Мотивационный механизм решения внутрипроизводственных проблем промышленного предприятия на основе оргпроекта

Актуальность темы

исследования объясняется тем, что в современных условиях хозяйствования возникает необходимость создать и задействовать эффективный мотивационный механизм промышленного предприятия, позволяющий решать актуальные организационно-технические, организационно-экономические, организационно-управленческие проблемы, что невозможно без опоры на заработную плату. Подобная постановка вопроса позволяет рассматривать заработную плату не в традиционном контексте — не как элемент системы экономики и организации труда, а как рычаг мотивационного механизма — неотъемлемой составляющей системы менеджмента промышленного предприятия.

При переходе от плановой экономики к рыночной кардинально изменяется подход к оплате труда: средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их доходов. Вместе с тем возник ряд серьезных проблем. Предполагалось, что новые экономические отношения будут способствовать максимальной реализации трудового потенциала работников в результате обеспечения зависимости заработной платы от эффективности их труда. Однако в действительности переход к рыночным отношениям негативно отразился на экономических результатах деятельности промышленных предприятий: сократились объемы выпуска продукции, снизилась прибыль и, как следствие, возник дефицит собственных источников, направляемых на финансирование обновления материально-технической базы производства'. По оценке экспертов «РИААналитика», в 2011 году российская промышленность превышала по объему результат кризисного 2008 года на 1%, что удалось достичь, в основном, за счет добывающего сектора, тогда как обрабатывающие.

1 Царапкин A.B. Российское машиностроение. URL: http://www.bimmacon.ru/ about/articles/index.php? (дата обращения: 12.07.2012). производства лишь достигли уровня 2008 года.2 В том же 2011 году объем производства в отрасли машиностроения был на 4,2% меньше, чем в 2008 году/ Предприятия столкнулись с рядом сложных организационно-экономических проблем, таких как: «кризис сбыта», «рост цен на потребляемые материальные ресурсы», «изношенность машин и оборудования», «недостаток квалифицированных рабочих кадров» и другие. Практика работы предприятий в условиях рынка показала: хозяйственная жизнь очень динамична, изменчива, постоянно возникают новые проблемы, требующие неотложного решения на основе быстрого маневра, что невозможно без использования гибкого мотивационного механизма, сердцевиной которого и выступает заработная плата.

Одним из главных недостатков системы установления заработной платы в нашей стране является отсутствие ее увязки с динамикой основных технико-экономических показателей деятельности страны, отрасли, предприятия." Так, например, производительность труда в России за 2000 — 2007 гг. возросла менее, чем в 1,5 раза (148%), тогда как реальная заработная плата — в 2,5 раза (256%), а номинальная — более, чем в шесть раз (611%) С другой стороны, уровень заработной платы россиян остается очень низким, что препятствует экономическому росту, так как низкие реальные доходы населения сдерживают покупательский спрос. Отставание России от ведущих стран по оплате труда втрое превышает.

2 Тенденции российской экономики. Аналитический бюллетень URL: http://www.vidi.rian.ru/ig/rat-ings/macro-13 pdf (дата обращения: 12.07.2012).

3 Тенденции российской экономики. Аналитический бюллетень URL: http://wwwvidi.rian.ru/ig/ratings/b-mach5.pdf (дата обращения: 12.07.2012).

4 На возникновение подобной ситуации в российской экономике и на необходимость обеспечения зависимости между размером фонда оплаты труда и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия обращают внимание Н, А Белкина, Н Вишневская, О Куликов, В М Жуковская и другие (См, например Береслав-ская В, А, Гамова Э М, Жубрин, А А Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизация оплаты труда//Экономический анализ теория и практика 2008 № 14 С 53, Вишневская М, Куликов О Формирование заработной платы в России роль отраслевых тарифных соглашений//Вопросы экономики 2009 № 4 С 103, Жуковская В М Удельная оплата труда — индикатор конкурентоспособности // Вопросы статистики 2009 № 7 С 11, Лящецкий, А Система организации труда и его оплаты требует обновления // Человек и труд 2011 № 1 С 28, Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда // Человек и труд 2009 № 4 С 28).

5 Жуковская В. М. Удельная оплата труда — индикатор конкурентоспособности // Вопросы статистики. -2009 — № 7. — С. 11. отставание по производительности6.

Решение важнейших хозяйственных проблем промышленных предприятий с опорой на мотивационный механизм «с зарплатной составляющей» позволит увязать динамику заработной платы с динамикой основных показателей, характеризующих как эффективность использования отдельных производственных ресурсов, так и эффективность деятельности на отдельных участках предприятия.

Обозначенные проблемы обуславливают актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Мотивационный механизм «с зарплатной составляющей» выступает предметом исследования как в различных разделах экономической теории, так и в прикладных экономических науках.

В России проблемами стимулирования и заработной платы занимались В. Я. Железнов, С. И. Солнцев, С. Г. Струмилин, М. И. Туган-Барановский и др.

В советский период среди фундаментальных исследований в области мотивационной системы, заработной платы выделяются работы Е. И. Капустина, Л. Э. Кунельского, Е. Л. Маневича, В. Ф. Майера, М. Г. Мошенского, Н. М. Римашевской, С. С. Саркисяна, Б. М. Сухаревского, С. И. Шкурко и др.

С переходом к рыночной экономике в России по рассматриваемой проблематике отметим работы: Б. Д. Бабаева, 3. В. Брагиной, Н. А. Волгина, А. О. Ивлева, Р. И. Капелюшникова, А. М. Карякина, Ю. П. Кокина, Е. Е. Николаевой, В. Д. Ракоти, Л. С. Ржаницыной, Г. А. Салтыковой, С. Г. Тютюгиной, Р. А. Яковлева и других авторов.

Исследование заработной платы в системе организации труда в.

6 Жуковская В. М. Удельная оплата труда — индикатор конкурентоспособности // Вопросы статистики. -2009,-№ 7.-С. 11. условиях рынка нашло отражение в работах В. В. Адамчука, В. Белкина, Н. Белкиной, Б. М. Генкина, А. Л. Жукова, А. П. Лящецкого, Б. Г. Мазмановой, М. Е. Сорокиной, А. В. Тимофеева и других авторов.

Вместе с тем, большая часть авторов, исследует заработную плату либо в системе экономических отношений, либо как элемент системы экономики и организации труда. Конкретные вопросы, связанные с использованием заработной платы в системе менеджмента промышленного предприятия в качестве рычага управления, т. е. для решения актуальных хозяйственных проблем, остаются без должного внимания.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование формирования и функционирования в рамках управления промышленным предприятием мотивационного механизма «с зарплатной составляющей», призванного решать актуальные внутрипроизводственные проблемы на основе оргпроекта.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи.

1) Разработать мотивационную схему «с зарплатной составляющей» решения актуальных внутрипроизводственных проблем промышленных предприятий, базирующуюся на функциях менеджмента.

2) Систематизировать точки зрения на заработную плату, сложившиеся в экономической литературе.

3) Доказать, что в практическом аспекте заработная плата носит двойственный характер: элемента экономики и организации труда и составляющей менеджмента — рычага мотивационного механизма решения актуальных проблем промышленного предприятия.

4) Предложить методы поиска и ранжирования актуальных проблем промышленных предприятий, решаемых с опорой на мотивационный механизмпри помощи предложенных методов выявить и актуализировать наиболее значимые хозяйственные проблемы пяти промышленных предприятий.

5) Доказать, что проектная форма мотивации персонала выступает в рамках менеджмента промышленного предприятия как наиболее гибкая и эффективная форма решения хозяйственных проблем, является базовой составляющей мотивационного механизма.

6) Раскрыть источник оплаты труда при задействовании предлагаемого мотивационного механизма — часть экономического эффекта, получаемого от внедрения мероприятий в рамках оргпроектапредложить соответствующие методики расчета эффекта.

7) Разработать, применительно к объектам исследования (5 промышленных предприятий), оргпроекты, нацеленные на решение наиболее важных хозяйственных проблем предприятий, выявленных в ходе исследования.

Объект исследования — группа промышленных предприятий г. Кинешмы Ивановской области: ЗАО «Электроконтакт», ОАО «Поликор», ЗАО HI ill «Технология», ООО «КейЭйСи», ООО «УК «Автоагрегат».

Предмет исследования — мотивационный механизм «с зарплатной составляющей» как слагаемое управления промышленным предприятием, призванное решать проблемные вопросы его деятельности на основе проектной формы и с учетом достигаемого эффекта у производителя (потребителя).

Информационная база диссертационного исследования — научные труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, материалы научно-практических конференций, научные публикации, нормативно-правовые документы, данные форм отчетности предприятий — объектов исследования, справочная литература, информационные ресурсы Интернета, результаты бесед с работниками предприятий и их анкетирования.

Методология исследования. В исследовании использовались: содержательно-функциональный, системно-структурный, ситуационный подходыэкономический анализсоциологические и статистические методы.

Основные научные результаты, выносимые на защиту, лично полученные соискателем, отличающиеся существенными признаками новизны.

1. Разработан мотивационный механизм решения актуальных хозяйственных проблем промышленных предприятий «с зарплатной составляющей», базирующийся на функциях менеджментапланировании, организации, координации, мотивации, учете, анализе и контроле. В авторской трактовке этот мотивационный механизм представлен как органическое единство трех организационно-управленческих рычагов: заработной платы, оргпроекта и части экономического эффекта, получаемого у производителя (потребителя) как источника вознаграждения.

2. Вскрыт в практическом аспекте двойственный характер заработной платы: как элемента системы экономики и организации труда и как рычага мотивационного механизма решения внутрипроизводственных проблем промышленного предприятияпервое направление предполагает разработку, применение и совершенствование системы организации оплаты труда, традиционно включающих нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платывторое направление в нашей трактовке основано на применении проектной формы организации решения хозяйственных проблем с учетом достигаемого эффекта у производителя (потребителя).

3. Предложено при рассмотрении менеджмента предприятия как функциональной деятельности дополнительно указывать, что реализация функций предполагает использование организационно-управленческих рычагов, включая «зарплатную составляющую».

4. Предложен статистический метод выявления и отбора актуальных хозяйственных проблем промышленных предприятий, с помощью которого сформулированы и ранжированы наиболее значимые проблемы, относящиеся к группе предприятий — объектов исследования (недостаток заказоввысокая стоимость сырья, основных материалов, покупных полуфабрикатовустаревшие и малоэффективные технологииизношенность машин и оборудования).

5. Разработаны методики расчета экономического эффекта от внедрения оргпроектов, востребованных рынком и учитывающих как особые требования потребителя продукции, так и производственные возможности предприятия-изготовителя. Предложена методика технико-экономического обоснования выполнения заказа на новые виды изделий, которая обладает рядом преимуществ: 1) представляет собой экспресс-анализ конкурентоспособности новой продукции, «привязанный» к специфике машиностроительного производства- 2) легко адаптируется к конкретным условиям поступающих заказов- 3) базируется на проектной форме и учете эффекта у производителя- 4) увязана с источникомдополнительной заработной платой.

6. Разработаны проекты решения ряда актуальных оргпроблем промышленных предприятийв отличие от традиционно разрабатываемых, они встроены в систему мотивационного механизма и содержат не только расчет экономического эффекта, но и заработной платы участников проектов, источником которой выступает часть этого эффекта.

Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его результатов для углубления теоретических знаний по таким областям исследования, как экономика и управление предприятием, организация производства на предприятии. Теоретические положения диссертации могут быть использованы в высших учебных заведениях для пополнения и обогащения знаний по ряду учебных курсов: «Экономика предприятия», «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Производственный менеджмент», «Планирование на предприятии». Научные положения, сформулированные в диссертационном исследовании, являются базой для дальнейших научно-практических разработок в области создания и функционирования мотивационного механизма решения актуальных внутрипроизводственных проблем промышленного предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования. Сама актуализация темы уже имеет большой практический смысл, поскольку предложен мотивационный механизм, позволяющий выявлять и задействовать неиспользуемые коммерческие и производственные резервы.

Разработанные методики расчета экономического эффекта, а также методика технико-экономического обоснования выполнения заказа на новые виды изделий нашли применение в практике деятельности ЗАО «Электроконтакт», ЗАО НПП «Технология».

Апробация работы и использование её результатов. Основные положения и результаты диссертации докладывались и получили одобрение на научно-практических конференциях филиала ФГБОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет» в г. Кинешма, заседаниях кафедры «Экономической теории» ФГБОУ ВПО «Ивановский государственный университет», а также изложены на международных и общероссийских симпозиумах и конференциях: Одиннадцатом всероссийском симпозиуме «Стратегическое планирование и развитие предприятий» (ЦЭМИ РАН, дата 2010 г.), Международной научно-практической конференции «Инновационная экономика и промышленная политика региона» (ЭКОПРОМ-2010).

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, дата 2010 г.), III Международной практической конференции «Проблемы современной экономики» (Новосибирский государственный технический университет, дата 2011 г.), II Международной научно-практической конференции «Итоги и перспективы интегрированной системы образования в высшей школе России: образование — наука — инновационная деятельность» (Московский государственный индустриальный университет, дата 2011 г.).

Разработанный мотивационный механизм решения внутрипроизводственных проблем нашел применение в практике деятельности ряда промышленных предприятий (ЗАО «Электроконтакт», ЗАО НЛП «Технология»).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 14 научных работ, общим объемом 4,86 п. л. (все написаны единолично), три из них опубликованы в ведущих рецензируемых журналах, включенных в Перечень ВАК РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Вопрос создания мотивационного механизма решения наиболее актуальных хозяйственных проблем промышленного предприятия имеет важнейшее значение, так как сама хозяйственная жизнь предприятий представляет собой непрерывный поток проблем, требующих неотложного решения. Нерешённые проблемы нагромождаются одна на другую, вызывая снижение уровня деловой активности предприятий, а в ряде случаев — кризисные ситуации, частое повторение которых, в конечном итоге, может привести к банкротству.

В диссертации нами разработан мотивационный механизм «с зарплатной составляющей» решения актуальных внутрипроизводственных проблем промышленного предприятия, базирующийся на функциях менеджмента — планировании, организации, координации, мотивации, учете, анализе и контроле. В авторской трактовке этот мотивационный механизм представлен как органическое единство трех организационно-управленческих рычагов: заработной платы, оргпроекта и части экономического эффекта, получаемого у производителя (потребителя), в качестве источника вознаграждения.

Подобная постановка вопроса позволила в дополнение к существующему представлению о менеджменте — как деятельности, связанной с выполнением функций, расширенно рассматривать его как деятельность, связанную с выполнением функций на основе использования организационно-управленческих рычагов в соответствии с разработанными правилами и процедурами.

Критический анализ существующих точек зрения по вопросу понимания заработной платы, сложившихся в экономической литературе с учетом наших подходов, позволил сформулировать авторское понимание заработной.

Известно, что заработная плата может рассматриваться в теоретическом и практическом аспектах. Теоретический аспект — заработная плата как экономическая категория. В практическом аспекте (это наша позиция) она носит двойственный характер, выступая как элемент экономики и организации труда и как рычаг мотивационного механизма решения организационно-управленческих проблем на предприятиях. Если использование заработной платы в экономике и организации труда сводится к разработке, применению и совершенствованию соответствующих систем организации оплаты труда, то как рычаг мотивационного механизма заработная плата призвана решать проблемные вопросы деятельности промышленного предприятия. Она как рычаг в нашей трактовке «привязана» к проектной форме организации производства. Оргпроект рассматривается нами как: а) целевая система мероприятий: технико-технологических, связанных с рабочей силой, организационных, экономических, управленческих, финансовыхб) способ организации и координации деятельности руководителей и исполнителейв) форма учета затрат и результатов, определения экономического эффектаг) форма решения проблемы, адекватная характеру ее возникновения на том или ином участке. Проект рассчитан на определенный период времени, охватывающий его разработку и реализацию, что соответствует отношенческой, моментной природе организационно-управленческого рычага, действие которого ограничено временем совершения работы. Вместо фонда оплаты труда источником заработной платы как организационно-управленческого рычага выступает часть экономического эффекта, получаемого от реализации мероприятий, содержащихся в проекте и направленных на решение актуальных хозяйственных проблем предприятия.

В ходе исследования показано, что в качестве рычага мотивационного механизма решения хозяйственных проблем выступает, в основном, дополнительная заработная плата, а заработной плате как организационно-управленческому рычагу адекватна её премиальная составляющая. Проведенный анализ систем заработной платы, применяемых на предприятиях, выбранных в качестве объектов исследования, показал, что действующие премиальные системы связаны не с целевыми мероприятиями, а с общей оценкой деятельности работникав качестве источника используется не часть экономического эффекта, а фонд заработной платы, в итоге предприятие не использует всех возможностей, которые может дать применение поощрительных систем, покоящихся на расчете экономического эффекта, связанного с реализацией каких-либо целевых мероприятий, что ослабляет мотивационный механизм промышленного предприятия.

На основе проведенного экономического анализа бухгалтерской (финансовой), статистической и оперативной отчетности, анкетного опроса, интервьюирования высоко квалифицированных специалистов, бесед с рабочими и специалистами, были выявлены наиболее актуальные проблемы пяти промышленных предприятий, выступающих в диссертационной работе в качестве объектов исследования. В результате, несмотря на различие видов деятельности, которыми занимаются предприятия, и разницу в организационно-правовых формах хозяйствования, исследование выявило практически идентичные проблемы, эти проблемы, в зависимости от сферы возникновения, могут быть отнесены к 3-м группам: производственные, коммерческие, финансовые. Ранжирование выявленных проблем по степени значимости проведено методом ранговой корреляции. По мере убывания значимости решения они расположились следующим образом: недостаток заказов (покупателей), высокая стоимость сырья, основных материалов, покупных полуфабрикатов, устаревшие и малоэффективные технологии, изношенность машин и оборудования, отсутствие собственных источников финансирования инвестиционной и инновационной деятельности, проблемы улучшения условий труда, вопросы повышения качества продукции, дефицит денежной наличности, текучесть кадров, нехватка квалифицированных кадров.

В подтверждении актуальности и жизненности проектной формы предложенного мотивационного механизма, разработаны проекты, нацеленные на решение выявленных в ходе исследования актуальных хозяйственных проблем: расширения номенклатуры выпускаемой продукции и увеличение объема продаж (на производственной базе ООО «КэйЭйСи») — использования отходов производства для выпуска годных изделий (на производственной базе ООО «Поликор») — замены дорогостоящего покупного сырья более дешевым и совершенствования технологического процесса производства изделий (на производственной базе ЗАО «Электроконтакт»).

Использование мотивационного механизма «с зарплатной составляющей» дает предприятиям ряд преимуществ:

— во-первых, позволяет материально заинтересовать работников в поиске скрытых резервов и задействовании их в производстве, в решении актуальных хозяйственных проблем;

— во-вторых, нацеливает персонал предприятия на зарабатывание прибыли — важнейшего собственного источника финансирования инновационной и инвестиционной деятельности;

— в-третьих, обеспечивает экономически обоснованный рост заработной платы;

— в-четвертых, создает благоприятные условия для реализации принципов партисипативного управления.

В то же время, эффективное использование мотивационного механизма возможно лишь при соблюдении следующих условий:

1) точный учет затрат всех ресурсов в натуральном выражении и денежной оценке, связанных с разработкой и реализацией проекта;

2) правильный расчет результатов и экономического эффекта от реализации проекта в натуральном выражении и денежной оценке;

3) достоверный учет затрат рабочего времени руководителя, разработчиков, исполнителей проектов и лиц, обеспечивающих его реализацию;

4) строгий контроль за ходом реализации проектов и стабильностью процессов.

В диссертационной работе выделены основные элементы мотиваци-онного механизма решения внутрипроизводственных проблем, что может послужить научной базой для дальнейшего исследования их взаимодействия и развития в системе менеджмента промышленного предприятия. Рекомендованный к применению метод ранжирования актуальных хозяйственных проблем, предложенные методики расчета экономического эффекта (востребованные рынком), разработанная методика экспресс-анализа конкурентоспособности продукции в рамках заказа могут найти реальное применение в практике деятельности промышленных предприятий.