Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии торговли в современных условиях и пути их улучшения

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему «Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии торговли в современных условиях и пути их улучшения»

Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов в торговле имеют большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, т. к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит оплата труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют новых механизмов ее реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия. Поэтому в настоящее время значимыми становятся вопросы анализа трудовых показателей торгового предприятия. Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы бакалаврской работы.

Целью выполнения бакалаврской работы является разработка путей и резервов улучшения трудовых показателей и заработной платы на предприятии торговли на основе оценки их развития.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

— рассмотрены труд и оплата, как экономические категории, их социально-экономическая сущность и значение в торговле;

— охарактеризованы показатели по труду и заработной плате предприятия торговли;

— изучена методика анализа показателей по труду и заработной платы;

— дана краткая организационно-экономическая оценка состояния предприятия;

— выполнен анализ оборота розничной торговли и обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами;

— проведен анализ производительности труда и эффективности ее использования;

— выполнен анализ объема, состава и источников возмещения фонда заработной платы и определен размер влияния факторов на его изменение;

— выполнен анализ средней заработной платы и дана оценка эффективности ее использования

— разработаны мероприятия, направленные на улучшение показателей по труду и заработной плате и повышения эффективности их использования.

Теоретической основой написания бакалаврской работы являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам: Волгина Н. А., Кибанова А. Я., Кравченко Л. И., Любушина Н. П., Николаевой Т. И., Соломатина А. Н., Ю. Л. Александрова, А. М. Смирновой, и др.; законодательные, нормативные акты Российской Федерации; официальные инструктивно — методические материалы; результаты собственных исследований.

Методической основой написания работы является использование в процессе проводимых исследовании совокупности различных методов анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения, приемов факторного анализа и др. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.

Предметом исследования являются показатели по труду и заработной плате. Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли ООО «ТСБ — Красноярск».

Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы 102 стр. Бакалаврская работа иллюстрирована 12 рисунками; 34 формулами; 35 таблицами; 13 приложениями. Библиографический список включает в себя 45 источников.

1. Теоретические и методические основы формирования и анализа трудовых показателей предприятия торговли

1.1 Сущность труда и его оплаты в торговле

С переходом российской экономики к рыночным отношениям меняется теоретическое и практическое представление о труде. Являясь важнейшей экономической категорией, понятие труда является многоплановым, многоаспектным, требующим постоянного исследования и уточнения.

Труд на торговом предприятии представляет собой комплекс взаимосвязанных торговых (коммерческих) и технологических операций. Структура трудового процесса, последовательность выполнения различных операций в торговле имеют специфику и особенности. Поэтому понятие «труд» применительно к торговой отрасли можно сформулировать так: труд торговых работников — это целесообразная деятельность по созиданию торговых услуг, способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми. [31]

Категория «функции труда» дает возможность раскрыть формы воздействия труда на окружающий мир и на человека.

В торговле можно выделить следующие функции труда:

— Поддержание равновесия между спросом и предложением товаров на рынке;

— Доставка товаров от производителей до потребителей;

— Оказание услуг по обмену товаров на деньги, направленных на удовлетворение потребностей человека.

Категория «содержание труда» выражает профессиональную принадлежность труда, состав выполняемых работ, их сложность, последовательность выполнения. Категория «характер труда» отражает качественную характеристику труда, его особенности независимо от содержания труда. Именно то, что объединяет или разъединяет разные виды труда, формирует его особенности, — относится к его характеру. Различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный.

Однако если в трактовке характера труда отбросить идеологическую направленность, то особенности функционирования труда, т. е. его характер, проявляются в его разновидностях (приложение Д). Под разновидностями труда понимают форму выражения характера труда (Рисунок — 1.1). [31]

Труд торговых работников в зависимости от выполняемых ими функций может быть как производительным, так и не производительным.

Производительным трудом считается труд, на продолжение процесса производства в сфере товарного обращения (труд по фасовке товара; транспортировке; упаковке и т. д.). Такой труд не создает новой потребительской стоимости, но увеличивает стоимость товара и тем самым увеличивает стоимость совокупного общественного продукта и участвует в создании национального дохода. Непроизводительным трудом торговли является труд, связанный непосредственно с обслуживанием процесса купли-продажи товара (реклама, изучение спроса, кассовое обслуживание и т. д.), он не участвует в создании новой потребительной стоимости и не увеличивает ее размера, однако необходим и полезен.

Деление труда на производительный и непроизводительный является относительным и рассматривается с различных точек зрения:

— точка зрения материальных благ, труд работников торговли является непроизводительным так как не создает новой потребительской стоимости и не увеличивает физический объем товара;

— с позиции собственника средств производства, производительным является любой труд, приносящий прибыль;

— с точки зрения самого работника его труд является производительным, т. к. приносит заработную плату обеспечивающие воспроизводство рабочей силы;

— с точки зрения общественности труд работников торговли является производительным, т. к. обеспечивает общественное признание продуктам.

Труд в сфере торговли имеет особенности, обусловленные спецификой деятельности в этой сфере (приложение Е).

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы. Поэтому далее целесообразно раскрыть понятие заработной платы и охарактеризовать виды систем оплаты труда.

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение таких понятий как «заработная плата» и «оплата труда». Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [4]

Вся совокупность выплат по заработной плате, в зависимости от состава, подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. К основной относят выплаты за отработанное на предприятии время, а к дополнительной — выплаты за неотработанное время, предусмотренное трудовым кодексом (приложении Ж).

В зависимости от влияния цен различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг.

Реальная заработная плата определяется:

У_р = (1.1)

где У_р — реальная заработная плата; У_н — номинальная заработная плата;

р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

По степени тарификации выделяют тарифную — заработная плата в зависимости от тарифных ставок, устанавливающая уровень оплаты труда в единицу времени; бестарифную — заработную плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения.

Классификация заработной платы по элементам включает постоянную и переменную части. Первая, выражается тарифными ставками и должностными окладами, размер которой устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда; вторая — отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы. [45]

Далее рассмотрим классификацию по системам заработной платы поле подробно. [32]

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия торговли, в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Каждая организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать системы оплаты труда (приложение З, И).

В современных условиях работодатели делают все возможное, чтобы не только не сохранить на прежнем уровне заработную плату, но и уменьшить ее размер, поэтому в большинстве стран мира осуществляется ее регулирование.

Различают два основных метода регулирования:

1. Централизованный метод (государственное регулирование);

2. Локальный метод (регулирование на уровне организаций, предприятий).

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— использование тарифной системы;

— установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

— установление гарантий по оплате труда.

Основная задача государственного районного регулирования заработной платы состоит в возмещении работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в Российской Федерации стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах. [32]

Улучшение использования трудового потенциала — основной источник социально-экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных показателей по труду и заработной плате, рассмотрим данный вопрос в пункте 1.2.

1.2 Показатели по труду и заработной плате предприятия торговли и их краткая характеристика

Анализ трудовых показателей включает в себя исследование таких показателей как:

1. Численности работников;

2. Производительности труда;

3. Фонда заработной платы;

4. Средней заработной платы.

Во всей совокупности ресурсов торговли особое место занимают трудовые ресурсы.

Кадровый состав или персонал предприятия торговли имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика персонала предприятия торговли в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Состав списочной численности целыми единицами, в частности, работники представлен в приложении К.

К наемным работникам, согласно российскому законодательству, относят лица, заключившие письменный трудовой договор (контракт) об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оплату, оговоренную при найме. С момента найма работник и работодатель приобретают установленные законом права и обязанности и становятся реально действующими сторонами трудовых отношений.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Кроме численности работников, количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко — днях или человеко — часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_{среднее}) на среднюю продолжительность рабочего времени в днях или часах (t_рв):

Ф_рт = t_рв (1.2)

Кадры (персонал) — это штатный (списочный) состав торгового предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции. [30]

К штатному составу относятся все постоянные работники и те из временных работников, которые наняты на срок от одного до пяти дней, если они выполняют работу, относящуюся к основной деятельности предприятия, и на срок свыше пяти лет, если они выполняют случайные работы.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

— Коэффициент приема кадров (К_пк) в процентах определяется по формуле:

К_пк = (1.4)

— Коэффициент выбытия кадров (К_вк) в процентах определяется по формуле:

К_вк = (1.5)

— Коэффициент постоянства (стабильности) кадров (К_ск) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Ч_с), к среднесписочной численности работников за отчетный период:

К_ск = (1.6)

Для правильной экономической характеристики анализа и планирования трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет их классификация.

Основным показателем эффективности использования труда персонала предприятия является его производительность труда.

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере торгового обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия.

Она позволяет:

— существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

— при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;

— проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

— более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

— повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

1. Выработка (В) измеряется средней суммой товарооборота, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год).

При расчете выработки на одного работника предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой — валовой оптовый товарооборот, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость товарооборота. Трудоемкость (Т_р) показывает, какое количество живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы товарооборота, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

2. Трудоемкость продажи товаров на один рубль товарооборота определяется по формуле:

Т_р =, (1.8)

где t — время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-ч); Т_р — средняя трудоемкость, то есть затраты труда на 1 руб. товарооборота (чел.-дни; чел.-ч)/ на единицу товарооборота.

Эффективность труда рекомендуется измерять условным объемом товарооборота в расчете на одного работника:

(1.9)

где Этр — эффективность труда, условные тыс. руб. /чел.; Кко — коэффициент качества обслуживания покупателей.

Определение коэффициента качества обслуживания осуществляется на основе частных коэффициентов качества обслуживания по формуле:

(1.10)

где — частные коэффициенты качества обслуживания; - значимость факторов.

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

1. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

2. Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле:

(1.11)

где Уфзп — уровень фонда заработной платы, %; ФЗП — фонд заработной платы, тыс. руб.

3. Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

При определении среднего заработка используется среднедневной заработок. Среднедневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользуемые отпуска исчисляются путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

Средняя заработная плата одного среднесписочного работника в целом по предприятию торговли может быть определена по формуле:

(1.12)

где Зфн — сумма фактически начисленной заработной платы всем работникам предприятия кроме выплат материальной помощи, социального характера и др., тыс. руб.; Чср — среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин, чел.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся: [30]

— зарплатоотдача (Зо) — показатель стимулирования товарооборота:

(1.13)

где Р — объем товарооборота, тыс. руб.; ФЗП — фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

— зарплатоемкость (Зе):

(1.14)

— коэффициент эффективности заработной платы (Кэ) — показатель стимулирования прибыли:

(1.15)

где П — прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах);

— уровень заработной платы в процентах к товарообороту

(1.16)

— коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс):

(1.17)

где ТРпт — темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

— темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %;

— фонд заработной платы на одного работника (Кр):

(1.18)

где — среднесписочная численность работников торгового предприятия;

— интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.):

. (1.19)

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

Далее рассмотрим методику анализа приведенных показателей по труду и заработной плате в следующем разделе бакалаврской работы.

1.3 Методика анализа показателей по труду и заработной плате

Важнейшим показателем, характеризующим состояние кадров (персонала) торгового предприятия, является численность работников.

Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии.

Основными задачами анализа численности и состава работников являются:

— исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;

— установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

— изучение форм, динамики и причин движения работников;

— анализ состава и структуры кадров по качественным характеристикам (уровню образования, стажу работы, квалификационному уровню и др.);

— проведение факторного анализа персонала предприятия;

— разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

В процессе анализа торговых работников в первую очередь следует определить отклонение фактической численности от плановой или прошлого года.

ДЧ_абс= Ч₁ — Ч₀ (1.20)

Важным моментом является расчет относительного отклонения численности работников. Относительный излишек (недостаток) работников показывает отклонение фактической численности работников от численности прошлого года, скорректированный с учетом выполнения задания по товарообороту.

ДЧ_отн = Ч₁ — Ч₀ * К_в, (1.21)

где К_в — коэффициент выполнения задания по товарообороту.

К_в =, (1.22)

где Т₀, Т₁ — товарооборот базисного, отчетного года, тыс. руб.

Определяют Удельный вес (d_i) категории работников (Ч_i) в общей среднесписочной численности персонала предприятия () определяют по формуле:

. (1.23)

Следует провести анализ состава и структуры работников по квалификационному составу, по стажу работы в торговле, по возрасту. Так же анализ движения работников торгового предприятия.

Анализ численности работников торговли проводится в тесной взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота.

Источники информации анализа трудовых показателей отражаются предприятиями, а формах: №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», №ПМ «Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», №П-1 «Сведения о производстве и отпуске товаров и услуг», № 5−3 «Сведения о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг)». Так же при анализе используют баланс рабочего времени, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда заработной платы по категориям и другие планово-нормативные документы.

Наиболее важный показатель всей системы трудовых показателей на торговом предприятии является производительность труда, поэтому в аналитической работе данному показателю уделяется особое внимание.

Целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования работающих и их рабочего времени.

К числу основных задач анализа производительности труда относят:

— установление причин отклонения фактических показателей производительности труда от плановых и базовых;

— оценка состояния производительности труда в целом по предприятию и по его структурным подразделениям;

— разработка организационно — технических мероприятий по использованию вываленных резервов и определение их экономической эффективности;

— выбор оптимального задания по росту производительности труда на плановый период.

В процессе анализа устанавливают:

— темпы роста производительности труда;

— степень выполнения задания по росту производительности руда;

— влияния производительности труда на объем товарооборота.

ПТ =, (1.25)

где — среднесписочная численность работников торгового предприятия, чел.

На первом этапе определяют отклонение производительности труда отчетного года от прошлого (в действующих, сопоставимых ценах).

ДПТ= ПТ₁-ПТ_0.

При анализе динамики производительности труда необходимо исчислить индексы роста этого показателя (I_в) по следующей формуле:

(1.26)

где ПТ₁ — производительность труда отчетного периода, тыс. руб. / чел.; ПТ₀ — производительность труда базисного периода, тыс. руб. / чел.

Рассмотрим методику влияния на производительность труда трех факторов:

· Выработка продавцов

· Доля продавцов в численности работников ТОП

· Доля ТОП в общей численности работников.

Информационной базой для анализа служат данные годового и периодических отчетов по труду (статистическая, бухгалтерская отчетность, данные отдела кадров, акты ревизий и проверок).

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Цель анализа — выявить стимулирующую роль оплаты труда. Основными задачами анализа фонда заработной платы являются:

— изучение состава, структуры и динамики фонда заработной платы;

— выявление изменений показателей, произошедших за отчетный период;

— выявление причин, вызвавших отклонение фактических показателей от плановых и прошлого года;

— выявление факторов, оказавших влияние на фонд заработной платы;

— оценка эффективности использования фонда заработной платы.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от базовой.

ДФЗП = ФЗП₁ — ФЗП₀ (1.28)

ФЗП₀, ФЗП₁ — фонд заработной платы базисного и отчетного года, тыс. руб.

Относительное отклонение экономия (перерасход):

(1.29)

где ФЗП₀, ФЗП₁ — фонд заработной платы в базисном и отчетном периоде, тыс. руб.; ТР_(Р) — темп роста объема товарооборота, %.

Далее анализируют анализируют динамику фонда заработной платы за ряд лет.

На следующем этапе необходимо выполнить анализ фонда заработной платы по составу и структуре.

Выполняют анализ по источникам формирования фонда заработной платы:

1. Издержки обращения;

2. Прибыль предприятия (чистая);

3. Другие источники.

Факторный анализ проводят на последнем этапе, т. е. определяют влияние отдельных факторов на изменение фонда заработной платы.

ФЗП = Ч *,

где — средняя заработная плата, тыс. руб.

Используя метод абсолютных разниц определим влияние на изменение фонда заработной платы (двухфакторная модель):

ДЧ * ₀ — величина влияня численности;

Д * Ч₁ — величина влияния средней заработной платы.

Также расчет можно провести методом цепных подстановок, используя такие факторы как оборота розничной торговли, производительности труда и средней заработной платы (трехфакторная модель).

1) ФЗП₁ = ОРТ₀* ЗП₀;

ПТ0

2) ФЗП2 = ОРТ₁Ч ЗП₀;

ПТ0

ФЗП₂-ФЗП₁ — величина влияния товарооборота на изменение фонда заработной платы

3) ФЗП₃ = ОРТ₁ Ч ЗП₀;

ПТ₁

ФЗП₃-ФЗП₂ — величина влияния производительности труда на изменение фонда заработной платы.

4) ФЗП₄ = ОРТ₁ Ч ЗП₁;

ПТ₁

ФЗП₄ — ФЗП₃ — величина влияния заработной платы на изменение фонда заработной платы.

ФЗП₄ — ФЗП₁ — совокупное влияние всех факторов на изменение фонда заработной платы.

Источниками исходной информации для анализа фонда заработной платы являются:

— данные бухгалтерского и оперативного учета;

— данные статистической отчетности;

— штатное расписание торгового предприятия;

— табели учета рабочего времени;

— тарифная сетка, нормы выработки и пр.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции.

Целью анализа служит выявление резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда сотрудников, а также установление соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Основные задачи анализа заработной платы:

— проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

— определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

— выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

— исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

— выявление резервов для повышения эффективности использования фонда заработной платы.

При анализе средней заработной платы следует определить ее изменения по сравнению с планом и уровнем предшествующего периода, выявить причины отклонений, дать оценку фактором влияющим на эти изменения.

С этой целью рассчитывают коэффициент опережения (Коп) в виде отношения темпа роста производительности труда (ТРпт) к темпу роста средней заработной платы (ТРзп) в сопоставимых ценах или в виде отношения индекса производительности труда (удельный вес) к индексу средней заработной платы .

(1.30)

Соблюдения или несоблюдения пропорций развития между производительностью труда и средней заработной платой можно рассчитать размер экономии или перерасхода фонда заработной платы (ФЗПоп) при помощи следующей формулы:

(1.31)

В условиях инфляции при анализе динамики средней заработной платы и производительности труда рекомендуется учитывать изменения цен на потребительские товары и услуги (Yц). Скорректированный индекс средней заработной платы в данному случае будет иметь вид:

(1.32)

Во второй главе бакалаврской работы проведем анализ и оценку показателей по труду предприятия торговли ООО «ТСБ — г. Красноярс

2. Анализ и оценка показателей по труду предприятия торговли ООО «ТСБ — г. Красноярск»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

Фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «ТСБ — г. Красноярск».

ООО «ТСБ — г. Красноярск», обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банках, бланки и печать со своим наименованием, собственный товарный знак предприятия и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Таблица 2.1 — Общая характеристика торгового предприятия

Имущество общества составляют уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Доля учредителя общества составляет 100%.

Общество для достижения целей своей деятельности вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде, третейском суде; реализовать товары по ценам, установленные самостоятельно; быть участником любых хозяйственных товариществ и обществ; пользоваться кредитами в рублях и в иностранной валюте. Трудовые отношения регулируются трудовым договором.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, иными нормативными актами и Уставом. Предмет деятельности общества розничная торговля непродовольственными товарами, а именно:

— компьютеров, ноутбуков и комплектующих, нетбуков;

— манипуляторов;

— программными обеспечениями и др.

Предприятие осуществляет торгово-закупочную деятельность и другие незапрещенные законом виды деятельности.

Работники подлежат социальному страхованию и социальному обеспечению. Управление торговым предприятием ООО «ТСБ — г. Красноярск» осуществляет директор, который самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т. д.

Внутренним выражением организационной структуры управления ООО «ТСБ-г. Красноярск» является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации.

В структуре управления ООО «ТСБ-г. Красноярск» выделяются следующие элементы: звенья, уровни управления и связи — горизонтальные и вертикальные. К высшему звену относится: совет учередителей, директор. Среднее звено — главный бухгалтер, старший продавец. Низшее звено — торгово-оперативный и вспомогательный персонал организации.

Преимуществом данной структуры управления является простота связей и единоначалие, то есть любые распоряжения руководителя напрямую отдаются подчиненным, что обеспечивает более оперативное их исполнение. Однако, есть у данной структуры и свои недостатки, в частности вся информация сосредоточена непосредственно в руководящем звене, то есть у директора; отсутствует обратная связь с коллективом, то есть все информационные потоки идут лишь от руководителя к подчиненным, от подчиненных к руководителю информация практически не поступает.

Основными недостатками организационной структуры торгового предприятия ООО «ТСБ — г. Красноярск» выступают:

— высокие требования к директору. Который должен иметь разносторонние знания и опыт работы по всем функциям управления и сферам деятельности;

— огромный поток информации сосредоточен у директора;

— затруднена координация действий.

На основании должностных инструкций ООО «ТСБ — г. Красноярск» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников

Таблица 2.2 — Обязанности и полномочия сотрудников ООО «ТСБ-г. Красноярск»

Представим миссию, генеральную цель, цели и задачи предприятия. Целевой портрет представлен на рисунке 2.2.

Корпоративная цель: выйти на региональную торговлю со своим товаром к концу 2013 г.

Деловая цель:

Увеличить прибыль на 10% к концу 2011 года.

Повысить работоспособность торгово-оперативного персонала.

Функциональная цель:

а) повысить объем продаж на 7% к сентябрю 2011 г.;

а) провести маркетинговые исследований к ноябрю 2011 г.;

в) повысить квалификации сотрудников к марту 2012 г., охватить всеми видами обучения не менее 95% численности;

в) разработать систему мотивации сотрудников к маю 2012 г.

К стратегическим целям предприятия можно отнести следующие: завоевать стратегические цели на рынке, продавая только конкурентоспособные товары, превосходящие по качеству аналогичные товары к концу 2011 г.

Далее, на основе бухгалтерской отчетности проведем анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия торговли ООО «ТСБ — г. Красноярск» (таблица 2.3), форму прилагаю.

Таблица 2.3 — Основные экономические показатели деятельности предприятия торговли ООО «ТСБ — г. Красноярск» за 2009;2010 гг., тыс. руб.

Рассматривая данные, отражающие результат проведенного анализа основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия — ООО «ТСБ — г. Красноярск» в динамике двух лет можно сделать следующие выводы.

Оборот розничной торговли данного предприятия в отчётном году составил 66 256 тыс. руб., что по сравнению с прошлым годом больше на 2 932 тыс. руб., т. е. увеличение составляет 4,6%. Оборот розничной торговли является основным валовым показателем деятельности торгового предприятия, который характеризует результат его деятельности. Именно реализация определенной массы товаров создает экономическое основание для получения определенного объема доходов и прибылей, то есть формирует предпосылки для реализации стратегических целей деятельности предприятия.

Достаточно эффективно используется элемент материально-технической базы — торговая площадь, о чём свидетельствует повышение нагрузки на 1 кв. м. — на 4,7%, при том, что площадь торговли в отчетном году осталась без изменения.

Среднесписочная численность работников характеризует трудовой фактор, задействованный на предприятии в конкретном календарном периоде. Численность работников в отчетном году составила 14 человек, что на 1 человека больше прошлого, в связи с увеличением числа работников вспомогательного персонала.

В отчетном году произошло снижение производительности труда одного среднесписочного работника на 138,51 тыс. руб. (-2,84%), а одного работника торгово-оперативного персонала увеличилась — на 4,63%.

Проанализировав фонд заработной платы, который по сумме возрос в отчетном году по сравнению с прошлым на 407 тыс. руб. (19,25%), можно сделать вывод об излишнем расходовании средств на заработную плату, которое в свою очередь увеличило расходы и в конечном итоге отрицательно сказалось на прибыли организации.

Причем фонд заработной платы возрос не только по сумме, но и по уровню на 0,47%, увеличивая тем самым уровень издержек обращения. За отчетный период также произошло увеличение средней заработной платы одного работника на 10,73%, что могло послужить одним из предпосылок роста производительности труда.

Одним из основных показателей, отражающих оснащенность предприятия основными средствами является среднегодовая стоимость основных фондов, которая в отчетном году по сравнению с прошлым возросла на 35 тыс. руб. или на 3,79% за счет приобретения нового оборудования. Фондоотдача — показатель, характеризующий объем товарной продукции в расчете на единицу использованных основных фондов. В отчетном году данный показатель повысился на 0,55 руб./1 руб. ОФ (0,81%). То есть на 1 рубль, вложенный в основные фонды, теперь приходится больше выручки, следовательно, основные фонды используются эффективно. Фондоемкость в отчетном году уменьшилась на 0,001 руб./руб. Фондовооруженность показывает, сколько рублей, вложенных в основные фонды, приходится на одного работника предприятия. Она уменьшилась на 2,57 тыс. Как мы видим из данных таблицы 2.3, коэффициент использования основных фондов повысился и составил 4,92 тыс. руб./руб. основных фондов (1,45%). Это можно отметить как положительный момент.

Среднегодовая стоимость оборотных средств также значительно возросла, на 8,54% и в отчетном году составила 1 371 тыс. руб. Причем в этом случае оценка использования оборотных средств будет сугубо негативной, т. к. снизился коэффициент их рентабельности на -0,01 (-2,94%), что повлекло за собой увеличение оборачиваемости почти на 3 дня. Всё это могло стать следствием неэффективного распределения ресурсов, переизбытка наличности на расчетном счете и в кассе, накопление и невостребование дебиторской задолженности и т. д.

За анализируемый период увеличился такой показатель, как себестоимость реализованных товаров на 1 591 тыс. руб. (3,14%). Его увеличение всегда отрицательно сказывается на прибыли, но всё же оно закономерно и ожидаемо в связи с приростом оборота. В данном конкретном случае темп роста оборота розничной торговли превышает темп роста себестоимости почти на 1,46%, из чего можно сделать вывод о планируемом росте прибыли. За исследуемый период валовая прибыль по сумме возросла на 1 341 тыс. руб. (10,63%), а по уровню — на 1,15%, что, безусловно, оценивается положительно.

В связи с ростом оборота розничной торговли, соответственно, должны были возрасти и расходы на продажу, или издержки обращения. За анализируемый период их увеличение составило 1 104 тыс. руб. (13,57%), а по уровню 1,1%%. Такое положение оценивается как негативное, т. к. темп роста издержек превысил темп роста оборота почти на 9%. Это могло быть связано с ростом расходов на оплату труда, транспортных расходов (были заключены договора с новыми поставщиками), увеличением сумм, потраченных на обслуживание основных фондов (в связи с их увеличением) и т. д.