Анализ организации системы оплаты труда на КОАО «Прогресс»

Введение

оплата труд экономический К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата — это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Целью данной работы является всесторонний анализ организации системы оплаты труда на КОАО «ПРОГРЕСС».

В соответствии с целью, в данной работе были поставлены следующие задачи:

· описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;

· определение состава и структуры персонала;

· анализ движения кадров;

· описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

· расчет структуры ФЗП;

· оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.

Объектом исследования является предприятие КОАО «ПРОГРЕСС».

При написании работы были использованы следующие методы: литературный обзор, метод анализа, синтеза, сопоставления, сравнение.

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Принципы организации оплаты труда в современных условиях Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально — экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

1) законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

2) законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

— принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Подходы к организации оплаты труда Современные подходы к организации оплаты труда определяются следующими тенденциями: с увеличением степени автоматизации как в сфере производства, так и сфере управления уменьшаются возможности работника оказывать влияние на ход производства и его результаты; необходимость ориентации сотрудников на выполнение конечных трудовых задач; постоянное преобразование структуры выполняемых работ в силу изменяющихся технических и организационных условий (бригадный метод организации труда, суверенитет рабочего времени и т. д.).

Ориентация организации труда в направлении бригадного метода заставила задуматься над развитием системы организации оплаты труда с учетом квалификации. Исходным пунктом такой организации оплаты труда является имеющийся в наличие у работников квалифицированный потенциал.

Соответствующий принцип организации оплаты труда с одной стороны направлен на максимальное использование квалификации работников, с другой стороны на постоянное дальнейшее развитие предпринимательского ноу-хау. При этом персонал рассматривается как фактор успеха, потенциал которого должен быть использован для более быстрого по сравнению с конкуренцией осуществление инноваций продукции и процесса. Оплата зависит от знаний и способностей работников, которые действительно необходимы для работы на предприятии сейчас или в будущем. Работник за счет оплаты стимулируется к тому, чтобы его квалификация соответствовала требованиям, предъявляемым предприятием и производством. Повышения размеров заработной платы создает стимул к постоянному повышению квалификации работников.

Одним из важных принципов является обеспечение равной оплаты за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства. Принципиально также недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и другим признакам.

Организация заработной платы осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию, что расширяет возможности предприятия устанавливать и изменять ее размер. Важным принципом организации заработной платы является учет конъюнктуры рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы в государственном и частном секторах экономики, поэтому анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий, в конкурирующих фирмах является существенной предпосылкой обеспечения организации работниками требуемого профессионально-квалификационного состава.

Выполнение заработной платой ее стимулирующей функции во многом связано с соблюдением принципа простоты, логичности и доступности пониманию работников действующих форм и систем заработной платы. Исполнители должны четко представлять, какова зависимость уровня оплаты от количественных и качественных результатов их деятельности, трудовой и инновационной активности, расширения профессиональных знаний и опыта. Механизм организации заработной платы предполагает соблюдение оптимального сочетания экономических интересов работодателя и самого работника, а также развитие социального партнерства между ними.

Поэтому важным принципом организации оплаты труда является обеспечение ее реального роста при одновременном снижении затрат на единицу продукции. Для работника устанавливается гарантия повышения его оплаты в соответствии с ростом эффективности индивидуальной деятельности и результатов работы всего предприятия. Так как экономические интересы работодателей и работающих по найму не всегда совпадают, то основным условием их гармоничного сочетания являются равные права сторон при решении вопросов оплаты труда на основе различных нормативных актов, устанавливаемых законодательной и исполнительной властью. Большую роль в обеспечении такого равноправия играет деятельность профсоюзов.

1.3 Формы и системы оплаты труда Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Трудовым кодексом предусматриваются три системы оплаты труда:

— тарифная;

— бестарифная;

— смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В основном организации применяют тарифную систему оплаты труда, которая включает повременную и сдельную формы.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Заработок определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При простой повременной оплате заработок работника определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной разновидности оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

Система тарифов оплаты труда — важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во — вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно — договорных отношениях работодателей и работников.

2. Анализ системы организации оплаты труда КОАО «Прогресс»

2.1 Краткая характеристика предприятия Создание Кемеровского государственного объединения «Прогресс» началось в послевоенные годы. В 1945 году было подписано постановление о строительстве в г. Кемерово одного из предприятий Западной Сибири и дальнего востока.

Кемеровское открытое акционерное общество «Прогресс» (КОАО «Прогресс») — образованное в 1993 году в результате приватизации и преобразования Кемеровского государственного объединения «Прогресс» (решение Комитета по управлению государственным имуществом Кемеровской области № 67 от 18 марта 1993 года). В соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись за основным государственным номером 1 024 200 705 077, дата внесения записи 30 октября 2002 года.

КОАО «Прогресс» имеет в своем составе разнообразные объекты основного производственного и вспомогательного назначения, характеризующиеся большой единичной мощностью и энергомощностью.

Средне списочная численность работающих составляет около 5 тысяч человек.

Производственная структура КОАО «Прогресс» включает в себя ряд крупных производств и отдельных цехов основного производства, а также вспомогательных цехов, производств и функциональных управлений.

Производственные подразделения предприятия (цеха, участки, отделы и службы, обслуживающие производство) составляют производственную структуру предприятия.

Должностные инструкции в структуре управления КОАО «Прогресс», играют следующую роль:

— определяют статус руководителя и сотрудника; закрепляют иерархическую подчиненность;

— определяют диапазоны ответственности сотрудников, определяют взаимодействия руководителей и сотрудников.

В структуре управления ответственность за принимаемые решения сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой должности.

В соответствии с уставом КОАО «Прогресс» руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом — Генеральным директором Общества.

Генеральный директор назначается Советом директоров сроком на 1 (Один) год, если решением Совета директоров не предусмотрен иной срок. Срок полномочий Генерального директора может быть продлен решением Совета директоров неограниченное количество раз.

Совет директоров вправе в любое время досрочно прекратить полномочия Генерального директора Общества.

В рамках диапазона ответственности должностное лицо действует самостоятельно и лично отвечает за положительный результат.

Главные цели компании — сохранение лидерства в России и высокая конкурентоспособность в целевых сегментах рынка на международном уровне, совмещение экономических успехов с социальной ответственностью и экологической безопасностью. Достижение целей компания связывает с приобретением активов, строительством новых мощностей, внедрением инновационных решений и модернизацией существующих производств. Кемеровское ОАО «Прогресс» вносит свой неоценимый вклад в развитие отрасли и компании.

В производственную структуру КОАО «Прогресс» входят следующие основные и вспомогательные производства, а также структурные подразделения.

Выше перечисленные производства состоят из ряда основных, вспомогательных обслуживающих производства цехов и хозяйств.

Общее количество всех цехов на КОАО «Прогресс» составляет порядка 50 единиц. Режим работы предприятия непрерывный. В результате чего рабочий персонал работает не только в день, но и посменно, в четыре графика.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей Результаты финансово-хозяйственной деятельности КОАО «Прогресс» отражены в таблице 1

Таблица 1 — Результаты финансово-хозяйственной деятельности КОАО «Прогресс», тыс.руб.

Как видно из таблицы, в 2011 г. наблюдается рост выручки от реализации продукции на 43%. рост валовой прибыли на 47%. Прибыль от продаж возросла более чем в 2 раза, так же наблюдается рост прибыли до налогообложения более чем в 3,5 раза. Чистая прибыль предприятия возросла более чем в 3,8 раза. Рентабельность продукции возросла на 3% и составила 9%. Однако среднесписочная численность персонала снизилась на 6%. или на 444 чел.

Производительность труда в 2011 г. возросла на 53% и достигла 1918 тыс. руб./чел. Средняя заработная плата выросла на 43% .

В 2012 г. ситуация изменилась — снизились темпы роста показателей. Так, выручка от реализации возросла на 40%, однако валовая прибыль увеличилась на 89%. Прибыль от продаж в 2012 г. возросла в 2 раза, прибыль до налогообложения — более чем в 2,5 раза. Чистая прибыль в 2012 г. возросла почти в 2,6 раза. Рентабельность продукции так же увеличилась на 4% и достигла 13%.

Среднесписочная численность персонала в 2012 г. продолжила сокращаться. Темп снижения составил так же 6% или 414 чел.

Средняя заработная плата немного снизилась на 3% за счет снижения заработной платы со 2 квартала, и выплат премий по итогам работы за 2-е полугодие 2010 года и 1-го и 2-го полугодия 2011 года, премирования за счет средств от реализации невостребованного и неликвидного имущества, премирования за безостановочную работу цехов Аммиак 1 и Аммиак 2.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов К основным показателям, характеризующих состояние трудовых ресурсов относятся:

— численность работников на определенную дату;

— среднесписочная численность работников;

— коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров;

— структура работников предприятия;

— абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям.

Анализ состояния трудовых ресурсов КОАО «Прогресс» отражен в таблице 2

Таблица 2 — Анализ состояния трудовых ресурсов КОАО «Прогресс», чел.

Как видно из таблицы, в 2011 г. списочная численность на начало года сократилась на 4,% или на 245 чел. Принято на 47% или на 227 чел. меньше, чем в 2010 г. Однако, уволено на 76% больше или на 171 чел. В связи с этим, списочная численность на конец года сократилась на 9% или на 643 чел. Данные изменения повлияли на среднесписочную численность, которая снизилась на 4% или на 444 чел.

В 2012 г. списочная численность на начало года снизилась на 13% или на 875 чел. Однако принято в 3,6 раза больше, чем в 2011 г. или на 674 чел. Уволена на 63% меньше или на 248 чел. В связи с этим, списочная численность на конец года возросла на 1% или на 47 чел. В связи с данными изменениями среднесписочная численность снизилась на 6% или на 414 чел.

Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Динамика затрат на оплату труда представлена в таблице 3

Таблица 3 — Динамика затрат на оплату труда, тыс.руб.

Среднемесячная заработная плата 1 сотрудника по предприятию в 2011 г. увеличилась на 43% или на 7,54 тыс. руб. и составила 25,13 тыс. руб. В связи с выходом из финансового экономического кризиса произошло увеличение заработной платы работников, путем увеличения объемов производства и за счет индексации заработной платы. Среднемесячная заработная плата 1 сотрудника производственно-промышленного персонала увеличилась на 43% или на 7,74 тыс. руб. и достигла 25,62 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата 1 сотрудника непромышленной группы возросла на 42% или на 5,15 тыс. руб. и составила 17,31 тыс. руб.

В 2012 г. наблюдается сокращение заработная плата 1 сотрудника по предприятию на 3% или на 0,66 тыс. руб. Из них: Среднемесячная заработная плата 1 сотрудника производственно-промышленного персонала сократилась на 2% или на 0,61 тыс. руб., а среднемесячная заработная плата 1 сотрудника непромышленной группы сократилась на 7%, или на 1,27 тыс. руб.

Фонд заработной платы в 2011 году увеличился по сравнению с 2010 годом на 34% или 487 280 тыс. руб. Фонд заработной платы производственно-промышленного персонала увеличился на 408 346 тыс. руб. или на 33%. Фонд заработной платы непромышленной группы возрос на 27 882 тыс. руб. или на 55%.

Однако, 2012 г. произошло изменение — фонд заработной платы снизился на 9% или на 172 094 тыс. руб. в том числе: снижения фонда заработной платы производственно-промышленного персонала на 7% или на 162 454 тыс. руб. за счет сокращения численности персонала, и за счет сокращения фонда заработной платы непромышленной группы на 12% или на 9640 тыс. руб.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ) (таблица 4).

Таблица 4 — Анализ использования фонда рабочего времени в КОАО «Прогресс» в 2012 г.

Из приведенных данных в таблицы видно, что предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником отработано 178 дней вместо 189, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного работника увеличились на 11 дней, а на всех — на 66 099 дней, или 528 792 часов (66 099 8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми работниками — 360 540 часов.

Общие потери рабочего времени — 889 332 часов (528 792 + 360 540).

Потери рабочего времени вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д.

2.4 Анализ форм и систем оплаты труда Согласно Положению об оплате труда работников в КОАО «Прогресс» от 01.07.2010 г.:

— заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [статья 129 Трудового кодекса РФ];

— оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [ст.129 ТК РФ];

— тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [ст.129 ТК РФ];

— тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. [ст.143 ТК РФ].

Основными задачами начисления заработка рабочих, руководителей, специалистов и служащих по результатам хозяйственной деятельности цехов и производств, служб и аппаратов управления являются:

— создание прозрачных для работников КОАО «Прогресс» механизмов формирования фонда заработной платы структурных подразделений;

— установление коэффициента интенсивности труда (Кит) работникам КОАО «Прогресс»;

— обеспечение четкой взаимосвязи между результатами труда (как коллективными, так и персональными) и размером вознаграждения;

— обеспечение унификации систем оплаты труда и материального стимулирования в рамках КОАО «Прогресс».

На предприятии применяется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

— сложности выполняемой работы;

— условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

— природно — климатических условий, в которых выполняется работа;

— интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т. п.);

характера труда.

Основными формами оплаты труда в КОАО «Прогресс» являются:

1.Повременно-премиальная, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время и дополняется месячной премией за выполнение условий и установленных показателей премирования;

2.Сдельно-премиальная, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования.

Тарифная сетка в КОАО «Прогресс» состоит из 10-ти тарифных групп, причем группы с номерами 1−3 используются в основном для профессий непромышленной группы, а 4−10 — для промышленно-производственного персонала. Минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда с нормальными условиями труда по состоянию на 01.07.2010 составляет 4330 руб. Тарифные коэффициенты делятся на межгрупповые и межразрядные (Таблица 5). Межгрупповые тарифные коэффициенты отражают ценность всех профессий данной группы относительно первой тарифной группы (самый низкий уровень).

Таблица 5 — Тарифные коэффициенты, применяемые в КОАО «Прогресс»

Система месячных тарифных ставок (окладов) состоит из 15-ти групп оплаты (грейдов). Каждая группа оплаты (грейд) имеет диапазон («вилку») (Таблица 2.10).

Таблица 6 — Тарифные ставки (оклады), применяемые в КОАО «Прогресс»

Вновь принятому работнику устанавливается минимальный оклад по группе оплаты (грейду), к которому отнесена данная профессия или должность. По истечении года при положительных показателях работнику может быть увеличен оклад на величину одного шага. Такое увеличение может происходить 5 раз по достижению максимального оклада в данной группе оплаты (грейде). Повышение оклада в пределах группы оплаты (грейда) будет производиться после положительного решения комиссии, утвержденной генеральным директором, на основании положительного отзыва-характеристики, оформленной вышестоящим руководителем данного работника.

Рассмотрим систему доплат и надбавок, применяемые в КОАО «Прогресс».

Перечень коэффициентов, включающих в себя доплаты и надбавки, установленные ТК РФ и Коллективным договором КОАО «Прогресс».

1.Коэффициент интенсивности труда (Кит):

— доплата за сверхурочные часы (ст. 152 ТК РФ);

— доплата за совмещение должностей и профессий (ст. 151 ТК РФ);

— доплата за расширение зон обслуживания (ст. 151 ТК РФ);

— доплата за увеличение объема работы (ст. 151 ТК РФ);

— доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ);

— доплата за обучение персонала;

— доплата за руководство бригадой.

2. Коэффициент за особые условия труда (Коут):

— доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

— доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

— доплата за работу в особых условиях труда /вредные условия труда/ (ст. 147 ТК РФ);

— надбавка за работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну (закон РФ № 5485−1);

— доплата за работу в вечернее время;

— доплата за многосменный режим работы;

— доплата за работу в изолирующих дыхательных аппаратах;

— доплата до среднего заработка (ст. 155 ТК РФ).

3.Квалификационный рыночный коэффициент (Крк):

— надбавка за дефицитность профессии;

— надбавка за профмастерство;

— надбавка за классность водителям.

2.5 Расчет структуры фонда заработной платы Рассмотрим состав и структуру фонда заработной платы и выплат социального характера в таблице 2.11. Для основы расчета используем данные таблицы 7

Таблица 7 — Состав, и структура фонда заработной платы и выплат социального характера КОАО «Прогресс» за 2010;2012 годы, тыс.руб.

Как видно из таблицы, анализ структуры фонда заработной платы и выплат социального характера выявил, что фонд заработной платы ППП в 2011 г. возрос на 33% или на 459 399 тыс. руб. за счет роста фонда заработной платы за счет себестоимости на 33% или на 455 355 тыс. руб. и роста фонда заработной платы за счет прибыли на 98% или на 44 044 тыс. руб.

2.6 Оценка эффективности использования средств на оплату труда Оценка эффективности использования ФЗП произведена в таблице 8.

Таблица 8 — Оценка эффективности использования ФОТ КОАО «Прогресс»

Как видно из таблицы, зарплатоотдача возросла в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 65% (7%+54%). Использование взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников можно оценить как достаточно эффективное. Можно сказать, что наблюдается дедостаточно рациональное расходование фонда оплаты труда.

Зарплатоотдача показывает, что на 1 рубль затрат по заработной плате приходится в 2011 г. на 0,43 тыс. руб. больше выручки, чем в 2010 г. В 2012 г. на 1 рубль затрат по заработной плате приходится на 3,43 тыс. руб. больше выручки, чем в 2011 г. Показатели эффективности использования ФЗП говорят о том, что темп роста выручки от реализации продукции и темп роста прибыли от реализации продукции выше темпа роста ФЗП, а так же о том, что темп роста ФЗП выше темпа роста среднесписочной численности, что говорит о увеличении среднемесячной заработной платы. Использование фонда заработной платы считается эффективным, если коэффициенты превышают единицу. На предприятии КОАО «Прогресс» данные условия соблюдаются, нарушение лишь по одному показателю — отношению индекса фонда заработной платы к индексу численности работников — показатель менее 1. Это свидетельствует о том, что фонд заработной платы используется неэффективно.

3. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на КОАО «Прогресс»

3.1 Пути совершенствования организации системы оплаты труда на предприятии В результате проведенной оценки результатов хозяйственно-финансовой деятельности КОАО «Прогресс» были обнаружены слабые стороны в управлении организацией (организации труда на предприятии), которые напрямую влияют на эффективность оплаты труда работников предприятия. Одним из таких звеньев является использование рабочего времени.

Степень использования рабочего времени является одним из показателей эффективности работы коллектива, так как объем выпущенной продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален ее трудоемкости при данном уровне производительности труда.

После проведения анализа использования фонда рабочего времени (табл. 2.8) были выявлены значительные потери рабочего времени.

Данные таблицы 2.8 свидетельствуют о том, что в КОАО «Прогресс» большая часть потерь — 528 792 час. вызвана причинами, которые возникли по вине предприятия: дополнительные отпуска с разрешения администрации, болезни, простои, — что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от руководства трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.

Разработав некоторые мероприятия по совершенствованию организации труда в КОАО «Прогресс», которые будут направлены на сокращение потерь рабочего времени, можно добиться повышения производительности труда всего коллектива. В результате данных мероприятий будет достигнуто следующее:

— увеличение объемов выполняемых работ.

— увеличение зарплатоотдачи.

— рост средней заработной платы.

— более эффективное использование средств, направленных на оплату труда.

— разработка мероприятий по сокращению потерь рабочего времени должна включать четыре основных этапа:

— проведение анализа использования фонда рабочего времени.

— изучение причин, вызвавших потери рабочего времени по вине предприятия.

— Разработка и внедрение мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

Потери рабочего времени в результате дополнительных отпусков с разрешения администрации составили 42 063 дней, что свидетельствует о слишком лояльном и попустительском отношении руководства к разрешению неплановых неявок на работу для персонала. Нехватка времени работникам для отдыха и личных дел, в результате неполного использования основного отпуска также может являться причиной дополнительных отпусков.

Число неявок в связи с временной нетрудоспособностью (болезнью) составило 25 238 дней. Высокий уровень этого показателя свидетельствует о наличии неблагоприятных условий труда и невыполнении мероприятий по оздоровлению производственной обстановки, а также о сохранении значительных объемов физически тяжелых ручных процессов и работ, связанных с нервным перенапряжением.

Целодневные простои были вызваны несколькими причинами. В результате несвоевременного поступления средств на основные материалы и оборудования от заказчиков произошли перебои в материально-техническом снабжении, что явилось основной причиной целодневных простоев. Поэтому необходимо учитывать фактор нарушений на любом участке в процессе производства. В результате сбоев в производственном процессе произошли значительные целосменные и внутрисменные простои.

После того как были обозначены основные причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени будет несложно определить основные мероприятия по их устранению.

Для сокращения потерь рабочего времени за счет сокращения дополнительных отпусков с разрешения администрации руководству следует более внимательно отнестись к рассмотрению заявлений, поданных работниками.

Для сокращения числа неявок в связи с болезнью следует провести мероприятия, направленные на улучшение условий труда и оздоровление производственной обстановки. Для этого необходимо провести аттестацию рабочих мест, работников связанных с вредными условиями труда необходимо обеспечить молоком. В течение рабочего дня, как и для АУП, так и для производственного персонала можно организовать разгрузочную гимнастику, которая будет проводиться 2 раза в день.

Территориальное отделение ФСС России приняло решение от 21 января 2013 год о финансировании аттестации рабочих мест по условиям труда в КОАО «Прогресс». На финансирование мероприятий по аттестации разрешено использовать 16% от суммы взносов на травматизм, начисленных за последний год. За 2012 год начислено взносов на травматизм в сумме 78 640 руб.

Страховой тариф в 2012 году соответствует IV классу профессионального риска. Сумма оплаты труда, с которой начисляются страховые взносы на травматизм, составила:

— в январе — 960 000 руб.;

— феврале — 900 000 руб.;

— марте — 860 000 руб.

Определим сумму финансирования ФСС России расходов на проведение аттестации рабочих мест по условиям труда за март. Она равна 12 582,4 руб. (78 640 руб. х 16%).

Размер страхового тарифа, соответствующий IV классу профессионального риска, составляет 0,5%. Такой норматив установлен в статье 1 Федерального закона от 22.12.2005 N 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний «. Напомним, что этот закон применяется и в 2013 году (ст. 1 Федерального закона от 25.11.2008 N 217-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2012 год и на плановый период 2013 и 2013 годов»).

Теперь определим суммы взносов на травматизм, начисленных в каждом месяце I квартала 2013 года:

— в январе — 4800 руб.;

— феврале — 4500 руб.;

— марте — 4300 руб.

В феврале и марте 2013 года организация поставила к зачету сумму средств, направленных на финансирование мероприятий по аттестации в счет уплаты страховых взносов, начисленных соответственно за январь (4800 руб.) и февраль (4500 руб.). Общая сумма зачета составила 9300 руб. (4800 руб. + 4500 руб.). Неиспользованной осталась сумма средств, направленных на финансирование мероприятий по аттестации в размере 3282,4 руб. (12 582,4 руб. — 9300 руб.). Следовательно, в апреле 2013 года компания должна будет перечислить страховые взносы на травматизм, начисленные за март 2013 года, в сумме 1017,6 руб. (4300 руб. — 3282,4 руб.).

В КОАО «Прогресс» практикуется ежегодный медицинский осмотр всех работников предприятия, но следует ввести процедуру прививок от гриппа.

Для расчета снижения производительности труда с применением анализа чувствительности рассматривались три теоретические гипотезы о том, что больные сотрудники работают с 30, 50 или 70% своей обычной производительности.

Экономические расчёты представлены в таблице 3.1 где указаны затраты на вакцинацию (стоимость вакцины и иммунизации) и затраты, связанные со снижением производительности труда в обеих группах (привитые и непривитые) при трёх видах сценариев:

— наиболее благоприятном — H1 (потеря 30% работоспособности);

— относительно благоприятном — Н2 (потеря 50% работоспособности);

— неблагоприятном — H3 (потеря 70% работоспособности).

Таблица 9 — Затраты на вакцинацию (стоимость вакцины и иммунизации)

Затраты, связанные с невыходом на работу, в таблице 9 не отражены, так как равны нулю в обеих группах. У привитых — по причине отсутствия пропуска рабочих дней из-за побочных эффектов вакцинации вследствие не выраженности таковых (т.е. не приводящих к нарушению трудоспособности).У непривитых, как и у привитых, — по причине отсутствия для работодателя потерь из-за невыхода на работу заболевших сотрудников, так как в 99% случаев их замещали здоровыми работниками, о выплате которым сверхурочных неизвестно (подобные затраты приняты за ноль).

С учётом индивидуальных затрат на проведение вакцинации и предотвращенного ущерба для каждой из гипотез, экономический эффект на 1 привитого составил:

Для группы H1: 413,28 — (152,33 + 187,03) = 73,92 руб.

Для группы H2: 535,77 — (217,57 + 187,03) = 131,17 руб.

Для группы H3: 658,26 — (282,81 + 187,03) = 188,42 руб.

Также в период эпидемии простудных заболеваний и гриппа можно ввести обеспечение всего персонала витаминными препаратами и чаями. Для рабочих на предприятии построена душевая, они имеют возможность принять душ после работы, но нет сушилки для одежды (спецодежды).

Руководству целесообразно решить вопрос приобретения сушилки одежды для рабочих предприятия. Так как, предприятие имеет пассажирские автобусы, то можно организовать для всего персонала выезд на природу раз в месяц, что также будет способствовать укреплению здоровья работников.

Руководству КОАО «Прогресс» следует организовать спортивные соревнования между коллективом своего предприятия и коллективами соседних организаций, что будет способствовать как укреплению здоровья, так и укреплению корпоративной культуры.

Введение

м данных мероприятий можно значительно сократить число неявок по болезни, за исключением неявок в связи с хроническими заболеваниями.

Для сокращения потерь рабочего времени за счет сокращения простоев и внутрисменных потерь руководство должно усовершенствовать управление производственным процессом.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий Предположим, что в результате проведенных мероприятий в планируемый период ФОТ увеличится пропорционально объемам выполненных работ на 12%. Тогда будут достигнуты следующие показатели (табл. 10).

Таблица 10 — Эффективность предложенных мероприятий