Институционализация внутрифирменного образования в условиях становления рыночных отношений: социокультурный анализ

Актуальность темы

Переход России на международные нормы и стандарты, а также расширение хозяйственной деятельности в стране зарубежных бизнес-организаций сопровождается возникновением нового для нее социокультурного учреждения — внутифирменного образования. В период первоначального накопления капитала (90-е гг.) представители российских деловых кругов, которые осваивали приобретенные ресурсы и использовали кадровый потенциал советской промышленности, не инвестировали средства в рост его квалификации или подготовку кадров принципиально иного уровня. Этому препятствовала неустойчивость экономической ситуации переходного периода, невысокий уровень производства, безработица, обеспечивавшая работодателю большой выбор кадров на рынке труда. Стабилизация социально-экономической и политической обстановки в стране обусловила необходимость активизации освоения российскими предпринимателями зарубежного опыта построения бизнеса, использования его в организации собственных компаний (фирм, корпораций), управлении персоналом и др.

Весь этот комплекс проблем потребовал усвоения ценностей, знаний и представлений, свойственных другой культурной системе, поскольку в отечественном научном, профессиональном и публицистическом дискурсе отсутствовали обще значимые понятия, описывающие экономическое поведение индивида. Отечественная наука оперировала понятиями «экономика», «производительные силы», «производственные отношения», которые были не применимы к анализу экономической деятельности индивида, а потому игнорировали влияние человеческого капитала на рост стоимости продукта его деятельности. В новых рыночных условиях приходилось не только осваивать, но определять и кодировать возникающую новую реальность. Так, в российский тезаурус вошли понятия «деловая и корпоративная культура», ценности «организационного поведения» и т. д. Продвинутые отечественные предприниматели, перенимая новое знание и принципы ведения бизнеса, обнаружили связь новых производственных технологий с определенными ценностями и социокультурными ориентирами, сосредоточенными, как правило, в корпоративной культуре стран-лидеров миро-экономики. Отсутствие этой аксеологической основы у персонала не позволяло использовать современные технологии организации бизнеса в российской среде. Западные партнеры по бизнесу принесли механизм разрешения этого противоречия — учреждение специальных структур в корпорациях — внутрифирменного образования. Этот механизм был взят на вооружение крупнейшими отечественными корпорациями сырьевого комплекса, энергетики, банками, которые выступают сегодня флагманами успешного бизнеса.

Даже поверхностное знакомство с содержанием внутрифирменного образования показывает, что оно направлено не только на обучение технологиям производственной деятельности, но, что важнее, — на формирование трудовых ценностей, содержательно отличающихся от ценностей советского общества. В пространстве внутрифирменного образования на уровне повседневной деятельности индивида происходит интериоризация ценностей организации (корпорации, фирмы). Инициирование этого процесса в качестве важной практической задачи выдвигает осмысление диалектики ценностей индивидуализма и коллективизмапоиска новых принципов мотивации труда, объединяющих советскую ориентацию на общественное благо и западную мотивацию на личностные достижения и индивидуальный успех — глубоких теоретических проблем социокультурного характера. В латентной форме они лежат в основании построения программ внутрифирменного образования.

Внутрифирменное образование не дублирует сложившуюся систему многоуровнего профессионального образования в России, не является аналогом производственного обучения на крупных советских предприятиях и не дублирует разнообразные краткосрочные бизнес-курсы, которые возникли в последние годы в крупных городах страны. Оно имеет наряду с технологическими другие, более масштабные функции. Однако при достаточной широкой известности в сфере бизнеса внутрифирменное образования до настоящего времени не выступало в качестве объекта исследования в отечественной социологии. Этот вид образования не представлен в работах по отраслевой социологии — социологии образования. Он упоминается, но не изучается также в специальной литературе по управлению персоналом. Тем не менее есть все основания для предположений о том, что данный вид образования выполняет в настоящее время большую культурную функцию, целенаправленное воздействуя на социетальную подсистему российского общества, способствуя формированию в ней ценностей и норм деловой (хозяйственной) культуры, соответствующей развитому рыночному обществу. Внутрифирменное образование может выступить механизмом и в разрешении другой надвигающейся проблемы — растущего дефицита квалифицированных кадров1. В настоящее время оно не достаточно широко распространено, что позволяет его интерпретировать как временную и вынужденную меру, объясняемую уровнем культурной и профессиональной компетентности современной рабочей силы. Вместе с тем анализ опыта сложившихся структур этого вида образовательных учреждений показывает, что за разрозненностью и дискретностью их функционирования обнаруживается процесс конституиро-вания нового вида социального института мезоуровня, не относящегося к институтам образования и экономики, но объединяющего их.

Поэтому представляется весьма актуальным исследование характера этого процесса, его социокультурных предпосылок и противоречий становления данного института. Рассмотрение комплекса выделенных проблем невозможно без описания и систематизации опыта реальных структур внутрифирменного образования и выявления его культурного потенциала. Анализ поставленной проблемы имеет фундаментальный смысл, поскольку позволяет определить влияние данного вида образования на изменение качества трудовой силы: трудовых ценностей и моделей делового (хозяйственного) пове.

1 Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. — М., 2006. — С. 13−17. дения, что в совокупности позволит выявить его функции по отношению к социетальной подсистеме российского общества.

Степень разработанности проблемы. Специфику внутрифирменного образования можно рассматривать в контексте разработки отечественной и зарубежной социологией культуры различных аспектов профессионального и бизнес-образования. Исследовательская традиция, сформировавшаяся еще в рамках отечественной социологии и педагогики (работы С. Я. Батышева, А. П. Беляевой, Н. И. Думченко, A.A. Кирсанова, И. П Кузьминой, Г. В. Муха-метзяновой, A.M. Новикова, В. А. Полякова, Р.Х. Шакурова), была ориентирована на анализ элементов системы профессионального образования в отраслях советской промышленности, поэтому оказалась малоэффективной для изучения заявленной темы. Поэтому рассмотрение проблем организации образования в современных бизнес-структурах требует обращения к другим источникам.

Характеризуя степень разработанности поставленной проблемы, следует обратить внимание на ее междисциплинрный характер. Большое интерес проблемы образования возникает при разработке таких направлений исследования, как менеджмент и управление персоналом. При этом основные вопросы касаются все-таки бизнес-образования — профессиональной подготовки менеджерского состава и предпринимателей, а также различных аспектов профессиональной компетентности менеджеров. На эти темы в настоящее время издано большое количество оригинальных работ зарубежных авторов (У. Брэддик, Х. Ю. Варнеке, Дж.К. мл. Грейсон, К. О’Делл, Т. П. Галкин, П. Друкер, С. Крейнер, У. Оучи, Э. Питер и др.).

Практические аспекты организации внутрифирменного образования вызывают интерес прежде всего при организации работы с персоналом. Острую актуальность этих проблем для современной России подчеркивают Л. Абалкин, А. Аленчиков, С. Землянухина, J1. Фиглин. Косвенно они нашли отражение в ряде исследований зарубежных и отечественных авторов, посвященных организационному поведению и нормам корпоративного кодекса (Дж. Гринберг, П. Дойль, П. М. Дизель, У.М.-К. Раньян, Л. Г. Зайцев, Д. Никулин, В. П. Пугачев, И. Петрова). К этому направлению исследований примыкают и работы в области социологии организации и управления (В.Ю. Зубков, А. Кравченко, А. И. Кузьмин, A.A. Максименко, А. И. Терина, С. С. Фролов, A.A. Раду-гин, К.А. Радугин).

Еще одним смежным направлением, связанным с изучением институ-ционализации внутрифирменного образования, является отдельный раздел социологии образования, в котором рассматриваются проблемы особенностей образовательной подготовки взрослых (А. Шинкаренко) и развитие бизнес-образования под влиянием глобализации (Н. Покровский, В. Саунин). Следует отметить, что в настоящее время большое количество работ посвящено близким проблемам — диверсификации профессионального образования и формированию рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления. Интерес к этой проблематике столь велик, что сегодня в России издается серия специализированных периодических изданий: «Бизнес-образование». «Бизнес-Академия», «Карьера», «Класс». В них на междисциплинарном уровне обсуждаются потребности современных отечественных предпринимателей в бизнес-образовании и его ведущие направления, публикуются статьи отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих влияние динамики технологий бизнеса на организацию и содержание бизнес-образования. Большое количество сегодняшних исследований и публикаций посвящено специфике преподавания бизнеса — различным подходам в коученге и тренинге, а также обучающим тренингам.

Учреждение структур внутрифрменного образования внутри бизнес-организаций, позволяет их рассматривать в контексте формирования корпоративной культуры, включая подготовку персонала. В настоящее время в России наряду с переводной литературой зарубежных авторов по этой проблеме публикуется исследования значительного числа отечественных авторов (К. Камерон, Р. Куин, Т. Коно, Л. И. Дружинина, С. В. Иванова, М. Кошелюк, Н. Ю. Кремнева, И. Лаврухина, И. Н. Мальцева, H.H. Моргунова, Н. Рожкова, О. Осипенко, М. В. Попова, В.А. Спивак).

С приходом на российский рынок транснациональных корпораций возникла проблема несовпадения норм и принципов зарубежной и отечественной деловой культуры. Она нашла отражение в работах как зарубежных, так и отечественных авторов (Е. Гвоздева, В. А. Гневко, М. А. Иванов, Э. А. Капитонов, Е. Красникова, Н. Панферова, В. Т. Кривошеев, М. Крымчанинова, Н. В. Латова, Р. Д. Льюис, B.C. Магун, С. П. Мясоедов, A.A. Пригожин, Й. Тепфер, Н. Тесакова, В. В. Томилов, Ж-Т. Тощенко, К. Фей, С. С. Фролов, А. Н. Чумиков, М. А. Шабанова, Ф. И. Шарков, П. Н. Шихарев, И.П. Яковлев). В этих исследованиях выявляется специфика деловой культуры и хозяйственной этики России, отличие ценностных ориентаций предпринимателей, которые позволяет рассматривать проблемы внутрифирменного образования сквозь призму социокультурного анализа.

Перечисленные направления исследований, затрагивая вопросы организации образования в структуре бизнес-предприятий, специально не рассматривают их. В значительной степени это объясняется изначальной ориентацией данного вида образования на достижение стратегических целей компании, что обусловливает достаточно закрытый характер этого опыта. Кроме того, практические работники, занятые в сфере внутрифирменного образования, нацелены преимущественно на разработку и реализацию программ подготовки, а не на обобщение функционирования самой системы образования этого вида. Тем не менее основы изучения проблемы институцио-нализации внутрифирменного образования в контексте его влияния на корпоративную культуру представлены в работах бизнес-аналитиков, специалистов-практиков (М. Евневич, Е. Красникова, Н. Панферова, И. Мальцева, М. Мариницева, Г. П. Окорокова).

Методология социокультурного анализа этой проблематики находится в стадии формирования. В качестве ее основы можно рассматривать фундаментальные идеи зарубежных концепций теории человеческого капитала (Г.

Беккер, С. Боулс, Т. Шульц, Л. Туроу, Р. Лайарда), управления человеческими ресурсами (Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, Ф. и Л. Гилберт), активизации человеческого фактора в процессе производства (У. Оучи, П. Друкер, П. Сенже, Т. Питере, Р. Уотермен).

Таким образом, слабая разработанность проблемы в социологическом дискурсе при практической потребности в ее исследовании определяет постановку цели данного диссертационного исследования.

Объектом исследования выступают российские бизнес-структуры в процессе культурной адаптации ведения бизнеса.

Предметом исследования является механизм становления внутрифирменного образования и его социокультурные функции.

Цель исследования: обосновать объективность становления внутрифирменного образования как социокультурного института, формирующегося вследствии рыночных преобразований российского общества, и показать его функции в создании корпоративной культуры современной бизнес-организации.

Реализация поставленной цели предполагает решение комплекса исследовательских задач:

1) выделить макросоциальные факторы, обусловившие формирование потребности в учреждении внутрифирменного образования;

2) проанализировать социокультурный эффект привнесения модели корпоративной культуры западного образца на российские предприятия и определить потенциал внутрифирменного образования для адаптации этой модели;

3) выделить социокультурные предпосылки институционализации внутрифирменного образования в российских условиях;

4) описать структурную организацию и принципы внутрифирменного образования;

5) проанализировать роль инновационности как принципа образовательного процесса в системе внутрифирменного образования.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы является концептуальные идеи отечественных ученых в области изучения мак-росоциетальных процессов в транзитивном российском обществе новейшего периода. Методологический инструментарий работы (принципы объективности и конкретного историзма, деятельностный и социокоммуникативный подходы, системный и структурно-функциональный анализ) характеризуется применением основных положений институционального подхода к выделению и анализу феномена внутрифирменного образования. Важное значение при этом имеет опора на методологию социетального анализа, разрабатываемую в трудах Т. И. Заславской, С. Г. Кирдиной, Н. И. Лапина и др. Она позволяет выявить вектор влияния институтов российского общества на формирование предпринимательской среды, организационное строение корпораций (включая структуру внутрифирменного образования), развитие предпринимательской и внутрифирменной культуры, особенности поведения работников. При интерпретации становления института внутрифирменного образования использовались теоретические положениям, обоснованные в работах Т. Парсонса. Исследование опиралось также на методологические идеи отечественных и зарубежных авторов (Р. Гэлегера, П. Друкера, С. С. Фролова, П.Н. Шихарева), позволяющие концептуализировать взаимосвязь внутрифирменного образования, корпоративной культуры и организационного поведения.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили материалы вторичной обработки и анализа данных социологических исследований «Левада-центр», исследовательской группы Интерцентра Московской высшей школы социальных и экономических наук (руководитель — М. Шабанова), полученных в ходе социологических опросов слушателей высших курсов академии народного хозяйства РФ, а материалы исследований в различных регионах России относительно особенностей ценностного сознания представителей отечественных трудовых коллективов бизнес-предприятий, а также комплекс документов, фиксирующих принципы, нормы и образовательные программы Центра обучения российской сети компании «Метро Кэш энд Керри».

Научная новизна диссертационной работы состоит в постановке проблемы и аргументации социокультурного значения внутрифирменного образования как механизма адаптации российского бизнеса к стандартам деловой культуры современного мира. В диссертационном исследовании были получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны:

— установлено, что объективными потребностями институционализа-ции внутрифирменного образования в России выступают переход к новым формам организации предприятий, необходимость интеграции в мировую экономику, создание условий для наращивания сотрудниками социального капитала, переход производства к информационным технологиям, требующим мотивации к творческому труду;

— выявлено социокультурное основание противоречивости утверждения принципов корпоративной культуры в среде российских бизнес-организаций: идеологическое искажение в советский период коллективизма и партнерства как норм, регулирующих трудовую деятельность;

— определены социокультурные предпосылки институционализации внутрифирменного образования, свидетельствующие об объективности этого процесса и проявлении в нем российских культурных традиций трудовой деятельности;

— введено понятие внутрифирменного образования, сущностью которого является организация образовательной деятельности, направленной на интеграцию сотрудника в корпоративную культуру, рост его социального капитала и планирование карьеры как залог эффективности функционирования корпорации.

— исследован и введен в научный оборот опыт организации внутрифирменного образования в компании «Метро Кэш энд Керри», в котором акцентирован практикоориентированный компонент и эффективность привлечения в образовательную деятельность действующих успешных менеджеров компании и наиболее квалифицированных сотрудников;

— проанализирован механизм реализации принципа инновационности в организации образовательного процесса в системе внутрифирменного образования компании «Метро Кэш энд Керри» и выявлен его культурный потенциал по отношению к функционированию самой компании и по отношению к формированию социально-профессиональных качеств персонала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Утверждение отношений частной собственности, разрушивших ценности советского трудового эгалитаризма, и проникновение в повседневную хозяйственную жизнь России транснациональных компаний, продуцирующих западные стандарты корпоративной культуры, обусловили поиск новых механизмов трудовой мотивации, которые бы позволили преодолеть отчуждение труда и мобилизовать персонал на корпоративную организованность. Важным элементом такого механизма является система внутрифирменного образования, которая презентует интересы организации в контексте индивидуальных потребностей работника в росте социального капитала, легко конвертируемого на современном рынке труда.

2. Проникновение в российскую деловую среду ценностно-нормативного комплекса корпоративной культуры западного образца вызвало его скрытое отторжение, что объясняется девальвацией в общественном сознании базовых ценностей, способных консолидировать сообщество по коллективистскому или корпоративному образцу. Под воздействием советской политической системы ценность коллективизма приобрела форму идео-логемы и заданной извне нормы, организующей производственную деятельность индивида в условиях отчуждения от «общенародной собственности». Индивидуально-рациональная мотивация труда была вытеснена его идеологической интерпретацией как служения обществу. Разрушение доминирующей роли государства предопределило разрушение коллективных форм экономической деятельности. В этих условиях заимствование принципов корпоративной культуры требует целенаправленного создания культурного пространства для трансформации базовых социетальных ценностей, выступающих основой для деловой культуры рыночного типа, что возможно реализовать посредством внутрикорпортивного образования.

3. Социокультурными предпосылками институционализации внутрифирменного образования в настоящее время являются: а) стихийное, частичное и фрагментарное использование элементов корпоративной культуры в двух базовых типах российских организаций — сырьевых, ориентированных на интересы государственных структур, и коммерческих, учитывающих конъюнктуру массового спросаб) потребность предпринимательских кругов в легализации бизнеса и расширении взаимодействия с потенциальными западными партнерамив) сохранение в рабочей среде установки на коллективные действия, которые часто реализуется в построении эффективных легальных и теневых социальных сетейг) сохранившаяся культурная традиция рационализаторства и инновационной деятельности на производстве, нормативность универсализма, способность к интенсивному труду. Использование всех этих компонентов, необходимых в построении эффективной бизнес-организации, требует специализированной структуры, направленной на рационализацию и капитализацию данного потенциала. Эту функцию обеспечивает внутрифирменное образование.

4. Внутрифирменное образование является структурным подразделением системы управления персоналом и может быть организовано в различных формах: специально созданных в корпорациях образовательных структурахпривлечения специализированной бизнес-организации, обеспечивающей образовательную подготовку персонала на основе контрактапланового обучения персонала компании в различных образовательных центрах по специализированным программамгибкого сочетания этих форм. Но независимо от организационных форм ему присущи следующие принципы: доминирование практического обучения над теоретическими, многоуровневость образо.

13 вательной подготовки, мониторинг реализации образовательной подготовки в практической деятельности сотрудников, планирование карьеры сотрудников.

4. Инновационность как принцип организации содержания образовательного процесса в системе внутрифирменного образования реализуется в выявлении и диагностике «неявного» знания персонала, технологизации инноваций и распространения их по всем структурным подразделениям компании, включая осуществление обратной связи, отражающей эффективность инновационного элемента в профессиональной деятельности.

5. Реализация инновационных проектов в системе внутрифирменного образования полифункциональна. Благодаря им обеспечивается повышение конкурентоспособности компании во внешней средеукрепление сетевого и внутренне дифференцированного горизонтального построения компанииактуализация достигательной, соревновательной и корпоративной мотивации трудовой деятельности персонала.

Научно-практическая значимость исследования. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы для организации внутрифирменного образования в современных корпорациях и фирмах, а также для разработки программ мониторинга эффективности формирования корпоративной культуры. Не меньшее значение полученные результаты имеют для корректировки профессионального образования в высшей и средней специальной школе, с учетом потребностей современных бизнес-структур.

Результаты данной работы могут быть использованы при подготовке специалистов по направлениям «Социология», «Социально-экономическое образование (социология)», «Связи с общественностью», «Управление персоналом», «Менеджмент». Материалы диссертации могут быть привлечены при разработке лекционного курса «Социология образования», спецкурса «Корпоративная культура», лекций к спецкурсам: «Кросскультурный менеджмент», «Организационное поведение», тренинга «Организация внутрифирменного образования».

Апробация результатов работы. Идеи и материалы работы апробированы автором в процессе организации и корректировки образовательных программ в Центре обучения российской сети «Метро Кэш энд Керри».

Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования отражены в публикациях автора, объемом 3,5 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Изменение вектора макроэкономического развития в государственной политике в конце 90-х — начале 2000 гг. повлекло за собой не только переструктурирование общества, но и внедрение в повседневную хозяйственную жизнь страны субъектов миро-экономики, продуцирующих западные стандарты корпоративных культурных ценностей. Произошло также изменение направленности распределения потоков социального участия в процессе профессиональной деятельности и принципов развития персонала на производстве в соответствие с нормами контролируемой инициативы, индивидуальной предприимчивости, ассоциативных форм работы и внедрения ИТ-технологий в производственный процесс.

Внутрифирменное образование в рамках современного этапа российской социальной транзиции представляет собой новый, еще только формирующийся институт российского общества, появление которого было вызвано рядом объективных тенденций. В частности: активным вхождением российских компаний в миро-экономику, а также приходом зарубежных компаний на российский рынок, что потребовало унификации норм ведения бизнесапоиском новых механизмов трудовой мотивации, которые бы позволили преодолеть отчуждение труда и мобилизовать персонал на корпоративную организованностьповышение социального капитала персонала компаний, что выступает необходмым условием роста конкурентоспособности компаний и др.

Несмотря на то, что внедрение системы внутрифирменного образования в России на зарубежных и отечественных предприятиях вызвано объективным процессом утверждения рыночных преобразований, тем не менее, его конститутирование в качестве социального института мезоуровня вызывает социокультурные противоречия. Они связаны с отсутствием целенаправленной работы в рамках бизнес-организации по конструированию базовых универсальных ценностей, ценностей и специфики их культурно-исторического преломления на уровне страны и деловой культуры. Реализация конвенциональной политики в рамках бизнес-организации по примирению ценностных установок работник, обучающихся в системе внутрифирменного образования не всегда приводит к успеху вследствие того, что представители трудовых коллективов апеллируют к псевдоколлективистским ценностям предыдущей эпохи, содержание которых ориентировано на превращенные формы ценностного сознания и идеологемы.

Выбор моделей корпоративной культуры и инструментальных технологий ее развития определил социокультурные предпосылки институциона-лизации внутрифирменного образования в российском обществе. Для большинства российских фирм характерна иерархичность построения организаций, единоначалие руководителя, отчужденность по отношению к социальной среде, отчужденность сотрудников организации от коллективных форм принятия решений, корпоративизм, финансовую закрытость, при демонстрационной открытости государственному вмешательству. Подобные принципы ведения дел и корпоративной культуры воплотились в двух доминирующих типах производственных предприятий: ориентированных на разработку естественных монополий и интересы госструктурориентированных на продукцию массового спроса и подвижную конъюнктуру рынка.

В рамках компаний, занятых в сырьевом секторе российской экономики, а также централизованных финансово-промышленных групп, выделилась тенденция перехода от стихийно сложившихся форм корпоративной культуры, содержащей характерные признаки советской деловой культуры — иерархичность, единоначалие, отчуждение от внешней среды, технократизм, — к ее сознательному построению по западному образцу, включая разработку миссии и философии компании. Для организаций малого и среднего бизнеса характерно подражательное заимствование нормативного комплекса корпоративной культуры западного образца с формализованными профессиональными практикам, дифференциацией профессиональных ролей, заимствование норм организации бизнеса.

В этих условиях внутрифирменное образование является механизмом интеграции систем экономической, технологической, социальной, культурной сфер жизни фирмы, на деле формирует жизненно важные для организации контактные точки между формальным знанием технологий, ценностей и принципов развития компании, которые сотрудники организации получают на занятиях, и скрытого, неявного знания, сформировавшегося в качестве операционального ядра социального капитала работника в процессе взаимодействия в коллективе и присутствие которого в социальном капитале работников характерно для предприятий и первого, и второго типа. Скрытое, неявное знание является не просто единым конгломератом представлений работника о том, как выжить в определенной социально-профессиональной среде, сочетанием представлений, которые актуализируются в той или иной ситуации на как бы доопытном, интуитивном уровне, но также являются частью ценностных установок, верифицируемых в таком доопытном, скрытом знании в форме принадлежности (или, напротив, дистанцирования) к определенным социальнокультурным, организационным ценностям, полученным в результате взаимодействия с макросоциетальными институтами в процессе социализации и в рамках использования такого опыта взаимодействия в мик-росоциетальных практиках в коллективе.

Таким образом, являясь интегратором целого ряда систем жизнедеятельности фирмы, внутрифирменное образование, во-первых, представляет собой систему развертывания ценностных ориентаций работника в интересах развития стратегии фирмы, что жизненно важно в условиях трансформации ценностно-мотивационной оснований работников от установок советского типа к современным универсальным стандартам корпоративной культуры, а, во-вторых, представляет систему взаимодействия внешней и внутренней среды фирмы на уровне организационной структуры бизнес-организации.

Являясь по своему содержанию частью корпорации, внутрифирменное образование представляет собой систему, интегрирующую экономический, технологический, социальный, кадровый потенциал фирмы для реализации поставленных перед бизнес-организацией задач и ввиду этого воздействует и взаимодействует с большинством элементов внутрифирменной организации, а именно:

1) воздействует на социальный капитал организаций, представленный навыками, умениями, принципами и ценностными ориентациями работников и приобретенный работниками в процессе социализации и предыдущее профессиональной деятельности;

2) воздействует через специальные методики на формирование благоприятной внутрикорпоративной среды и формирование принципов корпоративной культуры;

3) взаимодействует с внешней средой фирмы и макросоциетальными институтами российского общества не только как один из элементов внутрифирменной организации, но и как система, формирующая определенный «культурный образец», основанный на сочетании принципов и задач внутрикорпоративной культуры и норм ценностного сознания работников фирмы (представителей менеджмента и рядового персонала), сформировавшихся под воздействием макросоциетальных институтов российского общества. Таким образом, внутрифирменное образования представляет собой механизм определения подлинного консенсуса между ценностными установками, выработанными в рамках западной экономики, и установками российских работников в рамках корпоративной культуры организации.

Выработка эффективных моделей организации внутрифирменного образования, обладающих полифункциональной направленностью, задейст-вующих инновационным потенциал организации и способствующих раскрытию творческих, креативных элементов социального капитала работника предприятия, обеспечивает укрепление сетевого и внутренне дифференцированного горизонтального построения компании, повышение конкурентоспособности компании во внешней среде, актуализацию достигательной, соревновательной и корпоративной мотивации трудовой деятельности персонала. Содержание образовательного процесса в системе внутрифирменного обра.

152 зования должно ориентироваться на использование социального ресурса организации, социальных сетей, накоплении «неявного» знания персонала, технологизации инноваций и распространении их по всем структурным подразделениям компании.