Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации

Актуальность темы

исследования. В странах с развитой рыночной экономикой наиболее прогрессивным подходом к управлению, начиная с 50-х годов прошлого столетия, стало стратегическое управление1. В России, при ее переходе к рыночной экономике сначала по аналогии с западными стандартами управления, а потом и как собственная потребность, также возник и стал формироваться институт стратегического управления. Это обусловило необходимость в кадрах, которые могли бы на профессиональном уровне осуществлять эту функцию. Но одновременно с этим обнаружилось, что на российском рынке труда отсутствуют:

• специалисты по стратегическому управлению;

• инфраструктура подготовки профессиональных стратегов.

До сих пор в теории стратегического управления недостаточно уделяется внимания субъекту стратегического управления — человеку. Отсутствуют научно обоснованные ответы на многие вопросы, связанные со спецификой труда персонала стратегических служб, с качеством результатов их труда, с экономической эффективностью труда стратегов.

Одновременно с возникновением практики стратегического управления в экономике зафиксировано явление, которое знаменует крупные социально-экономические изменения в сфере труда. Основой экономического развития и роста становится не физический, а интеллектуальный труд. Соответственно наметилась:

• тенденция роста доли специалистов умственного труда. Отмечен не только рост новых наукоемких отраслей экономики, но и увеличение доли интеллектуальной составляющей труда в традиционных отраслях;

• коммерциализация продуктов интеллектуального труда, наряду с продуктами традиционного физического труда.

1 Минцберг Г. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегического менеджмента / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Д.Лэмпел. — СПб.: Питер, 2001. -С.48.

Существующие теоретические положения экономики труда, ориентированные преимущественно на познание процессов физического труда становятся неадекватными современным условиям труда. А вопросы особенностей интеллектуального труда, научно-обоснованных методов его измерения, повышения эффективности, практически не получили должного развития в отечественных и зарубежных исследованиях.

Это приводит к серьезному противоречию между практикой, основанной на традиционных теориях материального производства и трансформациями, предопределяемыми экономикой знаний. Идентификация и количественная оценка трудового потенциала, используемого организацией, предполагает его выявление, классификацию и ранжирование по уровням развития, а экономическая оценка эффективности может иметь лишь стоимостное выражение. Менеджмент труда в экономике знаний должен строиться только на такой взаимообусловленной и взаимозависимой системе показателей.

Таким образом, тема диссертации приобретает свою значимость ввиду исследования специфики труда и особенностей повышения его эффективности у персонала стратегических служб организаций любых организационно-правовых форм собственности, что позволит существенно повысить эффективность стратегического управления, а, следовательно, эффективность и конкурентоспособность деятельности организаций. Последнее является принципиально важным с учетом цикличности функционирования экономики и экономических кризисов, как ее неотъемлемой составляющей.

Степень научной разработанности проблемы. Изучение работ отечественных и зарубежных авторов показывает значительный интерес к различным аспектам изучения «человека в экономике» и управления.

Общеметодологическую основу изучения роли человека в производстве составляют работы классиков экономической науки — А. Смита, К. Маркса, И.Шумпетера.

Проблема способностей человека в аспекте «экономика для человека» рассматривается в теории человеческого капитала: способность трудиться — это капитал" потенциального работника. Теория человеческого капитала получила развитие в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Д. Минцера, Дж. Псахаропулоса. Российские ученые обратились к проблеме человеческого капитала в 90-годах XX века: М. М. Критский, А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Т. М. Орлов.

Отечественные исследователи обращали внимание на труд сначала через призму ресурсов производства преимущественно в актуально-количественной форме. С этой точки зрения способность работника к труду в аспекте «человек для экономики» рассматривется теорией трудовых ресурсов: С. Г. Струмилин, JT.C. Бляхман, Н. А. Горелов, А. Э. Котляр, Г. А. Пруденский, П. Ф. Петроченко.

В 70-х годах XX века произошел сдвиг от изучения актуальных «трудовых ресурсов» к разработке экономической категории «трудового потенциала»: М. И. Скаржинский, Н. П. Гибало, Л. Я. Спектор, С. П. Сироткин, В. В. Чекмарев, А. И. Тяжов, Б. П. Шарнопольский.

Проблема познания интеллектуального труда, получила развитие в работах И. И. Чангли, Б. М. Генкина, B.C. Гойло, Г. Э. Слезингера.

Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы ученых в области экономики труда и управления персоналом: Б. М. Генкина, Т. Ю. Базарова, Н. Г. Базадзе, М. А. Винокурова, Н. А. Волгина, А. П. Егоршина, Е. И. Капустина, А .Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, Р. П. Колосовой, Е. В. Маслова, Е. Г. Новоселовой, Ю. Г. Одегова, Т. О. Разумовой, С. В. Шекшни.

Также необходимо назвать труды ученых В. А. Трапезникова, С. И. Голосовского, П. Н. Завлина, М. А. Юделевич, внесших заметный вклад в изучение вопросов научного труда, преимущественно в ракурсе его воздействия на темпы научно-технического прогресса.

Следует отметить вклад преподавателей кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета Томского государственного университета в исследование различных направлений экономики труда: В. А. Гаги, Б. С .Бурыхина, М. Е. Добрусиной, М. С. Каза, Е. В. Нехода.

После введения Э. Брукинг категории «интеллектуального капитала» были предложены методы его изучения и измерения в работах Т. Стюарта, К. Свейби, Б. Лева, основанные преимущественно на экспертных оценках.

Однако до сих пор недостаточно исследуются проблемы измерения и повышения производительности непосредственно самого интеллектуального труда.

Изучению вопросов развития способностей человека с точки зрения достижения им высоких профессиональных результатов были посвящены работы отечественных ученых акмеологов: О. С. Анисимова, А. А. Деркач,.

A.А.Бодалева, С. В. Маркова, Г. С. Михайлова.

Вопросы экономики и эффективности образования, управления (стратегического управления) системой образования, в том числе в условиях рыночной экономики отражены в исследованиях таких ученых, как С. А. Беляков, А. Е. Балобанов, А. К. Клюев, В. Г. Казанович, С. В. Калинина,.

B.В.Клочков, Ю. Н. Царегородцев. Связь образования и человеческого развития особо подчеркивается в работах В. И. Марцинкевича, В. И. Моргунова, Т. О. Разумовой, И. Г. Телешовой.

Значимость для настоящего исследования имеют работы по управлению организациями И. Ансоффа, О. С. Виханского, Э. Деминга, П. Друкера, М.Портера.

Однако, несмотря на многочисленность работ по формированию и развитию персонала организаций, отсутствуют исследования по формированию и развитию персонала стратегических служб, научно обоснованные методы оценки результативности их интеллектуального труда, что предопределило выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Объектом исследования является кадровый потенциал организации.

Предметом исследования являются методы и направления формирования, развития и оценки кадрового потенциала стратегической службы организации.

Цель исследования — обоснование повышения результативности труда кадров стратегической службы организации посредством формирования и развития их кадрового потенциала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи теоретического и прикладного характера:

1. Раскрыть сущность и содержание понятия кадрового потенциала.

2. Сформулировать требования к кадровому потенциалу стратегической службы, необходимые для профессионального выполнения ими своей работы.

3. Определить механизм формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы.

4. Установить параметры интеллектуальных способностей к труду кадрового потенциала стратегической службы и формализовать их.

5. Показать зависимость эффективности работы кадров стратегической службы от использования механизма формирования и развития их кадрового потенциала.

6. Обосновать методические основы оценки результативности интеллектуального труда кадров стратегической службы в зависимости от уровня развития их кадрового потенциала.

7. Провести апробацию методики количественной оценки результативности интеллектуального труда и разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала стратегической службы, как важного направления инвестирования экономики.

Методологические и теоретические основы исследования. В своей работе автор руководствуется фундаментальными методологическими положениями, которые были локализованы в соответствии с задачами исследования:

• метод научной классификации, с помощью которого было проведено исследование научной литературы и степени разработанности категориального аппаратаметод системного анализа с целью выявления системообразующего противоречия функционирования экономической системы, существенного для настоящего исследованияметоды обобщения эмпирического материала, моделирования фактического и необходимого состояния исследуемого объекта для выявления требований к кадровому потенциалу стратегической службы и требований к социально-экономическому механизму его развития;

• методы параметрической структуризации, функционально-стоимостного анализа, сравнения при выявлении и анализе механизма развития кадрового потенциала, метод системного анализа для раскрытия взаимовлияния развития кадрового потенциала стратегической службы к принятию управленческих решений и инновационного социально-экономического механизма развития кадрового потенциала;

• метод моделирования, метод последовательной подстановки, сравнения, математические методы расчета количественных показателей оценки результативности кадрового потенциала стратегических служб различных уровней развития, статистические методы обработки эмпирического материала, методы структуризации и функционально-стоимостного анализа при разработке рекомендаций по формированию организационного механизма развития кадрового потенциала стратегической службы.

Теоретической основой исследования являются теории экономики труда, отдельные аспекты теории управления экономическими системами, прибавочной стоимости, управления развитием персонала, теории инновационных рыночных механизмов, интеллектуального капитала, человеческого капитала, теории управления качеством, теории деятельности и стратегического менеджмента.

Информационные источники и эмпирическая база исследования. В работе были использованы нормативные документы Министерства образования и науки РФ, публикации отечественных и зарубежных ученых по отдельным проблемам экономики труда. Эмпирическая база строится на статистических материалах Министерства налогов и сборов России, материалах исследования способностей персонала коммерческих организаций.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом специальностей ВАК 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): п. 8.8.Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капиталформирование конкурентоспособности работниковпрофессиональная ориентация населениямобильность кадровп.8.10.Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения- 8.17.Управление персоналом и человеческими ресурсами, как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. На основе 1) выявления противоречия рыночной экономики, являющегося существенным для появления потребности организации в стратегической службе: между потребностью организации в стабильном существовании и достижении ее целей и нестабильностью рыночных условий существования организации, как неотъемлемого свойства рыночной экономики, которое приводит к риску дестабилизации экономического существования организации и, следовательно, не достижению ее целей- 2) анализа деятельности по стратегическому управлению, сформулированы:

— требования к кадровому потенциалу стратегической службы (как наличие способностей к принятию надежных решений и мотивацию использовать эти способности) и существенные характеристики его развития (как уровень технологичности применения знаний);

— требования к организационному механизму формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы (как требование существования организационного механизма формирующего и развивающего кадровый потенциал стратегических служб, учитывающего требования к их кадровому потенциалу).

2. Обосновано, что уровень развития кадрового потенциала стратегических служб и эффективность его труда определяется наличием определенных способностей к интеллектуальному труду: интеллектуальным механизмом в форме рефлексивного обеспечения процесса принятия решений определенного уровня сложности, способствующим росту надежности стратегических решений. Предложена типология уровней развития кадрового потенциала стратегических служб, основанная на сложности интеллектуального механизма, обеспечивающего принятие стратегического решения определенного уровня надежности, как специфической характеристики качества продукта интеллектуального труда кадров стратегических служб.

3. Доказано, что для формирования и развития интеллектуального механизма принятия решений, как условия роста квалификации кадров стратегической службы, существенно необходимым является наличие организационного механизма — системы образования, специфичность устройства которой определяется наличием инновационного звена, направленного на развитие у кадров стратегических служб способности принятия стратегических решений определенного уровня надежности.

4. Установлена взаимообусловленность социально-экономического механизма формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы и повышения надежности и эффективности работы организации, которая заключается в существовании между ними отношений необходимости и достаточности, а именно:

— необходимым фактором, стимулирующим появление механизма формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы является конкуренция между 1) организациями на рынке товаров и услуг, 2) потенциальными работниками на рынке труда;

— достаточным фактором — достаточность прибавочной стоимости, которую стратег может принести своими способностями 1) на оплату выросшей стоимости способностей к труду кадров стратегических служб на рынке ресурсов- 2) на оплату услуг по развитию кадрового потенциала стратегической службы- 3) на обеспечение организации, привлекающей более квалифицированного работника, дополнительного дохода для ее собственного развития после осуществления первых двух выплат.

5. Предложены параметры оценки интеллектуальных способностей стратега, которыми являются элементы интеллектуального механизма принятия решений определенного уровня сложности. Разработаны методические основы оценки результативности интеллектуального труда кадров стратегических служб в количественной и стоимостной формах, где в качестве результата труда стратега определенного уровня развития берется:

— при количественной оценке: уровень надежности, который обеспечивает стратег определенного уровня развития принятому решениюпри стоимостной оценке: величина экономической выгоды, которую может получить организация при использовании стратега этого уровня развития при принятии решений определенной величины стоимости.

Теоретическая значимость. Теоретическое значение диссертации состоит в развитии теоретических положений экономики труда и управления народным хозяйством, в частности — теории интеллектуальных ресурсов и механизма их рыночной организации, исследование особенностей интеллектуального труда и оценки его результативности.

Теоретические выводы, содержащиеся в работе, могут быть использованы для дальнейшего комплексного изучения формирования и развития рынка интеллектуальных ресурсов, рынка интеллектуальных услуг, вопросов производительности умственного труда, развития теории адаптивного и рационального ожидания.

Основные результаты исследования могут быть использованы в процессе преподавания следующих дисциплин: «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами», «Управление развитием персонала организации».

Практическая значимость заключается в разработке предложений и рекомендаций для определения путей повышения эффективности использования интеллектуальных ресурсов, обеспечения конкурентоспособности организаций национальной экономики, совершенствования и развития рынка интеллектуальных ресурсов и услуг.

Предложенная типология уровней развития кадрового потенциала стратегической службы позволит создать реестр экономически значимых параметров учета интеллектуального потенциала кадров стратегической службы для последующей коммерциализации и капитализации профессиональных способностей к интеллектуальному труду персонала организации в соответствии с инновационным социально-экономическим механизмом, определяющим их стоимостные характеристики.

Апробация работы. Отдельные выводы и результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-практической конференции «Управление знаниями в системе инновационного творчества» (Пенза, декабрь 2005 г.), международной научно-методической конференции «Стратегия и пути развития национального образования России» (Кемерово, февраль 2007 г.). Автором опубликовано 14 научных работ и 1 монография, в том числе по теме диссертации — 9 научных работ общим объемом 4,11 п.л. (в том числе 4 работы в журналах рекомендованных ВАК, 2,6 п.л.).

Результаты и выводы имеют не только теоретический, но и практический характер, что подтверждается апробацией методики измерения результативности интеллектуального труда при оценке эффективности административно-управленческого персонала организаций реальной экономики. Внедрение результатов работы подтверждено актами, прилагаемыми к диссертации.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, 9 параграфов, заключения, списка литературы (содержит 205 наименований), приложений. Основной текст диссертации представлен на 181 странице, включая 15 рисунков и 20 таблиц.

Результаты исследования показывают, что предприятию необходимо очень внимательно отнестись к подбору персонала на руководящие должности и включению персонала в кадровый резерв. А также нацелить программу обучения руководителей предприятия и кадрового резерва на изменение имеющихся управленческих способностей по принятию решений. Как возможную меру по повышению качества решений, можно посоветовать создание рабочих групп по разработке особо важных решений с учетом выраженности тех или иных способностей у разных специалистов с целью снижения совокупного риска решения, разрабатываемого этой рабочей группой.

— Способности к принятию управленческих решений повышают уровень конкурентоспособности организации посредством экономии ее ресурсов за счет снижения «брака» управленческих решений.

Учитывая отсутствие в российской образовательной системе организационного механизма подготовки и развития кадрового потенциала стратегических служб, мы разработали рекомендации по формированию системы подготовки кадров стратегических служб.

Рассчитан объем необходимого финансирования и длительность инвестиционной стадии на становление этого образовательного механизма.

Предложена концепция ступенчатого тиражирования организационного механизма подготовки и развития кадров стратегических служб и проанализированы особенности ее реализации во взаимосвязи категорий: длительность/затраты.

Мы считаем необходимым подчеркнуть несколько особенностей, связанных с реализацией результатов настоящего исследования.

Во-первых, при профессионализации любого вида деятельности мы должны быть уверены, что достаточный уровень профессионализма достигнут. А это означает необходимость наличия:

— единых стандартов на стратегическую деятельность;

— стандартов на различные уровни развития квалификации стратега;

— адекватных способов объективного выявления специфических стратегических способностей и уровней их развития.

Во-вторых, необходимо акцентировать следующее обстоятельство следующее из теории асимметричной информации нобелевских лауреатов Дж. Акерлофа и М. Спенса: «квалифицированный спрос» на стратегов, имеющих специфические способности, на рынке труда сможет предъявить только «квалифицированный покупатель». Следовательно, организация должна быть осведомлена об особенностях стратегической функции и специфике специалистов, осуществляющих ее реализацию, чтобы предъявить соответствующее требование к потенциальным кадрам стратегической службы. При отсутствии «квалифицированного покупателя» необязательно развивать способности стратега. Возможно, стоит развить способности убеждения в наличии таких способностей. Асимметричность информации порождает так называемый «эффект обратной селекции» и ведет к общему понижению качества товаров и услуг. В любом случае, покупатель — организация — без наличия соответствующего знания не сможет предъявить «квалифицированный спрос». Это замечание накладывает необходимость в коммуникациях определенного типа со стороны научных и образовательных учреждений с потенциальными потребителями стратегов с целью воспитания «квалифицированного покупателя» профессиональных стратегов.

В-третьих, введение специфической образовательной услуги по развитию стратегов потребует внесения изменений в систему образования, а следовательно и инвестиций в развитие такой образовательной услуги.

В-четвертых, следует еще раз акцентировать внимание на специфике проявления стратегической эффективности. Эффективность стратега всегда расчетно-потенциальная, так как результат текущих решений стратега всегда значительно отложен во времени, а, следовательно, отложен денежный поток, генерируемый стратегом. Но «оплачивать» труд стратега необходимо из текущего денежного потока. Текущими также являются затраты на подготовку стратега со стороны образовательных структур.

Все вместе это накладывает определенные особенности на принятие решения: по становлению механизма по подготовке профессиональных стратегов;

— по приобретению специалистов с такими способностями.

Поэтому создание данного типа образовательной услуги должно быть стратегическим решением:

— или со стороны образовательного учреждения, если появление данного типа образования кадров стратегических служб избирается данным образовательным учреждением как основная линия развития этого образовательного учреждения. И уже после формирования достаточного уровня спроса это направление подготовки кадров стратегических служб может произойти тиражирование и институализация с формированием единых стандартов, отраслевых и межотраслевых элементов управления с соответствующей оптимизацией затрат;

— или со стороны государства в рамках формирования управленческой интеллектуальной элиты современного общества.

Заключение

.

При рассмотрении одной из основных производительных сил общества современные ученые оперируют множеством экономических категорий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и другие. Следует особо подчеркнуть, что существенными для всех вышеперечисленных категорий, отражающих проявление «рабочей силы» в экономической деятельности являются понятие «способности к труду» в разных экономических формах и установление связи между ними.

Единым для всех аспектов изучения способностей к труду являлось то, что их актуализация в форме труда вела к появлению продукта труда и его качественно-количественного роста. И основной целью изучения всех проявлений способностей в экономической науке являлось всегда выявление возможностей и условий повышения результативности труда, обусловленного этими способностями.

Категория «кадровый потенциал»:

1) отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник, как главная производительная сила,.

2) является эволюцией понятия «рабочая сила», подчеркивающей специфические характеристики понятия рабочей силы, не отраженные ни в одной из иных экономических категорий, отражающих проявления способностей к труду в экономике,.

3) представляет собой по нашей классификации совокупность квалифицированной рабочей силы (способностей к труду) могущей быть направленной на выполнение имеющихся задач и проблем (могущих превышать функциональные обязанности), в соответствии имеющимся способностям к труду и на уровне имеющейся квалификации.

И в тоже время необходимо подчеркнуть, что проблема изучения способностей к труду широко исследована в ракурсе изучения способностей к физическому труду, что обусловлено спецификой физического труда и доступностью для непосредственного измерения продукта физического труда. Но актуальной и неизученной проблемой экономики труда, характерной для отечественных и западных исследований, являются интеллектуальные способности к труду, «духовные способности», как определял их К. Маркс, принципиально важные для кадров стратегических служб.

Итогом настоящего исследования по теме «Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации» стали следующие положения, составляющую научную новизну, являющиеся собственным результатом автора диссертации:

1. На основе выявления противоречия рыночной экономики, являющегося существенным для появления потребности организации в стратегической службе и анализа деятельности по стратегическому управлению сформулированы требования: к кадровому потенциалу стратегической службы и существенные характеристики его развитияк организационному механизму формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы.

Анализ специфики рыночного существования организаций позволил обнаружить сущностную причину актуализации необходимости в создании структур стратегического менеджмента — стратегических служб — в самой специфике рыночной экономики. Основным фактором, обусловившим необходимость создания стратегических служб, является следующее противоречие: с одной стороны, организация должна быть устроена таким образом и так вести свою хозяйственную деятельность, чтобы это гарантировало ей достижение ее целей, в основании которых лежит обеспечение экономической стабильностис другой стороны, свойством рыночной экономики, в которой вынуждена работать организации является наличие риска в дестабилизации экономического существования для ее участников и, следовательно, риска недостижения их целей.

При анализе профессиональных особенностей деятельности стратега мы обнаруживаем, что основой ее является интеллектуальный процесс принятия управленческого решения, посредством которого стратег выполняет возложенную на него «миссию» обеспечения экономической стабильности и конкурентоспособности организации. Поэтому основанием для появления социально-экономического механизма развития способностей к труду кадров стратегических служб может быть только наличие связи между решением, качество которого детерминировано уровнем способностей к интеллектуальному труду стратега, и ростом эффективности деятельности организации.

Анализ специфики труда стратега по принятию стратегических решений, предопределяющих деятельность всей организации, позволяет выделить следующие интегральные способности к интеллектуальному труду стратега, являющиеся основой его результативности: способность к принятию предельно надежных стратегических решений, опирающихся на опережающее отражение действительности (прогноз) по существенным для экономической стабильности организации вопросам с учетом влияния на деятельность организации субъектов внешней среды организациипотребность и соответствующую ей мотивацию использовать свои специфические способности к принятию надежных решений всегда, когда необходимо решать вопросы существенные для экономической стабильности, конкурентоспособности и достижения иных целей организации.

При изучении спроса на способности к труду со стороны организации и обнаружении разницы между актуальными способностями и востребованными на рынке труда, возникает необходимость изменения способностей стратега.

Исследование специфики развития кадрового потенциала, как совокупности определенных способностей к труду, позволило установить, что одной из существенных характеристик их развития является развитие способностей к технологическому использованию знаний. Таким образом, уровень развития персонала мы определили через уровень технологичности использования знаний.

Профессиональное развитие не происходит само собой, следовательно, вопросы развития специфических способностей стратега кроме контекста потребительского (соответствия способностей профессиональной деятельности), имеют и образовательный контекст.

Учитывая 1) специфику труда стратега, как умственного труда, управление ростом производительности которого означает управление развитием способностей стратега к умственному труду, 2) отсутствие в российской системе образования организационных механизмов подготовки стратегов вообще, мы определили следующие требования к социально-экономическому механизму развития кадрового потенциала стратегических служб:

— требование существования: данный механизм должен появиться;

— требование учета специфики: данный механизм должен учитывать специфику труда стратега по принятию стратегических решений и быть ориентирован на требования к качеству интеллектуального труда стратега, являющегося основой его результативности, т. е. формировать и развивать способности к технологичному использованию знаний.

Таким образом, искомый нами механизм формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы, обеспечивающий* рост производительности труда специалистов стратегической службы должен состоять из двух элементов:

— интеллектуального механизма, который обусловливает реализацию способности по технологическому применению знаний;

— организационного механизма, стимулирующего формирование и развитие первого.

2. Обосновано, что уровень развития кадрового потенциала стратегических служб и эффективность его труда определяется наличием определенных способностей к интеллектуальному труду: интеллектуальным механизмом определенного уровня сложности, способствующим росту надежности решений, как следствия технологичного применения знаний. Предложена типология уровней развития кадрового потенциала стратегических служб, сопоставимая с уровнями надежности стратегических решений, как специфической характеристики качества продукта интеллектуального труда кадров стратегических служб, и со сложностью интеллектуального механизма, обеспечивающего принятие стратегического решения определенного уровня надежности.

Труд стратега относится к умственному, интеллектуальному труду. А в результативности умственного труда первичным является качество., Рост уровня результативности интеллектуального труда связан с ростом уровня качества продукта интеллектуального труда — стратегического решения, в нашем случае.

Анализ условий функционирования организаций рыночной экономики показал, что существенным для обеспечения их экономической стабильности и конкурентоспособности является интеллектуальный труд стратега по принятию надежных стратегических решений, для получения которого требуются:

— правильно устроенный процесс принятия решения (процесс интеллектуального труда), для чего необходимо управление этим процессом;

— надежные средства принятия решения (средства интеллектуального труда), которыми являются научные знанияв совокупности обеспечивающие формирование надежного стратегического решения и, тем самым, снижающие экономический риск функционирования организаций.

Таким образом, необходим интеллектуальный механизм, как определенным образом организованная совокупность интеллектуальных способностей, предопределяющая форму интеллектуального действия, которое позволяет, посредством ее реализации получать решение проблем, не имеющих заданного алгоритма решения.

Особенность интеллектуального труда по принятию решений, заключается в том, что процесс труда осуществляется в мышлении стратега. Средства труда, процесс труда неотчуждаемы от субъекта труда и являются производными от его способности к труду. Для увеличения производительности интеллектуального труда (качества продукта интеллектуального труда), необходимо развивать средства интеллектуального труда и механизм управления интеллектуальным производством стратега (процессом принятия стратегического решения) — способности субъекта труда к производству продукта интеллектуального труда, что одновременно является развитием субъекта труда. Данный механизм управления интеллектуальным трудом, устроенный специфическим способом, обеспечивающим производство продукта интеллектуального труда стратега определенного уровня качества, есть требуемый интеллектуальный механизм развития кадрового потенциала стратегической службы.

Специфической особенностью интеллектуального механизма, обеспечивающего снижение экономического риска принятия ненадежного решения, является интеллектуальная способность стратега к технологическому применению знаний в форме рефлексивного обеспечения процесса принятия стратегического решения в мышлении стратега и обеспечивающая получение надежного решения через управление процессом принятия стратегического решения.

Именно эта специфическая способность по технологическому применению знаний в форме рефлексивного обеспечения процесса принятия стратегических решений составляет интеллектуальный механизм кадрового потенциала стратегической службы.

Установив связь между уровнем конкурентоспособности и экономической стабильностью организации в рыночных условиях и уровнем надежности принятого стратегического решения стратегом этой организацииуровень развития кадрового потенциала стратегической службы мы определили как уровень развития способности к интеллектуальному труду, определяющий определенный уровень надежности принятого стратегического решения: показатель качества продукта интеллектуального труда стратега, являющийся одновременно показателем результативности труда стратега.

Уровнями развития стратега мы определяем уровень сложности механизма рефлексивного обеспечения процесса принятия решения.

3. Доказано, что для формирования и развития интеллектуального механизма существенно необходимым является наличие организационного механизма устроенного определенным образом — системы образования, специфичность устройства которой определяется наличием инноваг{ионного звена, направленного на развитие у кадров стратегических служб способности по принятию стратегических решений определенного уровня надежности.

Развитие интеллекта может произойти и в неорганизованных условиях, случайным образом при прохождении кадрами стратегических служб определенного жизненного пути. Но понятие случайности* противоречит сущности механизма, как специфическогоустройства, а, следовательнонеслучайного. Поэтому мы можем предположить существование внешнего организационного механизма, обусловливающего возникновение интеллектуального, который является частью социально-экономического механизма развития кадрового потенциала стратегической службы.

Организационный механизм развития кадрового потенциала является механизмом, обусловливающим формирование и развитие интеллектуального механизма развития кадрового потенциала и стоимость формирования и развития соответствующих способностей кадров стратегических служб. Таким внешним механизмом должен быть образовательный механизм.

Выявлена и обоснована специфика образовательного механизма кадрового развития стратегических служб, обусловленная специфичностью способностей кадров стратегических служб.

Его принципиальное отличие от существующего в переходе от традиционного подхода, который представляет собой «систему передачи профессионально ориентированных знаний, навыков и умений"152, к инновационному, связанному с формированием и развитием способностей по применению знаний при принятии решений в практической деятельности.

Образовательная система, оказывающая услугу по подготовке и развитию кадров стратегических служб, становится организационным механизмом развития кадрового потенциала стратегических служб, частью социально-экономического механизма, если стратег, подготовленный ею соответствует потребности организации, которая готова оплачивать услугу по развитию стратега и оплаты за эту услугу достаточно для существования и развития самой системы образования.

4. Установлена взаимообусловленность социально-экономического механизма формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы и повышения надежности и эффективности работы организации.

Определим социально-экономический механизм развития кадрового потенциала как специфически устроенную систему, обеспечивающую развитие у персонала способностей к труду, так что:

152 Беляков С. А. Лекции по экономике образования. — М.: ГУ-ВШЭ, 2002. — С.20.

189 специалист с такими способностями больше соответствует своему профессиональному местуони (развитые способности) приносят экономическую эффективность нанимателю и потребителю данных способностей достаточные для того, чтобы организация была готова нанимать специалиста с такими способностями с учетом необходимости платить ему большую заработную плату.

Специфика рыночного существования организаций предполагает наличие и развитие конкурентной борьбы. И для обеспечения экономической стабильности и достижения иных целей организации необходимо принимать ряд решений стратегического характера, которые в свою очередь становятся источником экономического риска.

Большей конкурентоспособностью будет обладать та организация, которая будет делать ошибки меньшей величины, чем конкурирующая с ней организация, лучше управлять экономическим риском. Условием снижения экономического риска становится профессионализация деятельности по принятию стратегических решений в форме развития рефлексивного обеспечения процесса принятия’решения, как интеллектуального механизма кадрового развития стратегической службы организации.

Следовательно, для повышения эффективности организации необходимо стимулирование данного инновационного интеллектуального механизма посредством привлечения организационного механизма образования, усложненного инновационным звеном, ориентированным на формирование специфических способностей кадров стратегических служб.

Таким образом, для формирования кадрового потенциала стратегической службы организации необходимо' наличие инновационного социально-экономического механизма, состоящего из: интеллектуального механизма в форме рефлексивного обеспечения процесса принятия решения, ввиду своей специфической устроенности снижающего экономический риск организации, что представляет собой экономический эффект от развития этого механизма кадрового развития стратегических служб организациимеханизма образования, усложненного наличием инновационного звена по «производству» специфической услуги по развитию кадров стратегических служб и формирующего стоимость развития соответствующей способности, обусловленных специфическим развитием ее стратегического звена.

Рыночная конкуренция, проявляясь как 1) конкуренция между стратегами на рынке трудовых ресурсов, 2) конкуренция между организациями при насыщении рынка ресурсов равноспособными стратегами, будет стимулировать необходимость получения дополнительного конкурентного преимущества организациями или стратегами на рынке трудовых ресурсов, выражающегося в более высоком уровне развития механизма рефлексивного обеспечения процесса принятия решения. Таким образом, минимально-достаточный уровень развития способности стратега для обеспечения конкурентного преимущества организации должен быть адекватен уровню развития рынка, что будет стимулировать потребность организации в дополнительном развитии стратегов и, следовательно, дополнительного снижения уровня экономического риска для организации.

Учет вышеуказанных факторов конкуренции и эластичности спроса со стороны организации на развитых стратегов (обусловленный необходимостью возмещения стратегу адекватной ренты на его интеллектуальный капитал и оплаты услуги поразвитию стратегов) будет стимулировать вторичную конкуренцию между образовательными учреждениями и вынуждать их производить и представлять услуги по развитию кадров стратегической службы, доступные по цене разновеликим организациям, и, следовательно, в снижении стоимости подготовки стратегов более высоких уровней развития.

Тем самым становится обоснованной необходимость взаимообусловленного существования организации и социально-экономического механизма формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы. Условием достаточным для развития кадрового потенциала стратегических служб является достаточность прибавочной стоимости, которую стратег может принести своими дополнительными способностями: на оплату выросшей стоимости специфических способностей кадров стратегических служб на рынке ресурсов (рента на интеллектуальный капитал) — интеллектуальному механизмуна оплату услуг по развитию кадрового потенциала стратегической службы второй составляющей социально-экономического механизма формирования и развития кадрового потенциала стратегических служб — организационному механизму (образовательному) — на обеспечение организации, привлекающей стратега большей мощности, дополнительного дохода для ее собственного развития после осуществления первых двух выплат.

5. Предложены параметры оценки интеллектуальных способностей стратега. Разработаны методические основы оценки результативности интеллектуального труда кадров стратегических служб.

Параметрами интеллектуальной способности стратега, доступными к количественному учету являются элементы интеллектуального механизмапроцедуры механизма рефлексивного управления процессом принятия решения.

Посредством математического моделирования процесса принятия управленческого решения с учетом механизма рефлексивно обеспеченного управленческого мышления было подтверждено, что величина экономического эффекта от снижения уровня риска ошибочного решения соответствует уровню развития механизма рефлексивного обеспечения процесса принятия решения.

Результативность труда стратега определенного уровня развития есть: при количественной оценке: уровень надежности (величина обратная уровню риска) который обеспечивает стратег, определенного уровня развития своими способностямипри стоимостной оценке: величина выгоды, которую может получить организация при использовании стратега этого уровня развития при принятии решений определенной величины стоимости.

Практическая апробация разработанных методических основ измерения результативности труда управленцев конкретного организации потребовала адаптации разработанных методических основ измерения результативности управленческого труда к условиям имеющихся психологических тестов и результатов тестирования, и позволила сформулировать следующие выводы.

Стимулирование персонала повышает его производственную активность, но не всегда это идет действительно на пользу предприятию. Активность управленческого труда низкого качества значительно увеличивает риски экономических потерь предприятия. Реализуемая в организации система стимулирования искажает как деятельность руководителей организации, так и восприятие их результативности окружающими.

Проведенное нами сравнение эталонной группы управленцев с прочими управленцами предприятия показывает, что наличие высшего образования еще не означает рост интеллектуального капитала. Конечно, нельзя отрицать то, что наличие высшего образования повышает вероятность принятия надежного решения. Но, с другой стороны, нельзя отрицать и то, что в дополнение к знаниям необходимо умение применять эти знания на практике.