Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента

Актуальность темы

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления — персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

Теоретические и методические предпосылки исследования вопросов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 70−80 годы такими учеными, как Аунапу Ф. Ф., Годунов А. А., Емшин П. С., Ковалев А. Г., Меньшиков Л. И., Панов А. И., Попов Г. Х., Токарская Н.М.и др. Их труды, как правило, были ориентированы на создание формализованных методик оценки (аттестации) персонала.

В последние годы появляется все больше трудов по этой проблеме с позиций менеджмента, психологии, социологии, экономики и других наук. Современные взгляды на вопросы оценки персонала нашли отражение в работах следующих ученых: Базарова Т. Ю., Беклемищева Е. П.,.

Бизюковой И.В., Васькина A.A., Егоршина А. П., Исаенко А. И., Киба-нова А.Я., Магура М. И., Самыгина С. И., Старобинского Э. Е., Тарасова В. К., Шекшня С. В., Щекина Г. В., П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера, Дж. ОберКрие и др. В их трудах прослеживается подход к оценке персонала как важному элементу системы управления персоналом, позволяющему решать многие кадровые задачи. Особое место отводится оценке управленческого персонала, так как именно от его компетентности зависит успех или неудача хозяйствующего субъекта.

Несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала остаются слабо проработанными некоторые теоретические аспекты оценки, имеются пробелы в практических вопросах, связанные, главным образом, со слабым методическим обеспечением проведения оценки персонала. Многие существующие оценочные методики являются узконаправленными, достаточно сложными и трудоемкими, что, в конечном счете, снижает эффективность их использования. Наблюдается слабая интеграция известных оценочных технологий, что не позволяет комплексно оценивать персонал и, следовательно, обоснованно принимать управленческие решения.

Несовершенство методик оценки персонала наряду с высокой потребностью комплексной оценки управленческого персонала обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование и решение современных теоретических и практических проблем комплексной оценки управленческого персонала и формирование конкретных рекомендаций по ее проведению для получения всесторонних объективных оценочных результатов, способствующих принятию эффективных управленческих решений и обоснованной разработке кадровых мероприятий.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

— выявить возможности оценки персонала и определить ее место в системе кадрового менеджмента на основе исследования механизмов решения кадровых задач с помощью оценочной информации;

— рассмотреть основные подходы к оценке персонала (по предмету оценки), выявить их преимущества и недостатки, предложить содержание комплексной системы оценочных критериев для оценки управленческих работников и разработать механизм ее формирования;

— провести анализ основных методов и методик оценки персонала, выявить их конструктивные особенности, использование которых позволит объективно и всесторонне оценивать работников;

— разработать общий процесс оценки персонала, включающий конструктивные особенности оценочных технологий;

— разработать способы формирования требований должности для возможности сравнения с ними оценок работников;

— предложить варианты обработки оценочных результатов для при-# ведения их в вид, позволяющий качественно принимать управленческие решения в кадровом менеджменте;

— разработать методику комплексной оценки управленческого персонала.

Объект исследования — современная теория и практика оценки управленческого персонала на предприятиях различных форм собственности и видов деятельности.

Предмет исследования — содержание методов и методик оценки управленческого персонала и получаемые с их помощью оценочные результаты.

Теоретическая и методологическая основа исследования — работы ^ отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, посвященные вопросам оценки управленческого персонала и информация, полученная путем исследования практики проведения оценки персонала на ряде предприятий Иркутской области. В процессе исследования, обработки материалов и формирования рекомендаций применялись методы: системного подходасоциологического исследованияанализа первичной внутрифирменной документацииэкспертных оценок с применением ЭВМ.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

— определено основополагающее место оценки персонала в системе кадрового менеджмента путем уточнения понятия «оценка персонала», исследования целей оценки персонала и целесообразности использования оценочной информации в решении кадровых задач;

— разработан механизм формирования комплексной системы критериев для оценки управленческих работников, заключающийся в выявлении на основе информации о должности и приведении в сопоставимый вид важных критериев — качеств и показателей эффективности труда;

— разработан процесс оценки персонала с содержательной регламентацией каждого этапа, учитывающий конструктивные особенности различных оценочных технологий;

— предложен способ обоснованного отбора экспертов для повышения уровня объективности результатов экспертной оценки персонала, основанный на предварительном диагностировании каждого работника с помощью социометрической методики;

— разработаны способы формирования требований должности, позволяющих в результате сравнения с ними оценок работников выявлять «сильные» и «слабые» профессиональные стороны работников и определять их степени соответствия занимаемым должностям;

— предложены механизмы обработки оценочных результатов, позволяющие получать индивидуальные рекомендации каждому оцененному работнику и информацию по решению кадровых задач;

— разработана методика комплексной оценки управленческого персонала, включающая ключевые результаты диссертационного исследования, предложена процедура проведения оценки с помощью данной методики.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанная методика комплексной оценки персонала может применяться для получения полной и всесторонней информации о работниках, необходимой для эффективного принятия управленческих решений в кадровом менеджменте. Основные диссертационные выводы и практические результаты могут быть применены в кадровой работе любых организаций, позволяя качественно повысить уровень управления персоналом. Практическая значимость подтверждается апробацией результатов исследования на ряде предприятий Иркутской области.

Результаты исследования могут быть использованы в учебных курсах по предметам «менеджмент», «управление персоналом», «психология» и «социология труда».

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации были опубликованы в статьях общим объемом 4,34 печатных листа, а также обсуждались на научно-практической конференции «Экономические и социально политические реформы в России: состояние, проблемы и перспективы» (г. Иркутск, 1997 г.) — межвузовских научно-практических конференциях «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы» (г. Иркутск, 2000 г, 2001 г.) — 59-й (2000г.) и 60-й (2001г.) ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава, докторантов и аспирантов ИГЭА.

Материал диссертационного исследования использовался при проведении курсов и семинаров для управленческих и кадровых работников, проводимых УКЦ «Психология успеха и бизнеса» ИГЭА.

Результаты диссертационного исследования применялись в кадровой работе на предприятиях: ОАО «Востсибуголь», ОАО «Иркутскка-бель», ООО «Деметра».

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, библиографического списка использованной литературы и 15 приложений. Общий объем работы 175 страниц. Диссертация иллюстрирована 3 рисунками и 15 таблицами. Библиографический список использованной литературы содержит 130 наименований.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В последнее время значительно повышается роль и место персонала в социально-экономических системах, что адекватно влечет изменение самих механизмов и принципов кадровой и управленческой работы. Вся работа с кадрами отражается в системе управления персоналом, от эффективности которой, в конечном счете, зависит успех предприятия.

Основой построения эффективной системы управления является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств каждого работника и др. Совокупность такой информации можно получить только посредством проведения комплексной оценки персонала. Результаты оценки, при определенной систематизации, позволяют принимать обоснованные управленческие решения и являются основой для разработки кадровых мероприятий.

Несмотря на неоспоримую важность оценки персонала, наблюдается слабое ее использование в современной практике хозяйствующих субъектов. В первую очередь, это связано с проблемами неясности некоторых теоретических аспектов оценки персонала и несовершенства методической базы для ее проведения. Поэтому в диссертационной работе была поставлена и достигнута главная цель — исследование и решение современных теоретических и практических проблем комплексной оценки управленческого персонала и формирование конкретных рекомендаций по ее проведению для получения всесторонних объективных оценочных результатов, способствующих принятию эффективных управленческих решений и обоснованной разработке кадровых мероприятий. Уровень достижения этой цели отражается в комплексном решении задач, сформулированных в диссертационном исследовании. В результате их решения были сделаны следующие основные выводы:

В последнее время все большее число ученых и практиков проявляют повышенный интерес к оценке персонала. Наряду с этим, до сих пор не дано четкое определение понятию «оценка персонала», которое часто отождествляется с понятием «аттестация» персонала. Такое отождествление сужает рамки возможностей оценки, поэтому мы разделили эти понятия по следующим аспектам: по предмету оценки, по широте решаемых задач, по объекту оценки, по периодичности, по характеру процедуры проведения и последствиям применения результатов. Учет различий понятий «оценка» и «аттестация» персонала по предложенным аспектам позволит придать больше практических возможностей оценке, которые отражаются: в широте решаемых задач, в простоте, выраженной в наименьшей трудоемкости в силу отсутствия официальных атрибутов и гибкости, появляющейся из-за отсутствия ограничений на предмет оценки, категории оцениваемых работников и частоту проведения.

Посредством описания целей оценки и механизмов решения конкретных кадровых задач с использованием оценочных результатов было определено место оценки персонала и ее важная роль в системе кадрового менеджмента. Обосновано, что оценка персонала является неотъемлемой частью системы управления персонала, выступает в качестве инструмента, позволяющего обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход принятия управленческих решений и качественно решать кадровые задачи.

Классифицируя все методики оценки персонала можно выделить два основных подхода к содержанию предмета оценки: первый подход предполагает оценку работников по показателям результатов труда (критериальным показателям), которые позволяют оценить уровень положительного участия работников в общей деятельности организациивторой подход предполагает оценку работников по профессионально важным качествам, т. е. по тем качествам, которые могут оказать сильное влияние на трудовую деятельность работников.

В исследовании посредством анализа задач каждого из подходов, их преимуществ и недостатков была доказана целесообразность комплексного использования этих подходов, т. е. оценивания работников, как по качествам, так и по результатам труда. Комплексное использование подходов в оценке персонала позволяет компенсировать некоторые их индивидуальные недостатки, исключить противоречивые оценочные результаты и получить полную и объективную «профессиональную картину» каждого работника.

Формирование комплексной системы оценочных критериев для оценки управленческих работников, является практически самой важной и в тоже время наиболее сложной задачей во всем оценочном процессе. Несмотря на четкое теоретическое описание возможного содержания систем критериев, на практике их формирование, тем более для оценки управленческих работников, представляет ряд сложностей. Такие сложности, в первую очередь, обусловлены спецификой управленческого труда и неоднородным содержанием труда работников даже одинаковых должностей (т.е. при оценке работников одинаковых должностей в различных подразделениях (организациях) следует заново адаптировать готовую систему критериев).

В исследовании определено, что формирование системы критериев для оценки управленческих работников должно обязательно проводиться на основе реальной информации о должности, это поможет избежать тех случаев, когда в систему попадают лишние оценочные критерии, способные исказить результаты оценки или не учитываются важные критерии, без которых нельзя получить всестороннюю оценку работников. Таким образом, нами был предложен механизм формирования системы критериев, который отражается в следующей последовательности работ: проводиться анализ работ (должностей) — выявляются все выполняемые должностными лицами обязанности (виды работ) — определяются качества, позволяющие работнику компетентно выполнять выявленные должностные обязанности — находятся критериальные показатели труда, способные измерить эффективность труда работников в рамках их обязанностей. Полученные таким образом качества и показатели труда будут формировать систему оценочных критериев.

Проведенный анализ основных методов оценки персонала позволил распределить их по группам: описательные, количественные и комбинированные. Выяснено, что комбинированные методы, т. е. методы, включающие как количественные результаты оценки, так и описательные, позволяют получить более содержательные оценочные результаты. При этом оценочные результаты будут тем полнее и объективнее, чем качественнее разработана система оценочных критериев (качественная система должна обязательно быть комплексной, т. е. содержать критерии — качества работников и критерии — показатели труда). Анализ методов по двум параметрам (комбинированность результатов и комплексность системы критериев) позволил выделить метод «экспертных оценок», как наиболее удобный при оценивании управленческих работников.

Особо следует заметить, что нет универсального метода оценки персонала, позволяющего решать все поставленные перед оценкой задачи. Поэтому, для оценивания некоторых «характеристик» работников следует выбирать метод, руководствуясь его ситуационными возможностями. Также рекомендуется использование нескольких методов одновременно, что позволит получать всестороннюю картину работников и исключать противоречивые оценочные результаты.

Анализ конкретных оценочных методик, основанных на методе «экспертных» оценок позволил выделить набор конструктивных особенностей оценочных технологий, позволяющих качественно и объективно проводить оценку управленческого персонала. К наиболее важным таким особенностям можно отнести: проведение анализа работ при разработке системы оценочных критериевоценка значимостей оценочных критериев для формирования требований должностиобоснованный подбор экспертов при экспертной оценке персоналаоценка работников по критериям и сравнение полученных результатов с требованиями должностиобработка оценочных результатов для получения рекомендаций работникам и информации для решения кадровых задач. Наличие этих особенностей в конкретных методиках позволит получить оценочные результаты, отвечающие общим требованиям к оценке: объективность, надежность, полнота, точность, результативность и др.

На основе построения логической последовательности использования конструктивных особенностей различных методик был разработан общий оценочных процесс, который включает в себя следующие этапы: 1) подготовительный — формирование требований должности- 2) организация и проведение оценки персонала (получение оценочных результатов для каждого работника) — 3) сравнение оценок работников с требованиями должности- 4) заключительный — обработка оценочной информации, формирование отчетов и рекомендаций. Предложенный процесс оценки персонала может выступать основой при разработке оценочных методик.

Ключевым аспектом диссертационного исследования стала разработка методики, позволяющей проводить объективную комплексную оценку персонала и на основе полученных результатов формировать индивидуальные рекомендации работникам и решать кадровые задачи. Базой для разработки такой методики послужила программа «Компос», для которой было предложено внедрение следующих конструктивных особенностей оценочных технологий:

1. Предложен способ обоснованного отбора экспертов для экспертной оценки персонала. Качество результатов экспертной оценки, прежде всего, зависит от правильного подбора экспертов, способных объективно, не занижая и не завышая оценку, оценить работников. Чтобы подобрать таких экспертов нами предлагается использование социометрической методики, созданной на основе «модульной методики диагностики межличностных конфликтов Анцупова А.Я.», модифицированной и воплощенной в компьютерную программу для работы на ПЭВМ — «Experts». Данная программа позволяет выявить доброжелательно, нейтрально и конфликтно настроенных друг к другу работников. Оптимальными, в качестве экспертов, являются работники, чей уровень конфликтности по отношению к оцениваемому работнику будет нейтральным.

2. Разработан способ получения оценочных результатов, позволяющих точно определять «сильные» и «слабые» профессиональные стороны работников относительно требований должностиполучать общие оценки работников, складывающиеся из отклонений оценок по критериям от требований должности (позволяют ранжировать работников по уровню их квалификации) — точно определять уровни соответствия работников занимаемым должностям. Получение таких результатов стало возможным благодаря формированию требований должности и сравнению с ними оценок работников по оценочным критериям.

Формирование требований должности заключается в нахождении таких уровней оценочных критериев (определенных по должностным обязанностям), которые были бы достаточными для компетентного выполнения работниками своих должностных работ. Такие уровни называются значимостью критерия. В диссертационной работе предложено два способа оценки значимостей критериев с использованием программы «Компос».

3. Для повышения уровня использования оценочных результатов, а, следовательно, и повышения практической значимости оценки персонала в диссертационной работе предложено обрабатывать оценки работников с помощью автоматизированных программных алгоритмов, позволяющих формировать индивидуальные рекомендации работникам и информацию, отражающую существующую ситуацию по кадровой задаче с предложением вариантов ее решения. Такие рекомендации работникам и информация по кадровым задачам получаются автоматически в программе «Компос» при помощи механизма, основные действия которого заключаются в распределении оценок работников по интервалам с заранее прописанными значениями по задаче и формировании из полученных результатов специальных таблиц.

4. Для того чтобы разработанная методика комплексной оценки персонала стала законченной, была расписана процедура оценки с рекомендациями по некоторым частным вопросам. Важной задачей процедуры является построение всех оценочных работ в строгой последовательности и закрепление за этими работами ответственных лиц. Для этого строиться план-график.

Если оценка персонала проводиться для аттестации, то необходима специфическая процедура, удовлетворяющая требованиям нормативно-правовых актов.

Эти особенности в совокупности обеспечивают синергетический эффект, который делает программу «Компос» эффективным инструментом в оценке персонала и, в конечном счете, в кадровой работе предприятия.

Внедрение результатов диссертационного исследования в хозяйственную практику, по мнению автора, позволит более качественно проводить оценку персонала и использовать все ее возможности, что может способствовать активизации кадровой работы и улучшению системы управления в организациях.