Анализ использования персонала в сельскохозяйственных предприятиях

1. Аналитический обзор состояния и динамики кадровой программы в сельском хозяйстве в Республике Беларусь

Опираясь на данные статистического комитета Республики Беларусь [4], можно сказать, что сектор сельского хозяйства по занятости в нем населения уступает промышленности и торговле. На диаграмме 1.1 представлено процентное соотношение занятого в различных секторах экономики населения.

Диаграмма 1.1 — Распределение численности занятого населения по отраслям экономики на 2010 год (в % к итогу) Ознакомимся с выполнением кадровой программы и основными статистическими показателями в сельском хозяйстве за последние годы.

Практически решена проблема прибытия молодых специалистов к местам распределения. Так, если в 2005 году не прибывало около 13% выпускников высших и средних специальных учреждений образования по неизвестным причинам, то уже в 2010 году эта цифра составила всего 0,3% выпускников вузов, и 0,4% выпускников ссузов. По состоянию на 01.10.2010 г. в сельскохозяйственных организациях республики после двухлетней отработки продолжают работать 44% специалистов с высшим и 45% процентов со средним специальным образованием, в 2008 году этот показатель составил 35%.

По статистическим данным номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства за январь-октябрь 2010 года составила 796,1 тыс. руб. или 116,2% к аналогичному периоду прошлого года.

Кроме того, по состоянию на 1 октября 2010 года ежемесячные доплаты в трехкратном размере тарифной ставки первого разряда к заработной плате получили 2563 специалиста, продолжающих работать в сельскохозяйственных организациях по истечении срока работы по распределению.

В последние годы отмечается позитивная динамика в обеспечении жильем молодых специалистов. По данным кадровых служб облсельхозпродов 16% прибывших к месту работы молодых специалистов (с высшим и средним специальным образованием) проживают в домах, 12% - в квартирах. Количество предоставляемого жилья в наем уменьшилось с 2006 года на 5%, в тоже время количество выделенных мест в общежитиях увеличилось за указанный период на 6% и составило 22%.

На протяжении последних 5 лет сохраняется 2% вакантных должностей руководителей. Не удалось сократить и количество вакантных должностей главных специалистов, которое составляет 7%. С 2006 по 2010 гг. сменяемость руководящих работников и специалистов в целом по республике остается на прежнем уровне и составляет 11%, сменяемость главных специалистов снизилась на 1%. Одна из причин — реорганизация сельскохозяйственных организаций, в том числе путем преобразования унитарных предприятий в акционерные общества, передача иму-щества республиканских унитарных предприятий в коммунальную собственность административно-территориальных единиц, создание многоотраслевых и узкоспециализированных кооперативно-интеграционных структур.

Из 1523 руководителей сельскохозяйственных организаций 1394 (или 92%) человек имеют высшее образование и 123 (или 8%) — среднее специальное. Специалисты сельскохозяйственных организаций с высшим образованием составляют 12 456 (или 31%), со средним специальным — 23 386 (или 58%).

Обеспечивается устойчивая динамика роста образовательного уровня руководителей и специалистов, занятых в сельскохозяйственной отрасли, увеличивается количество лиц, повысивших квалификацию, прошедших переподготовку. Так, количество руководителей, имеющих высшее образование, по сравнению с 2006 годом возросло на 3%. За указанный период на 2% повысился образовательный уровень главных специалистов (65%). Обл и райсельхозпродами уделяется определенное внимание вопросу повышения образовательного уровня специалистов. В настоящее время около 11% специалистов, не имеющих высшего образования, обучаются в вузах.

Более 88% общей численности руководителей — это лица старше 31 года и не достигшие пенсионного возраста. Вместе с тем, на протяжении 2006;2010 гг. имела место тенденция увеличения количества работников пенсионного возраста: женщин — на 2%, мужчин — на 1%. Среди руководящих работников и специалистов сельскохозяйственных организаций пенсионного возраста и старше в целом по республике женщины составляют 4,5%, мужчины — 2%. С 4 до 7% за указанный период увеличилось количество главных специалистов пенсионного возраста.

За последние пять лет на 6% увеличилось количество руководителей и специалистов в возрасте до 31 года и составило 24%. При этом количество молодых руководителей увеличилось на 2%, главных специалистов — на 6%, что составляет соответственно 6% и 22%. Ежегодно в организации агропромышленного комплекса направляется более 2 тыс. выпускников с высшим и более 3,5 тыс. — со средним специальным образованием. Активизировались процессы по организации и осуществлению целевой системы подготовки специалистов, эффективно работает система непрерывного многоуровневого образования, что позволило увеличить количество молодежи из сельской местности и населенных пунктов с численностью населения до 20 тыс. чел., зачисленной на первый курс на дневную форму обучения за счет бюджетных средств в аграрные вузы, с 35% в 2009 году до 54,7% в 2010 году, в ссузы соответственно — с 50,5 до 82%.

Кроме мер, по закреплению кадров принятых на законодательном уровне, Минсельхозпродом разработана и утверждена на Межведомственном совете ежегодная отчетность о количественном и качественном составе руководящих работников и специалистов, создана и функционирует база данных «Молодой специалист», позволяющая вести учет прибывших к месту распределения молодых специалистов, обеспеченность их жильем, причины выбытия из отрасли, разработан электронный вариант информационной системы «Кадры АПК», использование которой позволит получать оперативную информацию о передвижении кадров, качественном и количественном кадровом составе специалистов, эффективности использования резерва руководителей сельскохозяйственных организаций, снизит документооборот.

Особое значение в реализации задач кадрового обеспечения принадлежит резерву руководящих кадров.

В резерве руководящих кадров сельскохозяйственных организаций республики (далее — резерв) состоит 2409 человек. Из них 22% составляют руководители и 78% - специалисты сельскохозяйственных организаций. Как положительный фактор имеет место омоложение кадрового резерва. На сегодняшний день средний возраст резервиста, состоящего в резерве на должность руководителя сельскохозяйственной организации республики, составляет 44 года, тогда как в 2005 г. — 47 лет. Улучшается качественный состав резерва. Так, резервисты, имеющие высшее образование, в целом по республике составляют 96%.

Продолжается работа по повышению профессионального уровня резервистов. В частности, в 2009 году из общего числа лиц, состоящих в резерве, прошли переподготовку 203 резервиста (или 8%), повысили квалификацию — 890 (или 37%). Организована подготовка резерва руководящих кадров по специальности «Управление организациями и подразделениями АПК» с присвоением квалификации «Специалист по управлению» со сроками обучения 3 и 5 месяцев по очной и 2 года по заочной формам обучения.

Осуществляется работа по подготовке перспективного кадрового резерва из числа студентов старших курсов. В 2009;2010 гг. в высших учреждениях образования, подчиненных Минсельхозпроду, подготовлено 166 резервистов, прошедших специальную двухгодичную подготовку по специальности «Управление сельскохозяйственной организацией». После окончания учебы выпускники направляются на работу в сельскохозяйственные организации и зачисляются в резерв кадров руководителей.

Однако, невзирая на предпринятую систему мер в ходе реализации программы 2005;2010 г. г., не удалось достичь устойчивой положительной динамики по закреплению специалистов в сельскохозяйственных организациях. Непрестижность профессий сельскохозяйственной отрасли, низкая мотивация труда не позволяют в полной мере решить проблему кадрового дефицита. Остается стабильно высоким число лиц пенсионного возраста, занятых в сельскохозяйственном производстве. Отдельным райсельхозпродами не принимаются меры по стимулированию повышения уровня профессиональной подготовки работающих специалистов. Имеет место неэффективность подбора резерва кадров и его использования. Проявляется безучастность к решению проблем кадрового обеспечения и со стороны руководителей сельскохозяйственных организаций, которая выражается в недостаточной степени ответственности за сохранение кадровых ресурсов.

Оставляет желать лучшего эффективность работы обл. и райсельхозпродов с резервом в части подбора кандидатур и эффективности использования резервистов. В среднем по республике число лиц, назначенных в 2009 году из резерва составило 13%. Указанный показатель является самым высоким в Витебской области (30%), самым низким в Гродненской и Могилевской областях (5%). Низкий процент резервистов, назначаемых на руководящие должности, свидетельствует о ненадлежащей работе с резервом как на стадии его формирования (подбора кандидатур) так и на стадии его использования. Реализация инновационных направлений социально-экономического развития республики в целом и аграрного сектора экономики в частности предъявляют и качественно новые требования к подготовке кадров. Агропромышленным комплексом востребованы профессионально компетентные кадры, способные обеспечить экономически эффективное сельскохозяйственное производство.

2 Анализ использования персонала в сельскохозяйственных предприятиях

2.1 Задачи анализа и источники информации для анализа использования персонала в сельскохозяйственных предприятиях

Анализ использования персонала, прежде всего, характеризуется обеспеченностью операционной деятельности организации персоналом. От обеспеченности операционной деятельности (процесса снабжения, производства и сбыта готовой продукции) персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, полнота использования техники и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыть и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

— выявление резервов более полного и эффективного его использования.

Основными источниками для анализа могут служить: данные табельного учета, данные отдела кадров, план по труду, статистические формы № 6-т «Кадры» и № 12-т «Отчет по труду», а также другие данные, на основании которых может быть проведен анализ.

Также в анализ использования персонала и фонда оплаты труда можно включить анализ полноты использования персонала предприятия, анализ производительности труда, анализ эффективности использования персонала в процессе операционной деятельности и анаоиз использования фонда заработной платы.

2.2 Анализ обеспеченности операционной деятельности предприятия персоналом

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического его наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности операционного процесса лицами, имеющими наиболее важные профессии: трактористы-машинисты, шоферы, операторы машинного доения, свинарки, телятницы и т. д. Для этого составляется таблица, где последней колонкой определяется уровень обеспеченности в %, путем сравнения количественных показателей плана и факта. Важнейшие категории работников приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по категориям работников

Следует анализировать и качественный состав персонала по возрасту, пол, образованию, стажу работы, квалификации, отношению к собственности. По образованию работники могут быть обеспеченны начальным, незаконченным средним, средним или средним специальным и высшим образованием.

Каждого работника административно-управленческого персонала следует проверить на соответствие фактического уровня образования занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему работников:

= Количество принятого персонала на работу

Среднесписочная численность персонала (2.1)

— коэффициент оборота по выбытию ():

= Количество уволившихся работников

Среднесписочная численность персонала (2.2)

— коэффициент текучести кадров ():

Количество уволившихся работников по собственному = желанию и за нарушение трудовой дисциплины__

Среднесписочная численность персонала (2.3)

— коэффициент замещения ():

= Количество принятых — Количество выбывших работников

Среднесписочная численность персонала (2.4)

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия ()

= Количество работников, проработавших весь год

Среднесписочная численность персонала предприятия (2.5)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

2.3 Анализ полноты использования персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Для его проведения необходимыми показателями являются:

— среднегодовая численность рабочих основного производства (ЧР)

— количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)

— количество отработанных часов одним рабочим за год (Ч)

— средняя продолжительность рабочего дня (П)

— фонд рабочего времени, чел.-ч. (ФРВ) Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР • Д • П (2.6)

Далее мы находим изменение фонда рабочего времени за счет факторов:

а) численности рабочих б) количества отработанных дней одним рабочим (целодневные потери рабочего времени) в) продолжительности рабочего дня (внутрисменные потери рабочего времени) Затем делается балансовая увязка, после чего составляется вывод о недостатке, соответствию или излишку трудовых ресурсов, какова полнота их использования, существенны ли внутрисменные потери и т. д.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их возникновения, которые могут быть вызваны следующими объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации; заболевания работников с временной потерей нетрудоспособности прогулы; простои из-за неисправности машин, механизмов, климатических условий; отсутствие работы, электроэнергии, топлива и т. д.

Каждый вид потерь анализируется более подробно, в особенности те, которые зависят от предприятия. Большинство из них (кроме потерь, обусловленных заболеваниями работников и климатическими условиями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Одна из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве — сезонность сельскохозяйственного производства. Поэтому в процессе анализа нужно установить как используются трудовые ресурсы на протяжении года путем сравнения средней занятости работников и количества отработанных ими дней и часов за каждый месяц.

2.4 Анализ производительности труда

Производительность общественного труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда. Под совокупными понимаются затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Поэтому производительность труда отражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступает как показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого на производство продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочего времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка одного работника, которая определяется по формуле:

трудовой ресурс производительность предприятие

(2.10)

где? среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.;

? доля рабочих в общей численности работников, %;

? количество отработанных дней одним рабочим за год;

? средняя продолжительность рабочего дня, час;

Расчет влияния данных факторов проводится одним из способов детерминированного факторного анализа. По уровням соподчинения факторы можно представить в виде схемы:

Схема 2.1 — Структурно-логическая факторная модель ПТ В обязательном порядке анализируется изменение среднечасовой выработки как одного их основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит среднедневная и среднегодовая выработка рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов; квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста; организации труда и его мотивации; техники и технологии производства; природно-климатических и экономических условий хозяйствования и других факторов.

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора () можно рассчитать по следующей формуле:

где — процент изменения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Уровень среднечасовой выработки в среднем по хозяйству зависит от изменения структуры отраслей производства. Расчет можно произвести по формуле:

Увеличение удельного веса отрасли, в которой среднечасовая выработка выше, чем в других, приведет при прочих равных условиях к повышению ее уровня в среднем по хозяйству, и наоборот.

Для более полной оценки работы хозяйства и выявления резервов роста производительности труда наряд с обобщающими показателями необходимо анализировать и частные показатели уровня производительности труда: данные о количестве полученной продукции (зерна, картофеля, мяса и т. д.) за единицу рабочего времени или о прямых затратах труда на производство единицы i-го вида продукции. Первые определяют делением объема производства продукции на прямые затраты труда, вторые — делением прямых затрат труда (в человекочасах) на объем производства продукции. Эти показатели в животноводстве анализируются ежемесячно, а в растениеводстве — в конце года на основании сводных данных о прямых затратах труда и объеме полученной продукции.

Затраты труда на производство единицы продукции (трудоемкость) зависят от многочисленных факторов, которые можно разделить на две группы:

1. природно-климатические, биологические и агрозоотехнические, от которых зависит рост урожайности культур и продуктивность животных

2. организационно-технические, которые содействуют сокращению затрат труда на 1 га посевной площади или содержание 1 головы животных.

Следовательно, трудоемкость продукции в растениеводстве можно представить в виде частного от деления затрат труда на 1 га посевов на урожайность культур, а в животноводстве — затрат труда на содержание 1 головы на продуктивность животных. Рассчитывают влияние данных факторов на изменение уровня трудоемкости методом цепной подстановки.

2.5 Анализ эффективности использования персонала в процессе операционной деятельности

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия (отношение прибыли от операционной деятельности к среднегодовой численности операционного персонала):

где — рентабельность персонала;

П — прибыль от реализации продукции;

ЧР — среднесписочная численность производственного персонала;

В — выручка от реализации продукции;

ВП — стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

— рентабельность оборота;

УТ — уровень товарности (удельный вес выручки в общем объеме произведенной продукции отчетного года) ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Расчет влияния данных факторов проводится способами элиминирования и составляется вывод о проделанных расчетах, выявляются резервы повышения рентабельности персонала.

2.6 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда в каждом хозяйстве имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное изменения его величины.

Абсолютное рассчитывается как:

Следует учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда ЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это ЗП рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда (ЗП рабочих по тарифным ставкам, ЗП служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных) не изменяется при увеличении или спаде объема производства:

где — относительное отклонение по фонду зарплаты;

— фонд зарплаты фактический в отчетном периоде;

— фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема производства продукции;

— переменная часть фонда заработной платы базисного периода;

— индекс объема производства продукции;

— постоянная сумма зарплаты базисного периода.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Для детерминированного факторного анализа могут быть использованы следующие факторные модели:

ФЗП = ЧР • ГЗП ФЗП = ЧР • Д • ДЗП ФЗП = ЧР • Д • П • ЧЗП, (2.16)

где ЧР — среднегодовая численность работников;

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника;

Д — количество отработанных дней одним рабочим;

ДЗП — среднедневная зарплата одного работника;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ГВ — среднегодовая выработка продукции одним рабочим;

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можнопроизвести способом цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц, интегральным, логарифмирования.

Таким образом, анализ состоит из нескольких этапов, что необходимо учесть.

Список использованных источников

информации

1. Кадры в сельском хозяйстве / Л. И. Липень, Н. Г. Шишко Кн.5 Квалификационные характеристики рабочих и служащих с комментариями. — 451.

2. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК / Г. В. Савицкая. — 9-е издание, 2010 — 679 с.

3. Рудометова Г. В. Формирование и использование кадрового потенциала в сельском хозяйстве / Рудометова Галина Васильевна. — Москва, 2010 — 24 с.

4. belstat.gov.by / дата доступа 03.12.2011 г.

5. mshp.minsk.by / дата доступа 03.12.2011 г.

6. Авдевич Н. Ф. Анализ хозяйственной деятельности в агропромышленном комплексе / Н. Ф. Авдевич, А. М. Молчанов — Барановичи: Редакционно-издательский отдел БарГУ, 2010 — 70 с.

7. Алексеева А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / А. И. Алексеева и др. — 2-е изд. — М: КноРус, 2010 — 687 с.

8. Мальцевич Н. В. Анализ трудовых ресурсов / Н. В. Мальцевич. — Пинск: ПолесГУ, 2010. — 39 с.