Актуальность темы
исследования.
Переход нашей страны к новой стадии развития имеет крупное цивили-зационное содержание, что является началом переосмысления российской реальности, а в некоторой степени и прогнозирования её будущего. При этом явно выражен кризис во всех сферах жизнедеятельности человека: экономической, политической, социальной, культурной. В условиях становления рыночной экономики важно осознать ключевую роль человеческого капитала в преодолении кризисной ситуации.
В настоящее время российская экономика развивается преимущественно за счет сырьевых источников. Использование сырьевого потенциала для стабилизации экономической ситуации, увеличения масштабов инвестиций, оплаты валютных долгов необходимо, но не является главным средством решения социально-экономических проблем. Возможности эксплуатации сырьевых источников не бесконечны. Единственный ресурс, возможности разумного использования которого практически безграничны, — производительные способности людей, реализующиеся в современных условиях в форме человеческого капитала, значительная часть которого «изношенна», отсутствуют источники и резервы его замены и накопления. В этой ситуации человеческий капитал расценивается как наиболее ценный производительный ресурс по сравнению с капиталом материальным.
В нашей стране к началу экономической трансформации был накоплен значительный научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал [14]. Однако, с одной стороны, кризисные явления и противоречивость осуществляемых экономических преобразований привели к его обесцениванию, поскольку последний создавался для социалистического, планового хозяйства, а, следовательно, по его меркампри переходе к рынку человеческий капитал, сформированный в условиях административно-командной экономики, оказался в особо уязвимом положении. С другой стороны, экономические реформы начались без предварительной оценки их воздействия на человеческий потенциал, без включения необходимых социальных амортизаторов, без выявления допустимых границ ухудшения человеческого капитала страны и тем самым резко понизили дореформенный уровень жизни, негативно отразились на степени трудовой и социальной активности, сократили возможности, как частного, так и государственного сектора вкладывать инвестиции в развитие производительных способностей населения [77]. Разрушение накопленного человеческого капитала, отсутствие новых направлений его развития создали серьезные опасения в том, что российская экономика может утратить один из перспективнейших источников экономического прогресса.
Таким образом, практика побуждает переоценивать и корректировать многие прежние подходы к формированию человеческого потенциала, своевременно реагировать на новые проблемы, возникающие в ходе социальноэкономических преобразований. Решение практических вопросов невозможно без разработки научно-обоснованной концепции развития и сохранения человеческого капитала. В рамках этой концепции важно, прежде всего, исследовать базу, глубинную основу его воспроизводства и сохранения.
В наиболее развитых странах Запада активно формируется постиндустриальная экономика, основанная на знаниях [76], широком применении ин-теллектуалоемких технологий, расширении масштабов профессиональной мобильности, актуализирующая роль человеческого капитала. Переход к такой модели развития, предотвращение необратимого отставания от передовых экономик возможно только при усиленном внимании к этой проблеме, активной и результативной политике накопления и развития человеческого капитала. Отдача от вложений в человека сегодня обеспечивает от половины до трех четвертей добавленной стоимости в западных экономиках [52].
С 1990;х гг. практически все исследователи отмечают снижение качества человеческого капитала в России и при этом фиксируют нехватку государственных ресурсов на его воспроизводство [55]. Нужно заметить, что декларируемый правительством переход российской экономики к капиталистической модели позволяет «снять» с государства часть функций по обеспечению развития человеческого капитала страны, переложив их на плечи частного бизнеса. Сам же отечественный бизнес (прежде всего, крупный корпоративный сектор) остро нуждается в высокоэффективном менеджменте человеческого капитала. Соответственно вопросы управления человеческим капиталом в корпорациях (организациях) приобретают особенную остроту. Подчеркнем, речь идет именно об управлении человеческим капиталом, подразумевающем максимально эффективное его использование и накопление в целях дальнейшего развития. Если сегодня отечественный корпоративный сектор сумеет творчески воспринять все лучшее из общемировой практики управления человеческим капиталом, то можно надеяться на то, что российская экономика сможет совершить переход к постиндустриальной модели развития, в противном случае — отставание станет необратимым.
Сказанное позволяет заключить, что проблемы изучения человеческого капитала как фактора управления и потенциала развития современных корпораций являются высоко актуальными в нынешнем состоянии российского общества.
Степень научной разработанности проблемы.
Основоположниками теории человеческого капитала принято считать Т. Шульца и Г. Беккера, в работах которых было впервые доказано, что вложения в человека, его способности, знания и здоровье, которые традиционно трактовались как издержки, являются на самом деле инвестициями, причем с достаточно высокой нормой отдачи [7- 8- 138- 140].
Однако, корни представлений о человеческом капитале можно обнаружить гораздо раньше: уже У. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс трактовали способности и навыки человека как основной капитал, применяя к нему понятия вложений и отдачи.
Многие известные экономисты, такие как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас,
Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.
Вместе с тем можно отметить недостаточность разработанности категории «человеческий капитал» в рамках социологических подходов к анализу общественных (прежде всего, производственных) явлений. Особенно актуальным использование данной категории представляется в рамках социологии управления. Однако, в большинстве концепций управления активно используются такие категории, как «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал». На наш взгляд, использование категории «человеческий капитал» в управленческой практике позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений и кадровой политики организации в целом. Это связано с тем, что ориентация в работе с персоналом на «человеческий капитал» предполагает четкий учет вложений, издержек и прибыли — важнейших областей и объектов управления, заставляющих менеджеров стремиться ориентироваться на точные и измеряемые показатели эффективности деятельности организации.
Проблемы управления человеческим капиталом непосредственно связаны с проблемами становления и развития постиндустриального общества. Социальные реалии, описываемые данной категорией, получили отражение в классических трудах Д. Белла, П. Дракера, О. Тоффлера, Ф. Махлупа, Т. Умесао, Й. Масуды. Перечисленные авторы и их последователи, акцентируя внимание, прежде всего, на технологической сфере, явно или неявно рассматривая ее как источник социальных и культурных трансформаций, подчеркивали возрастающую роль интеллектуального, мотивационного и культурного уровня населения как важнейшего условия формирования постиндустриальной экономики.
Осмысление новых социальных реалий постиндустриального общества через призму социо-культурных процессов и отражение в данном ключе новой роли человека осуществлялось в работах таких авторов, как Ж.-Ф. Лио-тар, Ж. Бодрийяр, П. Бурдье, А. Турен [134- 59].
Анализ отечественных публикаций по проблемам управления человеческим капиталом в контексте перехода экономики на постиндустриальный путь развития показывает, что несмотря на значительный объем, тема далека от своей окончательной разработки.
Из отечественных исследователей (с 1990;х гг.), работающих над проблемами формирования экономики, основанной на знаниях, наибольшей известностью пользуются работы В. Иноземцева, М. Делягина, В. Яковца. Подробный анализ современных зарубежных подходов к пониманию человека как экономического феномена дается в работах B.C. Автономова.
Отчасти проблемы сохранения, накопления и развития человеческого капитала современной России рассматриваются в работах мэтров отечественной социологии, обращавшихся к анализу трансформационных процессов в российском обществе, — Т. И. Заславской, Р. В. Рыбкиной, З. Т. Голенковой, В. В. Радаева, В. А. Ядова. Такая важная составляющая человеческого капитала страны, как динамика трудовых ценностей российского населения, подробно анализируется в исследованиях B.C. Магуна (1995 — 2001).
Проблемы сферы образования и науки, как основы системы воспроизводства человеческого капитала подробно рассматривались в работах И. К. Болотина, С. Е. Будькова, С. А. Дятлова, В. Е. Комарова, И. А. Дежиной, И. В. Ильинского.
Значительное количество научных исследований в последние годы было посвящено проблемам обеспечения современной российской экономики кадровыми ресурсами. Среди последних необходимо отметить работы А. Н. Демина, С. А. Дятлова, А. В. Катепова, А. Р. Моськина. Много публикаций, посвященных демографическим проблемам и воспроизводству качества населения России.
Значительно меньше работ, посвященных вопросам практики корпоративного управления в контексте управления человеческими ресурсами и накопления человеческого капитала. Здесь можно отметить работы А. Панкру-хина, Г. Галилулиной, С. В. Моргулиса-Якушева и др.
Анализ содержания диссертаций, защищаемых в последние годы по темам, связанным с человеческим капиталом, показывает, что наблюдается недостаток работ, выполненных в рамках практической социологии управления. Значительная часть защищаемых по данной теме диссертаций, выполняется в рамках экономических наук. В данной связи можно отметить работы В. В. Дергунова (Управление персоналом предпринимательских организаций с акционерной формой собственности / Российская экономическая Академия им. Плеханова), П. В. Журавлева (Методология управления персоналом предпринимательских организаций / Российская экономическая Академия им. Плеханова), Н. И. Захарова (Развитие мотивационной функции управления экономикой / Российская экономическая Академия им. Плеханова) и ряд других.
В целом, анализ научной разработанности темы управления современной корпорацией (организацией) с позиций теории человеческого капитала в контексте перехода к постиндустриальной экономике позволяет, говорить о том, что данная тема нуждается в дальнейшей разработке, причем в русле как теоретической (обобщение и анализ зарубежного опыта), так и практической (практика управления человеческим капиталом в российских региональных компаниях) ориентации исследований.
Основные понятия и терминология исследования.
Под «человеческим капиталом» в настоящей работе понимается: «. запас знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имеющих экономическую ценность. Они составляют капитал, т.к. могут служить источником будущих доходов и выгод (как материальных, так и психологических). Но это капитал особого рода, т.к. он воплощается в личности своего носителя» [2]. При этом автор опирается на положения, что «. к основным типам вложений в человека относятся образование, профессиональная подготовка, здравоохранение, рождение и воспитание детей и др.» [3].
Под корпорацией понимается предпринимательская организация (юридическое лицо, в том числе акционерное общество и другие виды хозяйственных обществ), обладающая: — развитой организационной структурой- - широким диапазоном видов деятельности (развитой системой стратегических зон хозяйствования) или ограниченным спектром видов деятельности, но занимающая существенное положение на соответствующем рынке- - развитой системой хозяйственных связей- - штатом профессиональных управляющих [2]. Термин «корпорация» является более узким, чем термины «организация», «предприятие», «компания», однако в работе они используются как синонимы. Это связано с тем, что, как считают многие исследователи, современная корпорация представляет собой наиболее универсальный пример организации, включающей в себя микро- (отдельные коллективы) и макро- (крупные представительства, филиалы и вся компания) уровни. Соответственно все выводы и заключения, сделанные в работе, справедливы не только в отношении корпоративных структур, но и в отношении любых организаций вообще.
Цель исследования: проанализировать роль человеческого капитала как основного фактора управления и развития современной корпорации и выявить основные подходы к управлению человеческим капиталом в современных российских компаниях.
Задачи исследования:
— осуществить методологический синтез теорий управления и теорий человеческого капитала с целью построения теоретической модели управления человеческим капиталом в современной организации (корпорации);
— рассмотреть основные направления изменений в организационно-производственной среде в постиндустриальных обществах и выявить ключевые ресурсы адаптации и развития корпорации в условиях постиндустриальной экономики;
— осуществить макросоциальный анализ состояния человеческого капитала в современной России, выявить основные тенденции динамики развития человеческого капитала;
— проанализировать практику управления человеческим капиталом в российских региональных компаниях (на примере Краснодарского края, Урала и Сибири), выявить ее состояние, потребности, перспективы и разработать ряд практических рекомендаций для региональных бизнеси властных сообществ по формированию политики совместного развития человеческого капитала региона.
Объект исследования: формы и подходы к управлению человеческим капиталом в современных корпорациях, применяемые в условиях становления и развития постиндустриальной экономики.
Предмет исследования: роль человеческого капитала как ключевого фактора управления и развития современной корпорации.
В качестве основного направления исследования выдвинута рабочая гипотеза:
— человеческий капитал (понимаемый как совокупность личностных и социальных качеств человека, определяющих его эффективность как работника) является стратегическим ресурсом адаптации современной корпорации к реалиям постиндустриального общества. Соответственно человеческий капитал должен становиться важнейшим объектом корпоративного менеджмента. Наиболее важные составляющие человеческого капитала как объекта управления — уровень образования, креативность, обучаемость, опыт работы сотрудников, умение нестандартно мыслить, способность к самоорганизации, состояние здоровья сотрудников, мотивация и нравственность персоналадолжны максимально развиваться и накапливаться. Предполагается, что в современной России в этом отношении можно выявить три тенденции: 1) качество человеческого капитала неуклонно ухудшается, что представляет собой стратегическую проблему как для страны в целом, так и для отдельных корпораций- 2) значительная часть российских корпораций не уделяет должного внимания управлению человеческим капиталом- 3) наиболее адаптированные и успешные корпорации отличаются высоким качеством человеческого капитала, которому уделяется должное внимание.
Методологическую и теоретическую основу диссертации составили, прежде всего, классические работы по теории человеческого капитала и экономике постиндустриального общества. В своем понимании природы человеческого капитала автор опирался на классические работы Г. Беккера и Т. Шульца, а так же их последователей и учеников.
Понимание природы постиндустриального общества определило знакомство автора с работами О. Тоффлера («Футурошок», «Третья волна»), Д. Белла («Грядущее постиндустриальное общество»), П. Дракера («Посткапиталистическое общество»). Комплексное понимание автором природы постиндустриализма и развития корпораций в современном мире формировалось под сильным влиянием работ В. И. Иноземцева («Современное постиндустриальное общество»).
Подходы автора к анализу теорий управления организации определились идеями П. Дракера о применении знаний к процессам труда как важному этапу эволюции систем управления. Также сильное влияние оказали работы российских ученых и философов (идеи Бердяева о «русской душе», выделенная Прохоровым «русская модель управления»).
Общая методология исследования строилась автором на стыке принципов структурно-функционального анализа и неоклассических экономических теорий человеческого капитала.
Методы и источники исследования.
К числу основных методов исследования, применяемых автором, относятся метод анализа научной литературы, метод системного анализа, анализ вторичных данных крупных социологических исследований, анкетный опрос и экспертное интервью (проведенные автором в 2005 году). Источниками исследования явились данные социологических исследований проблем управления человеческими ресурсами в российских компаниях, опубликованные в научной печати, материалы собственного исследования, результаты исследовательского проекта «Условия формирования и реализации человеческого капитала на селе», в котором автор принимал участие в качестве консультанта и респондента.
Основные результаты и научная новизна диссертационного исследования.
Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней дается сравнительный анализ основных подходов к управлению человеческим капиталом корпораций, принятых в постиндустриальных экономиках западных стран с подходами, применяемыми в российских компаниях, что позволило выявить основные тенденции в данной сфере и выработать ряд практических рекомендаций для региональных властных и бизнес-сообществ.
В диссертации:
— осуществлен методологический синтез теорий управления и теорий человеческого капитала, что позволило построить теоретическую модель управления человеческим капиталом в современной организации (корпорации);
— рассмотрены основные направления изменений в организационно-производственной среде в постиндустриальных обществах, заключающиеся в актуализации роли человеческого капитала как основного фактора формирования экономики, основанной на знаниях, и выявлена роль человеческого капитала как ключевого ресурса адаптации и развития корпорации в условиях постиндустриальной экономики;
— осуществлен макросоциальный анализ состояния человеческого капитала в современной России (на основе обобщения комплекса источников), выявлены основные тенденции динамики человеческого капитала, описаны основные направления и причины его неуклонной деградации с начала 1990;х гг.;
— проанализирована практика управления человеческим капиталом в российских компаниях, выявлены ее общие и региональные особенности, основные подходы и проблемы в данной области и разработан ряд практических рекомендаций для региональных бизнеси властных сообществ по формированию политики совместного развития человеческого капитала региона.
Основные положения, выносимые на защиту.
1). Критический анализ теорий человеческого капитала и основных концепций управления персоналом организации позволяет сделать вывод о том, что наиболее эффективным инструментом управления человеческим капиталом организации является соответствующим образом выстроенная организационная культура, сильное влияние на конкретную модель которой оказывают такие факторы, как личность руководителя и особенности национальной трудовой этики и культуры.
2). Постиндустриальная экономика, основанная на знаниях, вызывает чрезвычайно быструю смену технологий и подходов к ведению бизнеса, что заставляет корпорации функционировать в адаптивном режиме. Важнейшим залогом успеха в данных условиях является высокое качество человеческого капитала как отдельной корпорации, так и общества в целом. Люди, их уникальные знания, мотивация и энергия составляют сегодня основную часть капитала наиболее успешных и высокотехнологичных компаний.
3). Анализ динамики изменения состава и качества человеческого капитала в современной России показывает, что к наиболее острым проблемам развития (а в первую очередь — сохранения) человеческого капитала в современной России относятся: во-первых, негативные демографические процессы — снижение рождаемости и рост смертности населения, ухудшение здоровья нации, эмиграция, вызывающая «утечку мозгов" — во-вторых, снижение качества человеческого капитала страны обусловлено распространением социально-деструктивных моделей поведения, моральным кризисом общества, психологическим стрессомв-третьих, нарушением системы подготовки и отбора кадров, отсутствием эффективных механизмов воспроизводства элиты, кризисом системы образования, разрушением инфраструктуры отечественной науки.
4). Анализ практики управления человеческим капиталом в российских региональных компаниях, показывает, что наиболее успешные предприятия уделяют достаточно внимания продуманной кадровой политике и стремятся наращивать человеческий капитал своих предприятий. Если сравнивать регионы между собой, то на Урале и в Сибири можно видеть более эффективные и разносторонние подходы к управлению человеческим капиталом, чем в Краснодарском крае. Это связано, очевидно, с более высокой технологичностью уральских компаний, большей вовлеченностью в международный бизнес, в силу самого характера деятельности. В структуре человеческого капитала региональных компаний главное место принадлежит менеджменту. Это связано, как с характером отечественной трудовой культуры, так и со сложными внешними условиями, актуализирующими значение управления.
Совершенствование систем' управления человеческим капиталом в российских региональных компаниях возможно только на базе включения крупного бизнеса в процесс воспроизводства человеческого капитала в регионах. Основное направление развития системы повышения качества человеческого капитала — взаимодействие бизнеса и власти. При этом бизнес за счет вложений в человеческий капитал региона получает благоприятную среду развития, возможность набирать качественный персонал, внедрять новые технологии, получать интеллектуальную поддержку от научной сферы региона, а власть решает проблемы развития и сохранения человеческого потенциала региона, что является ее главной задачей.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы при формировании региональной политики взаимодействия бизнеса и власти в области сохранения и развития человеческого капитала. Показано, что в условиях постиндустриальной экономики осуществляется постоянная трансформация внешней среды предприятия, связанная с непрерывным процессом внедрения новых знаний и технологий. Следствием подобного положения дел является необходимость управления процессом постоянной адаптации корпорации (организации) к условиям меняющейся среды.
Выявлено, что в условиях постиндустриальной экономики, основанной на знаниях, ключевым ресурсом предприятия оказывается человеческий капитал, превращающийся в важнейший объект управления. В работе доказывается, что наиболее гибким и адекватным инструментом управления человеческим капиталом предприятия является организационная культура, акцентирующая внимание на важности опыта, квалификации и мотивации сотрудников, развитие которой становится ключевой задачей корпоративного управления.
Результаты.диссертационного исследования могут быть также использованы в целях практического совершенствования систем управления человеческими ресурсами на отдельных предприятиях. Материал, обобщенный и систематизированный в диссертации, может стать основой разработки спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами в рамках подготовки студентов вузов по таким специальностям, как «менеджмент организаций», «экономика и управление на предприятиях», «государственное и муниципальное управление».
Диссертация прошла апробацию на кафедре философии и социологии Адыгейского государственного университета (октябрь 2005 года).
Основные результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на ряде научно-практических конференций:
Интеграция науки и образования: социокультурное проектирование" (Краснодар, 26−27 ноября 2003 года) — «Страны СНГ в условиях глобализации» (Студенческая научная конференция Российского университета Дружбы народов — Москва, ноябрь 2004. года) — «Социально-психологические и социально-экономические аспекты развития социальной сферы Краснодарского края в современных условиях» (Краснодар, 19 мая 2005 года).
Цели и задачи исследования определили логическую структуру диссертации, состоящую из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Основные положения диссертации изложены в 5 публикациях общим объемом 3,5 п.л.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проделанной работы, следует обобщить полученные выводы и проанализировать, насколько были решены задачи исследования, определенные во введении.
На основании рассмотрения классических концепций человеческого капитала нами было определено, что знания, навыки и мотивация людей представляют собой капитал, т. е. ресурс, рациональное использование которого приносит выраженный экономический эффект. Как и прочие виды капитала, человеческий капитал требует вложений и при этом характеризуется более высокими нормами отдачи по сравнению с другими видами капитала.
Так же, было выявлено, что основными объектами инвестиций в человеческий капитал на макросоциальном уровне являются сферы образования, здравоохранения и культуры. На микросоциальном уровне под «вложениями» в человека подразумеваются повышение уровня образования, компетенции, мотивации, т. е. развитие тех качеств, которые делают отдельного человека экономически эффективной единицей.
Было также доказано, что теория человеческого капитала имеет выраженный прикладной потенциал, позволяющий использовать ее положения применительно к анализу деятельности организаций. Последнее, как мы установили, требует разработки соответствующего управленческого инструментария, позволяющего измерять и контролировать эффективность вложений в человека. В данном контексте была отмечена идея Г. Беккера о том, что отдача от вложений в человеческий капитал убывает с ростом объема инвестиций, что делает особенно эффективными вложения в человека на первоначальном этапе, тогда как в дальнейшем имеет смысл активно инвестировать в прочие виды капитала.
Анализ теорий управления персоналом организации показал, что изменения социальных, экономических и технологических условий общественного производства вызывает соответствующие изменения в доминирующих принципах управления людьми на предприятиях и в организациях. В то же время было показано, что эти изменения и связанная с ними смена управленческих парадигм не носят полного и безоговорочного характера. Потребности и задачи функционирования современных организаций требуют гибкого сочетания различных управленческих подходов и принципов применительно к персоналу различных подразделений организации.
Затем было отмечено, что принципиальным для организации эффективной системы управления персоналом корпорации, является понятие организационной культуры. Однако, как было выявлено, развитие организационной культуры в том или ином направлении может способствовать как повышению, так и снижению отдачи от человеческого капитала организации. Подчеркивалось, что культуру следует рассматривать как метаресурс, определяющий эффективность использования человеческих ресурсов организации.
В процессе методологического синтеза теорий управления и теорий человеческого капитала для выработки эффективной модели управления человеческим капиталом в российских компаниях было выявлено, что применение принципов теории человеческого капитала в управлении персоналом заставляет акцентировать внимание на важной мысли о том, что вложения в сотрудников организации следует рассматривать как «инвестиции», а не как «издержки».
Анализ содержания этих принципов заставляет обращать внимание на то, что людей и работников организации нужно рассматривать как ресурс, капитал, который нуждается в грамотном управлении и использованиизатраты на работников следует относить к «инвестициям», а не к «издержкам»;
Было выявлено, что эффективное управление человеческим капиталом организации требует применения адекватных инструментов, наиболее эффективным из которых является построение и развитие соответствующего типа организационной культуры, понимаемой как системы ценностей, принципов и норм, определяющих внутреннюю и внешнюю активность организации. Также было отмечено, что при построении такой системы необходимо гибкое сочетание универсальных кросс-культурных принципов деловой этики и национальных особенностейв этом плане российская хозяйственная культура отличается от западной модели, что так же необходимо учитывать.
Наиболее подходящим для решения задачи эффективного управления человеческим капиталом нам представляется инновационный тип организационной культуры.
Подчеркивалась также, что исключительную важность в управлении человеческим капиталом имеют личные качества руководителя, что особенно справедливо в российских условиях.
Анализ организационно-производственных процессов в постиндустриальных обществах позволил выявить ряд закономерностей. Во-первых, мы установили, что в постиндустриальном обществе актуализируется роль знаний и технологий, выступающих важнейшим производственным ресурсом, и, соответственно, растет спрос на людей, способных к производству и применению знаний. Ряд социологов говорит даже о появлении новых классов постиндустриального общества, в частности, класса интеллектуальных работников.
Во-вторых, как было выявлено, изменяются отношения между квалифицированными работниками и владельцами предприятий, они начинают приобретать вид отношений взаимозависимости.
В-третьих, подчеркивалось, что растет независимость, социальная и творческая свобода людей, занятых в интеллектуалоемких сферах, что связано с их уникальностью, в качестве производителей и переработчиков информации и знаний.
Сказанное позволяет заключить, что одним из важнейших ресурсов развития постиндустриального общества (по крайней мере в сфере производственных отношений) являются люди, владеющие соответствующими знаниями и навыками, другими словами — человеческий капитал. Эти выводы, полностью согласовались с первоначальной гипотезой исследования и позволили перейти к более подробному рассмотрению роли человеческого капитала уже на уровне собственно корпоративной сферы.
На основании рассмотрения управленческих и производственных процессов, протекающих в постиндустриальных и традиционных индустриальных корпорациях, было выявлено: во-первых, для традиционных индустриальных компаний важнейшую роль, с одной стороны, будут играть традиционные методы оптимизации производства, логистика и т. п.- в то же время, как было отмечено, спектр влияния высоких технологий настолько расширился, что сегодня практически ни одно предприятие не может обойтись без отделов планирования и маркетинга, применения IT-технологий, компьютеров и программного обеспечения, менеджеров по персоналу, а все это сферы, где ключевую роль играет именно человеческий капиталкроме того, отмечалось, что деятельность постиндустриальных корпораций изменяет сознание потребителя, который начинает предъявлять новые требования производителям. Эти процессы так или иначе затрагивают и традиционные индустриальные компании, которые вынуждены учитывать данные изменения и, хотя бы отчасти, менять сложившиеся принципы и методы работы. Это опять-таки актуализирует роль человеческого капитала компании, предъявляет новые требования к системе управления.
Что же касается постиндустриальных корпораций, способом выживания которых является постоянное использование инноваций, то для них тезис о ключевой роли человеческого капитала является полностью применимым. Как было показано, успех или неудача постиндустриальной компании напрямую связан с качеством ее персонала, творческим и интеллектуальным потенциалом работников, влияющим на ее рыночную стоимость. Данный факт сопровождается такими тенденциями, как увеличение автономии высококвалифицированных работников корпорации, изменениями в структуре их мотивации, что, в конечном счете, требует изменения в системе управления ими.
Таким образом, мы смогли заключить, что сфера управления человеческим капиталом современной корпорации является тем стратегическим ресурсом, который обеспечивает ее успех и выживание в конкурентном мире современного бизнеса. Грамотное управление человеческим капиталом корпорации обеспечивает высокую рыночную стоимость ее нематериальных активов, привлекает инвесторов и позволяет добиваться стратегических преимуществ перед конкурентами.
Анализ состояния сферы человеческого капитала современной России показал, что наблюдается значительное снижение его качества. Данное обстоятельство вызвано, главным образом, тремя группами причин: во-первых, это негативные демографические процессы — снижение рождаемости и рост смертности населения, ухудшение здоровья нации, эмиграция, вызывающая «утечку мозгов" — во-вторых, снижение качества человеческого капитала страны обусловлено распространением социально-деструктивных моделей поведения, моральным кризисом общества, психологическим стрессомв-третьих, нарушением системы подготовки и отбора кадров, отсутствием эффективных механизмов воспроизводства элиты, кризисом системы образования, разрушением инфраструктуры отечественной науки.
Было отмечено, что в том случае, если указанные тенденции не будут преодолены, процесс деградации человеческого капитала России будет продолжаться, что сделает невозможным переход страны к постиндустриальной модели развития и всерьез поставит вопрос о перспективах сохранения и выживания российского общества как такового.
Было подчеркнуто, что при разработке стратегии сохранения и развития человеческого капитала страны следует учитывать важную роль взаимодействия в данном направлении властных структур и бизнеса. Российский бизнес, несмотря на значительное отставание от зарубежного по объемам производства и прибыли, обладает значительными материальными и интеллектуальными активами. Целенаправленное использование этих активов для накопления и повышения качества человеческого капитала, развитие социальной ответственности бизнеса — задача национальной безопасности. В этом процессе активное участие должно принимать государство, которое в условиях недостатка ресурсов должно с помощью продуманной законодательной (в том числе, налоговой) политики стимулировать бизнес к социально-ответственным стратегиям развития.
Анализ практики управления человеческим капиталом в преуспевающих российских региональных компаниях показал, что наиболее успешные предприятия уделяют достаточно внимания продуманной кадровой политике и стремятся наращивать человеческий капитал своих предприятий.
Вместе с тем констатировалось, что широкого освоения передового зарубежного опыта в управлении человеческими ресурсами в региональных компаниях пока не наблюдается. Это, очевидно, связано, как с характером производственных процессов, так и с многочисленными внешними (финансовыми и административными) проблемами. Если сравнивать регионы между собой, то на Урале и в Сибири можно видеть более «продвинутые» подходы к управлению человеческим капиталом, чем в Краснодарском крае. Это связано, очевидно, с более высокой технологичностью уральских компаний, большей вовлеченностью в международный бизнес, в силу самого характера деятельности.
Так же было отмечено, что в структуре человеческого капитала региональных компаний главное место принадлежит менеджменту — внимание к данной составляющей на порядок выше, чем к качеству основного человеческого капитала — сотрудникам. Данное обстоятельство связывалось как с характером отечественной трудовой культуры, так и со сложными внешними условиями, актуализирующими значение управления.
Следует так же отметить, что многие руководители региональных компаний озабочены качеством имеющегося в их распоряжении человеческого капитала и указывают на недостаток профессионализма и мотивации со стороны работников. По нашему мнению, это связано с общим кризисным состоянием человеческого капитала страны.
Наконец, было установлено, что важнейшим условием развития человеческого капитала в регионах в целом и в региональных компаниях в частности (особенно это видно на примере Краснодарского края) является эффективное сотрудничество бизнеса и власти. Нынешнее состояние их отношений включает как взаимные обвинения, так и признание необходимости сотрудничества.
Итогом проведенного исследования стал перечень подготовленных автором практических рекомендаций для региональных властныхи бизнес-структур, намечающих контуры построения региональной системы управления и развития человеческого капитала.
Таким образом, можно заключить, что основная цель исследования в общем достигнута, поставленные задачи автором выполнены. Безусловно, тема управления человеческим капиталом, как стратегическим ресурсом развития экономики, в целом, и выживания отдельной корпорации, в частности, далека от своей полной разработанности. Многие положения и выводы, полученные в настоящем исследовании и других исследованиях, на результаты которых опирался автор, нуждаются в уточнениях и более углубленном анализе, практической проверке. Работа над данными задачами — перспектива дальнейшей разработки автором темы управления корпорацией (организацией) с позиций теории человеческого капитала.
