Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Формирование системы развития управленческого персонала предприятия

Диссертация: Формирование системы развития управленческого персонала предприятия
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В качестве апробации методики оценки эффективности системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит» была внедрена система развития управленческого персонала предприятия и по результатам рассчитан интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит». Количество показателей оценки эффективности (F) равно 21, что соответствует дифференциальной стадии… Читать ещё >

Формирование системы развития управленческого персонала предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 10 СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
    • 1. 1. Основные понятия и подходы к развитию управленческого персонала
    • 1. 2. Теоретические основы управления системой развития управленческого персонала предприятия
    • 1. 3. Методические основы исследования развития управленческого персонала
  • ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 53 ПРЕДПРИЯТИЙ
    • 2. 1. Анализ состояния развития управленческого персонала на 53 предприятиях Пензенской области
    • 2. 2. Анализ факторов, влияющих на развитие руководителей
    • 2. 3. Анализ влияния фазы развития предприятия на процессы 75 системы развития управленческого персонала
  • ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
    • 3. 1. Формирование системы развития управленческого персонала 87 на каждой фазе развития предприятия
    • 3. 2. Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия
    • 3. 3. Эффективность системы развития управленческого персонала предцриятия
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность проблемы. Современный этап развития российской экономики характеризуется резкими изменениями деловой среды, нарастанием конкуренции и постоянно растущей сложностью задач, стоящих перед компаниями. В этих условиях оперативность принятия управленческих решений в различных областях деятельности, гибкость и быстрая адаптация руководителей к внешним и внутренним изменениям позволяют предприятиям эффективно функционировать и оставаться конкурентоспособными.

Огромное значение имеет то, что в современном мире все владельцы организаций понимают, что без развития управленческого персонала невозможно развитие персонала предприятия и, тем более, развитие самого предприятия. Решая стратегический вопрос подбирать или развивать управленческий персоналмногие предприятия сегодня в качестве приоритетного направления выбирают развитие управленческого персонала, которое становиться одним из ключевых преимуществ, увеличивающим конкурентоспособность предприятия, в то время как разовые мероприятия в области обучения руководителей слишком дороги и малорезультативны.

Сегодня исходя из первоочередных задач приоритетных национальных проектов (одним из которых является «Образование»), можно сделать вывод о том, что наша страна ориентируется на инновационный путь своего развития. Для реализации данной задачи предусмотрено два взаимодополняющих подхода: во-первых, нужно выявить возможные «точки роста" — а во-вторых, необходимо внедрение новых управленческих механизмов. Постоянно изменяющаяся окружающая среда больше не позволит руководителям, рассчитывающим лишь на уже наработанный багаж знаний и приемов, не только развиваться их организации, но и удерживать завоеванные на рынке позиции. Управленец, независимо от того, к какому уровню управления он относится, остановившись в своем развитии, осознанно обрекает предприятие тратить дополнительную энергию на прохождение очередного отрезка пути. В этой связи особое значение приобретают вопросы совершенствования систем управления персоналом, в частности, — разработка и внедрение в практику предприятий систем развития управленческого персонала.

Следует отметить, что до сих пор остаются недостаточно исследованными важные проблемы развития управленческого персонала в современных организациях. Одной из основных объективных причин является то, что, сегодня, говоря о развитии руководителей, многие как ученые, так и практики понимают лишь обучение, повышение квалификации и переподготовку управленческого персонала, обходя при этом другие, не менее важные, процессы деятельности руководителей.

Анализ отечественной и зарубежной практики управления производством убедительно доказывает, что существует прямая зависимость между уровнем развития управленческого персонала и результатами деятельности предприятий. Последние всегда выше там, где лучше организованно управление, то есть лучше подобран и расставлен управленческий персонал, выше уровень профессиональной компетентности.

Проблема развития управленческих кадров в нашей стране возникла очень давно. Однако до девяностых годов на предприятиях России не существовало достаточно четкой и организационно оформленной системы развития управленческого персонала. Этому есть очень простое объяснение — в стране не было реальной потребности в такой системе в действующих тогда экономических условиях развития производства, централизованного управления всеми экономическими процессами, всеобщей государственной собственности на средства производства и административных, планово-директивных приемов регулирования экономического.

Всерьез с проблемой развития управленческих кадров в нашей стране столкнулись в конце пятидесятых годов, когда подготовленные и высококвалифицированные специалисты были необходимы. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Идеалом в современном бизнесе становится «руководитель развивающийся», т. е. управленец с постоянно обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. И здесь для предприятия1 главное — правильно выбрать верное направление развития управленческого персонала, так как это — прямой путь к росту производительности труда, лидерству на рынке. Вопросы развития как управленческого персонала, так и предприятия в целом до сих пор остаются дискуссионными даже в западной литературе.

В исследованиях, проводимых нашими соотечественниками в период с 1980 по 2004 гг., в той или иной мере затрагиваются вопросы развития управленческого персонала (часто в контексте развития кадрового или человеческого потенциала), однако под развитием в большинстве случаев понимаются отдельные составляющие данного процесса, а именно: подготовка, обучение и повышение квалификации.

На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе наиболее дискуссионными остаются вопросы развития персонала, развития управленческого персонала и их взаимосвязь с развитием предприятия в целом. В числе отечественных ученых, внесших значительный вклад в становление понимания сущности и процессов развития персонала организации, необходимо отметить: Войтенко А. И., Герасимова Б. Н., Комарова Е. И., Кондратьева Э. В., г.

1 В дальнейшем терм шил «предприятие» и «организация» будем считать идентичными 5.

Курбатову М.Б., Магура М. И., Моргунова Е. Б., Морозова В. В., Орехова В. Д., * Павлуцкого А. В., Пугачева В. П., Резника B.C., Шекшни С. В., Яковлеву Н. Г. и др.

Основные проблемы в области теории управления персоналом, методологии принятия управленческих решений и оценки управленческого персонала t раскрыты в работах: Адамчука В. В., Артамонова Б. В., Виханского О. С.,.

Гамидуллаева Б.Н., Егоршина А. П., Жданова С. А., Зудиной JI.H., Ивановской JI.B., Кибанова, А .Я., Карташовой JI.B., Лобанова В., Литвака Б. Г., Неретиной Е. А., Одегова Ю. Г., Резник Г. А., Резника С. Д., Ромашова О. В., Смирнова Э. А., Сорокиной М. Е., Травина В. В., и др.

Вопросы теории систем и системного подхода рассмотрены в работах зарубежных ученых (Ансоффа И., Акоффа Р., Берталанфи Л., Боулдинга К., Винера Н., Друкера П., Питерса Т., Мескона М. Х., Хедоури Ф., и др.) и отечественных авторов (Афанасьева В.Г., Беспалько В. П., Блауберга И. В., Егорова Ю. Л., Кузьминой Н. В., Ломова Б. Ф., Пригожина А. И.,.

Плотинского Ю.М., Симонова В. П., Смирнова Э. А., Слоновой Н. Н., Фокиной Т. П. (Щедровицкого Г. П., Юдина Э. Г. и др.).

Актуальность темы

исследования, а также недостаточная проработанность, определили цель и задачи исследования. Основной цслыо работы является развитие теоретических и методических положений, а также разработка практических рекомендации по формированию системы развития управленческого персонала предприятия. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

•Изучены и обобщены теоретические и методические основы развития управленческого персонала как социально-экономического феномена- • Разработана модель системы развития управленческого персонала предприятия- •Разработана методика исследования системы развития управленческого персонала предприятий;

•Проведено исследование состояния развития управленческого персонала (на примере предприятий Пензенской области);

•Проанализированы основные факторы и влияние фаз развития предприятия на процессы системы развития управленческого персонала;

•Предложен механизм формирования системы развития управленческого персонала предприятий;

•Проанализирован, систематизирован и обоснован механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;

•Разработана и апробирована методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.

В качестве предмета исследования выступают экономические отношения в процессе формирования системы развития управленческого персонала на предприятиях Пензенской области. Объектом исследования являются: предприятия Пензенской области.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теориитруды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, теории систем, теории организаций, социологииУказы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития управленческого персонала, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, методы социологических исследований: анализ документов, наблюдение, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок, методы теории эффективности, теории систем и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в формировании системы развития управленческого персонала предприятия и разработке механизмов ее реализации. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором, заключаются в следующем:

•Уточнено содержание понятия «развитие управленческого персонала предприятия», позволившее сделать переход от описания его в терминах действий к целевой терминологии;

•Разработана и обоснована модель системы развития управленческого персонала предприятия на основе процессуального представления системы, детерминированной целевым аспектом, состоящая из восьми процессов, каждый из которых имеет свои механизмы реализации, методы и формы представления;

•Выявлены особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия, позволяющие эффективно проводить изменения на предприятии и облегчить переход с одной фазы на другую;

•Предложен механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия включающие: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является успешно функционирующая система развития управленческого персонала).

•Разработана и апробирована методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала, позволяющая рассчитать эффективность каждого процесса системы развития управленческого персонала и интегральный показатель эффективности функционирования системы развития управленческого персонала в целом.

Теоретическая н практическая значимость работы заключается в том, что внедрение полученных результатов позволяет решать практические задачи стратегического и тактико-оперативного управления развитием управленческого персонала, что способствует улучшению эффективности деятельности управленческого персонала, рядовых сотрудников и предприятий в целом. 8.

Реализация и апробация результатов диссертационной работы. Основные i выводы и рекомендации внедрены в практику деятельности ОАО «Визит», представлены на Международных (г. Самара, г. Пенза), Всероссийских (г. Пенза, г. Уфа, г. Ковров) научно-методических и научно-практических конференциях и > используются в учебном процессе при изучении дисциплины «Управление персоналом» и «Организационное поведение».

Публикации. Основное содержание и результаты исследований опубликованы в 11-ти работах общим объемом 4,1 пл. (авторских — 2,95 п.л.). На защиту выносятся:

• Модель системы развития управленческого персонала предприятия;

• Особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия;

• Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;

• Методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.

Структура и объем диссертации

Диссертация общим объемом 189 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 129 источников, и 8 приложений. Диссертация содержит 22 таблицы и 26 рисунков.

Выводы по 3 главе «Управление системой развития управленческого персонала предприятия».

• Механизмы управления системой развития управленческого персонала предприятия включает: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач, то есть ряд последовательных действий, в результате исполнения которых, система развития управленческого персонала не только будет реализована, но и эффективно функционировать на протяжении всей деятельности предприятия.

• Знание закономерностей и особенностей системы развития управленческого персонала на каждой стадии позволит сохранить ресурсы и избежать ошибок в управлении сегодня, а, что самое главное, это знание дает возможность системно и более динамично двигаться в будущее. В свзязи с этим, автором выявлены и предложены особенности системы развития управленческого персонала на каждом этапе развития предприятия, позволяющие облегчить проведение изменений и переход от одного этапа развития предприятия к другому.

• Выявлены особенности изменения структуры должностной инструкции, как бумажного носителя (формы) опосредующего служебные функции руководителя, что является важным условием для разработки и реализации системы развития управленческого персонала предприятия.

• Комплексная оценка эффективности развития управленческого персонала предприятия по нашему мнению должна включать оценку каждого процесса системы развития управленческого персонала. По каждому процессу системы предлагаются наиболее значимые показатели, и на их основе смоделирован интегральный показатель оценки системы развития управленческого персонала предприятия. Интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала (Э) рассчитывается как средневзвешенная величина оценок комплексных показателей эффективности.

• В качестве апробации методики оценки эффективности системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит» была внедрена система развития управленческого персонала предприятия и по результатам рассчитан интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит». Количество показателей оценки эффективности (F) равно 21, что соответствует дифференциальной стадии развития ОАО «Визит». Таким образом, интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала ОАО «Визит» соответствует высокому уровню эффективности этой системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В работе обобщены научные результаты, полученные автором ходе исследования. Она представляет собой комплексное исследование, позволившее разработать и внедрить на практике систему развития управленческого персонала в организациях. Проведенное исследование позволило достигнуть следующих результатов:

1. Уточнено определение ключевого понятия «развитие управленческого персонала», под которым автор понимает целенаправленный непрерывный процесс профессионального совершенствования руководителей для приобретения нового качества и ориентированный на достижение, как своих целей, так и целей предприятия, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым умениям, а также повышения мотивации и организационных возможностей использовать весь потенциал руководителей.

2. На основании теоретического анализа процессов развития управленческого персонала и методологии сложных систем, предложенной Г. П. Щедровицким, разработана и подтверждена исследованиями, модель системы развития управленческого персонала предприятия, представленная, в отличие от аналогов (структурных, структурно-функциональных и процессуальных) в четырех категориальных планах: функции, процессы, формы и методы. Система устанавливает зависимость развития управленческого персонала от основных функций управления персоналом, что существенно развивает инструментально-прикладной аспект управления человеческим (в том числе и управленческим) капиталом предприятия.

3. Выдвинут, обоснован и апробирован методический подход к комплексному исследованию развития управленческого персонала, позволяющий осуществлять анализ развития управленческого персонала предприятий в регионе. Разработаны формы и методы сбора, обработки и анализа данных исследования системы развития управленческого персонала предприятия.

4. Исследована структура управленческого персонала предприятий Пензенской области. Из 400 опрошенных руководителей разных уровней 57 предприятий только 34% опрошенных респондентов имеют экономическое или управленческое образование, а 33,5% всех опрошенных не имеют высшего образования. Полученные данные позволяют говорить о недостаточном текущем уровне подготовки управленческого персонала. Ситуация усугубляется тем, что развитие управленческого персонала на предприятиях осуществляется бессистемно и кадровая работа ведется хаотично.

5. Анализ внешних, внутриорганизационных и личностных факторов, влияющих на систему развития управленческого персонала позволяет говорить о том, что без обучения и развития управленческого персонала риск предприятия потерять ценных руководителей значительно возрастает. Предприятия, нацеленные на эффективность, должны создавать атмосферу всемерного поощрения развития управленцев, выявления и продвижения талантов, непримиримости к посредственностям, и система развития управленческого персонала является источником такой атмосферы и субъектом управления эффективным использованием человеческих ресурсов.

6. Выявлены и предложены особенности системы развития управленческого персонала на каждом этапе развития предприятия, позволяющие облегчить проведение изменений и переход от одного этапа развития предприятия к другому. Знание закономерностей и особенностей системы развития управленческого персонала на каждой фазе позволяет сохранять ресурсы и избегать ошибок в управлении сегодня, дает предприятию возможность системно и более динамично развиваться в будущем.

7. Разработан и предложен механизм формирования системы развития управленческого персонала предприятия, позволяющий наиболее эффективно выбрать процессы системы развития управленческого персонала в зависимости от фазы развития предприятия.

8. Разработан и предложен механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия, позволивший изменить узкий, традиционный взгляд на развитие управленческого персонала и соединить процессы развития и функционирования руководителей и включающий: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является успешно функционирующая система развития управленческого персонала).

9. Выявлены особенности изменения структуры должностных инструкций, как бумажного носителя (формы), опосредующего служебные функции руководителей, что является важным условием для разработки и реализации системы развития управленческого персонала предприятия. В зависимости от фазы развития предприятия меняются как инициаторы и исполнители при их разработке, так и сама структура должностных инструкций (функции, обязанности, права, ответственность, взаимоотношения с др. подразделениями и внешними организациями, критерии оценки, планирование и отчетность).

Ю.Разработана, апробирована и внедрена в практическую деятельность ОАО «Визит» авторская методика оценки эффективности системы развития управленческого персонала предприятия. Факт внедрения подтвержден соответствующими справками о внедрении практических разработок.

11.Разработанные в диссертации рекомендации внедрены на предприятии ОАО «Визит» и реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению. Методические подходы, механизмы и практические рекомендации, предложенные в работе, с учетом корректировки на особенности развития предприятия, могут быть использованы в практике российских предприятий различных форм собственности.

Показать весь текст

Список литературы

  1. httir.//dps.smrtlc.ni/Od PM/Od 02 I .htm2. litln://wvvw.glossary.rii/cgi-bin/ulsch2.cgi?ROvvigton^.oo
  2. SPSS Base 7.5 для Windows. Руководство по применению /пер с англ. АО Стасис. 1997. 728 с
  3. Beckhard, «Organization development: Strategies and Models», Reading, MA: Addison-Wesley, p.95. http://www.ippnou.rii/article.php?idarticle=949
  4. Greiner L. Evolution and Revolution as Organizations Grow // Harvard Business Review, 1972, vol. 50, #4. — Pp. 37−46.
  5. Н.И. Методы и модели стратегического интегрированного управления социально-экономическими системами : Диссертация на соискание ученой степени д-ра экон. наук:05.13.10. -СПб, 1998
  6. И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Издательство «Питер», 1999. — 416 е.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
  7. Антропов Владимир Алексеевич. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях. Дис.. док. экон. наук / спец.: 08.00.05. Екатеринбург, 1996. — 374 с.
  8. Ю.Архипенко В. А. Управление ресурсным потенциалом предприятия как фактор роста эффективности стратегического планирования: Диссертация на соискание ученой степени канд.экон.наук:05.13.10. -Таганрог, 2000
  9. П.Арыстанов Ж. М. Совершенствование системы управления деятельности аптек. М.: Медицина, 1983. 84 с
  10. В.Г. Системность и общество.- М.: Политиздат, 1980.- 396 е., с.118
  11. М.И. Документы по персоналу предприятия. Изд-во: МарТ Ростов н/Дону.-2001.-272 е.-
  12. JI. История и статус общей теории систем // Системные иссле-дования.Ежегодник. М., 1973, с. 20−36
  13. В.П. Основы теории педагогических систем. (Проблемы и методы психолого-педагогического обеспечения технических обучающих система-Воронежский ун-т, 1977.-184 с.
  14. И.В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода.- М.: Педагогика, 1973.- 198 е., с.61−64
  15. П.Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., 1989
  16. Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Издательство «Питер», 1999. — 816 е.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»)
  17. Болыиой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. И доп. — М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. — 1456 е.- С991
  18. В.П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. СПб.: Бизнес-Пресса, 1999. 280 с
  19. А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с.
  20. В.А., Козина И. М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. 1991.№ 11-с18
  21. К. Общая теория систем скелет науки // Исследования по общей теории систем. — М.: Прогресс, 1969.
  22. Е.Г. Управление организационной культурой промышленных предприятий как социально-экономической системой : Диссертация на соискание ученой степени канд. экон. наук :05.13.10. -Пенза, 2004
  23. Н. Кибернетика, или Управление и связь в животном и машине: (Пер. с. англ.) /Под ред. и с предисл. Г. Н. Поварова. 2-е изд. М.: Наука, 1983.-343 с.
  24. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: Гарда-рики, 2001.-528 с
  25. А.И., Комаров Е. И. Менеджмент социальной работы. Изд-во: -Владос. — 2000.
  26. В.П. Описание механизмов социального поведения личности: мультипарадигинальность или иерархичность // Современные проблемы гуманистического знания. Сб научных трудов / под ред В. В. Полукарпова М-Пенза: МОСУ, 2001
  27. .Н. Самоуправление: организационно-управленческий потенциал личности. Монография. ПТУ: Информационно издательский центр ПТУ.-г.Пенза.-2005г
  28. Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ, 1995.332 с
  29. Ф. Психология управления. Основные проблемы / перевод с болгарского. Москва. Изд-во «Прогресс» — 1982 г. -421с
  30. Глазл Ф, Ливехуд Б Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными. / перевод с немецкого. -Калуга, «Духовное познание», 2000 264с.
  31. В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. М.: Изд-во Междунар. НИИ управления, 1998. 192 с
  32. Грейсон Джексон К. младший, О’Делл Карла. «Американский менеджмент на пороге XXI века» М.: Экономика, 1991
  33. Гуд Г. Х., Макол Р. Э., Системотехника. Введение в проектирование больших систем/ Пер с англ. М.: Советское радио, 1962
  34. И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал. Ун-та, 1998. — 208 с
  35. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Бином, 1997. 245 с
  36. В.Д., Дресвянников В. А. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. Пенза: Изд-во ПТУ, 2003. — 189 с
  37. П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. Изд-во Вильяме. — 2001. — 272 с.
  38. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200 с
  39. Ю.Л. Исследование систем управления: Уч. пособие. М.: «Дело», 1997.-206 с
  40. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, — 1999. — 624 е.-
  41. Жданов С. А. Механизмы экономического управления предприятием -ЮНИТИ, 2002
  42. Информационная экономика и управление динамикой сложных систем: Сборник научных трудов / Под ред Е. Ю. Иванова, P.M. Нижегородцева. Москва -Барнаул: Изд-во «Бизнес-Юнитек», 2004 г. 323 с.
  43. Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993.-304 с
  44. И.А. Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве. Диссертация на соис.уч.степ. канд.экон.наук, Нижний Новгород, НГАСУ, 2000, с. 94.
  45. И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом. Диссертация на соис. уч. степ. канд. экон наук, Москва, 1999
  46. Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3. С. 122−139.
  47. А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии . М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 1993
  48. А.Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2000.-142 с.
  49. В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М., 1999
  50. Э.В., Резник С. Д. Система подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий. Пенза: ПГАСА, 2003. -240 с.
  51. Э.В., Старостина Н. А. Модель системы развития управленческого персонала современной организации // Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2004. (4стр)
  52. Э.В., Старостина Н. А. Развитие организации как цель обучения производственных менеджеров // Интеграция образования: Федеральный научно-методический журнал Регионального учебного округа при МГУ им. Н. П. Огарева. Саранск, 2003. (0,63 п.л.)
  53. Э.В., Старостина Н. А. Современные способы оценки эффективности обучения управленческого персонала предприятий: Сборник научных трудов. Пенза: ПГУАС, 2003. (0,63 п.л.)
  54. JI.B. Качество труда: факторы роста. Харьков: Основа, 1990.-148 с
  55. Н.В. Понятие «Педагогическая система» и критерии ее оценки. -1980.- 172 с.
  56. Г., О Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций.Пер. с анг. Т. 1,2. М., 1981
  57. Д.Ю. Сущность и специфика менеджмента как социального института // Предпринимательство в России: Теория и практика. Материалы III Чаяновских Чтений. Москва, 18 марта 2003 г.
  58. М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. 384 с
  59. Дж.К. Теория организации: Учеб. Пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. — 416 с.
  60. Е.Б. Механизм принятия решений в управлении предприятием в переходный период : Диссертация на соискание ученой степени канд.экон.наук:05.13.10. -СПб., 1993.
  61. .Ф. Системность в психологии. М.- Воронеж, 1996.-384 с.
  62. М.И., Курбатова М.Б.Управление персоналом N 011−012 стр. 1−79
  63. И.И., Шапиро В. Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учеб. Пособие для вузов / И. И. Мазур, В.Д. Шапиро- Под общ.ред. И. И. Мазура. -М.: ЗАО «Издательство „Экономика“», 2001. -456с.-С. 347
  64. О.Р. Развитие профессионализации управленческого персонала организации: На примере малого предпринимательства: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2003 150 с
  65. Менеджмент организации. / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. -М.: Инфра-М, 1995. 159 с.
  66. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.: «Дело», 1992. 702 с
  67. .З., Евенко Л. И., Рапопорт B.C. Системный подход и организация управления. М.: Экономика, 1987. — 224 с.
  68. Ю.А. Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:05.13.10. -СПб, 1995.
  69. Мол Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: ИНФР, М, 1998. 190 с.
  70. В.И., Соболева В. Экономика человека. М, — 1995
  71. С.К. Управление человеческими ресурсами. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -М.: «ИНФРА-М». 1999. 360 с. — С. 4
  72. Ю.А., Малаховская М. В., Морозова Э. Г. Комплексная оценка эффективности системы управления аптечной организацией. -М.:МЦФЭР, 2003. 176с
  73. В.И. Исследование систем управления, учебник для вузов/ В. И. Мухин М.: Издательство «Экзамен», 2003, — 384 с.
  74. М.Г., Партешко Н. С., Румянцев В. Н. Статистика труда. М.: Финансы и статистика. 1981.
  75. Е.А. Управление социальными процессами. Саранск: Тип. «Красс. Окт.», 1999г
  76. В.Д. Особенности корпоративного обучение менеджеров // Управление персоналом. 2002, — № 5.
  77. Павлуцкий & Партнеры сайт «Тренинги в России» // http://wvvw.trainings.ni/articles/3
  78. Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Издательская корпорация «Логос», 1998. 280 е.: ил.
  79. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации. Приказ МЗ РФ от 09.08.01 № 314 // Экономический вестник фармации (нормативные акты). 2001. № 10.
  80. М.Н., Чичканов В. П. Эффективность труда руководителя. М.: Дело, 1990. 123 с
  81. И.В. Системный подход, системное мышление и энтропизация фундаментальных знаний // Проблемы управления. 2003. № 1. — С 3−7
  82. Предложения по совершенствованию статистического изучения рынка труда. информационный бюллетень Статкомитета СНГ. — 1996 г. — № 5 (25). -С. 104−117
  83. А.И. Методы развития организаций. изд-во: МЦФЭР. — 2003 г. -864 с.
  84. В.П. Руководство персоналом организации. Изд-во: Аспект-Пресс. -2002 г.-279 с
  85. Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития httn.7/1 ib.socio.msu.rul.
  86. В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. -М.: Экономика, 1988
  87. B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Диссертация на соис.уч.степ. канд.экон.наук, Саратов, СГТУ, 2002
  88. С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве: (Соц.-экон. Проблемы). -М.: Стройиздат, 1982.- 183с.
  89. С.Д., Старостина Н. А. Понятие развития персонала в современной организации // Тезисы докладов международной научно технической конференции. Часть 2. — Пенза: ПТУ АС, 2005. — 240 с.
  90. Г. А., Грицук Р. К. Опыт оценки персонала с использованием системно- аналитического подхода // Управление персоналом. № 4. — февраль 2005.-С 30−31
  91. И., тьютор Международного института менеджмента ЛИНК Стадии развития организации / «Управление персоналом» № 9, 2001
  92. А.А. Управление поведением в фирме // Экономический вестник фармации. 2000. № 5. С. 133−138
  93. Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 1996, 336 с
  94. Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: «ИНФРА-М», 2000.-248с
  95. Современный словарь иностранных слов: Ок. 20 000 слов. 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз., 2001.-742 с.
  96. С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 408 с. (Серия «Высшее образование»)
  97. Н.А. Должностная инструкция как отражение стадии развития организации // Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2004. (4стр) С 129
  98. Н.А., Кондратьев Э. В. Обучение действием как часть системы развития управленческого персонала организации/ Тезисы докладов международной конференции. Самара: СГУЭ, 2005
  99. И. Ф., Зазовская Н. М. Стратегические аспекты управления персоналом / учебное пособие Под редакцией проф. Симонова И. Ф., Пес-товой Е. И. Москва. — 2000г
  100. В.И. Развитие персонала ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда : Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05 Москва, 2004 205 с.
  101. Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии): Учебное пособие / Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. — 240 с
  102. Труд руководителя. Под ред. Д. Н. Карпухина. Учеб. Пособие для руководителей подразделений предприятий промышленности и других отраслей. Изд. 2-е, доп и перераб М., «Экономика», 1976
  103. А. В. Оценка эффективности управления производством. — М., 1983
  104. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -М.: «Дело», 1995
  105. Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: Автор, 1993. -155 с.
  106. Р.Ю. Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере строительной сферы) / Дис. На соиск уч. степ канд экон наук. 2005г
  107. Управление человеческим потенциалом современной организации / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С. Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. — 584 с.
  108. С.Р., Кушелевич Е. И. Теория жизненных циклов И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. — 1996. — 10. —С. 63−71
  109. С.В., Токарева Н. Ю. Механизм активного развития предприятия (Из опыта управленческого консультирования). М.: МНИИПУ. — 1997. -116 с.
  110. С.В. Эффективность организационных систем. Из опыта управленческого консультирования. М.: МНИИПУ, 1997. — 122 с.
  111. С.Ю. Подготовка и переподготовка кадров в условиях становления рынка труда в России. Дис. канд. экон. наук / спец.: 08.00.07. М., 1995. -139 с
  112. И.П. Формирование инновационной кадровой политики. Роль личности // Журнал Российской HR-практики. Справочник по управлению персоналом. № 9. — 2002 г. — с.30
  113. С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб-но-практ. пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 336 с
  114. Г. П. Избранные труды. М.: Шк. культ, полит. 1995. — 800 с.
  115. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мсликьяна, Р. П. Колосовой. — М., 1996. — С.63
  116. Экономика: Учеб. для вузов / С. Г. Землянухина, О. В. Мраморнова, А. В. Пахомова и др.- Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов, 2000. — 669 е.: ил
  117. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю. К. Одегов, М. Н. Кулапов, Н. К. Маусов. М.: Рос. экон. акад., 1993. 94 с
  118. В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросовет», «Книжный дом «Университет», 1998. — 596 с
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!