Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Диагностика и формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом: Организационно-методический аспект

Диссертация: Диагностика и формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом: Организационно-методический аспект
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Один из наиболее сложных и. эффективных инструментов формирования информационной культуры организации связан с разработкой модели информационных компетенций (с уровнями) для управленческого персонала, участвующего в процессе стратегического управления персоналом. Было выделено три основных информационных компетенции: интерпретация и использование информации, стратегическое мышление и анализ… Читать ещё >

Диагностика и формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом: Организационно-методический аспект (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД КТЕГИЧЕСКОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
    • 1. 1. Стратегическая роль службы управления персоналом на современном 8 этапе развития организации
    • 1. 3. Взаимосвязь составляющих организационной культуры с процессом 38 стратегического управления персоналом
    • 1. 4. Основные подходы к пониманию и изучению информационной культуры
  • ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
    • 2. 1. Анализ подходов к типологии организационных культур
    • 2. 2. Анализ подходов и методов к проведению диагностики различных 80 аспектов организационной культуры
    • 2. 3. Методические рекомендации по проведению диагностики и ее апробация 93 в организациях занимающихся производством и продажей косметической продукции
  • ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    • 3. 1. Совершенствование методики диагностики информационной культуры 122 организации и ее апробация (на примере ООО «Аврора»)
    • 3. 2. Формирование информационной культуры организации в процессе 133 стратегического управления персоналом (на примере ООО «Аврора»)
    • 3. 3. Организационные мероприятия по внедрению предложения по 152 формированию информационной культуры и направления расчета социально-экономической эффективности (на примере ООО «Аврора»)
    • 1. 2. Методологические основы стратегического управления персоналом

Актуальность выбранной тематики. Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно пробудила интерес к стратегическим аспектам деятельности организаций. Степень актуальности вопросов стратегического управления в современной России можно косвенно оценить по уровню спроса российских компаний на соответствующие консалтинговые услуги. Результаты анализа, проведенного в 19-ти отраслях экономики России, включая машиностроение и металлообработку, нефтяную и нефтегазовую промышленность, фармацевтику, строительство, сельское хозяйство, связь, банки и другие, показывают, что стратегическое управление сегодня является уже весьма актуальной проблемой российского бизнеса [94]. Обобщая отношение предприятий к этой проблеме, ее можно поставить на пятое место по значимости после проблем финансового характера (включая проблемы привлечения инвестиций и оптимизации налоговых платежей), юридического характера, проблем развития информационных технологий и проблем оценки собственности и бизнеса.

Первоначально стратегический подход применялся только на общеорганизационном уровне, но по мере развития исследований стало очевидно, что только охватив различные уровни и функциональные области возможно полноценное стратегическое управление организацией в целом.

Толчком к использованию стратегического подхода в управлении персоналом послужило усложнение и возрастание важности задач, стоящих перед современными службами управления персоналом. Систематические исследования стратегического управления персоналом начались с середины 80-х годов XX столетия. Однако, не смотря на то, что область стратегического управления персоналом уже является достаточно изученной и этому разделу управления посвящено много теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных авторов, по-прежнему, существуют сложности в процессе разработки и реализации стратегий в области управления персоналом.

Как показывает российский и зарубежный опыт одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом, является организационная культура.

В условиях нарастания изменений факторов внешней и внутренней среды современной организации и усиления роли информации, успешно развиваться может только организация, которая эффективно управляет информационной составляющей своей организационной культуры, адаптируя ее к новым реалиям деятельности, стратегиям развития, позволяет ориентировать все функциональные службы организации на достижение общих стратегических целей, стоящих перед ней.

Однако в российской практике влияние как организационной культуры в целом, так и составляющей ее информационной культуры, на процесс стратегического управления персоналом в настоящее время до конца не осознано и не изучено.

Еще сложнее обстоит дело с методами исследования информационной культуры организации. К сожалению, пока ни вопросы содержательного определения, ни вопросы ее диагностики не стали предметом серьезного рассмотрения в отечественной науке. Хотя сейчас существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема информационной культуры организации, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы ее диагностики и обобщались результаты их эмпирической апробации.

Данное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы как исследования, посвященного разработке методологических рекомендаций по проведению диагностики информационной культуры организации и ее формированию в соответствии со стратегией управления персоналом.

Цель работы заключается в теоретическом обосновании сущности информационной культуры организации в рамках концепции стратегического управления персоналом и разработке методического инструментария по ее диагностике для повышения эффективности процесса стратегического управления персоналом путем формирования информационной культуры в соответствии со стратегией организации и управления персоналом. .

Поэтому одним из основных направлений работы явилось проведение теоретического анализа состояния проблемы и выделение аспекта информационной культуры как предмета исследования в процессе стратегического управления персоналом.

Не менее важным направлением является разработка методического обеспечения для проведения диагностики информационной культуры, эмпирическая проверка методики диагностики информационной культуры.

Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи:

• исследовать методологические подходы к разработке и реализации стратегии управления персоналом;

• исследовать основные подходы к пониманию и изучению процесса стратегического управления персоналом;

• провести анализ факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом;

• уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие информационную культуру в контексте стратегического управления персоналом, а также направления ее исследования;

• разработать и описать методические приемы проведения диагностики информационной культуры организации;

• апробировать разработанную методику диагностики информационной культуры на примере двух организаций;

• разработать модель формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом;

• разработать модель информационных компетенций;

• сформулировать научно-практические рекомендации по формированию информационной культуры организации в соответствии со стратегией управления персоналом.

Объектом исследования является информационная культура управленческого персонала организаций, занимающихся производством и продажей косметической продукции.

Предметом исследования являются организационно — методические аспекты диагностики и формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Используемые в работе источники и литературу, на изучении которых основана данная работа, можно условно разделить на следующие группы:

— в области теории и методологии стратегического управления и стратегического управления персоналом изучены работы: М. Армстронга, А. Я. Кибанова, J1. В. Ивановской, B.C. Ефремова, О. С. Виханского, А. Т. Зуба, В. И. Маслова, Н. Н. Тренева, А. В. Бандурина, В. И. Видяпина, А. А. Томпсона, А.Дж.Стрикленда, М. Портера, У. Кинга, Д. Клиланда, И. Ансоффа, Й. Хентце и др.;

— в области теории, методологии и практики организационной культуры: Э. X. Шейна, Т. О. Соломанидиной, З. Е Шершневой, В. Г. Коноваловой, JI. Константина, К. Камерона, Р. Куинна, Г. Ховштеда, Ю. Д. Красовского, JI. Смирсича, Д. Питерса, Р. Уотермана, Р. Квина, Дж. Рорбаха, В. А. Спивака, С. В. Щербиной, А. Н. Занковского и др.;

— в области теории и методологии информационной культуры Д. А. Маршанда, А. Б. Чуба, В. В. Пастуховой, B.JI. Иноземцева, В. В. Брежневой, Г. В. Кульковой, Э. П. Семенюка, М. Г. Вохрышевой и др.;

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что впервые проблема информационной культуры организации исследуется комплексно, и с учетом ее влияния на процесс стратегического управления персоналом. В предшествующих исследованию работах авторы в основном концентрируют свое внимание на отдельных проблемах и способах их решения. Научную новизну представляют следующие результаты:

— уточнен и конкретизирован понятийный аппарат исследования: стратегическая информация по персоналу, информационная культура организации, информационная компетенция работника, информационное поведение работника, с учетом специфики стратегического подхода к управлению персоналом;

— определен состав и содержание параметров, характеризующих информационную культуру организации, а также представлено их описание в соответствии с типологией информационной культуры;

— разработаны методические рекомендации по проведению диагностики информационной культуры организации, основанные на исследовании как формализованных, так и неформализованных организационных параметров, характеризующих информационную культуруразработана модель формирования информационной культуры, особенностью которой является объединение в единый цикл всех шагов формирования информационной культуры и возможных вариантов на каждом из них в привязке к процессу стратегического управления персоналом;

— разработана модель информационных компетенций (с уровнями), включающая стандарты информационного поведения с вариантами индикаторов (примеров) информационного поведения.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы в практике стратегического управления персоналом. Разработанные методические рекомендации, а также модель формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом помогает собрать и обработать большой массив информации об информационной культуре организации, предприятия, учреждения, дает возможность сопоставлять между собой различные организации, оценивая их по общим критериям. Методика диагностики может быть использована практикующими консультантами в организациях различных типов и форм собственности. Результаты диагностики организационной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития.

Работа позволяет по-новому осмыслить и объяснить комплекс проблем, которые возникают на основных этапах процесса стратегического управления персоналом.

Представленные в диссертации материалы могут также использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и консультантов по организационному развитию.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых «Актуальные проблемы управления — 2002» и «Актуальные проблемы управления — 2004», где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов.

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 5 научных статьях. Общий объем — 2,25 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 10 параграфов, заключения, списка литературы (152 наименования), И приложений. Работа изложена на 164 страницах основного текста, включая в себя 24 рисунка и 28 таблиц.

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.

В ходе проведения первоначальной диагностики информационной культуры были выявлены некоторые направления для совершенствования самой методики диагностики информационной культуры организации.

В частности, были сделаны предложения по методу сбора информации. Предложено вместо метода обязательного распределения ответов в опроснике «Шкалы организационных парадигм» JI. Константина, использовать дифференцированный подход. По мнению автора, это позволит отразить более точное состояние информационной культуры, так как в случае неуверенности при ответе у респондента есть возможность выбора по шкале соответствиявозможные области несоответствия будут более четко выражены.

Также были сделаны предложения по уровням и возможностям ранжирования субшкал информационной культуры организации.

Повторная диагностика информационной культуры по усовершенствованной методике, подтвердила предположения автора о том, что полученное соотношение областей «несоответствия» между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой станет более выраженным.

Еще одним из направлений комплекса рекомендаций, предложенных автором, является разработка модели формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом, которая определяет последовательность этапов, и возможные варианты действий на каждом из них.

Один из наиболее сложных и. эффективных инструментов формирования информационной культуры организации связан с разработкой модели информационных компетенций (с уровнями) для управленческого персонала, участвующего в процессе стратегического управления персоналом. Было выделено три основных информационных компетенции: интерпретация и использование информации, стратегическое мышление и анализ проблем и принятие решений. Представлено их описание, стандарты информационного поведения с вариантами индикаторов (примеров) информационного поведения на каждый из них.

На основе анализа результатов, полученных в предыдущих главах, сформулированной миссии, стратегии управления персоналом, стратегических целей и задач организации внесены научно-практические рекомендации по формированию информационной кулыуры в процессе стратегического управления персоналом на примере ООО «Аврора». В частности, на примере использования информационных компетенций в процессе отбора кандидатов и оценки деятельности работников.

Кроме того, разработаны организационные мероприятия по внедрению предложений направленных на формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом: целеполагание, формирование, механизмы контроля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Концепция стратегического управления персоналом пока еще не получила широкого распространения в российских организациях, ее внедрение на практике связано с существенными сложностями, требует детального изучения многих факторов, оказывающих влияние в процессе стратегического управления персоналом.

Одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом, является организационная культура. Однако содержание понятия организационной культуры настолько объемно, что делает крайне сложным детальное изучение всех ее аспектов в процессе стратегического управления персоналом.

Предлагаемый в работе подход предлагает сконцентрироваться на изучении тех аспектов организационной культуры, которые наиболее значимы и оказывают существенное влияние на процесс стратегического • управления персоналом. В условиях повышения роли информации, процессов взаимодействия и др. выделяется информационный аспект организационной культуры, а именно, информационная культура организации, которая рассматривается в работе как составляющая организационной культуры.

Проведенный в работе анализ литературы показал, что пока отсутствует однозначное понимание феномена информационной культуры, как правило, в трактовке понятия информационная культура выделяется либо «культурологический», либо «информационный» подходы.

Поэтому изучение информационной культуры связано со значительными методологическими трудностями. Еще более усложняется задача формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом, потому что представляет собой длительный и сложно прогнозируемый процесс.

В проведенном исследовании предпринята попытка обширного исследования информационной культуры организации, начиная с описание ее значимости и влияние на процесс стратегического управления персоналом, заканчивая разработкой методику ее диагностики и модели ее формирования в процессе стратегического управления персоналом.

Такое всестороннее исследование позволило уточнить и конкретизировать такие понятия как стратегическая информация по персоналу, информационная культура, информационная компетенция работника, а также уточнить направления исследования информационной культуры с учетом специфики стратегического подхода к управлению персоналом.

Одним из сложных направлений в исследовании стало определение состава формализованных и неформализованных параметров, характеризующих информационную культуру, и их подробное описание.

Не менее важным достижением представляется разработка методического обеспечения для проведения диагностики информационной культуры и эмпирическая проверка методики диагностики информационной культуры на примере двух организаций.

Методика диагностики информационной культуры разработана на базе методологических основ исследования различных аспектов организационной культуры и состоит из трех этапов: исследование формализованных параметровисследование неформализованных параметровобобщение и анализ результатов исследования, полученных на первых двух этапах с целью выделения областей несоответствия между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой организации.

Результаты диагностики информационной культуры показали, что данная методика дает возможность обрабатывать большой объем данных, носит универсальный характер и позволяет сопоставлять между собой организации, сравнивая их информационные культуры по общим параметрам.

В ходе проведения первоначальной диагностики информационной культуры были выявлены некоторые направления для совершенствования методики диагностики информационной культуры, которые позволили окончательно ее сформулировать.

Повторная диагностика информационной культуры по усовершенствованной методике, подтвердила предположения автора о том, что полученное соотношение областей «несоответствия» между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой стало более выраженным.

Также была разработана общая модель формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом, которая определяет последовательность этапов и возможные варианты действий на каждом из них.

Кроме того разработана модель информационных компетенций (с уровнями), которая позволит более успешно на практике формировать информационную культуру в соответствии со стратегией управления персоналом, в частности сделаны предложения по использованию информационных компетенций при отборе кандидатов и оценке деятельности работников.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы для повышения эффективности процесса стратегического управления персоналом.

Методика диагностики информационной культуры может быть использована практикующими консультантами в организациях различных типов и форм собственности.

Тем не менее, некоторые проблемы, представляющие несомненный теоретический и практический интерес, не были отраженны в данной работе. Мало изученным в теоретическом и методическом аспекте остается вопрос о том, насколько подвержена информационная культура изменению.

С точки зрения анализа информационной культуры это выдвигает задачу разработки методического инструментария для выявления, с одной стороны, характеристик, оказывающих влияние на информационную культуру организации в целом, а с другой, оценку ее силы и целостности.

В заключение хотелось бы отметить, что главный смысл диссертационного исследования, на наш взгляд, состоит в разработке эффективных методических и практических инструментов по диагностике информационной культуры организации, а также предложений направленных на ее формирование в соответствии со стратегией управления персоналом.

Показать весь текст

Список литературы

  1. А.Я. Кибанов, Г. А. Мамед-заде, Т. А. Родкина Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора А. Я. Кибанова М.: «Экзамен», 1999.-576с.
  2. Р. Планирование будущего корпорации/ Пер. с англ. м.: Прогресс, 1985. -327 с.
  3. А.А. Теория и практика менеджмента. Челябинск, 1994.
  4. В. Конкурентоспособность России в мировой экономике// Мировая экономика и международные отношения. 2000. — № 3. — С.47−57,
  5. И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 1999.- 416 с.
  6. К. Организационное научение: Перевод с английского, ИНФРА-М, 2004, с. 562
  7. Армстронг Майкл, Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА — М, 2002.
  8. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова.
  9. М.: Издательство «Экзамен», 2002 г., 448 с.
  10. Аудит и финансовый анализ № 4'2001, Тренев Н. Н., «Методология стратегического управления предприятием на основе самоорганизации».
  11. Ю.Базаров Т. Ю., Еремина В. Л. Управление персоналом. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.423.
  12. Бакалавр Экономики. Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Центр кадрового развития. Том 2./под общ. ред. В. И. Видяпина. Информационно-издательская фирма «Триада», М., 1999 год, 1056 стр.
  13. М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: Финансы и статистика, 1999. 416с.: гл.
  14. В.В., СПГУ, Санкт-Петербург, Информационное поведение личности на рубеже веков: подход к изучению, 3-я Научно-практическая конференция, 1999.
  15. В.Р., Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристь, 1998.
  16. Г. С., Вечканова Г. Р., Пуляев В. Т., Краткая экономическая энциклопедия.- СПб., ТОО ТК «Петрополис», 1998. С. 509.
  17. О. С. Стратегическое управление. — М.: Гардарика, 1998.
  18. О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд, перераб. и доп. -М.: Гардарики, 2002. с.123
  19. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.
  20. М.В. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. К.: Знания-Прес, 2002. — 149 с. — (Высшее образование XXI века).
  21. М.Г. Формирование науки об информационной культуре // Проблемы информационной культуры: Сб. ст. Вып. 6. Методология и организация информационно культурологических исследований / Науч. ред.: Ю. С. Зубов, В.А., Фокеев. — М.- Магнитогорск, 1997.
  22. Т., Григорьев Л. «Бизнес держится на знаниях, сам того не зная», Научно практический журнал по вопросам управления «Персонал — Микс» № 2 (21) 2004 стр. 107
  23. .М. Экономика и социология труда. М.: Издательство «Норма», 2001.
  24. Г. Я. Стратегические аспекты управления НИОКР: Монография. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. 244с.
  25. Р.В., Кросс-культурные проблемы международного менеджмента, Менеджмент в России и за рубежом", № 1,1998.
  26. П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ.: Уч. пос. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. — 272 с.
  27. А.П., Управление персоналом. 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999.
  28. Е.Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М., 1998.
  29. Т.В. Формирование информационной культуры современного университетского сообщества: опыт проектного развития // Научные и технические библиотеки. 2004. — N 4. — С. 68−75
  30. B.C., Стратегическое управление в бизнес-системах. М.: Издательство «Финпресс», 2001. — 240 с.
  31. О.Н., Королевская В. И., Хохлов С. Н. Системный подход к управлению: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В. А. Персианова. М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2001.62 с.
  32. А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996, т. 17, № 3. С. 26−36.
  33. А.Н. Организационная психология. М., 2002.
  34. Зуб А.Т. «Стратегический менеджмент. Теория и практика», Аспект Пресс, 2004.416 с.
  35. Иноземцев B. J1. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Логос, 2000. 304с.
  36. Информационная культура в структуре новой парадигмы образования: Сб. статей / Науч. ред. Н. И. Гендина. Кемерово: Кемеровская Гос. Академия культуры и искусств. — 1999. — 143 с.
  37. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
  38. . Деловая стратегия. Москва: Экономика, 1991.
  39. А.Я. Латентная информационная сфера социума. // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» М.: ГУУ, 2004.
  40. А.Я., Ивановская Л. В., Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие/Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2000.-142 с.
  41. У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная практика. М.: Прогресс, 1982
  42. В.В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса//Управление персоналом. — 2000. — № 1 (53). — с. 35—38.
  43. В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990.
  44. Компетенции и роль HR менеджера // Кадровый менеджмент № 5 9. 2003 г.
  45. В.Г. Целевое формирование организационной культуры. // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» М.: ГУУ, 2003.
  46. Концепция движения Москвы к информационному обществу//Москва и Информационное общество/под ред. С. В. Орлова и Ю. Е. Хохлова. М.: Ин-т развития инф. О-ва, 2001.
  47. Корпоративная культура: западная практика // Кадровый менеджмент № 6 10. 2003 г., с. 29−32
  48. Корпоративный университет «Северсталь» Электронный ресурс. Разработано в ЦУЗ НОУ Режим доступа: http//universal.ru, свободный. — Загл. с экрана. — Яз рус., англ.
  49. Ф. Маркетинг менеджмент/ Пер. с англ. под ред. J1.A. Волковой, Ю. Н. Каптуневского. СПб.: Питер, 2002. — 752 е.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
  50. Ю.Д. Сценарии организационного консультирования. Учебное пособие/Гос.университет управления- Национальный фонд подготовки фин. и управленческих кадров. М.: ОАО «Типография „Новости“, 2000 — 366с.
  51. Ю.Д., Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 511 с.
  52. А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995. — с. 17−25.
  53. А. Спенсер, Сайн М. Спенсер, Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005, с.372
  54. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, № 4. -с.55−65.
  55. С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры./Дис.на соиск. уч.ст.к.п.н.-М., 1999.
  56. Д.А. Менеджмент/Пер. с англ. М., (Серия „Мастерство“). 1999.- Объем: 704 с.
  57. В.А. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Издательство „Финпресс“, 2004.
  58. У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. -М&bdquo- 1996. С.224−225.
  59. Е.А. Основы информационной культуры // Социс. 1994. — № 11. — С.59
  60. Менеджмент в России и за рубежом № 2/2002, „Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа“, Ефремов B.C., Ханыков И.А.
  61. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1998.
  62. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.—М.: Изд-во „Дело“, 1992.—С.255−287
  63. Методика определения экономической эффективности мероприятий НОТ/ Под ред. А. П. Голова, В. Г. Макушина и др., Москва НИИ ТРУДА, 1975 г.
  64. С.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. — М.: ИНФРА-М. 1999.
  65. А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996, № 3. с. 70−103.
  66. Общая теория статистики. Под ред. А. А. Спирина, О. Э. Башиной. М. Финансы статистика, 2002.
  67. М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис.канд.социол.наук. М., 1995.
  68. В.В., Формирование системы стратегической информации на предприятии: теоретический и практический аспекты, Киевский национальный торгово-экономический университет», 2000 г.
  69. Перспективы социальной психологии, Белинская Е.П.- М., АспектПресс, 2002 г.
  70. А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990.
  71. А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, № 1. с. 60−77.
  72. Проблемы информационной культуры: Сб. ст. Вып.6. Методология и организация информационно-культурологических исследований /Науч. ред. Ю. С. Зубов и В.А.
  73. Фокеев. Москва- Магнитогорск: Изд-во Магнитогорской гос. консерватории им. М. И. Глинки, 1997. — 191 с.
  74. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.
  75. А.И. Философия компьютерной революции. М.: Политиздат, 1991.
  76. О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент .№ 7. М., 1998. С. 67−77.
  77. М., Фирстенберг, Интеллектуальная организация, Инфра-М, 2003, с. 192
  78. Р., Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.
  79. С. Уидцет, С. Холлифорд, Руководство по компетенциям, Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.
  80. .А. Информационная культура: от папируса до компактных оптических дисков // Библиогр. 1994. — № 1.
  81. Э.П. Информационная культура общества и прогресс информатики // НТИ. Сер.1.1994. № 1. С. 2—7.
  82. П.М., Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций, Олимп-Бизнес, 2003., с. 624
  83. Н.Н. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер, 2002. — 128 е.: ил. -(Серия «Краткий курс»).
  84. Т. О. «Организационная культура компании». М.: ООО «Управление персоналом» 2003.- 456 с.
  85. В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001, с.
  86. В.А. Развивающее управление персоналом./ СПб.: Издательский дом «Нева», 2004.- с. 440.
  87. И.Р. Совместная деятельность групп в организации // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. — с.76−87.
  88. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: Книжный мир. HRC, 2001.
  89. В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / С.-Петербургский ун-т экономики и финансов. СПб., 1993.
  90. А.А., мл., Стрикленд А. Дж. III, Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер. с 9-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2001.
  91. А.А., мл., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. Пер. с англ. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 576 с.
  92. М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
  93. Управление персоналом организации: Практикум/Учеб, пособие / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 1999. 296 с.
  94. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. — М. ИНФРА-М, 2001.
  95. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов- под ред. А. Я. Кибанова и JI.B. Ивановской, -М.: «Издательство ПРИОР», 199.-352 с.
  96. И.Г. О понятии «информационная культура» // Информационная культура личности: прошлое, настоящее, будущее: Междунар. науч. конф., Краснодар Новороссийск, 23−25 сент. 1993 г.: Тез. докл. — Краснодар 1993.
  97. Хентце И, Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/Пер. с нем. Г. А. Рахманина. М.: Междунар. отношения, 1997. — 664 с.
  98. А. «Культурный слой» Карьера, № 8−9,2001, с.27
  99. Чуб Б. А. Информационное обеспечение управления, Экономика Российской Федерации в условиях реформирования: Сб. науч. трудов / Под общ. ред. В. В. Бандурина. -М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2002. 152 с.
  100. Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
  101. ЮО.Шейн Э. X., Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А.
  102. Спивака. СПб: Питер, 2002.- 336 с.
  103. Ю1.Шершнева З. Е., Оборская С. В. Стратегическое управление К. КНЭУ 1999 г.
  104. Ю2.Шувалова И. Карта российского консалтинга // Эксперт.- 2001.-4.-С. 77−88.
  105. Bamberger P. Human resource strategy: Formulation, implementation and impact/ by Peter Bamberger and Ilan Meshoulam. Sage Publications, Inc., Thousand Oaks-London-New Delhi, 2000.
  106. В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.104.1Цербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, № 7. с. 47−55.
  107. , J. (1991) «Types of competition and the theory of strategyA towards an integrative approach', Academy of Review, 11 (4), pp. 791−800.
  108. Beer V., Spector В., Lawrence P., Ouinn Mills, D. and Walton, R. (1984) Managing Human Assets, The Free Prss, New York.
  109. Constantine, L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal, 1991, Sum, Vol. 9(2). pp. 41−50.
  110. Deal Т. E., Kennedy A. A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. -Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.
  111. H.Derek Torrington, Laura Hall. Personnel Management: a new approach. UK, 1987.
  112. F. Machlup, The Production and Distribution of Knowledge in the United States. Princeton, 1962
  113. Gaining control of the corporate culture / Ed. by Kilmann R. H., Saxton M. J., Serpa R. -San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
  114. Goffee R., Jones G. What holds the modern company together?// Harvard business rewiew on managing people. A Harvard business rewiew paperback. 1999. P. l-45.
  115. , R.M. (1991) «The resource-based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation», California Management Review, 33 (3), pp. 114−135
  116. Gratton, L. and Hailey, V.H., Stiles, P. and Truss, C. (1999) Strategic Human Resource Management, Oxford University Press, Osford.
  117. Hamel, G. and Prahalad, С. K. (1989) «Strategic intent', The Harvard Business Review, May-June, pp. 63−76.
  118. Handy C.B. Understanding organizations. Harmondsworth, 1981.
  119. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991.
  120. Harrison, M. I. Diagnosing organizations: Methods, models, and processes. Newbury Park: Sage, 1987.
  121. Hendty C. and Pettigrew, A. (1990) 'Human resource management: an agenda for the 1990's', International Journal of Human Resource Management, 1 (3), pp. 17−43.
  122. Hofstede G. Culture’s consequences: International differences in work-related values. -Beverly Hills, 1980.
  123. , A. & Reger, R. (1987). A review of strategic process research. Journal of Management, v. 13, no. 2:211−236
  124. Likert R. The human organization: It’s management and value. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.
  125. Mats A. Cultural perspectives on organizations. N.Y., 1993.
  126. McKenna E. Business psychology and organization behavior. -N.Y., 2000.
  127. Michel E. Porter, Competitive Strategy, New York: Macmillan, 1980
  128. , P. (1989) 'Strategic human resource management: what it is and what it isn’t', Personnel Management, February.
  129. Minzberg, H., Ouinn, H.B. and James, R.V. (1998) The Strategy Process: Concepts, contexts and cases, Prentice-Hall, New York.
  130. , R. (I999)'The Role of the HR Practitioner', presentation to IPD Professional Standards Conference, July.
  131. Pearce, J.F. and Robinson, F. B. (1998) Strategic Management: Strategy formulation and implementation, Irwin, Georgetown, Ontario.
  132. Peters J. On culture. // Management Decision. 1993, Vol.31, Iss. 6. P. 34−39.
  133. Peters, J., Robert, H., Waterman, R. In Search of Excellence: Lessons from America’s Best-Run Companies, New York: Harper&Row 1982
  134. , A.M. (1992). The character and significance of strategy process research. Strategic Management Journal, v. 15: 6−10
  135. Pfeffer, J. Competitive Advantage Through People, Harvard Business School Press, Boston, BSA, 1994.
  136. , M. E. (l985)Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance, The Free Press, New York.
  137. Rajagopalan, N., Rasheed, A. & Datta, D.(1993). Strategic decision processes: Critical review and future directions. Journal of Management^. 19, no.2:349−384
  138. Hl.Sathe V Culture and Related Corporate Realities Ricuard D. Irvin, Inc., 1985
  139. Scholz Ch. Strategishes Management: ein integrativer Ansatz. Berlin, New York: Walter de Gruyter, 1987.
  140. Sherriton S., Stern J. HR’s role in culture change.// HR Focus. 1997. Vol.74, Iss. 4, p.27.
  141. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. vol. 28(3), September. P. 339−358.
  142. , S. (1997) 'Human resource strategy: a process for managing the contribution of HRM to organizational performance', The International Journal of Homan Resource Management, 8 (3), pp. 277−290.
  143. , D. (1998) ' A new mandate for human resources', Harvard Business Review, January-February, pp. 124−134/
  144. US Department of Labor (1993). High Performance Work Practices and Work Performance, US Government Printing Office, Washington DC.
  145. Vadybos mokslas ir praktika / Paskaitu konspektas. Vilnius: Gaire, 1990.
  146. Waecher, H. Vom Personalwesen zum Strategic Human Resource Management. -In:Staehle, W.H., Conrad, P. (Hrsg.): Managementforschung 2. Berlin, New York, 1992, s, 325.
  147. , R.E. (1985) «From control to commitment in the workplace», Harvard Business Review, 63, pp. 76−84.
  148. Wright, P.M. and McMahan, G.C. (1992) «Theoretical perspectives for SHRM», Journal of Management, 18 (2), pp. 295−320.
  149. Вам предлагается заполнить опросник по оценке факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом.
  150. Политике-правовые условия Оценка Воздействие
  151. Расширение возможностей урегулирования трудовых споров организациями
  152. Изменения в законодательной базе, на основе которой осуществляется регулирование данного вида бизнеса
  153. Вмешательство государства в ограничение автономии решений
  154. Изменения в трудовом законодательстве
  155. Изменения в налоговом законодательстве
  156. Ограничения по найму иностранной рабочей силы
  157. Изменения в социальной политике
  158. Изменения государственной политики в области образования
  159. Изменение норм и условий по охране труда
  160. Изменения в законодательстве об охране окружающей среды
  161. Другое? (если да, укажите)
  162. Экономические условия Оценка Воздействие
  163. Возрастающая интернационализация и глобализация
  164. Усиление миграции рабочей силы
  165. Снижающийся цикл производства
  166. Изменение ситуации на рынке труда1. Изменение темпов инфляции
  167. Изменение налоговых ставок (подоходный налог, ЕСН и т. д.)
  168. Другое? (если да, укажите)
  169. Социально культурные условия Оценка Воздействие
  170. Демографические изменения: стареющее население, изменения в половом, возрастном и национальном составе населения
  171. Возрастающее количество работающих женщин
  172. Индивидуализация условий труда
  173. Переоценка ценностей в обществе по отношению к образованию, труду, отдыху, семье, правительству и т. д.
  174. Возрастающая социальная ответственность
  175. Меняющееся отношение к качеству товаров и услуг
  176. Технологические условия Оценка Воздействие
  177. Появление новых технологий в соответствующей области производства и управления
  178. Появление новых форм труда
  179. Повышение инновационных норм
  180. Усиление роли информационных технологий
  181. Появление новых систем коммуникаций и средств связи
  182. Другое? (если да, укажите)1. ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
  183. Организационный аспект Опенка Воздействие
  184. Тип организационной структуры
  185. Концепция, миссия, ценности
  186. Адаптивность (гибкость) организационной структуры
  187. Стадия жизненного цикла организации (зарождения, развития .)
  188. Система управления организацией
  189. Стиль управления организацией
  190. Нормы, правила, процедуры регламентирующие деятельность1. Организационная культура
  191. Информационная культура (как осуществляется работа и информацией)1. Трудовые отношения
  192. Другое? (если да, укажите)
  193. Функциональный аспект Опенка Воздействие
  194. Знания, навыки и опыт ключевых специалистов и менеджеров
  195. Квалификационный состав (количественный и качественный)
  196. Показатели использования трудовых ресурсов
  197. Прог раммы обучения и развития персонала
  198. Процедуры привлечения и отбора1. Условия груда
  199. Система мотивации и стимулирования в организации
  200. Другое? (если да, укажите)
  201. The Constantine ORGANIZATION PARADIGM SCALES
  202. ШКАЛЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАРАДИГМ
  203. ГЛАВНЫЕ ИНСТРУКЦИИ ПОЖАЛУЙСТА, ИЗУЧИТЕ с=
  204. В каждом наборе из четырех фраз обведите только одну цифру «1» для реальной ситуации и только одну цифру «+1» для желательной (идеальной) ситуации.
  205. Заполните все 25 блоков, отмечая в каждом случае один наиболее соответствующий выбор. Не пропускайте ни один из блоков, пожалуйста. Когда Вами будут заполнены все 25 утверждений, Вы можете приступить к обработке и интерпретации данных по шкале OPS.
  206. The Organization Paradigm Scales are a product of The OPTions Group
  207. Наша организация направляется.1. A. сильным руководством1. B. свободной инициативой
  208. C. всесторонними обсуждениями
  209. Р. согласием с общей идеей
  210. Проблемы решаются на основе.
  211. W. открытого взаимодействия X. ясного и сосредоточенного продумывания Y. исходного согласия с целями и задачами Z. индивидуального творчества
  212. Лидерство основывается на.
  213. Р. наличии авторитета и признании
  214. Q. создании разделяемых взглядов о направлении общего движения R. власти и положении S. содействии контактам и сотрудничеству
  215. С хроническими проблемами справляются с помощью.
  216. A. укрепления руководства и следования правилам
  217. B. поиска новых творческих подходов
  218. C. более напряженных дискуссий и выработки способов решения
  219. Р. не придания им значения и отказа от обсуждений5. Повседневная работа.
  220. Р. выполняется и видоизменяется каждым по своему
  221. Q. осуществляется обычно сама собой при минимальном вмешательстве в нее R. зависит от неизменности курса и активности руководства S. постоянно перепроверяется для большего совершенства
  222. Функции и ответственность.
  223. W. разделяются и сменяются по мере необходимости X. предписываются и закрепляются Y. реализуются с почти автоматической точностью Z. получаются такими какими их делают люди7. Способы выполнения дел.
  224. A. основываются на том, что говорит ответственное лицо
  225. B. это предмет свободного выбора
  226. C. регулярно пересматриваются и усовершенствуются
  227. Р. так или иначе складываются сами по себе
  228. Предпочтительно делать что-либо.
  229. Р. с оригинальностью и изобретательностью Q. в соответствии с общими целями задачами R. придерживаясь прецедентов и принятой практики S практично и в соответствии с имеющимися обстоятельствами9. Конфликт с руководством.
  230. W. вскрывается для открытого его разрешения X. сдерживается и контролируется Y. не замечается или игнорируется Z. принимается как проявление индивидуальности
  231. В кризисных ситуациях Вас ожидает.
  232. A. следование установленным правилам и предписанным действиям
  233. B. проявление индивидуальной инициативы и творческих действий
  234. C. анализа ситуаций и кооперативных действий следование «автопилоту» и работы параллельно с другими
  235. Внешние воздействия встречаются.
  236. Р. постоянными изменениями и инновациями
  237. Q. выработкой общего представления о них R. сохранением стабильного и неизменного курса S гибким приспособлением к требуемым условиям
  238. Желания и интересы отдельных людей.
  239. W. согласуются с интересами организации путем договоренностей X. подчиняются интересам организации
  240. Y. оцениваются по степени их согласованности с целями организации Z. считаются более важными, чем интересы организации13. Руководство .
  241. A. определяет лидеров и возможные направления развития
  242. B. дает людям возможность делать вещи так, как они считают нужным
  243. C. действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
  244. D. задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство14. Разногласия и конфликт.
  245. A. являются формальными и подчиняются правилам
  246. B. меняются по интенсивности и непредсказуемы1. C. открыты и насыщены
  247. D. ограничены и несущественны16. От руководства ожидается.
  248. Р. создание атмосферы для свободной и независимой деятельности Q. невмешательства в дела, но наличие определенных ожиданий R. играние активной и директивной роли S подчеркивание индивидуальных достижений
  249. Подход к решения проблем обычно.
  250. W. интенсивен, ответственен и многопланов
  251. X. рационален, ориентирован на конкретную задачу и направлен к определенной цели Y. спокоен, созерцателен и во многом параллелен Z. свободен по духу, не ограничен рамками и не связан указаниями
  252. Информация и данные как правило.
  253. A. контролируются и доступ к ним ограничен
  254. B. используются для индивидуальных достижений или распределяются по желанию обладателей
  255. C. оценивается и распределяется открыто
  256. Р. расценивается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне19. Рабочая обстановка.
  257. W. кооперативна, располагает к сотрудничеству, эффективна X. стабильна, знакома и безопасна Y. гармонична, комфортабельна и нравится людям Z. возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями
  258. Серьезная оппозиция или критика рассматривается как.
  259. Рабочее окружение должно представлять.
  260. A. безопасность и предсказуемость
  261. B. свободу для проявления индивидуального творчества
  262. C. возможности работать эффективно и радоваться процессу
  263. Р. ощущение причастности и единства
  264. Проблемой общения является то, что.
  265. Р. сообщения часто теряются, или размещаются не на месте или забываются
  266. Q. общение недостаточно, информация не принимается во внимание и пропускается мимоушей
  267. R. общение блокируется или информация удерживается теми, кто может использовать ее S. общения столь много, что происходит переполнение информацией23. Решения вырабатываются.
  268. W. в переговорах и при взаимном согласии X. ответственными лицами и спускаются вниз
  269. Y. практически автоматически с минимальным обсуждением или без него Z. всеми и каждым независимо
  270. Служащие рассматриваются как.
  271. A. взаимозаменяемые части организационной машины
  272. B. уникальные и автономные личности
  273. C. активные партнеры в предпринимательском сотрудничестве
  274. D. элементы организации, унифицированные принадлежностью к общему делу
  275. При серьезных затруднениях ситуация может становиться.
  276. Р. несвязанной и хаотичной, где каждый оказывается сам по себе
  277. Q. мертвой, где каждый делает свою работу и никто не разговаривает
  278. R. жесткой и сверх контролируемой, где каждый повышает внимательность и готовностьвмешаться
  279. S. интенсивной, со сверхвключенностью и смешением, с бесконечными дискуссиями
  280. ШКАЛЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПАРАДИГМ
  281. Ответный бланк опросника организационных парадигм1 6 И 16 21а. +1 W. +1 Р- +1 р. 1 +1 а. +1
  282. Ь. +1 X. +1 q- +1 q. 1 +1 Ь. +1с. +1 У- +1 г. +1 г. 1 +1 с. +1d. +1 Z. +1 S. +1 S. 1 +1 d. +12 7 12 17 22w. +1 а. +1 W. +1 W. 1 +1 Р- +1
  283. X. +1 Ь. +1 X. +1 X. 1 +1 q- +1
  284. У- +1 с. +1 У- +1 у. 1 +1 г. +1
  285. Z. +1 d. +1 Z. +1 Z. 1 +1 S. +13 8 13 18 23
  286. Р- +1 Р- +1 а. +1 а. 1 +1 W. +1ч- +1 q- +1 Ь. +1 Ь. 1 +1 X. +1г. +1 г. +1 с. +1 с. 1 +1 У- +1
  287. S. +1 S. +1 d. +1 d. 1 +1 Z. +14 9 14 19 24а. +1 W. +1 w. +1 w. 1 +1 а. +1
  288. Ь. +1 X. +1 X. +1 х. 1 +1 Ь. +1с. +1 У- +1 у. +1 У- 1 +1 с. +1d. +1 Z. +1 Z. +1 Z. 1 +1 d. +15 10 15 20 25
  289. Р- +1 а. +1 а. +1 р. 1 +1 Р- +1ч- +1 Ь. +1 Ь. +1 q. 1 +1 q- +1г. +1 с. +1 с. +1 г. 1 +1 г. +1
  290. S. +1 d. +1 d. +1 S. 1 +1 S. +1
  291. Ваше подразделение/ организация1. Число сотрудников
  292. Название родительской компании1. Число людей1. Вашеимя1. ВозрастПол
  293. Сколько лет работаете в подразделении
  294. Уровень руководства (число уровней под вашим/ подотчетных Вам)
  295. Количество подчиненных (число людей, подчиненных прямо Вам)
  296. Точка зрения / соотнесения (выбрать и подчеркнуть): актуальная / реальная-идеально предпочитаемая -наименее предпочитаемая другая (что именно)1. ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
  297. Стиль лидерства и управления2. Стиль коммуникации3. Ориентация на изменения
  298. Индивидуальные / групповые ориентации5. Стиль координации системы6. Шкала рабочей среды
  299. Стиль решения проблем и принятия решенийсуждений 3,9, 10, 13, 16,23. 9, 15, 18,22,25.5, 8, 11, 19,21. 9, 12, 14,20,24. 1,5,7, 10,13.6, 17, 19,21,25. 2,4, 14,17,23.
  300. Ось гибкости: баллы по шкалам (открытая + случайная закрытая — синхронная) / 2 Ось связанности: (открытая + закрытая — случайная — синхронная) / 21. Уважаемые сотрудники,
  301. Пожалуйста, укажите общую информацию о Вас:1. Подразделение1. Занимаемая должность:1. Специалист
  302. Руководитель группы/небольшого подразделения1. Менеджер подразделения
  303. Мы гарантируем анонимность Ваших ответов. Результаты исследования будут использоваться только в обобщенном виде, поэтому имя или фамилию в анкете указывать не нужно.
  304. Заранее благодарим за сотрудничество!1. Инструкция по заполнению:
  305. Ваша точка зрения относится к Реальной Идеальнойоценке оценке
  306. Наша организация направляется.
  307. А. сильным руководством, А А
  308. В. свободной инициативой В В
  309. С. всесторонними обсуждениями С С
  310. D. согласием с общей идеей D D
  311. Информационный обмен между разными функциональными службамипроисходит.
  312. Р. регулярно, чтобы понимать будущие тенденции развития Р Р
  313. Q. по мере необходимости, когда выявляются сложности или проблемы Q Q
  314. R. практически не происходит, т.к. каждый занимается своим делом R R
  315. S. постоянно для поиска новых идей и возможностей S S
  316. Проблемы решаются на основе.
  317. W. открытого взаимодействия W W
  318. X. ясного и сосредоточенного продумывания X X
  319. Y. исходного согласия с целями и задачами Y Y
  320. Z. компромиссного подхода Z Z
  321. С хроническими проблемами справляются с помощью .
  322. А. укрепления руководства и следования правилам, А А
  323. В. поиска новых подходов с учетом будущих тенденций В В
  324. С. напряженных дискуссий и выработки способов решения С С
  325. D. активного обмена информацией по устранению проблем D D
  326. Функции и ответственность.
  327. W. получаются такими, какими их делают люди W W
  328. X- предписываются и закрепляются X X
  329. Y. реализуются с почти автоматической точностью Y Y
  330. Z. разделяются и сменяются по мере необходимости Z Z6. Способы выполнения дел.
  331. А. основываются на том, что говорит ответственное лицо, А А
  332. В. пересматриваются и приспосабливаются к новым условиям В В
  333. С. рассматриваются как предмет для совершенствования С С
  334. D. определяется в зависимости от сложившейся ситуации D D
  335. Внешние воздействия встречаются.
  336. Р. гибким приспособлением к требуемым условиям
  337. Q. выработкой общего представления о них Р Р
  338. R. сохранением стабильного и неизменного курса Q Q
  339. S постоянными изменениями и инновациями R S R S
  340. Руководство предоставляет стратегически важную информацию .
  341. W. активно, чтобы сотрудники могли пересматривать подходы к работе W W
  342. X. строго дозировано, только общее направление X X
  343. Y. периодически чтобы сотрудники могли совершенствовать свою работу Y Y
  344. Z. регулярно, чтобы сотрудники понимали будущие тенденции развития Z Z
  345. В кризисных ситуациях Вас ожидает.
  346. А. следование установленным правилам и предписанным действиям, А А
  347. В. проявление индивидуальной инициативы и творческих действий В В
  348. С. анализа ситуаций и кооперативных действий С С
  349. D. следование «автопилоту» и работы параллельно с другими D D10. От руководства ожидается.
  350. Р. создание условий для проявления нестандартных творческих решений
  351. Q. невмешательства в дела, но наличие определенных ожиданий Р Р
  352. R. демонстрирование активной и директивной роли Q Q
  353. S создание атмосферы для свободной и независимой деятельности R S R S11. Разногласия и конфликт.
  354. W. считаются жизненно необходимыми для эффективного решения W Wпроблем X X
  355. X. угрожают стабильности организации и мешают работе Y Y
  356. Y. отражают факт расхождения с общими целями и задачами Z Z
  357. Z. являются продуктивным выражением индивидуальных различий
  358. Коммуникации (общение) являются .
  359. А. формальными и подчиняются правилам, А А1. В. интенсивными В В
  360. С. открытыми и насыщенными С С1. D. избирательными D D
  361. Серьезная оппозиция или критика рассматривается как.
  362. Р. просто нормальное выражение индивидуального мнения и различий вовзглядах Р Р
  363. Q. предполагающие необходимость большего согласия с разделяемой Q Qвсеми позицией R R
  364. R. нелояльность организации или неприемлемая помеха S S
  365. S источник полезной информации для процессов принятия лучшегорешения
  366. Подход к решению проблем обычно.
  367. W. интенсивен, многопланов W W
  368. X. рационален, ограничен рамками X X
  369. Y. конструктивен, ориентирован на конкретную задачу Y Y
  370. Z. свободен по духу, не связан указаниями, ответственен Z Z15. Информация и данные.
  371. А. контролируются и доступ к ним ограничен, А А
  372. B. используются для индивидуальных достижений В В
  373. C. оцениваются и распределяются открыто С С Р. расцениваются как совместное знаниеРР16. Рабочая обстановка.
  374. Р. изменчива и с творческими возможностями
  375. Q. кооперативна, располагает к сотрудничеству Р Р R. стабильна, знакома и безопасна * Q Q S. гармонична, комфортабельна и нравится людям R R SS17. Решения вырабатываются.
  376. W. во всесторонних переговорах и при взаимном согласии W W
  377. X. ответственными лицами и спускаются вниз X X
  378. Y. на основе взаимного доверия Y Y
  379. Z. всеми и каждым независимо Z Z
  380. Стадии развития организации1. Формирования/Основания
  381. На этой стадии для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти во вторую стадию — интенсивного роста.
  382. Задачи службы управления персоналом — формировать представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.
  383. Характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.
  384. Уровень неопределенности среды
  385. Среда, с которой сталкивается служба управления персоналом, может быть классифицированы на основе анализа двух характеристик:• степени простоты или сложности обстановки-• степени стабильности или нестабильности (динамичности) событий.
  386. С точки зрения воздействия этих характеристик на службу управления персоналом, можно выделить следующие примеры:
  387. Взаимосвязь общей стратегии организации и функциональной стратегии управления персоналомг
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!