Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ

Диссертация: Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Теоретическими источниками исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам гражданского общества и правового государства, социального управления, бюрократии, государственной службы и управления персоналом. В работе использованы методологические разработки в области общей социологии, социологии управления и социологии государственной службы, в том числе выводы К… Читать ещё >

Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический анализ (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих
    • 1. 1. Методологические аспекты социотехнологического моделирования управления формированием и подготовкой резерва кадров
    • 1. 2. Международный опыт применения социальных технологий в работе с резервом кадров государственных служащих
  • Глава 2. Региональный опыт и проблемы применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих
    • 2. 1. Опыт разработки и внедрения социотехнологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров
    • 2. 2. Социологическая и статистическая диагностика эффективности работы с резервом кадров как управленческая технология
    • 2. 3. Основные направления совершенствования управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти

Актуальность исследования. Одной из самых острых проблем, имеющих как теоретико-методологический, так и политический характер, с которыми сталкиваются транзитные общества, переживающие переход от одного политико-экономического строя к другому — это противоречие между сложившимися в предшествующий период формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах государственного управления. В большинстве стран, возникших на руинах СССР, старый государственный аппарат оказался неспособен (или не заинтересован) решать новые задачи, результативно участвовать в рыночных реформах и демократических преобразованиях.

По данным Всемирного банка, исследований IFC и CATO Institute, современная Россия по качеству государственного управления за пять прошедших лет ухудшила показатели до уровня африканских государств. Россия по большинству показателей качества государственного управления отстает не только от развитых стран, но и многих соседей по СНГУкраины, Грузии и Молдавии. Опубликованный в печати обзор Всемирного банка по эффективности бюрократической системы ставит Россию на одни уровень с Перу, Пакистаном, Ираном и Индонезией. Не случайно в Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ в 2003 году В. В. Путин констатировал, что «российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны"1.

К началу 2004 года стал очевидным кризис социального администрирования, выразившийся в сбоях в механизмах государственного управления, неэффективном использовании бюджета, снижении качества предоставляемых государством услуг, росте бюрократизма и коррупции, заметного снижения доверия населения к власти. Все это обусловило необ.

1 Послание Президента Российской федерации Федеральному собранию РФ, — М., 2003. ходимость проведения в России энергичной реформы государственного управления.

В Послании Федеральному собранию РФ 2004 года Президент России отметил, что количество полномочий государственной власти не соответствует качеству этой власти. Главными источниками являются, с одной стороны, избыточные функции государственных органов, с другой — неэффективное исполнение необходимых и свойственных государству функций. Основным инструментом реализации этого замысла стала административная реформа, которая официально стартовала в марте 2004 году. Ее главным замыслом является повышение эффективности государственного управления за счет изменения структуры, функций и критериев оценки деятельности органов управления, создание публичной, «прозрачной» и демократической государственной службы.

В конце 2005 года закончилась реализация федеральной программы по реформе государственной службы, действие которой Президент РФ вынужден был продлить до 2007 года из-за того, что немалую часть проблем решить не удалось. Кроме создания новой нормативной базы и новой системы оплаты труда чиновников, реальных сдвигов в реформировании государственной службы, особенно на уровне субъектов федерации достичь не удалось. Не решена главная задача — не удается привлечь в сферу государственной службы новое, компетентное поколение управленцев, обеспечить механизм служебного роста чиновников, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд. Не определив функции государственных органов исполнительной власти, а значит и отдельных категорий государственных гражданских служащих, не имея конкретных показателей исполнения ими служебных обязанностей невозможно осуществлять плановую работу по отбору и подготовке кадрового резерва, составлять учебные программы повышения квалификации и переподготовки резервистов к новым должностям.

В теоретико-методологическом аспекте актуальность диссертационного исследования обусловлена концептуальной неразработанностью комплекса социально-управленческих технологий формирования и подготовки кадров государственных' гражданских служащих. В большинстве субъектов Федерации копируется традиционная для советского общества модель работы с резервом номенклатурных кадров, несколько обновленная элементами конкурсного отбора резервистов. В литературе описываются методологические подходы к отбору и подготовке резерва кадров, преимущественно, в негосударственном секторе бизнеса. Между тем, система работы с кадрами в органах государственной власти имеет столь отличную специфику, что требует отдельной теоретической и методической разработки. Эта специфика определяется особенностями иерархических отношений в кадровом аппарате, детальной правовой регламентацией прохождения государственной службы, ограниченностью источников наполнения кадрового резерва и т. д.

Актуальность исследованию придает то, что при разработке проблем работы с резервом кадров государственных служащих сложно опираться на опыт стран с выстроенной и нормативно оформленной системой государственной службы. Здесь понятие «резерв кадров» практически не используется — смена политических лидеров в результате демократических выборов не означает автоматическое обновление аппарата профессиональных государственных служащих. Тем не менее, фактически система резерва кадров существует — на основе конкурсных методик предусмотрены процедуры карьерного роста, подготовки действующих чиновников к исполнению новых должностей, на которые они претендуют. Подготовка и карьерное продвижение специалистов, работающих в системе государственной службы, осуществляется в рамках их правовой защищенности и нормативной прописанной процедуры назначения на вышестоящие должности.

Проблема исследования: противоречие между потребностями современного российского общества и государства в дееспособном кадровом аппарате государственного управления, способного к энергичному переходу к цивилизованной рыночной экономике и демократическим формам общественного устройства, несовершенством социально-управленческих технологий обновления этого аппарата за счет формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих.

Степень разработанности темы исследования. Поставленная в диссертации проблема не получила в отечественной и зарубежной социологии управления достаточно полного и конкретного освещения. В тоже время кадровая политика в исполнительных органах государственной власти рассматривается, в основном, в рамках теории и практики управления, теории организации, управления персоналом, психологии, политологии, экономической науки.

Теоретическими источниками исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам гражданского общества и правового государства, социального управления, бюрократии, государственной службы и управления персоналом. В работе использованы методологические разработки в области общей социологии, социологии управления и социологии государственной службы, в том числе выводы К. Маркса, М. Вебера, Т. Парсонса, В. Вильсона, В. Острома, Э. Фромма, Р. Мертона о бюрократии как социальном феноменеН.И.Бердяева и И. Ильина о предметном отборе лучших представителей социальных классов, слоев и сословийЮ. Аверина, К. Варламова, И. Слепенкова, Ж. Тощенко о кадрах как элементе системы социального управленияА. Елсукова, А. Кравченко, Э. Тадевосяна, С. Фролова об обществе как целостной системе, социальных общностях, группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессахБ. Лытова, Е. Охотского, В. Смолькова о природе, сущности и особенностях государственной службы как социального институтаВ. Бойкова о характеристиках государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни. Содержащиеся в указанных трудах основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте, государственном управлении и кадровых процессах служат надежным фундаментом, позволяющим строить теоретические конструкции и мировоззренческие подходы к формированию кадров государственной службы, анализировать принципы и источники данного социального процесса.

Особое теоретико-методологическое значение для разработки идеальной технологической модели управления кадровыми процессами в государственном аппарате имеет теория М. Вебера понимающей социологии и концепция рациональной бюрократии.

Научному осмыслению проблемы исследования особенно способствовали теоретические идеи современных отечественных ученых, касающиеся сущности и признаков правового и социального государства социальных, правовых, организационных и духовно-нравственных основ государственной службы: Г. Атаманчука, Д. Бахраха, А. Беляева, В. Граждана, В. Ефимова Н.Загладина, Г. Зинченко, С. Комарова, О. Кутафина, В. Карпичева, В. Лазарева, В. Мальцева, В. Нерсесянца, В. Нечипоренко, Ю. Тихонравова и др.

Исследованию зарубежного опыта организации государственной службы, работы с резервом кадров оказали помощь работы Ю. Старилова,.

B.Маклакова, И. Василенко, В. Осейчук, Л. Воеводина, Ф. Ардан,.

C.Пронкина, О. Петрунина, С.Лафитского. Особый интерес представляет опыт организации и реформирования государственной службы в Республике Казахстан, описанный в работах С. Капарова, З. Турисбекова, Г. Абдрахманова. Опыт работы по формированию и подготовке резерва кадров номенклатурных работников в советский период описан в работах В.Житенева.

Осмыслению поставленных проблем способствовали работы, посвященные разработке принципов, технологий и механизмов реализации государственной кадровой политики, методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля Т. Базарова,.

A.Волгина, В. Дятлова, В. Ермакова, А. Кибанова, В. Лукьяненко,.

B.Матирко, В. Никонова, А. Омарова, В. Сулемова, В. Травина, А. Турчинова и др.

В ходе исследования автор опирался на разработки, касающиеся анализа основных направлений кадровой политики органов государственной власти в современной России в трудах В. Аяцкова, В. Бойкова, Х. Бекова, А. Гладышева, М. Дмитриева, В. Иванова, В. Игнатова, Л. Горяинова,.

A.Кисилева, В. Патрушева, В. Попова, А. Радченко, Ю. Старилова и др. Региональные аспекты состояния кадровой ситуации в органах государственной власти нашли отражение в публикациях Л. Аверченко, А. Альгина, Ю. Васютина, Т. Игнатовой, В. Бутова, Е. Китина, М. Кашиной,.

B.Лаврентьева, А. Митина, А. Новокрещенова, С. Наумова, Ж. Овсепян, Е. Охотского, А. Понеделкова, Ю. Прусакова, В. Слатинова, Б. Шумратова, Л. Хоперской и др. Их научные исследования помогли определить сходство и различие формирующейся кадровой политики в разных регионах современной России.

Обзор литературных источников по проблеме исследования убеждает в том, что необходимость социолого-управленческого подхода к анализу формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих осознается рядом авторов, но в самой общей, постановочной форме. Из специальных работ, посвященных разработке проблем работы с резервом кадров государственных служащих можно выделить публикации А. Кочеткова, его кандидатскую диссертацию «Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условиях становления правового государства» по специальности 22.00.04., а также диссертацию по этой же специальности В. Филиппова «Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха». Также защищены кандидатские диссертации по проблемам работы с резервом кадров в негосударственном секторе А. Николаевым, Е. Соломатиным, С. Чередник, А. Яковлевым, Т. Лобановой, С. Федоренко, В. Бондаренко и В. Клесником, но по экономическим, психологическим и юридическим специальностям. Социологические работы, исследующие социально-управленческие технологии работы с резервом кадров государственных служащих на основе современных информационных и организационных подходов, автору оказались неизвестными или недоступными.

Цель и задачи исследования

заключаются в теоретико-методологическом и эмпирико-социологическом анализе содержания, основных направлений и организационно-управленческих механизмов реализации кадровой политики в сфере формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Исходя из поставленной цели, в диссертационной работе предполагается решение следующих задач:

• Исследование теоретико-методологических оснований разработки и применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих;

• Изучение социотехнологических аспектов моделирования системы управления формированием и подготовкой резерва кадров на основе построения идеальной модели желательного состояния исследуемого процесса;

• Исследование международного и отечественного опыта применения социотехнологических моделей работы с резервом кадров государственных служащих;

• Разработка методики и инструментария социологической мониторинговой диагностики состояния и эффективности работы с резервом кадров как управленческой технологии;

• Формулирование основных направлений совершенствования работы с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти на основе современных социально-управленческих технологий. Осуществление указанной цели и задач позволит развить в социологии управления социотехнологический подход к управлению кадровой политикой в сфере формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих для исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации.

Объектом диссертационного исследования является работа с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти субъектов Российской Федерации на примере Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.

Выбор в качестве объекта исследования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры определен его типичностью, определяемой сходством с другими субъектами Федерации применяемых нормативно предписанных технологий работы с резервом кадров. С другой стороны, уникальность этого объекта характеризуется апробацией в автономном округе новых, экспериментальных социально-управленческих технологий этой работы.

Предмет исследования: социологический анализ содержания и основных направлений управленческой деятельности по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих в регионе, разработка и апробация новых социально-управленческих технологий в этой сфере.

Теоретико-методологические источники исследования. В качестве общеметодологических оснований в диссертационном исследовании использовались принципы системного, структурно-функционального и деятельностного подходов. Автор опирался на теоретические положения, содержащиеся в произведениях основоположников социологии управления, особенно в работах по методологии социально-управленческих исследований в рамках структурно-функционального анализа.

Теоретико-методологическими основаниями конструирования со-циотехнологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих являются идеи Макса Вебера о конструировании идеальных типов и теория рациональной бюрократии. Конструируя в диссертации технологическую модель управления кадровыми процессами, автор исходил из методологического подхода Макса Вебера, в соответствии с которым проектируется идеальная модель исследуемого процесса, на основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов социологического изучения реальных процессов. Наложение при помощи социологических методов идеальной модели (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть желаемого результата.

В теоретическом анализе основных направлений кадровой политики автор основывался на фундаментальных работах А. Турчинова, В. Бойкова, В. Сулемова, С. Капарова, В. Попова, Н. Костиной и др.

Адаптированные к специфике объекта исследования, социологические методы позволили автору использовать социологический анализ документов, статистических данных, опросы для создания системы социологического мониторинга эффективности управления работой по формированию и подготовке резерва кадров в исполнительных органах государственной власти.

Эмпирическая база исследования. Теоретическая аргументация предложенных диссертантом социотехнологических подходов к работе с резервом кадров строилась на основе результатов эмпирических исследований, проведенных непосредственно автором в исполнительных органах государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа — Югры. В 2005 и 2006 годах был проведен анкетный опрос 108 и 110 соответственно государственных гражданских служащих из 195 состоящих в резерве Администрации Губернатора автономного округа. Опрошены по случайной выборке 56% респондентов от общего состава кадрового резерва. В качестве вторичной социологической информации выступили данные исследований, проведенных коллективом авторов кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы под руководством В. Г. Попова: «Исследование кадровой политики Правительства Свердловской области в ноябре-январе 2003;2004 гг.».

Социологические и статистические методы получения и анализа информации сочетаются с правоведческой и организационно-управленческой экспертизой: проанализированы документы, связанные с реализацией федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации», федеральных законов № 58, 79, указов Президента РФ, соответствующих законов и положений иностранных государств, региональных нормативных правовых актов об организации государственной гражданской службы, порядке формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих. Базовой территорией для решения задач исследования стали органы исполнительной власти Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.

Научная новизна работы заключается в следующем: -Введена в научный оборот социологическая интерпретация понятия «резерв кадров» как формального социального института, выступающего в виде упорядоченного и устойчивого комплекса правовых норм, административных предписаний и организационных структур, обеспечивающих целенаправленную процедуру пополнения и обновления государственного кадрового аппарата в транзитных обществах. Предложена социологическая интерпретация понятия «резерв кадров» как становящейся социальной группы, члены которой самоидентифицируют себя с ней, осуществляют совместную деятельность, разделяют общие ценности, установки и имеют схожие цели.

— Предложена модель программно-целевого комплекса «Резерв кадров государственных гражданских служащих», которая предполагает системное единство социально-управленческих технологий и специальных кадровых технологий. Системное единство позволяет создать принципиально новую систему управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих. Использовав возможности социотехнологического подхода, автор отнес к социально-управленческими технологиям:

• Исследование теоретико-методологических оснований разработки и применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих;

• Технологии мониторинговой диагностики, контроля и коррекции работы с резервом кадров государственных гражданских служащих;

• Технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров, анализа кадровой ситуации и изучения потребностей в новых кадрах.

— Предложены новые технологии расширения источников формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих и его профессиональной подготовки.

— Разработана и внедрена в практику управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих авторская методика социологического мониторинга эффективности работы с резервом кадров на региональном уровне.

Разработаны на основе социологического анализа авторские рекомендации по реформированию управления формированием и подготовкой резерва кадров в исполнительных органах государственной власти.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Диссертант доказывает необходимость включения в набор специальных социальных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих социально-управленческих технологий, которые интегрировали бы их в единый программно-целевой комплекс. Исследовав возможности со-циотехнологического подхода, диссертант пришел к выводу о необходимости соединения частных кадровых технологий с социально-управленческими технологиями.

2. Изучение международного и отечественного опыта организации государственной службы дает основание диссертанту для утверждения следующих положений:

Для эффективного управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих по опыту ряда государств необходимо на федеральном и региональном уровне создать в Российской Федерации систему уполномоченных органов по управлению государственной службой в функции которых вошли бы правоустанавливающие, надзорные и деятельностные процедуры формирования и подготовки корпуса резервистов, создание единого общефедерального реестра резерва государственных гражданских служащих;

— Использование социального института резерва кадров характерно преимущественно для стран «транзита», т. е. находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где только формируется правовая база функционирования государственной службы, не сложился кадровый аппарат, способный по-новому решать новые задачи в новых условиях. В российских условиях главным условием качественного обновления кадрового корпуса государственных гражданских служащих является синхронизация трех составляющих реформы государственного управления: административной реформы, реформы государственной гражданской службы и бюджетной реформы управления (бюджетирования, ориентированного на результат).

3. Диссертант предлагает новую социотехнологическую модель управления формированием и подготовкой резерва кадров, включающую приемлемые для России технологии организации государственной службы в зарубежных государствах. При ее моделировании он исходил из того, что необходимо:

• использовать новые источники формирования резерва кадров государственных гражданских служащих, обеспечивающих приток в государственный кадровый аппарат специалистов из других социальных групп;

• разработать порядок организационно-управленческого взаимодействия уполномоченного органа по вопросам государственной службы субъекта Федерации с кадровыми службами исполнительных органов государственной власти с целью координации деятельности по формированию и подготовке резерва кадров;

• создать систему организационно-методологического обеспечения, которое составит рабочую модель профессиональной оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов в резерв и включит в себя прогностическую модель результатов подготовки резерва с набором критериев, показателей и параметров оценки готовности резервистов к профессиональной управленческой деятельности.

4. Диссертантом разработана программа и социологический инструментарий мониторингового исследования состояния и эффективности работы аппарата Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа — Югры и исполнительных органов государственной власти автономного округа по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих. Внедрение этой методики в практику управления кадровыми процессами позволило осуществить диагностику изменений в работе с резервом, дать оценку эффективности осуществляемых управленческих операций в сфере управления этой деятельностью. Методологической основой разработки научного инструментария стала предложенная диссертантом социотехнологическая модель управления работой по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих. Поэтому блоками программы исследования стали:

— Анализ социально-демографических данных резервиста, характера выполняемой должности, соответствие образования и исполняемых обязанностей и пр.;

— Выявление информированности чиновника о зачислении в резерв, способов попадания в резерв;

— Выявление характера проводимой со служащим работы по его подготовке к исполнению предстоящих обязанностей по новой должности;

— Выявление потребностей резервистов в новых знаниях и умениях;

— Выявление отношения, состоящих в резерве, к проводимой с ними работе по подготовке к будущей должности, в том числе степень удовлетворенности содержанием и качеством обучения.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут стать основой повышения качества и эффективности управления процессами формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих в государственных органах исполнительной власти субъектов Федерации. Новая социотехнологическая модель управления этими процессами позволяет расширить круг источников пополнения состава резервистов, социологические и социально-психологические методики отбора в резерв снижают риск попадания в него случайных людей.

Предложенные диссертантом новые подходы к планированию и организации дополнительного профессионального образования резервистов имеют значение для повышения качества подготовки резерва к исполнению будущих должностей.

Разработанная диссертантом методика социологической мониторинговой диагностики работы с резервом кадров государственных гражданских служащих позволяет на практике контролировать и корректировать процедуру формирования и подготовки резерва, повысить эффективность управления этими процессами.

Результаты исследования могут быть использованы при чтении курсов «Социология управления», спецкурсов «Социология государственной и муниципальной службы», «Кадровая работа в органах государственной власти и местного самоуправления».

Апробация результатов исследования. Основные идеи диссертации обсуждались на заседаниях кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы, на Межрегиональной научно-практической конференции «Государственная гражданская служба субъекта РФ в системе государственной службы России» (Ханты-Мансийск, 2003), Международной научно-практической конференции «Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт» ((Екатеринбург, 2005), на.

Всероссийских научных конференциях «Управление социальными процессами в регионах» (Екатеринбург, 2004, 2005, 2006гг.), окружном научно-практическом семинаре «Реализация программы реформы государственной гражданской службы в Ханты-Мансийском автономном округеЮгре» (Ханты-Мансийск, 2005 г.), Коллегии при Управлении по вопросам кадровой политики Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа — Югра (2005,2006 г.).

Структура диссертации: введение, 2 главы, заключение, список литературы, приложение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Предпринятое диссертационное исследование управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих на региональном уровне позволило автору сделать следующие выводы и обобщения:

1. Одной из самых острых проблем, имеющих как теоретико-методологический, так и политический характер, с которыми сталкиваются транзитные общества, переживающие переход от одного политико-экономического строя к другому — это противоречие между сложившимися в предшествующий период формами и методами государственного управления и потребностями в новых формах и методах государственного управления. В большинстве стран, возникших на руинах СССР, старый государственный аппарат оказался неспособен (или не заинтересован) решать новые задачи, результативно участвовать в рыночных реформах и демократических преобразованиях. Несмотря на то, что с 2003 года идет реформирование государственной службы, не удалось пока решить главную задачупривлечь в сферу государственной гражданской службы новое, компетентное поколение управленцев, обеспечить механизм служебного роста чиновников, достойного вознаграждения за высококвалифицированный управленческий труд. Не соединив в единый комплекс реформу государственной службы, административную реформу и бюджетную реформу государственного управления невозможно осуществлять плановую работу по отбору и подготовке кадрового резерва, составлять учебные программы повышения квалификации и переподготовки резервистов к новым должностям. То есть, необходимы новые подходы к управлению кадровой работой, включая формирование и подготовку резерва кадров для органов исполнительной власти субъектов Федерации. В большинстве регионов копируется традиционная для советского общества модель работы с резервом номенклатурных кадров, несколько обновленная элементами конкурсного отбора резервистов. В литературе описываются методологические подходы к отбору и подготовке резерва кадров, преимущественно, в негосударственном секторе бизнеса. Между тем, система работы с кадрами в исполнительных органах государственной власти имеет столь отличную специфику, что требует отдельной теоретической и методической разработки. Эта специфика определяется особенностями иерархических отношений в кадровом аппарате, детальной правовой регламентацией прохождения государственной службы, ограниченностью источников наполнения кадрового резерва и т. д.

Исследование теоретико-методологических оснований разработки и применения социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих доказывает необходимость включения в набор специальных социальных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих социально-управленческих технологий, которые интегрируют их в единый программно-целевой комплекс. Исследовав возможности социотехнологического подхода, диссертант пришел к выводу о необходимости соединения специальных технологий с социально-управленческими технологиями.

Непосредственно участвуя в управлении процессом формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, диссертант предлагает новую социотехнологическую модель управления этим процессом, которая включает следующие социально-управленческие технологии:

• Технологии организационно-нормативного и методического обеспечения работы исполнительных органах государственной власти автономного округа с резервом кадров;

• Технологии мониторинговой диагностики, контроля и коррекции работы с резервом кадров государственных гражданских служащих;

• Технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров, анализа кадровой ситуации и изучения потребностей в новых кадрах.

В системе со специальными кадровыми технологиями, социально-управленческие технологии позволяют достичь значимого синергетиче-ского эффекта:

• Технологии отбора и формирования кадрового резерва;

• Технологии дифференцированной подготовки, обучения резерва;

• Технологии контроля качества подготовки резерва и его использования.

Новизна предлагаемой модели заключается не только в том, что социально-управленческие технологии в единстве со специальными кадровыми технологиями создают принципиально новую систему управления формированием и подготовкой резерва кадров. Включение в нее управленческих технологий, приемлемых, но не используемых в Российской Федерации, а также объединения в единый программно-целевой комплекс используемых кадровых технологий, по мнению диссертанта позволит достичь заметного повышения эффективности управленческой деятельности в сфере государственной службы.

3. Исследование международного и отечественного опыта применения социотехнологических моделей работы с резервом кадров государственных служащих дает основание диссертанту для следующих утверждений:

Для эффективного управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих по опыту ряда государств необходимо на федеральном уровне создать в Российской Федерации уполномоченный орган по управлению государственной службой в функции которого вошли бы правоустанавливающие, надзорные и деятельност-ные процедуры формирования и подготовки корпуса резервистов. Такой, предусмотренный законом ФЗ-79, но пока не созданный, орган позволил бы составить общероссийский реестр резерва кадров государственных гражданских служащих для возможности субъектам Федерации находить подходящие кандидатуры из других регионов.

Использование социального института резерва кадров характерно в основном для стран «транзита», т. е. находящихся в стадии перехода к демократическому политическому режиму и рыночной экономике, где только формируется правовая база функционирования государственной службы, не сложился кадровый аппарат, способный по-новому решать новые задачи в новых условиях. В российских условиях главным условием качественного обновления кадрового корпуса государственных гражданских служащих является синхронизация трех составляющих реформы государственного управления: административной реформы, реформы государственной гражданской службы и бюджетной реформы управления (бюджетирования, ориентированного на результат). 4. Предлагая новый комплекс социально-управленческих и специальных кадровых технологий, диссертант исходил из необходимости: использовать новые источники формирования резерва кадров государственных гражданских служащих, обеспечивающих приток в государственный кадровый аппарат специалистов из других социальных группразработать порядок организационно-управленческого взаимодействия уполномоченного органа по вопросам государственной службы с кадровыми службами исполнительных органов государственной власти с целью координации деятельности по формированию и подготовке резерва кадровсоздать систему организационно-методологического обеспечения, которое составит рабочую модель профессиональной оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов в резерв и включит в себя прогностическую модель результатов подготовки резерва с набором критериев, показателей и параметров оценки готовности резервистов к профессиональной управленческой деятельности;

5. Важным средством качественного улучшения работы с резервом кадров является разработка диссертантом методики и инструментария социологической мониторинговой диагностики состояния и эффективности кадровой работы как управленческой технологии. Методологической основой разработки научного инструментария стала предложенная диссертантом социотехнологическая модель управления работой по формированию и подготовке резерва кадров государственных гражданских служащих, которая предусматривает системное изучение содержания и качества подготовки и использования этого резерва.

6. Основными направлениями совершенствования работы с резервом кадров в исполнительных органах государственной власти на основе программно-целевого подхода и современных информационных технологий диссертант считает:

Разработку и внедрение в практику управления кадровой работой программно-целевого комплекса «Резерв кадров» как интегральной социально-управленческой технологии. Преобразование организационно-управленческого обеспечения работы по формированию, подготовке и использованию резерва кадров государственных гражданских служащих. Внедрение новых социально-управленческих технологий по формированию резерва кадров государственных гражданских служащих.

Изменение системы подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих.

Переход на современные технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров государственных гражданских служащих.

Диссертант предлагает конкретные направления разработки и внедрения в практику программно-целевого комплекса «Резерв кадров» как интегральной управленческой технологии в рамках которого предстоит, по его мнению, решить следующие задачи:

Исходя из особенностей субъекта Федерации, специфики экономических, политических и социальных процессов, качества кадрового аппарата и наличия источников его пополнения и обновления, сформулировать проблемную ситуацию в сфере кадровой работы в целом и в работе с резервом кадров в частности;

Сформулировать главную цель и построение древа целей управления персоналом государственных органов исполнительной власти с временной и пространственной иерархией их решения;

На основе функционального анализа, исследования динамики кадровых изменений, меняющихся задач государственного управления осуществить системное и непрерывное перспективное планирование развития кадровой ситуации, подбора, подготовки и использования резерва кадров;

Используя социологические и социально психологические методы, создать постоянно действующую систему поиска перспективной молодежи среди студентов и выпускников вузов, талантливых специалистов из негосударственных секторов экономики и из сферы муниципальной службы;

В рамках программно-целевого комплекса на основе анализа потребностей органов исполнительной власти в специалистах определенного направления и возможностей системы дополнительного профессионального образования создать подсистему переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, состоящих в резерве кадров с учетом изменяющихся задач и функций государственного управления;

Разработать проект создания информационно-аналитической системы «Управление кадрами», обеспечивающей автоматический количественный и качественный анализ кадровых процессов, включая подсистему «Резерв кадров»;

В подсистеме АИС «Резерв кадров» спроектировать блок оценки эффективности подготовки и использования резерва кадров с применением методов статистической и социологической мониторинговой диагностики.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Нормативно-правовые акты:
  2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
  3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.).
  4. Закон Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 31.12.2004 № 97-оз «О государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа — Югры» (с изм. на 21.05.2007).
  5. Закон Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 11.01.2006 № 5-оз «О внесении изменений в Закон Ханты-Мансийского автономного округа — Югры».
  6. Закон Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 24.10.2005 № 89-оз «О государственных должностях Ханты-Мансийского автономного округа -Югры».
  7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Положение о проведении аттестации государственных гражданскихслужащих Российской Федерации.
  8. Ю.Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».
  9. Указ Президента РФ от 8 июня 2004 г. N 727 «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы». Положение об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы.
  10. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (с изм. и доп. от 16 апреля, 8 августа 2001 г.).
  11. Указ Президента РФ от 6 сентября 1995 г. N 900 «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственнойслужбы и реализации Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».
  12. Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. N 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих».
  13. Постановление Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа -Югры от 05.07.2005 № 89 «О конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ханты-Мансийского автономного округа Югры».
  14. Постановление Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 30.11.2005 № 146 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа Югры».
  15. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию РФ.- М., 2003.
  16. Монографии, сборники статей
  17. JI. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя/JI. В. Азямова. // Справочник кадровика. 2001. -№ 1. — С. 20−28.
  18. Н.Р. Специфика и принципы графического моделирования философского знания. Челябинск: Юж. — Урал. кн. изд-во. — 1980. — С.249.
  19. А. Россия 2000: трансформация в режиме неустойчивости: О соц.-полит. жизни страны./А. Андреев. // Москва. 2001. — № 1. — С. 1327.
  20. В.А. и др. Система образования, повышения квалификации и подготовки кадров: Науч. докл. на междунар. науч.-практ. конф. «Российские города на пороге 21 века: Теория и практика стратег, упр. -Екатеринбург: Издат. дом «Сократ», 2000. С. 180.
  21. М. Родственные связи залог успеха?: Рекрутмент в Дагестане (Деятельность центра «Тарих — XXI век»)/М. Атаев. // Управление персоналом. — 2001. — № 8. — С. 64−65.
  22. Д. Ф. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: проблемы и опыт оценки/Д. Ф. Аяцков, С. Ю. Наумов, Е. Н. Суетенков- Рос. акад. гос. службы- Поволжская акад. гос. службы. Саратов: Изд-во ПАГС, 2001. — С. 136.
  23. Д. Ф. Некоторые проблемы современной кадровой политики в Российской Федерации/Д. Ф. Аяцков, С. Ю. Наумов. // Власть. 2001. -№ 2.-С. 11−17.
  24. Е.М. Социология в текстах. Хресоматия. Мн.: Тетра Сименс, 2003.-С. 352.
  25. Ю. К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм/Ю. К. Балашов. // Кадры предприятия. — 2003. — № 9. — С. 87−95.
  26. Ю. К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм/Ю. К. Балашов. // Кадры предприятия. — 2003. — № 10. — С. 94−103: табл. — Окончание. Начало: № 9.
  27. Ю. А. От кадрового вопроса к системе управления пер-соналом/Ю. А. Балыбердин. // Пищевая промышленность. — 2002. — № 10.-С. 40−41.
  28. В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. 2002. — № 1. — С. 10−19.
  29. М. И. Кадровое делопроизводство: Учебно-практическое по-собие/М. И. Басаков. Ростов н/Д: Феникс, 2002. — С. 352.
  30. Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Ек-бург, УрГЮА2002 г.-С. 31.
  31. В.А. Социология. Энциклопедический словарь.- СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2005. С. 288.
  32. X. А. Опыт работы Роскадров/Х. А. Беков- Рос. академия гос. службы- Ин-т повышения квалификации гос. служащих. М.: Б. и., 2001.-С. 247.
  33. X. А. Роскадры: опыт создания федерального ведомства по делам госслужбы: О работе Роскадров с 1992 по 1994 гг./Х. А. Беков. // ЧиновникЪ. 2001. — № 3 (13). — С. 22−41.
  34. Бестужев-Лада И. В. Социальный прогноз и социальное нововведение // Социологические исследования. 1990. — № 8. — С. 87−93.
  35. А. О. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие для экон. колледжей и вузов/А. О. Блинов, О. В. Василевская- Новая гума-нит. акад. «ГЕЛАН" — Ин-т управления и образовательных технологий. -М.-.ГЕЛАН, 2001.-С. 414.
  36. Е.Д. Реформа государственной службы в РФ в контексте демократизации политической системы и формирования гражданского общества// Власть. -2005. № 2. — С. 39−44.
  37. В.Н. Государственная служба в органах внутренних дел Рос-сии/В.Н. Бойко. Хабаровск: Дальневосточных юридический ин-т МВД России, 2003. — С. 242.
  38. Е.А. Государственное и муниципальное управление: о настоящем и будущем специальности // Чиновник. 2000 г. — № 4. — С. 14 -16.
  39. В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования Социс. — 1997. — № 6. — С. 34 -37.
  40. В.Э. Профессиональная культура государственной службы. // Социс. 1999. — № 2. — С. 34−40.
  41. , В. В. Резервы рационализации личного труда управленческих кадров в строительстве: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 Пенза, 1997.
  42. Д. Бюрократия.// Социология власти. 2004. — № 5.- С.155−186.
  43. JI. Кадровый потенциал и пути его повышения: О системе дополнительного образования в России./Л. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова. // Человек и труд. 2003. — № 4. — С. 48−53.
  44. М. С. Новые технологии управления персоналом в российском банке/М. С. Букин. // Банковские технологии. 2002. — № 3. — С. 50−53.
  45. Л. Ф. Оценка персонала: проблема выбора инструментов/Л. Ф. Бурлачук, Н. П. Володина. // ЭКО. 2003. — № 11. — С. 89−104.
  46. Ю.М. Государственная служба России реформы управления// Государственная власть и местное самоуправление. — 2004.- № 5, С. 26−31.
  47. Е. В центре внимания работа с кадрами: Работа с кадрами в системе социального обслуживания./!}. Ваганова. // Социальная работа. — 2003.-№ 2. — С. 48−49.
  48. М. История хозяйства. Город: перевод с нем./Под ред. И. Грев-са. М. Канон-пресс-Ц, Кучково поле, 2001. — С.306−310.
  49. В. Система мотивации персонала./В. Верхоглазенко. // Консультант директора. 2002. — № 4. — С. 23−34.
  50. В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. Москва, изд-во Юристь, 1998. С. 496.
  51. О. Ю. «Кадры решают все?»: Проблемы эволюции советской бюрократии 1930-х годов (на материалах Урала)/0. Ю. Винниченко. // Известия высших учебных заведений. Правоведение. — 2002. — № 2.-С. 162−175.
  52. В.А. В коридорах безвластья (Премьеры Ельцина) М.: Академический проект, 2006. — С. 10−88.
  53. О. Персонал: это ресурс, капитал или актив: Кадровая политика предприятия./0. Гаврилица. // Карьера. 2003. — № 4. — С. 26−30.
  54. А. Кадры решают все: О кадровой политике, проводимой на Свердловской железной дороге./А. Гаращенко, Ю. Пикалин, В. Баш-катов. // Человек и труд. 2001. — № 5. — С. 14−16.
  55. Э. Конструирование общества: Очерк теории структурирования // Западная теоретическая социология 60−80-х гг. М., 1989. — С. 3442.
  56. В.А., Гордилова О.А.//Социальные технологии: вопросы теории и практики. Ростов-на-Дону, 1992. — с.22−23.
  57. Л. П. Состояние и перспективы кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы Удмуртской Республики/Л. П. Горяинов. // ЧиновникЪ. 2003. — № 1. — С. 16−21.
  58. Государственная и муниципальная кадровая политика республики Адыгея в современных условиях/В. П. Павлов, В. Г. Игнатов, А. А. Джаримов, Ю. Г. Нехай- Под ред. В. П. Павлова- Северо-Кавказкая акад. гос. службы. Майкоп- Ростов н/Д: Б. и., 1999. — С. 216.
  59. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт. Науч. ред. сост. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатов. — Ростов-на-Дону, Изд-во «Экспертное бюро». — 1997. С. -78.
  60. Государственная гражданская служба в Ханты-Мансийском автономном округе Югре. — Ханты-Мансийск, 2006. — С. 314.
  61. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом/В. П. Иванов, В. И. Анненков, Э. А. Галумов и др.- Под общ. ред. В. П. Иванова. М.: Известия, 2003. — С. 410.
  62. Государственная служба РФ: становление, кадровое обеспечение. М.: Норма, 1994.-С. 112.
  63. Государственная служба: комплексный подход / под ред. Оболонского A.B., М.: Норма, 1999. С. 455.
  64. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации: проблемы и опыт реформирования. Материалы Межрегиональной научно-практической конференции. Ханты-Мансийск-Екатеринбург: ИД «ПироговЪ», 2004. — С. 400.
  65. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко М.: «Статут», 2000 г. — С. 912.
  66. А. Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправления муниципальных предприятий, учреждений: В России./А. Г. Гричук. // ЧиновникЪ. 2002. — № 5 (21). — С. 32−37.
  67. А. Необходимы руководители-профессионалы/А. Гулейчик. // АПК: экономика, управление. 2000. — № 9. — С. 22−28.
  68. А.В. Государственная служба РФ: юридический словарь-справочник. М., Юнити. — 2000. С. — 214.
  69. Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами/Р. Д. Гутгарц. // Менеджмент в России и за рубежом.-2003.-№ 1.-С. 96−105.
  70. Н.С. Теоретические и методические основания разработки технологий социального управления: автореф.дис.д-ра социолог.н. -М., 1994. С. 40.
  71. И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. М.: Наука, 1993. — С. 169.
  72. Т. Управление персоналом: современные подходы/Т. Демченко. // Человек и труд. 2003. — № 8. — С. 72−75.
  73. Д. Большой толковый социологический словарь. М. Вече, 1999.-С. 752.
  74. В. А. «Красные директора» или «советские менеджеры»: (Специфика мировоззрения советской хозяйственной элиты)/В. А. Динес. // Власть. 2002. — № 10. — С. 52−56.
  75. М. Реформа государственного управления в России/М. Дмитриев. // Государственная служба. 2002. — № 1. — С. 24−33.
  76. Т.М. Социально значимые процессы как объект управления: введение в учебную программу // Социология: методология, методы, математические модели. 1993 -1994. — № 3−4. — С. 164 -169.
  77. В. А. Управление персоналом: Учебник для эконом, вузов по спец. «Менеджмент"/В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало- Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Приор, 1998. — С. 512. — ISBN 5−7990−0133−8 .
  78. В. К. «Чиновник это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам»: О реформировании государственной службы в России./В. К. Егоров- Интервьюер В. Шадрин. // Человек и труд. — 2001. — № 3. — С. 4−12.
  79. В. Проблемы подготовки кадров государственной службы: В России./В. Егоров. // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№ 3. — С. 34−39.
  80. Егоршин Александр Петрович. Управление персоналом: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Упр. персоналом» и «Менеджмент орг.'УА. П. Егоршин. 3-е изд., испр. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.-С. 713.
  81. Ежегодник'95: Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ- Сост. Н. В. Романовский, А. М. Емельянов, С. В. Пирогов и др. М.: Изд-во РАГС, 1996. — С. 246.
  82. Ежегодник'98. Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ- Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. М.: Изд-во РАГС, 1999.-С. 318.
  83. Ежегодник'99: Государственная служба России/Рос. академия госслужбы при Президенте РФ- Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. М.: Изд-во РАГС, 2000.-С. 327.
  84. A.A. Современный российский чиновник (наброски к социальному портрету) // Социс. 1996. № 8. — С. 20−26.
  85. Е. С. Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу/Е. С. Жариков. М.: МЦФЭР, 2002. — С. 512.
  86. В.Б. Общественное мнение в социальном управлении. -Новосибирск: Наука, 1987. С. 167.
  87. Жув Д. Подбор персонала = Le recrutement/Д. Жув, Д. Массони- Пер. с фр. Г. Яковлева- Предисл. к рус. изд. и ред. пер. И. В. Андреева. СПб.: Нева, 2003. — С. 96.
  88. П. В. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие для вузов/П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин- Рос. эконом, академия. М.: Экзамен, 2002. — С. 448.
  89. Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособ. для вузов/Г. Г. Зайцев- СПб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: Северо-Запад, 1998.-С. 310.
  90. Г. Е. Общая социология: Курс лекций. Екатеринбург, 1997.-С. 592.
  91. Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления. Екатеринбург, 2003. — С. 230.
  92. Г. П. Государственные служащие региона: состав и социальные особенности // Социс. 1999. № 2. — С. 34−38.
  93. Г. П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // Социс. 1996. № 6. С. 23−25.
  94. A.B. Социальные механизмы формирования государственной службы в контексте государственного устройства современной России// Власть.-2005, — № 2. С.44−48.
  95. В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. — С. 335.
  96. Г. И. О понятии социальной технологии // Философские науки. 1984.-№ 5.-С.21−29.
  97. Кадровый тупик, или почему большинство россиян не готовы к реформам: Материалы «круглого стола» на тему «Кадровая индустрия изанятость», проведенного в августе 2000 г. московским «Агентством Контакт». // Человек и труд. 2000. — № 10. — С. 51−61.
  98. Кадры государственного и муниципального управления. Социальный портрет/ Кол. авт. Берзин Б. Ю, Гущина А. Э., Кох А. И. УКЦ, 1993 г. -С. 54.
  99. Кадры под оком компьютера: Об автоматизации управления кадрами в ОАО «ММК»./Ю. Ипатов, В. Ананьин, В. Яшин, В. Созинов. // Человек и труд. 2000. — № 5. — С. 39−42.
  100. А. К. Государственная служба как «обучающая организация»: О развитии системы государственного управления в Республике Казахстан./А. К. Кадырбекова, Г. Б. Раисова. // ЧиновникЪ. 2001. — № 3 (13).-С. 72−79.
  101. Какой быть государственной службе // Государственная служба. 2001 г.-№ 1 (11).-С. 20−31.
  102. Р. Философия тендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. Алматы.: Жибек Жодлы. — 1998. -С. 321.
  103. С.Г. Совершенствование государственной службы в Казахстане. Екатеринбург, 2005. — С. 320.
  104. Карьера чиновника // Российская газета. 2002,12 сентября. С. 9−10.
  105. В. В. Управление персоналом: Учеб. пособие для высшей школы по специальности «Менеджмент организации «/Кафидов В. В.- Московский государственный социальный университет, Фак. социального управления. М.: Академический Проект, 2003. — С. 140.
  106. А. Я. Основы управления персоналом: Учебник/А. Я. Киба-нов. М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 304.
  107. А., Пиддэ А. Нужны ли России профессиональные государственные служащие? // Власть. 1999. — № 9. — С. 69−74.
  108. В. А. Кадровая политика субъекта Российской Федерации важный фактор повышения эффективности государственной власти и управления/В. А. Колесников. // Власть. — 2001. — № 10. — С. 48−55.
  109. В. И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв : На прим. машиностроит. предприятий: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 М., 1997.
  110. В.Н. Программно-целевое управление: сущность, применение, перспективы. автореферат дис. .канд. социол., н. -Екатеринбург, 2004. — С. 33.
  111. В.Н. Программно-целевое управление предприятием: уроки отечественного и зарубежного опыта. Екатеринбург, Институт стратегического анализа и проектирования, 2002. — С. 69.
  112. Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999 г. — № 1. — С. 25−28.
  113. С. М. О концепции кадровой политики в Ханты-Мансийском автономном округе/С. М. Косенок. // ЧиновникЪ. 2002. -№ 3(19).-С. 48−52.
  114. В.А. Теория управления. Екатеринбург.: УрАГС, 2001. С. 253.
  115. Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала/Г. Д. Костина, Ю. А. Хотимский. // Кадры предприятия. 2003. — № 12. — С. 97−105.
  116. А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления// Государственная служба.-2005.-№ 1, с.31−36.
  117. В. Кадровая политика в Республике Коми/В. Котель-никова. // Человек и труд. 2001. — № 11. — С. 78.
  118. А. О президентской программе подготовки управленческих кадров/А. Кочетков, Э. Ширзадов. // Проблемы теории и практики управления. 2000. — № 4. — С. 120−123.
  119. А. И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для вузов/А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический проект: Трикста, 2004. — С. 1136.
  120. А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов: На примере Ульяновской области./А. Лапин. // Человек и труд.-2002.-№ 12.-С. 72−74.
  121. А. Формирование системы управления персоналом: (Региональный и микроэкономический аспекты)/А. Лапин. // Проблемы теории и практики управления. 2000. — № 5. — С. 83−87.
  122. Т. В. Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел: Дис. канд. психол. наук: 19.00.06 М., 2005.
  123. А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.: «Норинт», 1993. — С. 420.
  124. М. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий/М. Магура. // Человек и труд. 2001. — № 11.-С. 76−77.
  125. С. П. Проблемы перспектив переквалификации и управленческой культуры кадров государственных служащих: (На материале исследований в Ханты-Мансийском АО)/С. П. Малахов. // Северный регион: наука, образование, культура. 2000. — № 1. — С. 99−102.
  126. В. М. «Крестный отец»: Кадровая политика первого секретаря Свердловского обкома КПСС Б. Н. Ельцина в 80-е годы/В. М. Манюхин- Подготовил С. Казанцев. // ЧиновникЪ. 2002. — № 5 (21). — С. 6671.
  127. М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: «Дело», 1998. — С. 523.
  128. А. H. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы: В России./А. Н. Митин. // Чинов-никЪ. 2002. — № 5 (21). — С. 38−43.
  129. А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми/А. Митин. // Управление персоналом. 2000. — № 3. — С. 15−19.
  130. В. Модели современной кадровой политики/В. Митрохин- Подготовила Н. Кириллова. // Человек и труд. 2003. — № 4. — С.
  131. Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сего-дня/Н. Молочников. // Человек и труд. 2003. — № 6. — С. 81−82.
  132. C.B. Государственная служба как специфическая профессионально трудовая деятельность // Вестник МГУ сер. 18. 1999. — № 4. -С. 45−47.
  133. Настольная книга государственного служащего: Комментарий к Федеральному закону «Об основах госслужбы РФ» / Отв. ред. В.И. Шка-тулла. М.: «Экономика», 1999 г. С. 532.
  134. С. Ю. Социальный статус государственного служащего/С. Ю. Наумов, Е. В. Масленникова, О. И. Марченко- Поволжская акад. гос. службы. Саратов: Изд-во ПАГС, 2001. — С. 160.
  135. В. Чиновники высшего качества: О кадровой политике в филиале Волгоградского института управления г. Астрахани./В. Никифорова. // Муниципальная власть. 2002. — № 5. — С. 74−79.
  136. О. Человеческий капитал как объект управления: О методах управления персоналом./0. Новаковская. // Человек и труд. 2002. -№ 12.-С. 78−80.
  137. А. В. Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2006.
  138. А.В. Все ли решают кадры и кадры ли решают все? // Государственная служба. 2002. — № 2. — С. 13−15.
  139. А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки гос. служащих/А. Ф. Ноздрачев. М.: Статут, 1999. — С. 592.
  140. А. В. Кадровая политика в федеральной государственной службе США: история и современность/А. В. Оболонский. // Общественные науки и современность. 2001. — № 3. — С. 41−61.
  141. С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов/ Под ред. Н. Ю. Шведовой. 22 изд., — М.: Рус. Яз., 1990. — С. 894.
  142. П.Г. Принципы программно-целевого подхода, Новосибирск, 1971.-С. 53.
  143. Организационно-правовое обеспечение государственной службы: Учебно-методическое пособие/Рос. академия гос. службы- Авт.- сост. В. В. Бакушев, Г. В. Вагина, А. И. Горбачев, В. С. Нечипоренко, А. И. Тур-бинов. М.: Изд-во РАГС, 2001. — С. 76.
  144. В. И. Реформирование государственной службы: кадровый аспект: В России./В. И. Осейчук. // ЧиновникЪ. 2002. — № 1 (17). — С. 20−23.
  145. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов./С. И. Самыгин, М. С. Зайналабидов, 3. Г. Макиев, Д. В. Обухов- Под ред. Р. Г. Яновского. Ростов н/Д: Феникс, 2002. — С. 480.
  146. A.B. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего //Чиновник. 1999. — № 4. С. 21−25.
  147. В. Богатство России будет прирастать Сибирью: (Особенности нац. бюрократии. Сибирские акценты)/В. Петрищев. // Управление персоналом. 2002. — № 11. — С. 63−66.
  148. В.И. Социальные технологии и социологические службы в системе социального управления. Одесса, 1993. — С. 54.
  149. В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. — С. 352.
  150. В.Г. и др. Социальный аудит в управлении малым Северным городом. Екатеринбург: Академкнига, 2002. — С. 236.
  151. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника: социолого-управленческий анализ В. Г. Попов,
  152. B.В. Китаев, Б. С. Хохряков, Н. Г. Чевтаева Екатеринбург: Академкнига, 2003.-С. 164.
  153. В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов по спец."Менеджмент'7 В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998.
  154. C. 279. (Управление персоналом). — ISBN 5−7567−0218−0 .
  155. Дж. Фрагмент книги «Компетентность в современном общест-ве»/Дж. Равен- Пер. с англ. В. И. Белопольского. // Психологический журнал. 2001.-№ 4. — С. 102−106.
  156. А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход, Р-на-Д, 1997. С. 157.
  157. Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы: Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции/Урал. акад. гос. службы. Екатеринбург: Б. и., 1999. — С. 236.
  158. Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт. Материалы Международной научно-практической конференции. Екатеринбург: Банк культурной информации, 2005.-С. 252.
  159. Реформирование государственной гражданской службы в Ханты-Мансийском автономном округе Югре: поиски, варианты, решения. -Ханты-Мансийск, 2005. — С. 352.
  160. Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год. М., 2003.
  161. М. Концепция кадровой политики МЧС России/М. Рома-ненко. // Гражданская защита. 2002. — № 1. — С. 20−21.
  162. А. Госслужба на распутье // www. t6.ru.
  163. С. М. Наша задача раскрыть потенциал госслужащего: О государственной службе в органах исполнительной власти на примере Ханты-Мансийского автономного округа./С. М. Сарычев. // ЧиновникЪ. — 2002. — № 3 (19). — С. 26−27.
  164. Сборник законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам государственной службы и кадровой политики/Аппарат полпреда Президента РФ в УрФО. Екатеринбург: Б. и., 2002. — С.134.
  165. А. Организация госслужбы: кадровый аспект: В России./А. Сериков. // Человек и труд. 2002. — № 5. — С. 81−83.
  166. .В. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Р на Д: СКАГС, 1998. — С. 199.
  167. В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций/В. Б. Слатинов- Орлов, регион, акад. гос. службы. Орел: ОРАГС, 1999.-С. 152.: табл. -Библиогр.: С. 143−150. — ISBN 5−93 179−017−9 .
  168. А. М. Кадровое обеспечение новой модели управления государственной собственностью/А. М. Смолкин. // Управление собственностью. 2003. — № 2. — С. 11−18: табл.
  169. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления/Северо-Кавказ. акад. гос. службы- Авт.: В. Г. Игнатов, В. А. Колесников, С. Г. Кузнецов и др. Ростов н/Д: СКАГЗ, 1998. — С.117.
  170. Е. Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.14 М., 2006.
  171. Социальные технологии: вопросы теории и практики. В 2-х т. Киев, 1994.
  172. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение. Белгород, 1991. — Ч. М. Советский энциклопедический словарь. — М.: Советская энциклопедия, 1981. — С. 1600.
  173. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под научной ред. Проф. Зинченко Г. П., проф. Игнатова В. Р. Ростов-на-Дону, 1996 г. — С. 312.
  174. В. А. Корпоративная культура/В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. С. 352.
  175. В. А. Корпоративная культура: теория и практика/В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. — С. 345.
  176. Ю. Новые подходы к реформе государственной службы. Россия на пути к профессиональному чиновничеству. Шпайер: Исследовательский институт публичного управления, Высшая школа административных наук, 1994. — С. 146.
  177. Э. Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие/Э. Е. Старобинский. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. — С. 384.
  178. Э. Е. Некоторые штрихи к кадровой политике за ру-бежом/Э. Е. Старобинский. // Управление персоналом. 2000. — № 7. — С. 50−53.
  179. Э. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. 2000. — № 10. — С. 35−38.
  180. JI. Чиновники: дешевая распродажа // Московские новости. -октябрь ноябрь 2000 г. — № 43.
  181. Теория управления: Учебник/Ю. П. Алексеев, А. Н. Алисов, Ю. Н. Барышников и др.- Под общ. ред. A. JI. Гапоненко, А. П. Панкрухина- Рос. акад. гос. службы- Волгоград, акад. гос. службы- Орловская акад. гос. службы. М.: Изд-во РАГС, 2003. С. — 558.
  182. Ю. А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учебное пособие/Ю. А. Ткаченко- Ин-т труда М-ва труда и социального развития РФ. М.: Ин-т труда Минтруда России, 2001.-С. 152.
  183. Э. Метаморфозы власти: пер. с англ. М.:000 «Издательство ACT», 2001.-С. 669.
  184. А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/А. И. Турчинов- Акад. пед. и соц. наук, Моск. психолого-соц. ин-т. М.: Моск. психолого-соц. ин-т: Флинта, 1998.-С. 272.
  185. А. Социальное измерение государственной кадровой политики: В сфере госслужбы./А. Турчинов. // Человек и труд. 2001. — № 7. — С. 58−59.
  186. В. Управление персоналом и трудовые отношения в Японии/В. Тушова, Е. Позднякова. // Управление персоналом. 2001. — № 7. — С. 69−72.
  187. Управление персоналом: Учебник/Л. В. Вагина, А. И. Турчинов, А. И. Горбачев и др.- Рос. акад. гос. службы- Общ. ред. А. И. Турчинова- Отв. ред. А. И. Горбачев. М.: Изд-во РАГС, 2002. — С. 488.
  188. В. П. Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха: Якутия: Дис. канд. социол. наук: 22.00.04 М., 2004.
  189. С. А. Психолого-акмеологические резервы профессионального становления офицерских кадров: Дис. канд. психол. наук: 19.00.13 М&bdquo- 1998.
  190. Е. В. Роль базовых ценностей в кадровой политике: Социальная психология./Е. В. Федорова. // ЧиновникЪ. 2002. — № 6 (22). — С. 62−65.
  191. А. В. Работа с кадрами: психологический аспект/А. В. Филиппов- Ред. Ф. П. Дорохов. М.: Экономика, 1990. — 168 с. — При-лож.:С. 154−166.
  192. А. Общее и промышленное управление// Управление это наука и искусство. — М.: Республика, 1992.- С.20−84.
  193. С.С. Основы социологии.- М.: Юрисгь, 1997.- С. 344.
  194. А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации в органах власти: Курс лекций/А. А. Хохлов- Орловская регион. академия гос. службы. Орел: Изд-во ОРАГС, 2001. — С. 286.
  195. Хохлов А. А Какие кадры такая и власть // Образование и общество. — 2002. — № 2. С. 23−25.
  196. В.В. Средства социальной диагностики. М., 1993. — С. 134.
  197. С. П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва: Дис.. канд. психол. наук: 19.00.13 М., 2006.
  198. Н. А. Кадровые технологии/Н. А. Чижов. М.: Экзамен, 2000. -С. 352.
  199. H.A. Кадровые технологии М.: Гарант, 2000. С. 266.
  200. JI.A. Государственные служащие. М.: Инфра-М, 1998. -С. 82.
  201. А. Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2006. 211. Weber М. Gesammelte Aufsatze zur Wissenschaftslehre. Tebingen, 1951. -S.190.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!