Институционализация трудовых отношений социального партнерства

Актуальность исследования. Переход от централизованной социалистической экономики с общенародной государственной собственностью на средства производства к рыночной капиталистической экономике неизбежно связан с крутой ломкой всех общественных отношений. В частности, возникла новая крупная сфера социально-экономической жизни — средний и малый бизнеса, в которой занято около 2/3 занятого населения. В сфере малого бизнеса в 2000 году было занято около 15 млн. россиян [43, с. 45]. Характер складывающихся там трудовых отношений имеет первостепенное значение для устойчивого развития всего российского социума. Не случайно, проблемы и перспективы малого бизнеса все больше привлекают внимание экономистов, правоведов и политологов, социальных философов, социологов, психологов и конфликтологов, государственных, общественных деятелей, широкие круги населения.

В настоящее время имеет место даже известная переоценка их роли в ущерб стратегической значимости крупных предприятий и научно-производственных объединений, способных реализовывать особо важные с точки зрения национальных интересов государственные программы производственно-экономического и социально-культурного развития. Тем не менее, эта сфера в условиях разрушения прежних хозяйственно-экономических взаимосвязей и производственио-технической базы доказала свою жизнеспособность и стала оказывать существенное влияние на все социальные процессы даже вопреки беспрецедентному криминальному и налоговому давлению. Малое предпринимательство позволяет решать общественно значимые проблемы — насыщать рынок товарами и услугами, обеспечивать работой миллионы россиян, реализовывать их личностный потенциал, способствовать увеличению государственного бюджета, его возможностей удовлетворять общенациональные потребности. Именно в этом секторе экономики, формируется в первую очередь та социальная опора рыночной капиталистической экономики, которую принято именовать «средний класс».

Понятия «малое» и «среднее» предприятие относительны. Критерии их в мировой практике весьма различны. В российской официальной статистике они за последние 10 лет менялись. В настоящее время определены федеральным законом «О мерах по государственной защите малого предпринимательства» в редакции 2004 года. Тем не менее, при любых подходах очевидна существенная общность проблем социально-трудовых отношений на частных предприятиях этих двух типов. Это обстоятельство придает исследованию проблем социально-трудовых отношений на малых предприятиях особую значимость. Некоторые из обследованных нами малых предприятий в отчетном периоде меняли свой статус в силу увеличения числа работников на «среднее предприятие», но это не избавляло их о существовавших ранее проблем в характере и содержании трудовых отношений.

Главной внутренней общей проблемой этой сферы является неупорядоченный характер отношений между собственниками и наемными работниками, произвол предпринимателей, проявляющийся в вопросах найма и увольнения, оплаты труда, продолжительности рабочего дня, техники безопасности, соблюдения отпусков и т. п. Наемные работники часто вынуждены трудиться, несмотря на серьезные временные заболевания, под страхом увольнения уступать сексуальным притязаниям хозяев и менеджеров. Профсоюзы в большинстве случаев фактически самоустранились от защиты прав трудящихся, как и органы государственного управления. С 1993 г. число дел в судах по вопросам заработной платы возросло за десять лет почти в 70 раз — с 19 тыс. до 1.300 тыс., но чаще всего трудящиеся не обращаются в суд, поскольку это связано с непосильными для них тратами денег, времени, нервов. Все это порождает активное сопротивление работников в самых разных формах, вплоть до самых крайних.

Между тем, новые трудовые отношения остаются мало изученным объектом социологических исследований. Очевидна необходимость выявить их типы и виды, тенденции развитияопределить пути минимизации экономических и социальных издержек, разработать способы и механизмы взаимовыгодного сотрудничества предпринимателей и наемных работников. Решение этих задач на предприятиях малого и среднего бизнеса приобретает повышенную актуальность. Во-первых, потому, что в современной России весьма значительна и быстро увеличивается численность занятого в этом секторе экономики населения. Во-вторых, следствием рыночных преобразований в России и государствах СНГ стало существенное снижение уровня жизни населения и усиление дифференциации общества. В-третьих, социально-трудовые отношения на частных предприятиях слабо отлажены, складываются стихийно, с многочисленными нарушениями трудового законодательства и поддаются регулированию гораздо труднее, чем в крупных организациях. В-четвертых, собственники малых предприятий, как правило, сами являются управляющими, а потому их взаимоотношения с работниками имеют более тесный и конфликтный характер, чем на крупных предприятиях, где между собственниками и работниками существует многоступенчатая структура профессиональных менеджеров.

Социальное партнерство, определяемое как равноправные взаимоотношения между работниками и работодателями, получает все более широкое распространение в развитых странах Запада и Японии. Однако у нас, особенно в сфере малого бизнеса, оно остается, скорее, в качестве декларации, чем в действительности. И это вопреки тому, что в Трудовым кодексе РФ социальное партнерство названо в качестве единственного типа трудовых отношений. В лучших случаях оно в России, как и на всем постсоветском пространстве, находится в фазе становления и еще не стало эффективным социальным институтом. Все это дестабилизирует нашу жизнь, повышает социальную конфликтность и напряженность, сдерживает развитие частного бизнеса.

Степень разработанности проблемы. Тема социально-трудовых отношений широко отражена в работах отечественных и зарубежных исследователей, в которых рассматриваются проблемы развития, основные философские, исторические, экономические, социальные и правовые аспекты теории и практики этого социального феномена. Социально-трудовые отношения в период, зарождения частной собственности были предметом повышенного интереса классиков буржуазной политэкономии (Дж. Милль, Д. Рикардо, А. Смит), утопического социализма (Р. Оуэн, А. Сен-Симон, Ш. Фурье) и мелкобуржуазного (П.Ж. Прудон, Ж. С. Сисмонди и др.), классиков коммунистической теории (К. Маркс, Ф. Энгельс), их последователей (К. Каутский, В. И. Ленин, Г. В. Плеханов) и противников (М. Вебер, Р. Дарендорф, Г. Зиммель, П. Новиль, Ж. Фридман), а также многих современных экономистов, юристов и социологов (М.В. Баглай, С. Ю. Глазьев, JI.A. Гордон, H.H. Кереселидзе, А.Г. Поршнев).

В дореволюционной России изучением трудовых отношений занимались М. А. Бакунин, Н. И. Кареев, Б. А. Кистяковский, М. М. Ковалевский, Н.М. Кор-кунов, П. А. Кропоткин, Н. К. Михайловский, П. И. Новгородцев, К. А. Пажитнов, A.A. Петражицкий, Г. В. Плеханов, П. А. Столыпин, П. Б. Струве, М.И. Ту-ган-Барановский и многие другие философы, социологи, экономисты, юристы, государственные и общественные деятели. В 20-е годы XX века, трудовые отношения на предприятиях разных форм собственности исследовались Н. И. Бухариным, A.A. Богдановым, А. К. Гастевым, Э. К. Дрезеном, O.A. Ершанским, П. М. Керженцевым, С. Г. Струмилиным и др. Их идеи использованы в диссертации в связи с выяснением особенностей россиян, проявляющихся в их трудовых отношениях, а также в построении трудовых организаций в промышленности и сельском хозяйстве. Также учитывались результаты работ зарубежных исследователей США (М.Вудвок, Д. Грейсон, П. Дизель, Макгрегор, Э. Мейо, К. Одели, Г. Саймон, П. Сайте, Э. Тейлор, Г. Форд, Ф. Харцбергер, JT. Якокка), Европы (И. Галтунг, В. Зиберт, Л. Ланг, У. Мастенбрук), Японии (А. Морита, Ч. Оучи) и других.

С установлением в СССР безраздельного господства государственной собственности на средства производства, проблематика трудовых отношений освещалась в научной и учебной литературе с начала 30-х годов только в марксистско-ленинском контексте. В советский период разрабатывались в основном проблемы повышения производительности и улучшения условий труда, совершенствования социалистических общественных отношений (А.Г. Аганбе-гян, Г. А. Елкин, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомыслов, Л. Л. Калачева, Г. А. Пру-денского, Р. В. Рывкина, В. Н. Турченко, В. А. Ядов и др.). Было получено немало важных научных результатов, но практическое применение из них получали только те, которые не противоречили эгоистическим интересам партийно-советской и хозяйственной бюрократии.

В постсоветское время начинается социологический анализ вновь формирующихся социально-трудовых отношений. В 90-е годы почти во всех регионах России, как свидетельствуют публикации, проведены разномасштабные эмпирические исследования в сфере трудовых отношений (С.Ю. Алашеев, Н. Д. Аппакова, А. Б. Бабаева, Э. Л. Барсукова, С. Ю. Баутин, В. И. Верховин, A.A. Возьмитель, Е. А. Любимова, Т. П. Галкина,, В. И. Герчиков, В. А. Гпевенко, Л. А. Гордон, Н. И. Зарубина, Т. И. Заславская А.К. Мишин, А. Л. Темницкий, Е. Я. Таршис, В. В. Волков, Р. В. Рывкина,). Используются материалы исследований, проведенных социологами и экономистами Сибири: новосибирскими (С.Ю. Барсукова,, Б. М. Генкин, Т. И. Заславская, и др.), алтайскими (С.И. Григорьев, Л. Г. Гуслякова, А. К. Мишин,, В. В. Нагайцев, Ю. Е. Растов, В.В.Ткаченко), красноярскими (В.Х. Беленький, С. В. Гришаев, В.Г. Немировский), тюменскими (М.М.Акулич, Н. Д. Аппакова, В. А. Давыденко, E.H. Любимова, С. М. Моор, Ю. М. Беспалова, А. Н. Зайцева, В. В. Зыков, С. Г. Симонов, А. Н. Силин, Г. Ф.Шафранов-Куцев и др.) Результаты исследований на частных предприятиях современной России показывают исключительную сложность процессов становления новых типов социально-трудовых отношений, противоречивость формирования и развития социального партнерства на частных предприятияхнеобходимость технологизации процессов институционализации социального партнерствапотребность посредничества государства и институтов гражданского общества между субъектами партнерских отношений.

Вместе с тем, остается недостаточно ясным, какие факторы, действующие в сфере малого бизнеса, негативно влияют па социально-трудовые отношения или оптимизируют ихнасколько они управляемыкто является субъектом управления ими. Необходимо решить вопросы о: современной типологии социально-трудовых отношений на средних и малых частных предприятиях, об их иерархиикритериях совершенства трудовых отношенийпоказателях экономической и социальной их эффективности, о теоретических и эмпирических основаниях выделения разных уровней социального партнерства.

В обширном круге источников описаны вопросы реализации посреднических функций государственных и муниципальных органов, профсоюзных организаций и объединений работодателей в регулировании социально-трудовых отношений в сфере бизнеса. Суть этого посредничества, его рациональные формы раскрыты в трудах многих юристов и социологов. Однако на малых частных предприятиях профсоюзные организации и трехсторонние комиссии обычно просто отсутствуют. Так по данным ФНПР охват профсоюзным членством работников малых предприятий не превышает 5% [43, с.45]. Между тем, сами работодатели и работники все чаще начинают приходить к мысли о социальном партнерстве как желательной форме трудовых отношений. Система каких организационно-управленческих действий может обеспечивать институ-ционализацию социального партнерства? Какова роль государства и институтов гражданского общества в решении этой задачи? В чем заключается специфика трудовых отношений на частных малых предприятиях?

Противоречие между острой социальной необходимостью радикального совершенствования трудовых отношений на малых предприятиях, применительно к новым рыночным условиям и отсутствием эффективных социальноэкономических, политических и правовых механизмов его практического разрешения составляет реальную проблему.

Противоречие между необходимостью теоретического обоснования системы мер, способной обеспечивать совершенствование трудовых отношений на частных малых предприятиях и отсутствием достаточно глубоких исследований составляет научную проблему.

Цель исследования — предложить социально целесообразные пути совершенствования трудовых отношений в сфере частного бизнеса на малых предприятиях на основе институциализации социального партнерства. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— в соответствие с темой диссертации уточнить понятия трудовых отношений и социального партнерства;

— провести анализ эволюции научных воззрений на проблему трудовых отношений;

— разработать, с учетом познавательных задач данного исследования, типологию трудовых отношений на малых частных предприятиях, адекватную современной российской реальности;

— исследовать динамику процессов институционализации современных социально-трудовых отношений;

— изучить различные типы указанных отношений на малых предприятиях, включая определение их социальной эффективности, векторов трансформации, уровней развития;

— выявить закономерности формирования, функционирования и развития трудовых отношений социального партнерства на частных предприятиях малого бизнеса;

— определить целесообразные в социально-экономическом отношении пути и предложить конкретные механизмы совершенствования трудовых отношений в малом частном бизнесе за счет институционализации социального партнерства.

Объект исследования — трудовые отношения, складывающиеся на российских малых частных предприятиях.

Предмет исследования — пути и механизмы совершенствования трудовых отношений на частных малых предприятиях посредством институционализа-ции социального партнерства.

Гипотезы, проверка которых осуществлялись в рамках диссертационного исследования:

1. Преобладающим типом современных социально-трудовых отношений на малых частных предприятиях сегодня является конфронтационный тип, включающий ряд разновидностей.

2. Социальное партнерство в России на малых предприятиях находится в начальной стадии институционализации.

3. Вектором эволюционных изменений социально-трудовых отношений в сфере частного бизнеса, определяющим перспективу его устойчивого развития, является углубление социального партнерства.

4. Процессы становления социального партнерства на частных предприятиях существенно осложняются стереотипами сознания и поведения работников, сформировавшиеся в процессе российской историиновизной практики партнерских отношенийраспространенностью труда нелегальных мигрантовнекомпетентностью сторон трудовых отношений в методах разрешения трудовых конфликтов.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: философские, правовые, экономические и социологические теории трудовых отношений и предпринимательстватеории социально-трудовых отношений, в первую очередь концепции социального партнерства наемных работников и частных работодателейсоциального конфликтаидеи социологического институ-ционализмапринципы системного, структурного, функционального и диалектического подходов к изучению социальных явлений.

Этапы исследования: первый этап (конец 1994 и 1995 год) подготовительный. Была изучена соответствующая теме литература по теории трудовых отношений, методологии и методиках их изучения, разработаны основы концепции, программа и инструментарий исследования. Проведены пилотажное исследование на ряде малых предприятий Карагандинской области корректировка стандартов интервью и экспертного опроса. Второй этап (1996;1999) -поисково-теоретический. В ходе него решены проблемы формирования выборки, определены теоретическая основа и программа эмпирического исследования. Проведен экспертный опрос и интервьюирование примерно половины работников отобранных предприятий. Третий этап исследования (2000;2001) -технологический — он посвящен проведению эмпирического исследования, разработке и внедрению механизмов и технологий институционализации социального партнерства. На четвертом этапе (2002;2004 гг.) диссертант внедрил результаты исследования, обобщил полученные результаты, провел ряд контрольных опросов, отчетно-аналитическую работу и оформил результаты диссертационного исследования.

Эмпирическая база и методы исследования: Эмпирической базой служат результаты исследований, проведенных в 1999 — 2004 годах в Новосибирской области автором и в составе исследовательских групп, изучающих проблемы трудовых отношений и институционализации социального партнерства в сфере малого бизнеса. Вместе с тем, в диссертации используются материалы социологических исследований, проводимых в других субъектах Российской Федерации, в том числе в Алтайском и Красноярском краях. Полученные результаты сравнивались с данными исследований, проведенных в 1995 — 1998 годах по аналогичной, разработанной диссертантом программе в Карагандинской области Республики Казахстан, где, несмотря на известные особенности, трансформация трудовых отношений развивается в том же направлении, что и в России.

В качестве методов научного исследования применялись: критический анализ литературных источников, изучение нормативно-правовых актов и статистических данных, вторичный анализ результатов социологических исследований, контент-анализ коллективных и индивидуальных договоров, стандартизированное интервьюирование работников и работодателей, экспертный опрос, включенное наблюдение за работой персонала предприятий.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

— в соответствии с познавательными задачами данного исследования уточнены и конкретизированы понятия «трудовые отношения» и «социальное партнерство»;

— разработана типология социально-трудовых отношений на современных частных предприятиях;

— предложена авторская концепция поэтапного вызревания отношений социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений:

— разработаны и эмпирически апробированы социологические индикаторы социальной эффективности трудовых отношений на малых частных предприятиях и критерии степени их зрелости;

— вскрыты характерные для российских предприятий малого бизнеса противоречия между работодателями и наемными работниками;

— предложены рекомендации по разработке механизмов институциали-зации социального партнерства на частных малых предприятиях.

На защиту выносятся следующие положения:

1. На российских малых предприятиях преобладает конфронтацион-но-конфликтный тип социально-трудовых отношений между предпринимателями и наемными работниками, связанный с самыми большими социальными и экономическими издержками, в то время как оптимальный тип социального партнерства встречается редко даже на этапе становления.

2. Социальное партнерство не исключает конфликты в сфере социально-трудовых отношений, но позволяет разрешать их с минимальными деструктивными последствиями на основе консенсуса и конструктивных взаимоприемлемых решений для работодателей и наемных работников, способствуя экономической эффективности производства.

3. Предпочтительной тенденцией эволюционного развития социально-трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса, снижающей социальную напряженность, обеспечивающей общественное согласие и способствующей устойчивому развитию российского общества, является процесс ин-ституционализации социального партнерства.

4. Институционализация социального партнерства — процесс, проходящий в своем развитии три стадии зрелости: а) формализации, связанной с разработкой и принятием коллективного и индивидуальных трудовых договоров, созданием органов, представляющих интересы работников и работодателей, внедрением в практику трудовых отношений требований Трудового кодекса РФб) становления, предполагающей преодоление конфронтационности или патернализма в практике социально-трудовых отношений, приведение их в соответствие с законом, формирование трудовой этики партнерских отношений, согласование позиций и сближение сторон субъектов трудовых отношенийв) зрелости, когда социальное партнерство приобретает статус социального института, то есть становится общепризнанной нормой трудовых отношений, обеспечивается эффективный контроль за ходом выполнения взаимных обязательств, достигается согласование позиций сторон путем взаимного обмена мнениями, переговоров, согласований, компромиссов, взаимных уступок, решения трудовых конфликтов в досудебном порядке, и лишь в исключительных случаях путем судебных разбирательств.

5. Критерием достигнутой стадии зрелости социального партнерства может служить уровень удовлетворенности сторон качеством социально-трудовых отношений.

6. Институционализации социального партнерства на частных предприятиях способствует разработка и создание специфических социальных механизмов, специальных социологических технологий по работе с персоналом и согласованные действия работодателей, работников, органов власти и профсоюзов, реализующиеся в конкретной технологии социального партнерства.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно обогащает социологическую теорию социально-трудовых отношений, обоснованием их современной типологии, определением стадий зрелости институционализации и критериев эффективности социального партнерства, выявлением противоречий развития трудовых отношений в сфере российского малого бизнеса, определением путей и методов их преодоления.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы: органами государственной и муниципальной власти, профсоюзами и объединениями работодателей при усовершенствовании трудовых отношений и создании реальных механизмов и социальных технологий, повышающих эффективность институционализации трудовых отношений социального партнерстваобразовательными учреждениями, ведущими подготовку специалистов менеджмента, экономики, права, государственного и муниципального управления, в качестве учебного курса по трудовому партнерствуа также собственниками и менеджерами частных предприятий для реализации партнерской модели трудовых отношений с целью повышения экономической эффективности деятельности персонала. Выводы диссертации могут быть использованы при корректировке нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения. Содержание диссертации может быть использовано при обучении социологов, психологов, конфликтологов, специалистов по работе с персоналом, менеджеров частных фирм, проведении семинаров для профсоюзного актива и предпринимателей. Исследование проведено на предприятиях малого бизнеса, но полученные результаты могут с определенными коррективами использоваться для регулирования трудовых отношений на средних и крупных предприятиях.

Апробация работы проходила по следующим направлениям:

1. Результаты исследования докладывались на международной научно-практической конференции «Россия и мировая цивилизация: проблемы интеграции, демократизации, гуманизации» (Новосибирск, 2004 г.), Всероссийской заочной научно-практической конференции «Проблемы современной глобализации» (Пенза, 2004 г.), Международной научной конференции «Проблемы совершенствования современных социальных отношений в России» (Новосибирск, 2004 г.), научном симпозиуме в Российском государственном торгово-экономическом университете (Новосибирск, 2005).

2. Результаты исследований докладывались на заседаниях Президиума Сибирского регионального отделения Славянской академии, совета директоров Новосибирского инструментального завода, президиума Международной академии реальной экономики, действительным членом которой является диссертант.

3. Материалы исследования и разработанная диссертантом модель механизма институционализации социального партнерства использованы дирекцией Новосибирского инструментального завода в качестве компонента программы повышения эффективности труда в производственных и коммерческих подразделениях.

4. Проблематика диссертации освещена в одиннадцати публикациях автора.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем диссертации 201 страница машинописного текста. В диссертации представлено 23 таблицы, 17 приложений.

Список литературы

представлен 323 источниками.

Выводы по третьей главе:

1. Осуществленная путем социальной конфронтации, модернизация России в 90-е годы XX века придала конфронтационный характер большинству общественных отношений, включая социально трудовые. Преобладающим типом таких отношений на малых частных предприятиях является конфронтационный, не получивший должного осмысления в социологии.

2. Социальное партнерство на сегодняшний день не только не является господствующим типом трудовых отношений, но и находится в начальной стадии ииституционализации. Вместе с тем, объективно существует потребность сторон этих отношений в их нормализации для повышения эффективности производства, увеличения прибыли и повышения социальных гарантий работникам по найму. В силу этого, вектором эволюционных изменений в сфере частного бизнеса, определяющим перспективу его устойчивого развития, является углубление партнерства.

3. Развитие социального партнерства стимулирует развитие нормативной базы трудовых отношенийсоздание структур, регулирующих эти отношенияорганизационные меры, стимулирующие это партнерствоустранение и минимизация негативных факторов трудовых отношенийформирование современной этики трудовых отношенийконфликтологическая подготовка менеджеров и технологизации процесса ииституционализации партнерства.

4. Наиболее эффективными методами профилактики, предупреждения трудовых конфликтов и минимизации их негативных последствий являются механизмы и процедуры, рекомендуемые конфликтологией. Перевод конфликтов в управляемое русло позволяет предотвратить социальные потери и издержки, избежать негативной трансформации или разрушения трудовых организаций.

5. Для перевода социально-трудовых отношений в русло партнерских необходимы комплексные меры государственных, муниципальных и хозяйственных органов по созданию общих и специальных механизмов и технологий социального партнерства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Современное состояние трудовых отношений в сфере малого частного бизнеса, как показало диссертационное исследование, связано с острыми социальными противоречиями и чревато серьезными негативными последствиями для всего российского социума. Оно значительно хуже, чем кажется в силу корпоративной закрытости и отсутствия органов защиты наемных работников. Общество слабо осведомлено, что там реально происходит. Абсолютное преобладание конфронтационно-конфликтного типа социально-трудовых отношений совершенно не соответствует социальному партнерству как норме, утвержденной законом норме взаимоотношений между предпринимателями и работниками. Это противоречие будет принимать все более острый, антагонистический характер по мере осознания работниками своих трудовых прав, нормативов нового трудового кодексароста их организованности и опыта борьбы за свои права.

Исследователи и практики в качестве главных проблем малого бизнеса в современной России обычно указывают на произвол и вымогательство чиновников, неприемлемые для начинающих бизнесменов условия кредитования, непомерные налоги. Отмечается отсутствие эффективных государственных мер по защите предпринимателей от недобросовестной конкуренции зарубежных и отечественных монополистов. Указывают также на рэкет организованных преступников и негативизм общественного мнения о российских бизнесменах. Все эти внешние факторы, безусловно, существуют и весьма негативно сказываются на социальной и экономической эффективности деятельности предприятий.

Вместе с тем, результаты диссертационного исследования свидетельствуют также об острых внутренних проблемах в сфере малого бизнеса, связанных, прежде всего, с повышенной конфронтационностью социально-трудовых отношений. Перевод их в русло социального партнерства объективно отвечает интересам работодателей и наемных работников, органов государственной власти и всего нашего общества. Без практического решения этой задачи невозможен стабильно успешный бизнес и устойчивое социально-экономическое развитие страны. Институционализация социального партнерства в сфере трудовых отношений — главная гарантия создания демократического правового социального государства, развития общественного производства, стабилизации современного российского общества и его социальной структуры. Однако пока эту необходимость чаще всего не осознают ни предприниматели, ни наемные работники. Эта тема не получила достаточно глубокого и всестороннего освещения как в научной литературе, так и в средствах массовой информации.

Проблемы малого бизнеса имеют системный характер, обуславливая друг друга. Агрессивность социального окружения предпринимателей, выражающаяся в рэкете со стороны организованной преступности, в постоянных поборах со стороны государственных чиновников, представителей органов охраны общественного порядка, пожарной и санитарной инспекций, и т. п., а также непомерный налоговый пресс — одна из главных причин правого нигилизма предпринимателей, нарушения ими требований законов о труде, а следовательно, преобладания на их предприятиях конфронтационно-конфликтного типа социально-трудовых отношений. Все это способствует формированию негативного общественного мнения о хозяевах малых и средних предприятий, лично контактирующих с массой простых людей. В результате возникает порочный круг конфликтов. Представители же крупного бизнеса, особенно на уровне «олигархов», находятся в гораздо лучшем положении. Они не только успешнее защищают свои экономические интересы путем подкупа высших государственных чиновников и проталкивания во все властные структуры «своих» людей, но даже создают себе с помощью СМИ привлекательный имидж.

Очевидно, что совершенствование социально-трудовых отношенийспецифическая научная проблема, имеющая только ей присущие способы решения, в основном на основе использования механизмов и технологий, предлагаемых социологической наукой. Рекомендации включают мероприятия идеологического, нравственного, правового, административно-управленческого, культурно-просветительского, социально-психологического и иного характера. Системообразующая роль принадлежит программам снижения конфронтационности социально-трудовых отношений на основе развития социального партнерства через призму экономической социологии, социологии труда, конфликтологии и социологии согласия. Все элементы данной системы будут взаимодействовать в социально-целесообразном направлении только при условии их направленности на минимизацию деструктивных и максимализацию конструктивных последствий трудовых конфликтов. Задача полного исключения последних недостижима в принципе, а потому постановка ее в качестве цели социального партнерства теоретически и практически несостоятельна.

Особую значимость приобретает социологическая грамотность тех лиц, от которых зависит регулирование социально-трудовых отношений — законодателей федеральных, региональных и местных уровней, работодателей, менеджеров, руководителей профсоюзов, служащих муниципальных и государственных органов. Это — необходимое условие того, чтобы предпринимаемые меры по совершенствованию трудовых отношений не противоречили друг другу, дискредитируя саму идею социального партнерства.

Современная социальная ситуация в России характеризуется явным дефицитом разработок в области экономической социологии, в частности, конфликтологических знаний и умений подавляющего большинства управленцев, необходимых для того, чтобы уметь регулировать трудовые отношения в организациях, в том числе на предприятиях малого бизнеса. Без освоения предпринимателями и менеджерами хотя бы элементарных основ социологии проблема социального партнерства не может быть успешно решена практически. Вместо укрепления социального мира, усиления сотрудничества работодателей и работников, могут иметь место прямо противоположные результаты. Вероятность обострения социального противостояния в связи с разочарованием в эффективности пенсионной и коммунальной реформ, так называемой «модернизации» льгот, и крушением надежд на улучшение качества жизни в ближайшие годы значительно выше, чем предполагают далекие от социальной реальности, политтехнологи.

Оснований для столь безрадостных прогнозов более чем достаточно. Результаты диссертационного исследования свидетельствует о преобладании силовой модели решения трудовых конфликтов, о произволе работодателей, о растущем сопротивлении работников в крайне жестких формах, вплоть до преднамеренного нанесения материального, морального, финансового ущерба бизнесу и здоровью бизнесменов, вплоть до заказных убийств предпринимателе, а также о постоянных, спонтанно обостряющихся конфликтах между бизнесменами и чиновниками. Несоответствие реальных социально-трудовых отношений на предприятиях частного бизнеса нормативам Трудового кодекса многие служащие муниципальных и государственных органов используют как повод для силового давления на предпринимателей с целью получения взяток, а не для развития социального партнерства. Органы юстиции, государственного надзора и контроля над состоянием дел в социально-трудовой сфере «не доходят» до средних и малых частных предприятий и не привлекают их собственников за творимые ими противозаконные действия. Это умножает правовой нигилизм работодателей и работников. Профсоюзные лидеры, там где они есть, зачастую лишь способствуют усилению конфронтации работников и работодателей, либо вступают в сговор с последними против рядовых членов профсоюза. В обоих случаях итог — рост социальной напряженности. Более того, на вторую половину 2004 года на малых частных предприятиях в Новосибирской области в пищевой промышленности и производственных кооперативах было всего 12 профсоюзных организаций.

Развитие трудового партнерства в частном бизнесе пойдет быстрее, целеустремленнее и эффективнее при условии разработки и реализации на предприятиях специальных социальных механизмов и целевых программ. В диссертации предложен вариант решения теоретико-методологических и методических проблем в сфере трудовых отношений с целью трансформации трудовых отношений на предприятиях малого и среднего бизнеса в социальное партнерство. Обобщающие выводы и рекомендации могут использоваться для оптимизации трудовых отношений в сфере частного бизнеса вообще, а с некоторыми коррективами и на государственных предприятиях.

В нынешних российских условиях, как никогда, необходимы глубокие социологические исследования процессов в области трудовых отношений. Результатом их должна быть разработка и реализация комплексных федеральных и региональных программ по совершенствованию социально-трудовых отношений вообще, и в особенности на предприятиях малого бизнеса. Конструирование механизмов и разработка социальных технологий профилактики, минимизации деструктивных последствий трудовых конфликтов, институциализа-ции и распространения социального партнерства — важнейшие задачи современной фундаментальной и экономической социологической науки.