Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации

Актуальность темы

исследования. Современный мир в качестве определяющего ориентира выбирает экономику знаний, основанную на информационных технологиях, определяя тем самым переход от преимущественного управления осязаемыми активами к управлению интеллектуальными ресурсами, от связей через собственность — к созданию корпоративных структур и межкорпоративных бизнес-групп и интегрированных компаний. Успешность такой организационной перестройки бизнеса становится условием конкурентоспособности отдельных предприятий и корпораций.

При этом чрезвычайно важно эффективное управление ресурсными комплексами корпораций, важнейшим элементом которых является человеческий капитал, воплощённый в знаниях и навыках работников, действующих в рамках социально-экономических систем предприятий и корпораций.

В современной экономике России совершенствование организационно-экономического инструментария управления человеческим капиталом становится одним из важнейших направлений развития предприятий, а интенсивный рост конкуренции в экономике актуализирует изучение феномена этого вида производственных ресурсов и в большей степени экономических механизмов управления знаниями и человеческим капиталом. Однако социально-экономические системы корпораций, включающие множество координационных механизмов — от неформальной коммуникации до межфирменных информационно-плановых систем (альянсов) и сложных интеграционных структур все еще остаются малоизученными с точки зрения разработки правил управления их ресурсами, в особенностинематериальными активами.

Степень разработанности проблемы. Концепция управления человеческим капиталом, как информационно-экономическим ресурсом корпорации разработана родоначальниками современных исследований в области экономики знаний и информационных ресурсов Л. Вальрасом, В. Гойло, Дж. Маккуллохом, Г. Маклеодом.

Проблемам анализа, оценки и управления человеческим капиталом посвящены работы зарубежных авторов: Ж. Аллака, О. Вильямсона, М. Кастельса, Й. Рюэгг-Штюрм, С. Хансена, П. Хейне, Е.Хьюза.

В России исследованию экономической сущности знаний, информации и человеческого капитала посвящены работы С. Авдашевой, М. Берколайко, В. Буркова, К. Вальтуха, В. Дементьева, Е. Колбачева, А. Колобова, Г. Клейнера, Б. Мильнера, Н. Напхоненко, В. Радаева, Н. Розановой, О. Юня, и др.

Частные вопросы управления корпоративными ресурсами исследовались в работах О. Безруковой, Г. Гореловой, Р. Качалова, А. Ляско, Н. Лябаха, С. Масютина, Н. Напхоненко, С. Поносовой и др.

Заметным явлением в отечественной экономической науке стали работы по проблемам формирования и оценки человеческого капитала в условиях транзитивной экономики, выполненные Г. БондаренкоЮ.ВосильчукомС.Ляпуновым.

Специфические вопросы формирования человеческого капитала в масштабах регионов рассматривались в известных работах Б.БувальцеваА.БурмистроваА.КошеноваЛ.Ниворожкиной. Важное значение для анализа состояния и развития человеческого капитала в Ростовской области имеют исследования В.ДолгодушеваИ.ПереясловойА.СаградоваС.СамыгинаВ.ЧапекаЛ.ЩербаковойС. Юркова.

Многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты (Д.Норт, Д. Сакс, А. Олейник, А. Шаститко и др.) ставят институциональные преобразования в разряд первостепенных задач реформирования экономики. По мнению этих исследователей, особую значимость они имеют для формирования и развития человеческого капитала.

Анализ степени разработанности проблемы свидетельствует о том, что слабым местом известных исследований в области управления человеческим капиталом в странах с транзитивной экономикой является разобщенность работ, посвященных отдельным аспектам проблемы и отсутствие комплексных исследований процессов управления в рамках социально-экономических систем отдельных хозяйствующих субъектов, в частностикорпоративных структур. Кроме того, в большинстве работ при рассмотрении особенностей развития человеческого капитала в условиях транзитивной экономики, не учитывается влияние процессов глобализации и развития информационного общества, а его сущность часто рассматривается без учета информационной составляющей.

Таким образом, разработка методов и алгоритмов решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации в настоящее время является актуальной.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является совершенствование механизмов управления человеческим капиталом в производственных корпорациях на основании выявления информационно-экономической сущности данного вида ресурса и разработке на этой основе методов, алгоритмов и рекомендаций по совершенствованию технологий решения задач управления человеческим капиталом и разработка на этой основе путей совершенствования технологии решения задач управления человеческим капиталом.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

— выявление экономической сущности социально-экономической системы корпорации, системных связей и закономерностей функционирования и развития корпораций и их структурных звеньев, разработка методов формализации и постановка задач управления человеческим капиталом в социальных и экономических системах корпораций;

— исследование и разработка моделей описания и оценок состава и структуры экономических ресурсов корпорации, места человеческого капитала в системе корпоративных ресурсов;

— разработка моделей описания и оценок информационно-экономического содержания человеческого капитала и условий его формирования и развития;

— разработка методов и алгоритмов анализа и синтеза структуры человеческого капитала в социально-экономических системах корпораций;

— разработка методов управления развитием человеческого капитала в ходе реинжиниринга корпоративных ресурсов;

— разработка методов и алгоритмов решения задач управления человеческим капиталом и принятия решений в социальных и экономических системах корпораций.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются системы управления человеческим капиталом в социально-экономических системах корпораций. Предметом исследования являются механизмы управления человеческим капиталом, совокупность правил, процедур и методик принятия решений, касающихся его функционирования и развития.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на положениях, согласно которым инструментарий информационной теории стоимости в сочетании с рационализацией социально-экономической системы корпорации на основе информационных взаимодействий её элементов позволяет повысить эффективность управления функционированием и развитием человеческого капитала корпорации.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области системного анализа и теории систем, теории управления, теории организации, теории информации, теории стоимости.

Инструментарио — методологический аппарат составляют модели и методы теории активных систем, эконометрики, численных методов. Использованы программные продукты MSExcel, Statistica, MathCad.

Информационно-эмпирическая база исследования представлена публикациями российских и зарубежных авторов, информацией Федеральной службы государственной статистики РФ, данными статистической отчетности и внутрифирменной информации ряда российских предприятий и бизнес-групп.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-экономическая система корпорации представляет собой сложноструктурированную совокупность ресурсов, имеющих формальные и неформальные информационно-функциональные связи с ресурсом, определяющим конкурентоспособность корпорации и входящих в её состав экономических субъектов является информация, материализующаяся в ходе производственного процесса.

Конкурентоспособность корпорации и входящих в её состав экономических субъектов обеспечивается ростом степени материализации информации, используемой в производственном процессе, а стоимость информации, носителями которой являются работники, образует человеческий капитал корпорации.

2. Формируя систему управления человеческим капиталом, необходимо определить его качественный состав и величину, вовлекаемую в социально-экономическую систему корпорации, сущность которой определяется, во-первых, сложностью деятельности, которую способны осуществлять работники корпорации, во-вторых, распространённостью такой деятельности в корпоративной социально-экономической системе и других социально-экономических системах того же и более высокого уровня.

3. При разработке систем управления корпорацией в отношении человеческого капитала особенно важным является определение профессиональных тезаурусов работников (потенциальных работников) корпорации, которые представляют собой информационно-экономические характеристики сложности их деятельности и человеческого капитала, носителями которого являются эти работники. Величина индивидуальных тезаурусов работников, занятых в производственных системах, является экономической категорией, так как она характеризует их способность эффективно воспринимать и использовать информацию, поступающую в производственную систему извне, обуславливающую, в числе прочего, экономические результаты бизнес-процессов, осуществляемых в производственной системе.

4. В условиях производственных предприятий, входящих в корпорацию, сохранение и наращивание человеческого капитала и эффективное управление им минимизирует социальные издержки, так как при этом создаются благоприятные условия для эффективной работы производственных систем, что гарантирует их стабильность в будущем.

5. Управление корпоративным человеческим капиталом является важной составной частью бизнес-процессов, реализуемых в производственных системах корпорации, что представляет собой самостоятельный объект их реинжиниринга, целями которого являются: рационализация численности и составареструктуризацияоптимизация затрат на воспроизводствоизменение режима воспроизводства. Эти цели тесно взаимосвязаны и должны быть направлены на реализацию целей более высокого уровня, связанных с повышением эффективности собственно бизнес-процессов и улучшением конечных результатов деятельности предприятия.

6. Разработку и внедрение систем оплаты труда работников в социально-экономической системе корпорации целесообразно организовывать на основе оценки информационного параметрического содержания выполняемых ими работ и присущего им профессионального тезауруса, характеризующих человеческий капитал, носителями которого являются эти работники. В этом случае обеспечиваются приоритеты наиболее высококвалифицированным работникам, что способствует стабилизации производственных систем, так как основная часть экономического результата производственной деятельности формируется благодаря информации, вносимой в предмет труда наиболее квалифицированными работниками.

7. Уровень развития корпорации и направленный вектор совершенствования корпоративного управления обеспечивается наиболее высоким уровнем и интенсивностью развития человеческого капитала, что в особенности наблюдается в компаниях с высокотехнологичным уровнем организации производства, поддержка которых как социально-экономических институтов должна являться одной из главных задач государства. Рост интеллектуального уровня нации невозможен баз наращивания человеческого капитала в социально-экономических системах страны, в первую очередь — в корпоративных социально-экономических системах.

Научная новизна диссертационного исследования. В диссертационной работе получены следующие новые научные результаты:

1. Предложена классификация видов корпоративного человеческого капитала, учитывающая специфику деятельности отдельных работников в социально-экономической системе той или иной корпорации и предусматривающая выделение общего, специфического и интерспецифического человеческого капитала. При этом под общим понимается человеческий капитал, ценность которого не зависит от нахождения в корпоративной социально-экономической системепод специфическим — человеческий капитал, ценность которого внутри корпоративной системы выше, чем вне еепод интерспецифическим — взаимодополняемый человеческий капитал, максимальная ценность которого достигается только в конкретной корпоративной системе. Для интерспецифического человеческого капитала нельзя найти адекватной замены на рынке или в рамках других корпоративных систем.

2. Выявлены особенности квалификационных характеристик работников корпораций, заключающиеся в том, что влияние каждого из них на величину корпоративного человеческого капитала обусловлено его информационным содержанием — профессиональным тезаурусом, позволяющим работнику воспринимать, преобразовывать и реализовы-вать информацию производственного характера, осуществляя её материализацию.

3. Установлено, что наиболее высокий уровень и интенсивный рост человеческого капитала наблюдается в высокотехнологичных производственных системах, что обусловлено как высоким уровнем информационной насыщенности бизнес-процессов, так и необходимостью постоянного расширения и обновления профессионального тезауруса работников. В связи с этим поддержка высокотехнологичных производств как социально-экономических институтов является одной из задач государства, способствующей созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие членов общества.

4. Разработан подход к управлению корпоративным человеческим капиталом, который должен осуществляться на уровнях корпоративного центрабизнес-единиц и дуальных структур, которые формируются по проектному (продуктовому) принципу и нацелены на решение определенной проблемной задачи. В рамках каждой из таких структур должны объединяться собственники, управленцы, рабочие и специалисты.

5. Разработан алгоритм реинжиниринга человеческого капитала корпорации, включающий в себя: обоснование показателей, характеризующих процесс его воспроизводстваопределение типов связей между функциями в процессе воспроизводства человеческого капиталавыделение факторов процесса воспроизводства человеческого капиталаподбор методов реинжиниринга, обусловливающих оптимизацию параметров воспроизводства человеческого капитала.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что на основе теории управления активными системами предложены механизмы управления (формирование состава, развитие, внутрикорпоративное информационное взаимодействие) человеческим капиталом в корпоративных социально-экономических системах.

Практическая значимость заключается в возможности использования методов синтеза и управления реструктуризацией человеческого капитала, в том числе — в ходе антикризисного управления, а также информационно-экономической оценки человеческого капитала корпораций различной отраслевой принадлежности. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов при изучении дисциплин: «Системный анализ», «Теория управления» .

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались на научных конференциях и семинарах в Ростовском государственном экономическом университете «РИНХ», Южно-Российском государственном техническом университете (НПИ).

Результаты диссертационной работы были использованы на ООО «Производственная компания «Новочеркасский электровозостроительный завод» (г.Новочеркасск) и в ООО «Проект-монтаж» (Московская обл.) при создании систем управления функционированием и развитием человеческого капитала, а также результаты исследования внедрены в рамках гранта Министерства науки и образования РФ «Интеграция молодежи в отношениях труда и занятости».

Диссертационное исследование выполнено в рамках научного направления «Проблемы развития социальных и экономических процессов в условиях рыночных отношений» Южно-Российского государственного технического университета (НПИ).

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования изложены в 11 печатных работах общим объемом 4,04 печ. листа. Лично автору принадлежит 3 печ. листа.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 219 страницах машинописного текста. Материалы диссертации содержат 23 таблицы, 13 рисунков.

Список использованных источников

из 174 наименований приведен на 16 страницах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В современной России идут интенсивные процессы становления корпоративного сектора экономики и экономической консолидации, выражающейся в создании бизнес-групп в промышленности и других отраслях.

Социально-экономическая система корпорации представляет собой многомерную и мультипространственную систему, включающая информационно связанные материальные ресурсы, информационные ресурсы и человеческий капитал, обеспечивающие в границах корпорации преобразование потоков ресурсов в факторы производства для получения искусственных объектов, способных удовлетворять определенные потребности человека и общества.

Социально-экономические системы корпораций взаимодействуют с внешней средой в пределах обусловленных ею ограничений, а цели корпорации, связанные с интересами её стэйкхолдеров, обеспечиваются путем достижения целей мероприятий по управлению функционированием и развитием системы. Социально-экономическая система корпорации представляет собой структурированную совокупность её ресурсов, информационно связанных между собой. Конкурентоспособность корпорации и входящих в её состав экономических субъектов обеспечивается ростом степени материализации информации, используемой в производственном процессе, а стоимость информации, носителями которой являются работники, образует человеческий капитал корпорации.

За 1992;2005 гг. в России было создано более 32 тысяч акционерных обществ, которые в полной мере, как было показано выше, отвечают критериям предприятий корпоративного типа. Ярко выраженной позитивной тенденцией последних лет стало то, что в российской экономике на смену характерным для последнего десятилетия XX века процессам институциональной деструкции приходят процессы экономической консолидации, проявившиеся в последние годы в создании различных консолидационных группировок холдингового и других типов.

Важнейшее значение для реализации всего воспроизводственного процесса в социально-экономических системах корпораций имеет информация, являющаяся в современных условиях не только продуктом труда, но и средствам производства, непосредственного влияющим на его результаты. Информационное обеспечение позволяет выявить и устранить возможные потери, связанные с несовершенством выбираемых действующих технологий, техники, систем управления, то есть позволяет оптимизировать процесс и внедрить его в практикупри этом достоверная и оперативная информация является необходимым условием сознательного экономического регулирования производства и повышения его эффективности.

В условиях перехода к рынку роль персонала предприятий несоизмеримо возрастает. Многие авторы отмечают, что инновационный характер современного производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества в обеспечении конкурентоспособности продукции и предприятия, кардинально изменили требования к работникам, повысили значимость творческой составляющей в отношении к труду и высокого профессионализма. Поэтому оценка трудовых ресурсов должна основываться на выделении собственно живого труда и его информационной составляющей (тезауруса), носителем которого являются работники.

Человеческие ресурсы в социально-экономических системах корпораций могут быть разделены на три группы: общие, специфические и интерспецифические. Общие ресурсы — это ресурсы, ценность которых не зависит от нахождения в производственной системе: и внутри, и вне ее они оцениваются одинаково. Специфические ресурсы — это ресурсы, ценность которых внутри корпорации выше, чем вне ее. Интерспецифические ресурсы — взаимодополняемые ресурсы, максимальная ценность которых достигается только в корпорации. Для каждого из интерспецифических ресурсов нельзя найти адекватной замены на рынке или в рамках других социально-экономических систем. Примечательно, что на основе этой классификации. Корпорация представляет собой объединение, в основе которого лежит имплицитный (отношенческий), контракт по поводу интерспецифических ресурсов. Под имплицитным контрактом понимают долгосрочное взаимовыгодное взаимодействие владельцев ресурсов, в котором неформальные условия преобладают над формальными. Соединение таких ресурсов дает синергетический эффект при их использовании.

Задача корпорации в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией, организацией производства и труда.

Управление корпоративным человеческим капиталом и человеческим капиталом в масштабах региона и страны в целом связано с решением целого ряда задач сугубо социального характера. Работники корпораций в той или иной мере образуют профессиональное сообщество, которое как социальный феномен является объектом управления.

Обеспечение занятости населения в рамках региона или муниципального образования зависит от деятельности всех участников рынка труда, включая государственные органы управления занятостью, проводящие мероприятия по подготовке кадров, и корпорации, осуществляющие мероприятия по функционированию и развитию своего ресурсного комплекса, способствующие, тем самым, наращиванию человеческого капитала.

Величина человеческого капитала, доступного в корпоративной социально-экономической системе, определяется, во-первых, сложностью труда, который способны выполнять работники корпорации, во-вторых, распространённостью такого труда в корпоративной социально — экономической системе и других социально-экономических системах того же и более высокого уровня.

Квалификационные характеристики работников (потенциальных работников), характеризующие сложность труда следует рассматривать с точки зрения их информационного содержания, заключающегося в профессиональном тезаурусе. Величина индивидуальных тезаурусов работников, занятых в производственных системах, является экономической категорией, так как она характеризует их способность эффективно воспринимать и использовать информацию, поступающую в производственную систему извне, обуславливающую, в числе прочего, экономические результаты ее функционирования.

Величина индивидуальных тезаурусов работников, занятых в производственных системах корпорации, является экономической категорией, так как она характеризует их способность эффективно воспринимать и использовать информацию, поступающую в производственную систему извне, обуславливающую, в числе прочего, экономические результаты ее функционирования. Управление персоналом в производственных системах целесообразно осуществлять как управление совокупностью носителей те-заурусной информации, определяющей экономическую ценность профессиональных качеств каждого работника в конкретной производственной системе. На этой основе могут быть разработаны подходы к организации оплаты труда.

Осуществляемая в корпоративном секторе промышленности реетруктуризация заключается в приведении организационной и производственной структуры предприятий, размеров их мощностей, имущества и занимаемых ими земельных участков в соответствие с теми объемами продукции, на которые имеется платежеспособный спрос. Таким способом удается сбалансировать соотношение между затратами и доходами предприятия, и, кроме того, обеспечить конкурентоспособность выпускаемой продукции и инвестиционную привлекательность предприятия. Одновременно осуществляются мероприятия по дальнейшему использованию высвободившегося имущества и работников, что призвано минимизировать социальные издержки.

В ходе реструктуризации создаются благоприятные условия для эффективной работы предприятий, что гарантирует наоащивание человеческого капитала корпорации. При реструктуризации корпоративных систем количество физических рабочих мест может сокращаться, но оставшиеся рабочие места обеспечивают рост доходов работников.

Человеческий капитал корпорации является важнейшим элементом на всех этапах её реинжиниринга:

— на этапе разработки образа будущего предприятия проблемы трудовых ресурсов учитываются при разработке целей и стратегий;

— на этапе создания. моделей существующего предприятия трудовые ресурсы выступают важнейшим элементом такой модели;

— на этапе разработки новых бизнес-процессов при их перепроектировании возникает необходимость изменения и процессов воспроизводства трудовых ресурсов;

— на этапе внедрения перепроектированных бизнес-процессов трудовые ресурсы могут выступать в качестве как позитивного так и негативного фактора.

Человеческий капитал корпорации выступает самостоятельным объектом реинжиниринга. Основными его целями являются:

— рационализация численности и состава;

— реструктуризация;

— оптимизация затрат на воспроизводство;

— изменение режима воспроизводства.

Эти цели тесно взаимосвязаны и должны быть направлены на реализацию целей более высокого уровня, связанных, например, с повышением эффективности собственно бизнес-процессов, а, значит, и улучшением конечных результатов деятельности корпорации.

Исследование экономической сущности корпоративного человеческого капитала позволило разработать систему оплаты труда рабочих, основанную на оценке информационного параметрического содержания выполняемых ими работ, и обеспечивающую приоритеты наиболее высококвалифицированным рабочим, что способствует стабилизации трудовых коллективов и устойчивой занятости наиболее квалифицированных работников.

Квалификационные коэффициенты, рассчитанные по данной методике, обеспечивают преимущество в оплате труда высококвалифицированных рабочих. Такой результат представляется вполне логичным в рамках концепции, согласно которой основная часть экономического результата производственной деятельности формируется благодаря информации, вносимой в предмет труда наиболее квалифицированными работниками.

Позиция государства в отношении профессионального образования должна быть четко выраженной и опираться на отечественный, мировой опыт и научный подход. В частности, нужна открытая доступная социально-ориентированная на различные по возрасту, образованию и квалификации слои общества система профессионального образования. Создание такой системы требует согласованных действий различных государственных органов и общественных организаций, средств массовой информации на различных уровнях: федеральном, региональном, муниципальном, что невозможно без принятия пакета государственных решений, законодательных актов, выделения специальных средств.

Система профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников предприятий, образующих межкорпоративные сетевые (виртуальные) производственные системы корпоративного типа, должна основываться на оптимизации информационных потоков между участниками деловой сети. При создании виртуального предприятия встает вопрос о частичном (в пределах сохранения баланса корпоративных интересов участников сети) распространении этого опыта. Очевидно, что это может быть сделано лишь при условии привлечения сотрудников организаций-членов сети, являющихся носителями этого опыта, к участию в учебном процессе. При этом преподаватели (тьюторы, консультанты) образовательной организации должны сыграть роль организаторов коммуникаций в ходе учебного процесса и интерпретаторов осваиваемого опыта.