Актуальность темы
диссертационного исследования. Актуальность социологии адаптационных процессов в целом, а также внимание к проблеме адаптации в рамках социологии управления, в частности, связаны, прежде всего, с возрастанием роли субъективного фактора в современных социальных процессах, в формировании и деятельности социальных институтов и структур. Особенно очевидно это стало на фоне тех глубоких социальных трансформаций в России, которые проходили в течение 90-х годов и не закончены по сей день. Социальная практика постсоветской России показала, что политические, экономические, социальные, культурные механизмы, задействованные в процессе трансформаций, действительно приводят к позитивным для социума изменениям тогда, когда члены этого социума вырабатывают и реализуют модели своего поведения, продуктивные в новых условиях. По мере реализации российских реформ, все более очевидным становился тот социальный факт, что адаптационные возможности населения в целом и отдельных социальных общностей ставят достаточно жесткие рамки при проектировании и реализации управленческих воздействий как на макро-, так и на микроуровне.
Важную роль в востребованности этой области социологии управления играет, также, фактор ускорения «социального времени», повышение скорости протекания крупных социальных и личностных изменений в современном мире. Неспособность столь же быстрой адаптации к таким изменениям весьма существенно сказывается на статике и динамике больших и малых социальных групп, отдельных людей. В-третьих, изучение адаптационных процессов в различных сферах социальной жизни актуализируется в связи с процессами глобализации и, одновременно, глокализации. У различных социальных групп и их отдельных представителей возникает необходимость приспосабливаться, в частности, к заимствованным извне моделям поведения, образам жизни и, в том числе, социальным управленческим технологиям. Наконец, те новые подходы к адаптационным процессам, которые разрабатываются в рамках управленческой науки, могут существенно снизить «долю принуждения» в управленческих воздействиях, гуманизировать управление.
Одной из наиболее значимых в проблемном поле социологии управления была и остается проблема трудовой адаптации персонала. Во многих случаях она рассматривается как, прежде всего, проблема адаптации к рабочему месту. Но в современных условиях сводить социальную адаптацию только к этому было бы неверно — слишком значима для реализации интересов как организации, так и индивида система социальных взаимодействий, существующая в рамках предприятия. Поэтому задача адаптации должна рассматриваться в социологии управления, по нашему мнению, прежде всего через эту призмувхождения нового работника в систему формальных и неформальных социальных взаимодействий, идентифицируемых как социальные сети организации. Включение адаптанта в такие сети, в частности, в систему по обмену знаниями, позволяет не только эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия, но и способствовать раскрытию и наращиванию потенциала самого работника. Работник рассматривается, в этом случае, не как объект, который должен быть эффективно использован, но и как субъект, который вступает с организацией в социальный обмен по поводу не только экономических, но и внеэкономических ценностей. Соответственно, управляющая система организации должна быть нацелена на поиск и реализацию эффективных социальных технологий, позволяющих успешно адаптировать работника к организации, понимаемой, прежде всего, как особая система социальных взаимодействий акторов. Проблема эта является актуальной как для теории социологии управления, так и для социальной практики.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на широкое использование понятия «адаптация» в научной литературе, терминология и концептуальные подходы в социологии к этому явлению до конца не устоялись. Существуют весьма разные позиции относительно самого определения адаптации, сущности и результата этого процесса, идентификации ее разновидностей.
Первыми понятие «адаптация» применительно к группам и индивидуумам стали использовать психологи. Получили широкую известность работы 3. и А. Фрейд, психоаналитическая теория адаптации Г. Гартмана1. Теорию адаптации в ее психологическом аспекте развивали л
Г. Айзенк, Ж. Пиаже, Л. Филипс, Т. Шибутани, Э. Эриксон, А.Маслоу. Из советских психологов значительный вклад в исследование проблемы адаптации внесли А. В. Петровский, Ф. Б. Берзин, А. А. Налчаджян. В настоящее время психологические аспекты адаптации исследует Посохова3. Работы психологов рассматривают процессы адаптации, прежде всего, как процессы, имеющие социально-биологическую природу, исходной точкой которой является конфликт между индивидом и средой, вызывающий определенные психологические состояния и приспособительные ответные действия.
В социологических науках адаптация понимается не просто как приспособительное действие или, тем более, как приспособительная реакция, а как социальное действие, предполагающее взаимодействие сторон и постепенное согласование их ожиданий. В основе такого подхода лежит теория социального действия М.Вебера. Теорию социальной адаптации М. Вебер специально не разрабатывал, но в некоторых своих работах он фрагментарно рассматривал этот социальный феномен4. Значительный вклад в разработку социологического подхода к адаптации внесли Т. Парсонс,
1 Hartman H. Ego Psyhology and the Problem of Adaptation.- N.Y.: 1958; Фрейд 3. Психология бессознательного. — M.: 1989 г.- Freud A. Das ich und die Abwehrmechanismen. — L.: 1946 (первая публикация).
2 Encyclopedia of Psychology/ Ed. Eysenck. — N.Y.: Herder-Herder, 1972. — VI-. Обухова И. Ф. Жан Пиаже: теория, эксперименты, дискуссия. — М.: Гардарики, 2001; Philips L. Human Adaptation and his Failures.-N.Y., L.: Academic Press, 1968. Шибутани Т. Социальная психология. — Ростов н/Д: 2002; Эриксон Э. Детство и общество. — M.: 1992; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. — М.: 2006; Маслоу А. Психология бытия. — M.: 1997.
3 Петровский A.B. Психология неадаптивной активности. — М.: 1992. Берзин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. — Л.: 1988; Налчаджян A.A. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). — Ереван: 1988; Посохова С. Т. Психология адаптирующейся личности. — СПб: 2000.
4 Вебер М. Смысл «свободы от оценки» в социологической и экономической науке// Вебер М. Избранное. -М.: 1990.
Р.Мертон, Х. Ортега-и-Гассет, Л. Козер, П. Сорокин, Дж. Ландберг5. Последний, в частности, особо подчеркивал значимость коммуникативного аспекта в достижении состояния адаптированности. Но, вместе с тем, в «фокусе» внимания классиков социологии проблемы адаптации все же не находились. Из более поздних-работ по социологии адаптации получили известность труды Дж. Розенау, М. Крозье6.
В российской социологии проблемы-адаптации рассматривал один из первых русских социологов — Н. К. Михайловский. Проблемами социальной адаптации занимался В: А. Ядов (прежде всего, в контексте социологии личности): Концепту ал ьнуюразработку системных вопросов социологии адаптаций ведет в настоящее время' Л. В. Корель. Визучение практики социальной адаптации применительно к российским трансформациям большой вклад внесли Т. И. Заславская, Н. М. Римашеская, Е. М. Авраамова, П. М. Козырева, М.А. Шабанова8.
Поскольку предметом данного исследования были вопросы социальной адаптации, автор особое внимание уделил интерпретации системы социальных взаимодействий, в рамках которой реализуется процесс адаптации, в терминах социального пространства, социального поля, социального обмена. При конструировании такого подход автор опирался на
5 Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения//Американская социологическая мысль. — М.: 1996; Мертон Р. Социальная структура и аномия//Мертон Р. Социальная теория и и социальная структура. — М.: 2006; Ортега-и-Гассет X. Восстание масс//Ортега-и-Гассет X. Избранные труды. — М.: 1997; Козер Л. Функции социального конфликта. — М.: 2000; Сорокин П. Социология революции//Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. — М.: 1992 Landberg G.A., Chrag С., Larsen O.N. Sociology. — N.Y.: 1968.
6 Rosenau J. The study of political adaptation. — L., N.Y.: 1981; Крозье M. Основные тенденции современных сложных обществ//Социально-политический журнал. — 1992, №№ 6,7.
7 См.: Бердяев И. А. Объективизм и индивидуализм в общественной философии. Критический этюд о Н. К. Михайловском. — М.: 1999.
8 Ядов В. А. Настоящее и будущее теоретической социологии в России// СОЦИС. — 1995, № 11- Корель Л. В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. — Новосибирск:2005; Заславская Т. И. Социальные механизмы расхождения формальных институтов и реальных практик// Куда идет Россия? Формальные институты и реальные практики. — М.: 2002; Римашевская Н. М. Население и глобализация. -М.: 2004; Адаптационные стратегии населения: 10 лет наблюдений/Ред. Е. М. Авраамова. — СПб: 2004; Козырева П. М. Процессы адаптации и эволюции социального самочувствия россиян на рубеже ХХ-ХХ1 веков. — М.: 2004; Шабанова М. А. Социальная адаптация в контексте свободы//СОЦИС.-1995, № 9. работы Э. Дюркгейма, П. Сорокина, П. Бурдье9, Дж. Хоманса, П. Блау10 а из современных российских социологов — на А. И. Кравченко, В Ильина п.
Управление адаптацией автор рассматривал как часть социального управления. Значимость человеческого фактора в социальном управлении анализировалась в рамках школы «человеческих отношений» (Э.Мэйо).
Субъектно-ориентированньи^ подход к социальному управлению развивали
Ф.Герцберг и Д. Макгрегор (теория X и теория У), А.Этциони. Особенности современной организации с точки зрения управления работниками исследовало значительное число социологов и специалистов по управлению, среди которых в контексте нашей работы особо-хотелось бы отметить работы
З.Баумана, У. Бека, а также ресурсную концепцию управления персоналом П.
Друкера, Г. Минцберга, Р. Мида. Автор опирался, также, на концепцию социального капитала Дж. Коулмена14, который определял его, прежде всего, как ресурсы, формирующиеся в сетях социальных отношений. Но нужно сказать, что специально к проблеме адаптации работников, управлению такой адаптацией упомянутые авторысвои теоретические разработки не преломляли. Современные управленческие подходы к адаптации работников заявлены в работах специалистов Гарвардской школы бизнеса, которые автор учитывал в своей работе15.
Основы теории социальных сетей, в контексте которых мы рассматриваем проблему адаптации работников, заложили Я. Л. Морено и А.
9 Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд. — М.: 1994; Сорокин П, Социальная мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. — М.: 1992;Бурдье П. Начала. -М.: 1994.
10 Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд. — М.: 1994; Сорокин П, Социальная мобильность// Человек. Цивилизация. Общество. — М.: 1992;Бурдье П. Начала. — М.: 1994; Ритцер Дж. Современные социологические теории. — СПб.:Питер, 1999.
11 Кравченко А. И. Социология. Общий курс. — М.: 2000; Ильин В. Теория социального неравенства (структуралистско-конструктивистская парадигма). — М.: 2000.
12 McGregor D. The Human Side of Enterprise.- New York: McGraw Hill, 1960; Etzioni A. The Moral Dimensions: Toward a New Economics. — N.Y.: 1988; Etzioni A. Socio-Economics: Toward a New Sinthesis. -N.Y. :1991.
13 Бауман 3. Текучая современность. — СПб: 2008; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну, — М.: 2000; Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. — М.: 2001 — Минцберг Г. Стратегический процесс. — СПб: Питер, 2000; Meed R. International management: cross-cultural dimensions. — 1998.
14 Coleman J. Foundations of Social Theory. — Cambridge, Mass.: 1990.
15 Как найти и удержать лучших сотрудников. — М.: 2008; Организационное обучение. — М.: 2007.
Радклиф-Браун. Интерпретация системы социальных отношений в организации как социальной сети давалась в работах М. Кастельса, Р. Хойслинга, Ф. Фукуямы, Р. Кросса и Э. Паркера16. В «сетевой» интерпретации проблемы адаптации работников, выдвинутой нами, значительную роль сыграла концепция сильных и слабых социальных связей, разработанная, в первую очередь, М. Грановеттером17. Среди социальных сетей организации, войти в которые необходимо адаптанту, автор особо выделил сети по обмену знаниями, рассматривая этот аспект во взаимосвязи с социальной технологией управления знаниями. Управление знаниями фундаментально исследовалось в работе К. Виига, современный взгляд на проблему изложен в недавно вышедшей коллективной монографии аналитиков фирмы ШМ, из российских специалистов по данному вопросу хотелось бы назвать Б. З. Мильнера и М.К.Мариничеву18. Проблемы сетевых взаимодействий и адаптации работников к этим взаимодействиям рассматриваются автором через призму концепции социального доверия, разработка которой началась еще Г. Зиммелем, в настоящее время продолжается Н. Луманом, Ф. Фукуямой, А. Селигменом, П. Штомпкой19. Позицию последнего мы посчитали особенно актуальной в контексте проблемы социальной адаптации.
В работе анализировались механизмы адаптации работника к социальной сети организации, при этом автор опирался на системный подход к социальным механизмам Р. Будона20. В контексте социальных механизмов адаптации рассмотрены социальная технология самоменеджмента, (впервые
16 Морено Я. Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. — М.: 2004; Радклнфф-Браун А. Р. Структура и функция в примитивном обществе. — М.: 2001; Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура". — М.: 2000; Кастельс М. Галактика Интернет. Размышления об Интернете, бизнесе и обществе. — Екатеринбург: 2004; Хоислинг Р. Контексты и перспективы сетевой теории// Хоислинг Р. Социальные процессы как сетевые игры. Социологические эссе по основным аспектам сетевой теории. — М.: 2003; Фукуяма Ф. Великий разрыв. — М.: 2003; Кросс Р., Паркер Э. Невидимая сила социальных связей. Как на самом деле работают организации — Киев: 2006.
17 Granovetter М. Getting a Job: A Study of Contracts and Careers. — Cambridge, Harvard University Press, 1974.
18 Wiig K. Knowledge Management. — Arlington, TX: 1993; Как превратить знания в стоимость. — М.: 2006; Мильнер Б. З. Управление знаниями. — М.: ИНФРА-М, 2003; Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков. — М.: 2008.
19 Экономика и социология доверия.-СПб: 2004; Luhmann N. Trust and Power. — N.Y.: 1979; Фукуяма Ф. Доверие. — М.: 2004; Seligman A. The Problem of TrustSztompka P. Trust: A Sociological Theory.
20 Будон P. Социальные механизмы без черных ящиков/Социология на пороге XXI века. — М.: Интеллект, 1998.-С. 109−110. разработанная Л. Зайвертом, а из русскоязычных авторовН.П.Лукашевичем), а также технологии планирования деловой карьеры работника. Относительно последней мы хотели бы отметить исследования В. И. Андреева, С. И. Сотниковой, Г. Г. Зайцевой и Г. В.Черкасской21. Автором выделены наиболее актуальные на сегодня инструменты адаптации работников к социальным сетям предприятия: наставничество, коучинг, баддинг и др. При этом автор опирался на целый ряд зарубежных и отечественных публикаций по этим технологиям.
Проведенный автором анализ показал, что проблемы адаптации, хотя и не находятся пока в фокусе внимания социологов, все же достаточно представлены в научном дискурсе. Но вот в проблемном поле собственно социологии управления проблемы адаптации рассмотрены недостаточно. Но главное — эти вопросы не рассматривались в контексте сетевых взаимодействий в организации. Вопрос о интерпретации адаптации работников как их адаптации к социальным сетям организации в отечественной социологии рассматривался лишь фрагментарно.
Проблема исследования — обоснование необходимости и механизма «мягкого» управления процессом социальной адаптации работника в организации посредством введения его в сетевые организационные взаимодействия. Объектом настоящего исследования является социальная адаптация работников в организации. Предметом диссертационного исследования является адаптация работников к системе социальных взаимодействий в организации, и прежде всего — сетевых взаимодействий.
Цель исследования — на основе изучения специфики социальных взаимодействий в современной организации, выявить эффективные
21 Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках. Советы руководителям. Как эффективно использовать рабочее время. -М.: 1991; Лукашевич Н. П. Самоменеджмент. — Киев: 2007; Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. — М.: 1995; Сотникова С. И. Управление карьерой. — М.: 2001; Зайцева Г. Г., Черкасская Г. В. Управление деловой карьерой. -М.: 2007. механизмы социальной адаптации работников к организационным социальным сетям. Реализация поставленной цели потребовала решения целого ряда исследовательских задач, а именно:
1. На основе анализа существующих в социологии подходов к явлению адаптации, интерпретировать ее в контексте социального взаимодействия акторов организации, предполагающем взаимный учет их социального опыта и ожиданий.
2. Рассмотреть существующие подходы к объекту социальной адаптации и идентифицировать возможные типы адаптантов в условиях современной организации.
3. Обосновать процесс социальной адаптации в организации как процесс введения адаптанта в сети социального взаимодействия.
4. Выявить значение включения работника в сети по обмену знаниями для успешной социальной адаптации работника в организации.
5. Определить актуальные в современных условиях механизмы социальной адаптации работников.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют идеи, концепции и положения, разработанные в рамках социологии адаптаций, сетевого подхода к анализу социальных взаимодействий, ресурсного подхода к управлению персоналом, социально-технологического подхода к управлению. Автор опирался в методологическом плане на большой корпус работ по различным аспектам исследуемой проблемы. Самую значимую роль в становлении авторской концепции исследования сыграли работы Р. Мертона, Дж. Ландберга, Д. Мак-Грегора, З. Баумана, П. Бурдье, Дж. Коулмена, М. Грановеттера Р. Хойслинга, Ф. Фукуямы, Р. Кросса и Э. Паркера, П. Штомпки. Принципиальное значение для написания работы имела книга Л. В. Корель по социологии адаптации.
Эмпирическую базу работы составили, прежде всего, данные авторского социологического пилотного исследования «Особенности процесса социальной адаптации выпускника ВУЗа на первом рабочем месте». В качестве респондентов случайным образом были отобраны 129 выпускников ВУЗов 2007 г., устроившиеся на свою первую работу по специальности на полный рабочий день не позже 1 октября 2007 г. и продолжавших работать на данном предприятии на момент исследования. Исследование проводилось методом анкетирования без присутствия анкетера в феврале-марте 2008 г. В работе использовались, также, данные других социологических исследований, опубликованные в разных источниках.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней обоснована авторская концепция социальной адаптации работника как адаптации его к формальным и неформальным сетям социальных взаимодействий в организации, в том числе и в систему обмена знаниями. Доказано, что управление процессом адаптации должно включать в себя действия управляющей системы организации по введению адаптантов в такие сети.
В процессе реализации цели диссертационного исследования и связанных с ней задач в диссертации были обоснованы следующие положения, содержащие научную новизну и выносимые на защиту:
1. Социальная адаптация представляет собой двусторонний процесс, в котором задействованы управляющая и управляемая системы организации и целью которого является достижение оптимального взаимодействия адаптантов с другими акторами организации.
2. Адаптированный актор так организует свои социальные практики и представления, чтобы задействовать существующую в социальном пространстве организации систему связей и взаимодействий для реализации своих интересов и целей. В современных условиях эти интересы и цели все чаще носят внеэкономический характер и не связаны прямо с перспективами работы в данной организации. В частности, как значимая ценность рассматривается наращивание своего человеческого капитала, повышение своей конкурентоспособности на рынке труда.
3. В условиях «текучей современности», неразрывно связанной с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик, в контексте социального управления рационально говорить не об адаптации кадров и даже не об адаптации персонала, а об адаптации работника" как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации.
4. Социальная адаптация работника предполагает его вхождение в формальные и неформальные социальные сети организации. Создание на базе персонала организации социальной сети способно придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем как о человеческом капитале предприятия.
5. Помощь адаптантам в их вхождении в социальные сети организации, в том числе в сеть по обмену знаниями, необходимо рассматривать как специфическую управленческую задачу, направленную на становление и развитие работника как первичного элемента человеческого капитала этой организации. Формой такой помощи может стать ориентация адаптантов в системе социальных связей организации, в ее социальной сети.
6. Особое значение при управлении адаптацией должно уделяться так называемым «слабым связям». Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом».
7. Важнейшим признаком современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать г необходимые ему знания в процессе непрерывного самообучения за счет присоединения к когнитивной сети организации, такая сеть должна предполагать возможности обмена как явными, так и неявными знаниями.
8. «Практические сообщества» и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом.
9. Современные подходы к адаптации работника предполагают ориентацию на самомотивацию и самоменеджмент со стороны работника. Внешние средства, предоставляемые управляющей системой для адаптации, должны лишь создать социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту.
10. Важнейшим средством адаптации работника к сети социальных связей организации является личное взаимодействие с адаптером — другим членом организации, являющимся полноценным членом сети, обладающим доступом к ее ресурсам и пользующимся социальным доверием в организации. Мы предлагаем классифицировать работников адаптеров на наставников, коучей, спарринг-консультантов, бадди, фасилитаторов, сторителлеров.
11. Участие в адаптационных программах существенно повышает не только социальную и профессиональную релевантность адаптантов, но и их удовлетворенность работой, их толерантность организации. Поэтому проявление активного внимания со стороны организации к новичку в адаптационный период может в перспективе существенно сказаться на качестве человеческих ресурсов организации.
Апробация результатов. Основные теоретические и практические положения и выводы работы отражены в публикациях автора. Они также доложены научной общественности на 2 научных социологических межвузовских конференциях аспирантов и докторантов (2007 и 2008 гг.).
Практическая реализация. Авторская концепция социальной адаптации работников в рамках организации используется при чтении курсов по социологии управления и управлению персоналом на социологическом факультете Mili У. Разработанные автором практические рекомендации приняты к использованию при разработке адаптационных программ на предприятии .
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, использованной при написании диссертации.
Список литературы
насчитывает 217 источников, в т. ч.33 — на английском языке.
19. Выводы эмпирического исследования позволяют обосновать некоторые практические рекомендации по работе с адаптантами:
— Карьерные устремления у молодых специалистов достаточно значимы, поэтому помощь в формировании своей карьеры в организации, внимание к их карьерным ожиданиям они рассматривают внеэкономическую ценность. Соответственно, кадровые службы предприятия должны уделять этому моменту большее внимание еще в адаптационный период работы.
— Участие в адаптационных программах существенно повышает не только социальную и профессиональную релевантность адаптантов, но и их удовлетворенность работой, толерантность организации. Поэтому проявление активного внимания со стороны организации к новичку в адаптационный период может в перспективе существенно сказаться на качестве человеческих ресурсов организации.
— Личностные формы адаптационной работы приносят значимые результаты, повышают удовлетворенность новичков своей организацией. Поэтому их развитие также является перспективным направлением управленческих усилий по адаптации.
— Адаптанты нуждаются в помощи по вхождению в социальные сети организации, систему ее социальных взаимодействий. На это должно быть обращено внимание менеджеров, вовлеченных в адаптационную работу с новичками.
— Наличие в организации в целом или в структурном подразделении ситуации социального доверия облегчает контакты адаптантов с другими работниками, ускоряет их вхождение в социальную систему предприятия. Поэтому управленческие усилия по формированию такого социального контекста взаимодействий значимы для органичного включения адаптантов в организацию, эффективного использования человеческих ресурсов.
Заключение
Проведенное диссертационное исследование позволило сделать следующие выводы:
1. В социологической литературе существуют весьма разные позиции относительно определения адаптации. На основе критического анализа существующих в социологии подходов, мы определяем социальную адаптацию как двусторонний процесс, целью которого является достижение состояния адаптированности актора к социальной среде, т. е. приспособленности его к выполнению в этой среде определенной социальной роли. В полной мере адаптация происходит тогда, когда достигнуто динамическое равновесие между адаптантом и всеми факторами среды, причем это равновесие должно удовлетворять как акторов, формирующих среду, так и самого адаптирующегося актора. Адаптированный актор так организует свои социальные практики и представления, чтобы не вступать в непродуктивные конфликты в рамках социального пространства, а, наоборот, пользоваться наличествующей в пространстве системой связей и взаимодействий для достижения своих целей.
2. Социальная адаптация работника к данной организации может рассматриваться как процесс освоения этим работником как предписанных действий и представлений в соответствии с его формальным статусом и ролью в рамках данной организации, так и неформальной системы связей, взаимодействий, представлений, сложившейся в данной организации. Организация заинтересована создавать условия, облегчающие адаптанту приспособление как к формальным ожиданиям организации, так и к неформальному контексту социальных действий в рамках организации.
В частности, она будет стремиться включить его в систему социальных коммуникаций организации в соответствии с его статусом и ролью в организации. 1
3. Внимание к процессу адаптации работника в социологии I управления связано с осознанием роли «человеческого фактора» в достижении организацией ее целей. Человеческий фактор мы определяем как исторически сложившуюся в обществе совокупность основных социальных качеств индивидов, занятых какой-либо социальной 1 деятельностью. По нашему мнению, человеческий фактор какого-либо социального процесса формируется, прежде всего, как некоторый агрегат Я-концепций участвующих в нем индивидов.
4. В настоящее время в социологии управления и в менеджменте существуют довольно разнообразные подходы к идентификации той совокупности работников организации, которую можно определить как управляемую систему организации. В литературе используются понятия «кадры», «персонал», «трудовой коллектив», а также «трудовой потенциал», «человеческий ресурс предприятия», «человеческий капитал предприятия».
Проведенный нами анализ показал, что сегодняшние реалии рынка труда заставляют предпочесть термин «персонал» термину «кадры», а термину «управление кадрами» — «управление персоналом». Более методологически правильно говорить о персонале как объекте управленческих усилий по адаптации. Более того, в условиях «текучей современности», неразрывно связанной с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик, рационально говорить даже не об адаптации персонала, а об адаптации работника как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации.
5. Проанализировав классификацию концепций управления, данную Д. Макгрегором, мы сделали вывод, что, в отличие от теории X, в рамках У-подхода к управлению персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, который нужно эффективно формировать, наращивать, реализовывать, превращая потенциал работника в реальный фактор производственного процесса. Мы полагаем, что такую модель можно отнести к «ресурсному» подходу к управлению персоналом. Анализ литературы, проведенный автором, позволяет сделать заключение, что подробно адаптация персонала как часть управления человеческим ресурсом предприятия не рассматривалась. Мы же полагаем, что адаптация работника может рассматриваться как специфические управленческие усилия, направленные на становление работника как первичного элемента человеческого ресурса предприятия.
6. В связи с «ресурсным» подходом к персоналу и управлению им, в современной социологии управления стал довольно широко использоваться термин «человеческий капитал». Проведенный нами анализ показал, что важнейшей характеристикой человеческого капитала организации становится его социальное измерение — система социальных связей в организации, которая позволяет преобразовать индивидуальные знания, частную информацию в общий ресурс, нарастив, тем самым, человеческий капитал. Соответственно, перед управленческой системой организации встает задача построения в организации особого механизма социального взаимодействия, основанного на социальных связях работников.
Фактически, речь идет о создании на базе персонала организации социальной сети, способной придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем как в терминах человеческого капитала предприятия. Именно этот аспект управления персоналом — формирование на основе персонала человеческого капитала за счет создания и развития системы социальных связей между работниками — представляется нам чрезвычайно актуальным в настоящий момент. Соответственно, задача адаптации персонала приобретает новые черты — адаптации работника к системе социальных связей организации, включения его в социальную сеть, существующую в организации и, тем самым, введения в социальный контекст действий (в том числе и профессиональных), осуществляемых различным акторами в рамках данной организации.
7. Если управляющая система организации рассматривает персонал как человеческий ресурс, то наращивание социального капитала работника становится одной из задач управления. Частным случаем этой управленческой задачи является содействие в приобретении социального капитала работнику, проходящему период первичной адаптации. Формой такой помощи может стать ориентация адаптантов в системе социальных связей организации, в ее социальной сети.
8. Формирование социальных сетей в организации может идти как развитие между работниками обмена навыками, информацией, знаниями и другими компонентами, необходимыми для совершенствования социальной практики. При этом особое значение при формировании и поддержании организационной сети должно уделяться так называемым «слабым связям». Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом».
9. В современных условиях на смену гарантиям занятости (со стороны организации) и гарантиям лояльности (со стороны работника) приходит новый механизм социального взаимодействия работника и работодателя — сохранение и развитие такого взаимодействия как взаимовыгодного социального обмена. При этом работник сегодня видит свою выгоду не только в уровне оплаты труда, сохранении рабочего места, но и в росте своей конкурентоспособности на рынке труда, расширении перспектив карьерного роста, уверенности в возможности удачного нового трудоустройства в случае изменения ситуации в данной организации. В этих условиях становится критически важной ориентация управляющей системы организации на развитие работника, расширение его карьерных перспектив на всем рынке труда (т.е. не только применительно к данной организации, но и за ее пределами). Карьера рассматривается с точки зрения личностного развития человека, выражающегося в реальном приумножении его знаний и навыков (человеческого капитала) и, тем самым, в повышении его конкурентоспособности на рынке труда, причем в идеале не только на локальном уровне, но и на глобальном. Начало этого процесса совпадает с адаптационным периодом. Так можно сформировать «на выходе» адаптационного периода лояльного инициативного работника, связывающего свои интересы с интересами организации, но в то же время готового принимать на себя определенные социальные риски увольнения или переквалификации в связи с высокой динамикой рынка.
10. Важнейшим инструментом реализации этой новой системы взаимодействия работника и организации является развитие открытых социальных сетей организации. По ним должна не только циркулировать информация (в т.ч. профессиональные знания, генерируемые в рамках организации), но это должны быть сети взаимодействия работников, в том числе и личного взаимодействия. В этой связи трудовая адаптация работника должна проходить не только как адаптация к конкретному рабочему месту (структурная адаптация). Такая адаптация обеспечивает лишь формальное членство работника в организации. Но кроме формального членства важно еще вхождение работника в социальные сети организации. Процесс адаптации должен обеспечивать постепенное включение работника в систему этих сетей. В рамках концепции социального капитала эту вторую сторону адаптации можно интерпретировать так: работник, входящий в организацию, должен изначально снабжаться некоторым исходным уровнем социального капитала (должно быть обеспечено его позитивное представление непосредственным коллегам по работе, он должен быть ознакомлен с формальной системой связей и взаимодействий и т. д.) — в дальнейшем его социальный капитал должен наращиваться как самим работником, так и управляющей системой за счет присоединения его ко все большему числу сетей, как формальных, так и неформальных.
11. Добровольное взаимодействие работников организации в рамках сети может быть интерпретировано в категории «моральной связи». «Моральная связь», выделенная Штомпкой, предполагает, что объективное членство в группе (а членство в группе «трудовая организация» определяется, в общем случае, объективным фактом приема на работу) индивид подкрепляет субъективным членством, субъективной идентификацией себя как члена этой группы. Это «субъективное членство» должно, по нашему мнению, формироваться в процессе адаптации работника, на это должно быть направлено управление процессом такой адаптации со стороны организации. В случае успешной адаптации, организация в целом или ее часть начинают восприниматься индивидом как нормативная референтная группа.
11. Наиболее важной для профессиональной адаптации, т. е. для быстрой и полной актуализации новым работником своих профессиональных возможностей в соответствии с задачами организации, особенно значимым нам представляется вхождение адаптанта в тот участок социальной сети, который связан с обменом знаниями в организации. Важнейшим признаком современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать необходимые ему знания в процессе непрерывного самообучения за счет присоединения к когнитивной сети организации. Вхождение в систему обмена знаниями можно рассматривать как свидетельство успешности процесса адаптации, как свидетельство достигнутого в процессе адаптации позитивного результата.
12. Процесс адаптации работника безусловно предполагает предоставление работнику доступа в информационную систему организации, знакомство с архитектурой этой информационной сети, правилами работы в ней. Но, вместе с тем, не менее важно включить его в систему распространения неявных, некодифицированных знаний. Последнюю задачу рационально решать на основе стратегии персонализации, предполагающей, что знания тесно связаны с человеком, который их создал, и переданы могут быть при контакте с ним. Значимый аспектформирование благоприятной среды взаимодействий акторов, позитивного контекста деловых взаимоотношений, ситуации социального доверия в организации.
13.. Частным случаем организации социальных сетей обмена знаниями является создание «практических сообществ», неформально объединяющих членов организации, которые заинтересованы в поддержании, наращивании, развитии своих знаний в определенной области, получении помощи по их практическому использования в своей профессиональной деятельности. С социологической точки зрения мы предлагаем интерпретировать «практические сообщества» как кластеры, объединяющие людей в рамках их профессиональных интересов в целях повышения индивидуальной компетентности и, тем самым, повышения эффективности решения задач организации. По нашему мнению, практические сообщества" и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом.
14. Современные подходы к адаптации работника предполагают ориентацию на самомотивацию и самоменеджмент со стороны работника. Внешние средства, предоставляемые управляющей системой для адаптации, должны лишь создать социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту. Такой метод адаптации можно назвать партнерским, основанный на признании личности нового сотрудника как уникальной, изначальном доверии к его желанию работать с полной отдачей в данной организации.
15. Для реализации современных подходов к адаптации необходима уверенность адаптанта в «системной доброжелательности» организации по отношению к нему. Эта уверенность основывается, во-первых, на предсказуемости действий управляющей системы организации, которая функционирует на основе заранее известных и четких правил (закона, заявленных корпоративных ценностей, норм и т. д.). Во-вторых, она может быть подтверждена действиями организации в поддержку адаптанта: затратой средств организации на его обучение в период адаптации, планированием его карьеры службой по управлению персоналом, мерами по презентации адаптанта в существующих в организации практических сообществах и т. д.
16. Реализация процесса адаптации, достижение состояния адаптированности предполагает использование как адаптантом, так и управляющей системой некоторых средств адаптации, которые и будут последовательно применяться в процессе адаптации. Средства адаптации — это те приемы, способы, инструменты, события, процессы, технологии, которые способствуют достижению состояния адаптированности. Алгоритм их применения формирует социальную технологию адаптации.
17. Мы рассматриваем в качестве важнейшего средства адаптации работника к сети социальных связей организации технологию введения адаптанта в эти взаимодействия с помощью другого члена организации, являющегося полноценным членом сети, обладающего доступом к ее ресурсам и пользующегося социальным доверием в организации (адаптеров). Мы предлагаем выделять несколько типов адаптеров: наставник (опытный профессионал, помогающий освоиться новичку с особенностями и приемами практической работы на конкретном рабочем месте), коуч (консультант, помогающий новичку раскрыть свои потенциал, по-новому посмотреть на свои возможности и на саму работу), спарринг-консультант (индивидуальный консультант руководителя по принятию управленческих решений), бадди (человек, социально поддерживающий работника в период адаптации), фасилитатор (специалист по налаживанию социальных коммуникаций в системе обмена знаниями), сторителлер (носитель корпоративной мифологии, передающий эту мифологию адаптантом).
18. Проведенное автором эмпирическое исследование «Особенности процесса социальной адаптации выпускника ВУЗа на первом рабочем месте» позволило подтвердить следующие гипотезы: 1. Большинство выпускников ВУЗов, проходящих первичную адаптацию, не привлекаются к комплексным адаптационным программам, а охватываются лишь отдельными мероприятиями- 2. Личностно ориентированная работа по адаптации молодых специалистов не является распространенной практикой- 3. Молодой специалист нуждается во введении в социальные сети организации и систему обмена знаниями- 4. Существование в организации ситуации социального доверия, облегчает адаптантам вхождение в систему социальных взаимодействий- 5. В крупных организациях современные технологии адаптации более распространены- 6. Удовлетворенность адаптанта своей профессиональной и социальной ситуацией зависит от объема его участия в адаптационных мероприятиях и программах.
