Истоки конфликтов и их роль в процессе управления

Рассмотрение этого круга категорий, относящихся уже не к самому исследованию конфликта, а к практическому использованию результатов такого исследования, является большой самостоятельной проблемой.

3. Управление конфликтами предельный уровень накала страстей В последнее время все более отчетливо прослеживается наличие скрытых конфликтов, но это не означает, что их нет. В этой связи целесообразно привести динамику развития конфликта (см. рис.).

Динамика развития конфликта на предприятии: N — эмоциональное состояние субъекта;

t — время, в течение которого происходит конфликт; Аначальное состояние;

В — точка бифуркации; С — ситуация накала страстей; D — инцидент; Е — повод.

Тонкой линией на рисунке показана динамика развития краткосрочного конфликта. В случае длительного неприятия мер к разрешению конфликта наблюдается совершенно другая динамика развития затяжного конфликта (толстая линия). Важно отметить, что конфликт может выполнять как негативные функции, так и позитивные. К негативным конфликтам, например, относится подавление инициативы и предприимчивости личности, резкое ухудшение социально-психологического климата и т. п. К позитивным можно отнести конфликты, которые способствуют позитивным изменениям, стимулируют инновационную активность персонала и т. д. Для того чтобы любой конфликт имел позитивные последствия, необходима способность управления конфликтами [5; 99].

Управление конфликтами предполагает регулирование конфликтной ситуации посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, связанные с данной конфликтной ситуацией, а также целенаправленное воздействие на их разрешение и включает следующие позиции:

профилактика конфликтов;

манипулирование конфликтом;

разрешение конфликта;

подавление конфликта.

Качество управленческого труда, несомненно, предполагает владение способами управления конфликтами, среди которых: организационный, экономический, правовой, этнокультурный, психологический, политический, силовой.

Организационный способ управления конфликтами обеспечивает сбалансированность в распределении функций, обязанностей, ресурсов, прав, ответственности, их перераспределение в целях преодоления возникающих противоречий.

«Сложная и специфическая ситуация складывается относительно деятельности руководителя: он должен одновременно выполнять функцию контроля (за подчиненными) и самоконтроля (за своей деятельностью). Различия в отношении к этим функциям часто являются источником напряженности и конфликтов в деятельности руководителя» [9; 141].

Экономический способ управления конфликтами предполагает применение различного рода экономических регуляторов трудовых отношений.

Правовой способ управления конфликтами означает разработку норм и нормативов, характеризующих основы внутрифирменной деятельности.

Этнокультурный способ управления конфликтами способствует согласованию социокультурных установок, позиций в рамках единой культуры предприятия, организации.

Психологический способ управления конфликтами — это использование технологий психологического воздействия на персонал с целью устранения психологических барьеров осуществления совместной деятельности индивидов и групп.

Политический способ управления конфликтами по своей сути означает подчинение персонала руководящей идеологической парадигме, общепринятой, а обществе, на конкретном предприятии.

Силовой способ управления конфликтами предусматривает различные меры административно-командного воздействия на конфликтогены с целью подчинения целям и задачам функционирования предприятий.

Качество управленческого труда может характеризоваться искусством разрешения конфликтов. Особенно это важно в связи с тем, что «быстрая ломка прежней социальной структуры не могла не сказаться на уровне конфликтности. Опыт развитых стран показывает, что даже в странах, достигших больших экономических успехов, имеются трудовые конфликты и что государства, быстро перешедшие от одного устройства общества к другому, имеют не лучшие социально-трудовые отношения». Можно отметить, что любой «переходный» процесс предполагает наличие ответственности за последствия. Конфликт возникает тогда, когда эта ответственность не является одним из стержней управленческого труда. Руководитель, перекладывающий ответственность на других, может стать причиной конфликта.

Этика, и, прежде всего, трудовая этика, также должна стать элементом качества управленческого труда, без которого процесс разрешения конфликтов практически невозможен. Этика управленческого труда неразрывно связана сего культурой. Культура формирует личность руководителя, регулирует его поведение.

4.

Заключение

Конфликт для социолога — прежде всего модель поведения с особым распределением ролей, последовательностью событий, способами выражения взглядов и ценностных ориентаций, мотиваций и формами отстаивания интересов. Социолог описывает конфликт при помощи системы переменных. Основные переменные — разногласие и доминирование. Разногласие описывает состояние и ориентацию взглядов, интересов и целей участников, выраженных в требованиях или в специальной декларации о намерениях. Социологи и психологи спорят о том, что служит почвой для возникновения конфликта — устранимое или неустранимое разногласие. Каким бы ни был ответ, ясно одно: разногласие формирует противоборствующие типы поведения, описываемые процессуальной моделью конфликта. Модели или программы поведения могут быть трех типов: 1) достижение целей за счет другой группы, 2) частичная или полная уступка своих позиций другой группе, 3) взаимное и равное удовлетворение интересов обеих сторон.

«Доминирование предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах и борьбу за приоритетные позиции. Там, где есть иерархия, формируется определенная степень статусного притяжения, мотивирующая людей к борьбе за приоритетные позиции, и определенная степень статусного напряжения как следствие соперничества за право обладать лучшей позицией. Доминирование — система человеческих действий, основанная на стремлении применять силу. В свою очередь, сила определяется как возможность прилагать к чему-либо эффективное по результативности действие. Категория силы в зарубежной социологии описывается через термины «власть», «статус», «деньги», «воздействие», «ресурсы», «агрессия» [1; 141].

Цель конфликта, если следовать поведенческой теории, заключается в достижении собственного интереса за счет интересов других. Если интересы четко демонстрируются, выявлены субъекты, объект и средства конфликта, а также стремление и тактика поведения, то говорят о полномасштабном, или открытом конфликте. У неполного конфликта слабо структурированы интересы, меньшая численность участников, он в меньшей степени легализован и характеризуется скрытым поведением. Примером служит рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки, а также абсентеизм — нарушение трудовой дисциплины, невыходы на работу. Социальную напряженность можно интерпретировать либо как начальную фазу открытого (массового) конфликта, либо как самостоятельный тип, т. е. вялотекущий, скрытый конфликт.

«Каждый конфликт неповторим, а значит, неповторимы и отношения людей в процессе его развития, однако можно все-таки обнаружить некоторые специфические признаки, свойственные конфликтным отношениям как таковым» [3; 51].

Во-первых, конфликт делает социальные отношения более мобильными. Течение социальной жизни в условиях согласия, существующего между основными слоями и силами общества, разворачивается равномерно, медленно, как бы нехотя. Время, кажется, теряет свою власть над событиями жизни, но стоит разразиться конфликту, как все приходит в движение. Привычные нормы поведения и деятельности, годами удовлетворявшие людей, отбрасываются с удивительной решимостью и без всякого сожаления. Под ударами конфликтов все общество может преобразиться как природа после грозы, но может и приобрести вид дымящихся развалин. Чем сильнее конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления.

Во-вторых, при всем разнообразии конфликтных ситуаций поведение людей в них отличается от обычной обстановки повышенной долей эмоциональности. Даже наиболее рассудительные люди в ситуации конфликта руководствуются в большей мере эмоциональными соображениями. Эту особенность нельзя абсолютизировать, ибо в поведении человека присутствует и рассудочная сторона; люди умеют скрывать свои подлинные чувства.

В-третьих, сама рациональность поведения человека в конфликте обладает некоторыми отличительными чертами. Для нее характерна большая, чем в обычных условиях, избирательность. Состояние беспокойства, испытываемое человеком в зоне социального конфликта настраивает его сознание на поиск социальной опоры в предстоящем столкновении.

«Конфликт рассматривается как здоровый процесс, нуждающийся в управлении и сдерживании посредством переговоров и структурной адаптации. В конце 80-х — начале 90-х годов к конфликтам относят не только очевидные противостояния, такие как забастовки, но также прогулы или увольнения. Конфликты и оперативное управление ими рассматриваются как повседневные формы взаимодействия людей в организации» [9; 27].

Безконфликтных организаций не существует. Более того, чем более активна организация, тем чаще в ее деятельности имеются основания для больших и малых конфликтов. Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например, матричного типа. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением — неотъемлемое умение руководителя.

5. Библиография Желтухин А. И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 1994. № 4. С. 140−144.

Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт — это норма // Социологические исследования. 1993. № 8. С. 21−23.

Запрудский Ю. Г. Внутри конфликта // Социологические исследования. 1993. № 7. С. 51−57.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления / Учебник для вузов. — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА • М), 2001. — 528 с.

Лопатин М. В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. Декабрь 2005. № 4(37). С. 97−102.

Мнацаканян М.О. О природе социальных конфликтов в современной России // Социологические исследования. Июнь 1997. № 6. С. 81−88.

Петровская Л. А. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М: Изд-во Московского университета, 1977. — 204 c.

Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. — 279 с.

Ревская Н. Е. Психология менеджмента. — СПб.: Альфа, 2001. — 240 с.

Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. — Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.

Чумиков А. Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация // Социологические исследования. 1997. № 7. — С. 118−124.

Шило И. Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 10. — С. 27−30.