Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза

Диссертация: Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В отечественной и зарубежной литературе нет общепринятого определения «научно-педагогический персонал». Целесообразность и правомерность использования понятия «научно-педагогический персонал» обусловлена наличием двух тесно переплетающихся функций высшей школы: подготовка специалистов и проведение научных исследований. Уровень квалификации научно-педагогических кадров, коэффициент перспективности… Читать ещё >

Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВУЗА
    • 1. 1. Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза в социально-экономических и управленческих науках
    • 1. 2. Системный подход к управлению трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза
    • 1. 3. Программа социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза
  • Выводы по 1 главе
  • ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВУЗА
    • 2. 1. Социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала методом кластерного анализа
    • 2. 2. Социологическое исследование карьеры преподавателя вуза
    • 2. 3. Социологический анализ мотивационного потенциала педагогической деятельности
  • Выводы по 2 главе
  • ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕСОНАЛА ВУЗА
    • 3. 1. Социотехнологический подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза
    • 3. 2. Разработка профессиограммы научно-педагогической деятельности и квалификационных характеристик и требований к научно-педагогическому персоналу вуза
    • 3. 3. Рекомендации по формированию резерва научно-педагогического персонала вуза
    • 3. 4. Управление деловой карьерой молодых преподавателей вуза
  • Выводы по 3 главе

Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг, что подчеркивается в ряде соглашений (Болонская декларация (1999), Послание европейских вузов (Саламанка, 2001)).

В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников. В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, повышение мотивации и конкурентоспособности персонала и вуза. Необходимо привлечение в научные и образовательные учреждения молодых и перспективных педагогов на базе усиления взаимодействий учреждений и специалистов в сферах образовательной, научной, профессиональной и культурной деятельности.

Многоуровневый характер категории «трудовой потенциал» нашел отражение в исследованиях отечественных ученых. Отраслевой подход к исследованию проблем развития трудового потенциала содержится в работах В. В. Воронина, В. А. Дятлова, Д. Л. Михайлина, М. В. Москалева, Д. В. Чудинова. В отечественной литературе дЬстаточно много работ посвящено исследованию трудового потенциала на уровне организации (Никитина И.А., Одегов Ю. Г., Журавлев П. В., Потемкин В. К., Рачек С.В.). При этом недостаточное развитие получил социологический подход к проблеме развития трудового потенциала и его оценки со стороны человека, конкретного работника.

Содержанием большинства исследований отечественных ученых выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в бизнес-организациях (Н.И.Архипова, И. В. Андреева, Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, Б. М. Генкин, В. А. Дятлов, Л. И. Евенко, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, АЛ. Кибанов, А. И. Кочеткова, Е. В. Маслов, И. А. Никитина, В. В .Травин, Н. И. Шаталова, С. В. Шекшня и др.).

Проблемы использования ресурсов человеческого потенциала решались в работах зарубежных специалистов по социологии управления Г. Эмерсона,.

A. Вайсмана, П. Фроста и отечественных социологов А. И. Кравченко, И. И. Куропятника, Т. М. Дридзе, В. Ф. Курлова, К. М. Оганяна.

В социологических исследованиях, посвященных мотивации научно-педагогического труда, акцент сделан на констатации существующих особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов влияния на мотивацию преподавателей вузов. Проблема развития и эффективного использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза стоит в настоящее время наиболее остро, но в достаточной мере не разрабатывается отечественными учеными.

Проблема социальных технологий рассматриваются в трудах следующих авторов: Л. Н. Банниковой, И.В.Бестужева-Лады, Г. М. Бирженюка, Л. Н. Борониной, К. Ф. Грея, Г. Дитхелма, Т. М. Дридзе, Н. А. Костко, Ю. А. Крючкова, В. И. Курбатова, О. В. Курбатовой, В. А. Лукова, Э. У. Ларсона, Д. Локка, П. Мартина, А. П. Маркова, Я. В. Миневич, Г. А. Наместниковой, К. М. Оганяна, К. Тейта, Ж. Т. Тощенко и других.

Роль социальных технологий в различных сферах управления в современном обществе исследовалась в трудах отечественных ученых.

B.С.Алексеевского, С. С. Бразевича, ЛЛ. Дятченко, М. Ю. Горбунова, В. Н. Иванова, О. И. Карпухина, Я. А. Маргуляна, В. Н. Макаревича, Е. Г. Морозова, В. Н. Ничепуренко, К. М. Оганяна, В. И. Патрушева, Г. Г. Почепцова, А. В. Попова, Ю. М. Резника, С. И. Самыгина,.

Е.В.Стельмашонок, А. А. Тараданова, И. Е. Тимерманиса, В. М. Шепеля, Е. Б. Щетининой, В. В. Щербины, Г. И. Янина и др.

Анализ современной научной литературы по философии, разработке и практическому использованию социальных технологий в различных сферах управления показал, что недостаточно внимания уделяется проблемам управления персоналом высшей школы.

Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность ее важнейших аспектов определили выбор темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. Теоретически обосновать разработку социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

2. Проанализировать сущность, содержание и структуру трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

3. Разработать методику эмпирического социологического исследования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

4. Осуществить социальную диагностику трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза методом кластерного анализа.

5. Провести социологическое исследование карьеры преподавателя вуза и анализ мотивационного потенциала научно-педагогической деятельности.

6. Разработать социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Объектом исследования является трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза.

Предметом исследования служат социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза.

Теоретико-методологической базой исследования послужили научные труды классиков социологической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управленияконцептуальные разработки в области развития системы образования, нормативные правовые акты и программные документы, в которых сформированы основы политики государства в этих областях.

В качестве информационной базы исследования приняты во внимание Конституция РФ, законодательные акты, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства образования и науки РФ, научные разработки НИИ труда и социального страхования, справочные данные НИИ Высшего образования, иных организаций, монографии, фактические данные государственного экономического университета и государственного медицинского университета города Самары, специализированные печатные издания, электронные ресурсы сети Интернет, результаты собственных социологических исследований.

Методология исследования основана на системном подходе. В качестве инструментов социологического исследования использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование научно-педагогического персонала вуза, метод экспертных оценок, наблюдение за трудовым поведением преподавателей, анализ биографических данных и кадровой документации научно-педагогического персонала, анализ основных результатов исследования математико-статистическая обработка данных У анализ таблиц сопряженности по критерию % (хи-квадрат), пакета прикладных программ SPSS 11.5 (кластерный анализ) и Excel, качественный анализ результатов).

В подготовке и проведении исследования использовался многолетний опыт научно-педагогической деятельности автора в вузе.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Определена целесообразность и правомерность использования понятия «научно-педагогический персонал вуза». Введено в научный оборот понятие «трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза». Под трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза мы понимаем совокупную возможность и стремление научно-педагогического персонала к достижению определенных результатов деятельности в существующих и проектируемых социально-экономических условиях работы вуза.

2. Уточнены теоретические положения о сущности, содержании и структуре трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза. В соответствии с психофизиологической, профессионально-квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющими трудового потенциала систематизированы показатели и факторы, которые определяют его развитие.

3. Предложена методика эмпирического социологического исследования развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза методом кластерного анализа.

4. Выявлены особенности неравномерного развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза, определены основные периоды его развития.

5. Разработаны социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза: технология социальной диагностики и социальная технология развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Наличие технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза позволят заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку педагогов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления, что безусловно положительно скажется на конкурентоспособности вуза.

Материалы диссертации используются кафедрой экономики труда и управления персоналом ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет» в образовательном процессе в преподавании курсов «Социология и психология управления», «Экономика и социология труда», а также могут быть использованы в курсах «Социология управления» и «Экономическая социология». Научные результаты работы были использованы в научно-исследовательской работе НИР 13−05 «Разработка концепции и некоторых направлений кадровой политики СГЭУ», 2005 годНИР 40−08 «Научное обоснование и разработка кадровой политики вуза: развитие педагогического персонала», 2008 год, при разработке системы менеджмента качества ГОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет».

По теме диссертации сделаны доклады на международных научно-практических конференциях: «Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов», Самара, 2006 год- «Проблемы развития предприятий: теория и практика», Самара, 2007 годрезультаты и практические рекомендации работы обсуждались на секции «Управление персоналом» общевузовских конференций профессорско-преподавательского состава Самарского государственного экономического университета в 2006 — 2009 годахна семинарах аспирантов и соискателей на кафедре социологии Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в 2009 году.

По теме диссертации опубликовано 9 научных работ объемом 3,9 печ.л. (в том числе 3,2 печ.л. авторских).

Работа отражает логику диссертационного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем диссертации 180 страниц машинописного текста, включая 20.

Выводы по 3 главе.

1. Обзор имеющихся точек зрения позволяет сделать вывод, что социальная технология — это основанная на научных знаниях формализованная процедура последовательного воздействия на конкретные и часто повторяющиеся социальные процессы, отношения и явления в соответствии с заранее разработанным планом с целью приведения данных социальных процессов (явлений) в определенное состояние. В целом это — теоретическая и методологическая концепция преобразования и регулирования социальных процессов и явлений с целью решения социальных проблем. Характер социальной технологии, ее особенности обусловлены внутренней природой самого объекта технологизации. Следовательно, социальная технология выступает в качестве специфического элемента сложноструктурированного механизма управления. Разработанные нами социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза включают технологию социальной диагностики трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

2. Кадровая политика должна вытекать из общей политики вуза, обеспечивая соответствующий общественный статус преподавателей, преемственность в передаче научного опыта и профессиональной компетентности от старшего поколения преподавателей к новому поколению, активизацию инновационной способности персонала вузов, привлечение на работу в вузе талантливой молодежи, поддержку организационной культуры принятия решений научных и образовательных проблем. Научно-педагогический персонал должен иметь возможность оказывать влияние и контролировать ход реализации кадровой политикиобеспечение социальной защищенности работников и создание позитивной социальной среды.

2. Квалификационные требования и характеристики формируют рабочее поведение научно-педагогического персонала. Правильно определить содержание работы и разработать квалификационные требования к научно-педагогическому персоналу — значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всего высшего учебного заведения. Квалификационные характеристики и требования ложатся в основу разработки должностных инструкций, принятия любых кадровых решений и таких процедур, как прием на работу, аттестация, служебные перемещения, повышение квалификации.

3. Научно-педагогический резерв вуза — это сформированная на плановой основе группа научно-педагогического персонала, выдвинутого в силу соответствия своих профессионально-личностных характеристик на соискание более высоких ученых званий (степеней) и должностей, а также группа из числа выпускников (студентов) и аспирантов вуза, прошедших отбор и подготовку с целью получения в перспективе штатной научно-педагогической должности. Процесс формирования и работы с кадровым резервом профессорско-преподавательского состава вуза будет обладать некоторыми особенностями. Важнейшим отличием будет выступать, прежде всего, то, что в общем случае резерв создается для заполнения высоких руководящих либо вновь появляющихся должностей организации, а кадровый резерв вуза предполагает замещение любых штатных педагогических должностей, начиная с нижних ступеней карьерной лестницы.

4. Налаженная система управления карьерой в вузе должна способствовать наиболее эффективному развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала. Система управления карьерой" должна быть построена таким образом, чтобы преподаватель четко представлял не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Индивидуальный карьерный план — инструмент управления карьеройописание оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Он позволяет более точно определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы. Карьера работника будет грамотно планироваться вузом в зависимости от его индивидуальных особенностей, а ее развитие будет зависеть от самого сотрудника, а именно от его мотивации, способностей, усилий, квалификации, достигнутых результатов труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Переход экономики России к рыночной заставляет по-новому относиться к анализу конкурентоспособности высшего учебного заведения в соответствующем сегменте рынка образовательных услуг, а также оценке возможности повышения конкурентоспособности и обоснованию его рыночной стратегии. Россия подписала Болонскую декларацию и стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг. Все это порождает проблему поиска источников повышения конкурентоспособности вуза. Под конкурентоспособностью вуза понимается возможность достижения конкурентного преимущества предоставляемых образовательных услуг по сравнению с другими.

В отечественной и зарубежной литературе нет общепринятого определения «научно-педагогический персонал». Целесообразность и правомерность использования понятия «научно-педагогический персонал» обусловлена наличием двух тесно переплетающихся функций высшей школы: подготовка специалистов и проведение научных исследований. Уровень квалификации научно-педагогических кадров, коэффициент перспективности кадрового обеспечения, продуктивность диссертационных советов, коэффициент интенсивности издания учебников, учебных пособий и монографий, среднемесячная зарплата персонала, размер премиального фондакоэффициент стабильности кадров, рассмотренные в кадровой составляющей, безусловно, влияют на конкурентоспособность вузов, но этого недостаточно. Для выживания в постоянно усложняющейся конкурентной среде вузам необходим высококвалифицированный научно-педагогический персонал, способный творчески мыслить и желающий использовать свои знания для решения задач, направленных на повышение конкурентоспособности вуза. Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза и рыночно-ориентированная стратегия его развития являются в настоящий момент важнейшим фактором повышения конкурентоспособности вуза. Под трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза мы понимаем совокупную возможность и стремление научно-педагогического персонала к достижению определенных результатов деятельности в существующих и проектируемых социально-экономических условиях работы вуза. Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые по тем или иным признакам могут быть объединены в различные группы. Их структуризация зависит от целей конкретного исследования. При этом любая структура содержит в себе элемент условности. Наиболее общими являются профессионально-квалификационная, психофизиологическая, мотивационная и корпоративная составляющие трудового потенциала. Традиционно развитие трудового потенциала связывается с обучением персонала. Однако достижение высокого уровня конкурентоспособности научно-педагогического персонала невозможно на основе позитивной динамики только профессионально-квалификационной составляющей трудового потенциала. В условиях жесткой, динамично меняющейся внешней среды конкурентоспособность персонала вуза в большей степени зависит от уровня развития мотивационных, корпоративных и психофизиологических характеристик трудового потенциала. Конкурентоспособный преподаватель вуза — это такой работник, у которого уровень развития его трудового потенциала соответствует требованиям конкретной научно-педагогической деятельности.

Цель развития трудового потенциала научно-педагогического персонала — изменение всех составляющих трудового потенциала в таком направлении, которое способствовало бы повышению конкурентоспособности вуза в целом.

Процесс развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза заключается в закономерном качественном изменении психофизиологической, профессионально-квалификационной, мотивационной и корпоративной составляющих трудового потенциала научнопедагогического персонала в направлении повышения конкурентоспособности вуза.

В развитии трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза можно выделить 3 чередующихся процесса: обучения, использования, оценки. Эффективность использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза определяется степенью соответствия основных характеристик трудового потенциала требованиям научно-педагогической деятельности и степенью реализации имеющегося трудового потенциала.

Оценка в основном ограничивается изучением статистических показателей, оставляя в стороне мотивационные аспекты управления трудом. При анализе эффективности использования трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза необходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с научно-педагогической деятельностью, у преподавателей различных половозрастных и профессионально-квалификационных групп. Проведение такого анализа с учетом мотивационных факторов предполагает использование социологических методов исследования, интересным является применение статистических методов, в частности кластерного анализа. Для диагностики развития трудового потенциала целесообразно выделить периоды в развитии трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза. Полученные в исследовании три группы преподавателей подтвердили, что процесс развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза включает в себя 3 периода (период адаптации, период активного освоения деятельности и период достижения высокого уровня профессионализма), начальный период относится ко времени подготовки персонала и не анализировался в данном исследовании. Подразделение на периоды позволит конкретизировать приоритетные цели в каждом из них и определить задачи, которые необходимо решить для достижения поставленных целей. Данные о состоянии трудового потенциала научно-педагогического персонала способствуют выработке адекватных мер по сохранению и развитию трудового потенциала вуза, повышению его конкурентоспособности. При этом крайне важно иметь не только комплексное представление о состоянии и степени использования трудового потенциала в конкретный момент времени, но и видеть развитие его составляющих в динамике. В зависимости от складывающейся социально-экономической ситуации, происходящих организационных изменений, те или иные характеристики трудового потенциала научно-педагогического персонала могут требовать особого внимания, приоритетного развития. В то же время приоритетность развития составляющих трудового потенциала (и отдельных его характеристик) может варьироваться у представителей различных групп преподавателей.

Даже при достаточно высоком уровне конкурентоспособности персонала вуза и эффективном, с точки зрения конкретной научно-педагогической деятельности, его использовании, трудовой потенциал отдельных работников (групп работников) может остановиться в развитии или даже деградировать. Факт недоиспользования трудового потенциала отдельных преподавателей свидетельствует о наличии резервов для вуза в случае организационно-экономических перемен, но с другой стороны, он может привести к возникновению неудовлетворенности своей работой и, как следствие, желанию уволиться. Исследование особенностей развития трудового потенциала научно-педагогического персонала было проведено по разработанной программе социологического исследования в трех направлениях:

• исследование мотивационной составляющей трудового потенциала;

• диагностика трудового потенциала конкретных групп научно-педагогического персонала (в соответствии с периодами развития);

• исследование карьеры преподавателей вуза.

Проведение социологического анализа с делением научно-педагогического персонала вуза на группы (кластеры) в соответствии с развитием его трудового персонала является необходимым для разработки кадровой политики вуза, которая позволит более полно использовать имеющийся трудовой потенциал и наращивать максимально возможный в целях повышения конкурентоспособности вуза. Под кадровой политикой вуза можно понимать совокупность принципов, форм и методов управления персоналом, способных обеспечить устойчивость функционирования вуза в соответствии с разработанной технологией развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

Можно выделить наиболее существенные моменты, касающиеся социальных технологий, а именно:

• социальная технология — это определенный способ достижения общественных целей;

• сущность этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности;

• операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно;

• эта разработка проводится на основе и с использованием научных знаний;

• при разработке учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность;

• социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом.

Таким образом, социальная технология — это основанная на научных знаниях формализованная процедура последовательного воздействия на конкретные и часто повторяющиеся социальные процессы, отношения и явления в соответствии с заранее разработанным планом с целью приведения данных социальных процессов (явлений) в определенное состояние. В целом это — теоретическая и методологическая концепция преобразования и регулирования социальных процессов и явлений с целью решения социальных проблем. Характер социальной технологии, ее особенности обусловлены внутренней природой самого объекта технологизации. Следовательно, социальная технология выступает в качестве специфического элемента сложноструктурированного механизма управления. Разработанные нами социальные технологии управления трудовым потенциалом научнопедагогического персонала вуза включают технологию социальной диагностики трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и социальную технологию развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза.

В качестве наиболее важных направлений деятельности по реализации социальных технологий управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза и задач кадровой политики были выделены всесторонний анализ и прогнозирование кадровой ситуацииопределение индикаторов и критериев оценки качественных и количественных изменений научно-педагогического персоналаразработка системы показателей состояния и развития трудового потенциала научно-педагогического персоналаразработка механизма отбора, формирования резерва, повышения квалификации и карьерного роста преподавателей. Согласно разработанной профессиограмме, научно-педагогическая деятельность преподавателя высшей школы характеризуется как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. В настоящий момент не существует подробных квалификационных характеристик и требований для научно-педагогического персонала, которые отвечают современным требованиям разнообразной научно-педагогической деятельности. Предложенные для Самарского государственного экономического университета квалификационные характеристики и требования по должностям научно-педагогического персонала положены в основу технологии формирования резерва научно-педагогического персонала вуза.

Научно-педагогический резерв вуза — это сформированная на плановой основе группа научно-педагогического персонала, выдвинутого в силу соответствия своего трудового потенциала на соискание более высоких ученых званий (степеней) и должностей, а также группа из числа выпускников (студентов) и аспирантов вуза, прошедших отбор и подготовку с целью получения в перспективе штатной научно-педагогической должности. Выделены основные цели формирования научнопедагогического резерва вуза: осуществление развития научно-педагогического персонала, обеспечение возможности замещения должностей организации наиболее подготовленными сотрудниками, сокращение сроков адаптации персонала, создание оптимальной возрастной структуры научно-педагогического персонала вуза и влияние на динамику его развития, сохранение принципа преемственности в руководстве организацией, повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих кадров, осуществление руководства и контроля за развитием персонала в направлениях повышения конкурентоспособности вуза.

Необходимым условием успешного осуществления мероприятий по формированию научно-педагогического резерва является применение в ходе осуществления этой технологии разработанных профессиограммы и квалификационных требований к кандидатам на должности, подлежащие замещению. Это позволит наиболее эффективно отобрать кандидатов в резерв, а также определить направления, по которым необходимо осуществлять обучение резервистов. В связи с этим предложен механизм управления карьерой преподавателя вуза. При построении механизма управления карьерой учтены следующие основные принципы развития карьеры: индивидуальностьзаинтересованность в развитии карьерыстимулирование и финансирование развития карьерысоциально-психологический комфорт и удовлетворенность работойобъективность. Индивидуальный карьерный план — инструмент управления карьеройтраектория оптимального пути развития преподавателя для занятия им желаемой позиции в вузе. Он же позволяет более точно определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы. Реальная карьера преподавателей не укладывается в рекомендуемый возраст занятия определенных должностей, соответственно, в те периоды жизни человека, когда он нуждается в более высокооплачиваемых должностях, он вынужден занимать более низкие. В результате возникает своеобразная демотивация трудовой деятельности.

Отсутствие мотивационного элемента в структуре трудового потенциала научно-педагогического персонала приводит к снижению уровня развития или недоиспользованию имеющегося трудового потенциала, что может крайне негативно сказаться на результатах работы и приведет в конечном итоге к снижению конкурентоспособности вуза. Грамотное построение научно-педагогической карьеры преподавателя является одним из важнейших факторов управления мотивацией научно-педагогической деятельности в вузе.

Таким образом, наличие социальной технологии развития трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза и рекомендаций по формированию научно-педагогического резерва и механизма управления карьерой преподавателя позволяют заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку педагогов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления, что безусловно положительно скажется на конкурентоспособности вуза. Результаты диссертационного исследования позволят управлять трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вузаповысить конкурентоспособность вуза за счет его кадровой составляющей и прогнозировать развитие трудового потенциала научно-педагогического персонала.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Т. Е., Заборова Е. Н. Студенты об имидже государственных и негосударственных вузов // Социологические исследования. 2004. — № 2. С.93−97.
  2. B.C. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов. М.: МГТУ, 2003 — 319с.
  3. В.М. Управление в сфере образования (социологический анализ). М.: МГПУ, 1997.
  4. Асп Э. Социология трудовой жизни: Пер. с финск. Спб.: Интеросоцис, 2006.
  5. Е.М. Прикладная социология: Учеб. пособие. Минск: Тетра-Системс, 2000.
  6. Г. Х. Управление человеческими ресурсами. Спб.: Речь, 2003.
  7. Г. А. Управление развитием образования: Организационно-экономический аспект. М.: Экономика, 2003.
  8. JI.H., Воронина JI.H. Технология проектной деятельности. Ч. 1. Екатеринбург: УГТУ, 2004. — 72 с.
  9. JI.H. Технология проектной деятельности. Ч. 2. Екатеринбург: УГТУ, 2004. — 69 с.
  10. Ю.Башкарев А., Бортник И. и др. Организация совместных НИОКР: Путь объединения ресурсов малых инновационных предприятий и вузов // Инновации. 2000. № 1−2.
  11. Т. М. Лидерство, стратегия и цели // http://www.cfin.ru
  12. Белая книга российского образования / А. Винокур, М. Агранович и др. Проект ТАСИС «Управление образованием»: В 2 ч. М., 2000.
  13. З.Беляков С. А. Оценка экономического положения образовательных учреждений // Университетское управление. 2004, — № 5−6(33). С. 112 120.
  14. И. «Галактика» и вузы партнерство // Экономика и жизнь. 2004, № 2.
  15. Бестужев-Лада И.В., Наместникова Г. А. Технологии прогнозных разработок социальных проектов. М.: Наука, 1992. — 212 с.
  16. Бестужев-Лада И. В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.-233 с.
  17. П., Бергер Б. Социология: Биографический подход. Личностно-ориентированная социология. М.: Аккад. Проект, 2004.
  18. Р. П., Васюхин О. В., Голубев А. А., Подлесных В. И. Эффективное управление фирмой, современная теория и практика. -СПб.: Бизнес-пресса, 1999.
  19. Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003. — № 4. С. 48−53.
  20. Е.В. Формирование и использование трудового потенциала региона в переходной экономике России: Автореф. дис.. канд. экон. наук / Е. В. Быкова. Саратов, 2000. 13 с.
  21. И.А. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. М.: Изд-во МГУ, 1991. 144 с.
  22. Ю.С. Механизмы вхождения высшей школы России в мировое научное сообщество // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов: Междунар. Ежегодник. СПб., 1999.
  23. Н. Маркетинговые исследования рынка образовательных услуг в регионе // Маркетинг. 2003. № 1.
  24. М. Избранные произведения: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.
  25. В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения / В. И. Верховин // СОЦИС. 1991. № 11. С. 30−31.
  26. А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) / А. И. Вишняк. Киев: Наукова думка, 1986. 146 с.
  27. С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. М.: НМЦ СПО, 1999.
  28. Н.М., Савелова Е. А. Учеба проблема государственная //1. Служба кадров. 1999. № 6.
  29. В.В. Трудоресурсный потенциал в условиях реструктуризации отраслей хозяйственного комплекса /В.В. Воронин. Самара: Изд-во Са-марск. гос. экон. акад., 2000. 480 с.
  30. Всемирная декларация о высшем образовании для XXI века. (Париж, 9 октября 1998 г.) — http://www.lexed.ru/mpravo/razdel2/7doc21 .html
  31. Т.П. Социология управления. М.: Финансы и статистика, 2000.
  32. Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2007.
  33. .М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б. М. Генкин // Изв. СПб. ун-та экономики и финансов. 1997. № 1. С. 15−29.
  34. . М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. — М.: Норма, 2006.
  35. В. Н. Организационное поведение. М.:ЗАО «Финстатинформ», 2002. — С.32−33.
  36. М.Ю. Социальные технологии и инновации в социальных системах. Саратов: СГТУ, 2000.
  37. М. Ю., Щетинина Е. Б. Социальные технологии и инновации в социальных сервисах. Саратов: СГТУ, 2004. — 85 с.
  38. Г. А. Подготовка кадров предпринимателей профессионалов — актуальная задача высшего образования России. Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.
  39. Государственная политика в области образования: Региональный аспект: Материалы Всерос. Науч.-практ.конф. Пенза, 2001.
  40. К. Ф., Ларсон Э. У. Управление проектами. М.: Дело и Сервис, 2007. — 597 с.
  41. A.M. Бюджетирование вуза как необходимое условие его экономической устойчивости // Университетское управление. 2002. № 4(23). С. 23−32.
  42. А. О. Университет как предпринимательская организация //
  43. Социс. 2003. № 4. С. 113−126.
  44. Р., Чебышева Б. Автоматизированная система проверки знаний // Управление персоналом. 2000. № 5.
  45. Г. В. Концептуальная модель управления качеством образования в регионе. Пермь, 2000.
  46. . Опыт интеграции образования, науки и производства // Высшее образование в России. 2002. № 1.
  47. Г. Управление проектами. В 2 т. Т. 1. СПб.: Бизнес-Пресса, 2003.-389 с.
  48. И.И. Социальные технологии: Учеб.пособие. М.: МАКС пресс, 2004.
  49. В.И., Нечаев В. Я. Университеты: к обществу знаний. М.:Альфа-М, 2005.
  50. П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб: Питер, 1999.
  51. Т.М., Орлова Э. А. Основы социокультурного проектирования. М.: 1995.-152 с.
  52. П. Эффективное управление. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.
  53. А. М. Компонентный анализ и эффективность в экономике. М.: Финансы и статистика, 2002.
  54. О.Е. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом. 2001. № 2.
  55. В.А. Актуальные вопросы управления персоналом / В. А. Дятлов. М.: Нефть и газ, 2000. 577 с.
  56. Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород: БГУ, 1993. 343 с.
  57. М.А. Дистанционное образование как феномен экономических, социальных, технологических условий эпохи. М., 2005.
  58. Л.И. Методы бизнес-образования в меняющемся мире // Бизнес-образование. 1997. № 3.
  59. Л.И. Программы MB А: Экспертиза и практическая реализация //
  60. Тезисы доклада на международной конференции «Дополнительное профессиональное образование ступень в XXI век от спроса до признания». М., 2000.
  61. В.Д. Трудовой потенциал России / В. Д. Егоров // Народонаселение. 2001. № 4. С. 108−116.
  62. А.П. Кадры XXI века // Бизнес-образование. 1997. № 3.
  63. С. А. Социально-экономическое прогнозирование. Спб.: СПбГИЭУ, 2002.
  64. Т.Е. Вуз рынок: Учеб. пособие // Ин-т переподготовки кадров Урал.гос.техн.ун-та. Екатеринбург, 1998.
  65. В.М. Укрепление российской государственности: место и роль системы образования. М., 2000.
  66. Е. Н. Конкурентные преимущества: сравнительный анализ государственных и негосударственных вузов // Университетское управление: практика и анализ. 2002. — № 4(23).
  67. ЗОНА ЕВРОПЕЙСКОГО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ. Совместное заявление европейских министров образования. Болонья, 19 июня 1999 г
  68. Н.А. Трудовой потенциал промышленного предприятия / Н. А. Иванов, Ю. Г. Одегов, K.JI. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. 253 с.
  69. В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001.
  70. В.Н. Инновационные социальные технологии устойчивого развития.Уфа: ДПС, 2003.
  71. В.Н. Социальные технологии: Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2004.
  72. В.Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001. -327 с.
  73. И.Ф. Управление инновационными процессами в образовательном учреждении: методология, теория, технология: Монография. М.- Ставрополь, 2003.
  74. Е.П. Мотивация и мотивы. Спб: Питер, 2003.
  75. К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: Питер, 2001.
  76. О.И., Макаревич Э. Ф. Формирование масс. Природа общественных связей и технологии «паблик рилейшнз»: Опыт историко-социологического исследования. Калининград: Янтарный сказ, 2001. -547 с.
  77. Н. Р. Оценка экономической устойчивости государственного вуза // Университетское управление: практика и анализ.- 2002. № 4 (23) С.5−23.
  78. Н. Р. Шкавро С. JI. Самомаркетинг необходимое условие инновационного организационно-экономического управления вузом // Университетское управление: практика и анализ. — 2003. — № 5−6(28). С.47−51.
  79. Ю. Маркетинг образовательных услуг// Высшее образование в1. России.2000.№−5.
  80. Ю. Продвижение образовательных услуг к потребителям// Высшее образование в России. 2001. № 5.
  81. Н. Д., Шаповалов В. JI. Роль децентрализации, контроллинга и аутсорсинга в эффективном управлении вузом // Университетское управление. 2004. — № 2(30). С. 35−42.
  82. В.И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М.: Наука, 1988. 192 с.
  83. Г. С. Состояние российского образования (по результатам международных исследований) // Педагогика. 2000.№ 4.
  84. О.А. Методологические аспекты анализа функционирования трудового потенциала: Препринт / Козлова О. А., Бедрина Е. Б. Екатеринбург, 1999. 46 с.
  85. Ковал ев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. М.: Наука, 1988. 192 с.
  86. Д. От хорошего к великому. СПб: Стокгольмская школа экономики, 2001.
  87. Р. Социологическая ситуация: введение в неочевидную социологию. М.:Акад.проект, 2004.
  88. Э.М. и др. Менеджмент-образование в России и за рубежом/ Э. М. Коротков, А. Г. Поршнев, В. С. Румянцев, Ю.Л.Старостин// Менеджмент в России и за рубежом. 1007.№ 7−8.
  89. Н. А. Социальное проектирование как элемент управления развитием региона. Тюмень: Тюменский государственный институт мировой экономики, управления и права, 2004. — 117 с.
  90. Л.Г., Резник Ю. М. Введение в теорию личности: социологический подход. М.: Независимый институт гражданского общества, 2003.
  91. Ф. Маркетинг, менеджмент / Под ред. Л. А. Волковой, Ю. Н. Каптупевского: Пер. с англ.СПб. :Питер, 2002.
  92. А.И. Социология: учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2006. 10-е изд. — 512 с.
  93. А.И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с.
  94. Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М.: 1992. -245 с.
  95. В.И., Курбатова О. В. Социальное проектирование. Ростов н/Д: Феникс. 2001.
  96. Н. М. Организационно-экономические основы повышения конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг. Автореф. дис.к.э.н. — Махачкала, 2003.
  97. В. А., Мохначев С. А. Конкурентоспособность вуза как объект управления: Монография. Екатеринбург: Издательский дом «Пригородные вести», 2003.
  98. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М.: Наука, 1987. 227 с.
  99. А. Л. Конкурентоспособность негосударственного гуманитарного вуза в сфере образовательной деятельности. Монография. М.: «Диалог-МИФИ», 2004.
  100. Д. Основы управления проектами. М.: HIPPO, 2004. — 253 с.
  101. В.А. Социальное проектирование. М.: Флинта, 2004. 240 с.
  102. В.А., Миневич Я. В. Социализация студентов и социальное проектирование. Применение технологии социального проектирования для развития социальных умений будущих специалистов. М.: Изд-во Моск. Гуман. Унив., 2006. — 49с.
  103. М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М. М. Магомедов. М.: Институт экономики РАН, 2001. 208 с.
  104. М. М. Трудовой потенциал / М. М. Магомедов. М., 2000.169 с.
  105. И.С. Трудовой потенциал советского общества: (Вопросы теории и методологии исследования): Препр. докл. / И. С. Маслова. АН СССР Ин-т экономики. М., 1987. 32 с.
  106. Я.А. Система и способы обеспечения социальной безопасности. Спб, 2001.
  107. А.П., Бирженюк Г. М. Основы социокультурного проектирования. СПб.: ИГУП, 1998.
  108. Г. -. Одномерный человек, М.: «REFL-book», 1994. - 368 с.
  109. П., Тейт К. Управление проектами. СПб: Питер, 2006. — 223 с.
  110. Менеджмент, Маркетинг и эконормика образования / Под ред. А. П. Егоршина. Н.Новгород. :Нимб, 2001.
  111. Д.В. Методические основы формирования системы мониторинга рынка профессионального образования на региональном уровне. Спб.: СПбГИЭУ, 2005.
  112. JI.M. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение. М., Социум, 2005.
  113. Д.Л. Управление трудовыми ресурсами в условиях нестабильной внешней среды: Авто-реф. дис.. канд. экон. наук / Д. Л. Михайлин. Тула, 2000. 15 с.
  114. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. М: Aspect Press Ltd, 1998. 99 с.
  115. М.В. Социально-экономические проблемы формирования и использования трудового потенциала в сельскохозяйственном производстве: Автореф. дис. д-ра экон. наук / М. В. Москалев. СПб, 1996. 42 с.
  116. А.К., Слабко В. В. О критериях эффективности деятельности вузов // VI региональная научно-методическая конференция «Управление образовательным процессом в современном вузе». Красноярск, 21.04.2005, С. 21—22.
  117. Н.В. Формирование трудового потенциала предприятия / Н.В.
  118. Назарова // Экономические проблемы организации общественного труда и образования в условиях рынка: (Сб. науч. тр.) / Урал. гос. пед. ин-т. Екатеринбург, 1993. 76 с. Деп. в ИНИОН РАН 27.10.93, № 48 611.
  119. И.А. Концепция человеческого капитала в системе управления персоналом на российском предприятии / И.А. Никитина- С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб, 1999. 152 с. Деп. в ИНИОН РАН 12.04.99, № 54 486.
  120. И.А. Формирование социально-экономических отношений на предприятии / И.А. Никитина- С.-Петерб. гос. инж.-экон. акад. СПб, 1999. Деп. в ИНИОН РАН 13.04.99, № 54 487.
  121. М.В. Модернизация управления развитием образовательных организаций: Монография. М.: Издат. центр «АЛО», 2001.
  122. М. В. Проблемы оценки эффективности предпринимательской деятельности бюджетных вузов // Университетское управление. 2003. -№ 3(26). С. 68−76.
  123. П.Н. Опережающее образование: гипотезы и реалии / П. Н. Новиков, В. М. Зуев. М., 1996. 266 с.
  124. Нововведения в управлении образованием, Под ред. А. И. Моисеева. М., 2004.
  125. Нововведения на муниципальном уровне управления образованием. М., 2005.
  126. И. В. Эффективность деятельности вуза // Проектное и маркетинговое управление на предприятиях: Сб.науч.тр. / Редкол.: А. М. Немчин (отв.ред.) и др. СПб.: СПбГИЭУ, 2002. С.175−179.
  127. Образование и интеллектуальный потенциал России: статистико-социографический квалиметрический мониторинг воспризводства. М., 1998.
  128. К.М., Булатов С. М. Диагностика индивидуально-психологических качеств личности в процессе общения. СПБ: СПбТИС, 1995.
  129. К.М. Корпоративная культура как инструмент развитияорганизации: Учеб.пособие. Спб.: СПбГИЭУ, 2005.
  130. К.М., Лутанский В. Д. Целевая программа организации и функционирование социально-педагогической службы в учреждениях образования. Спб&bdquo- 1994.
  131. К.М. Методология и методика социологического исследования. Спб.: СПБГИЭУ, 2007.
  132. К.М. Социальная технология: Учеб.пособие. СПБ. СПБГИЭУ, 2007.
  133. К.М. Социальные технологии (ценностно-мировоззренческий аспект). СПБ.: СПБГИСЭ, 2001.
  134. К.М., Маргулян Я. А. Социальная политика государства: учеб.пособие. СПБ.: СПБГИЭУ, 2004.
  135. Ю.Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
  136. СИ. Толковый словарь русского языка: 72 500 слов и 7400 фразеол. Выражений / СИ. Ожегов, Н.Ю. Шведова- РАН. Ин-т рус. яз., Рос. фонд культуры. 2-е изд., испр. и доп. М.: Азъ, 1994. 908 с.
  137. Оптимизация структуры образования (интервью ректоров вузов), http ://www.eed.ru
  138. Я.А. Трудовой потенциал работника: вопросы теории и методологии /Я. А. Павлов. Кишинев: Штиинца, 1977. 64 с.
  139. А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. № 5. С. 24−26.
  140. Т. О социальных системах. М.: Аккад. проект, 2002.
  141. Т. О структуре социального действия. 2-е изд. М.: Аккад, проект, 2002.
  142. Н. Р. Методы управления деятельностью вуза как субъекта рынка образовательных услуг. Автореф.дисс. к.э.н. СПб.: СПбГИЭУ, 2000.
  143. Персонал: Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташев, Ю. Г. Одегов и др.- Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. М.: Экзамен, 2000.511с.
  144. Пономарев Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.-224 с.
  145. К. Открытое общество и его враги. В 2 т. — М.: Феникс, 1992. -448 с.
  146. В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала / В. К. Потемкин. СПб., 1995. 110 с.
  147. Г. Г. Имиджелогия. М.: Рефл-Бук, 2006.
  148. А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Наука, 1989.
  149. В.П. Планирование персонала: теоретические и методологические основы / В. П. Пугачев // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1999. № 2. С. 154−174.
  150. Рабочая книга социолога / Под общ. Ред. Г. В. Осипова. 3-е изд. М.: Едиториал УРСС, 2003.
  151. А.А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Б. и., 1995.
  152. В.Я. Моделирование социальных процессов. М.: Экзамен, 2005.
  153. СВ. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия / СВ. Рачек. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2001. 302 с.
  154. Ю., Емельянов А. Стандартизация как фактор конкурентоспособности высшего образования // Высшее образование в России. 2005. № 11. С. 28−41.
  155. E.JI. Теоретические основы формирования жизненных и профессиональных ценностных ориентаций студентов: Монография / Под общ.ред. Б. П. Невзорова, Кемерово: Изд-во КРИПКи-ПРО, 2002.
  156. М.В. Образование как сложная открытая нелинейная самоорганизующаяся система // Стандарты и мониторинг, 2000. № 1.
  157. С. И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2003.
  158. Н. А. Качество высшего образования как объект системного исследования. Лекция-доклад. Изд. 2-е, доп. М.: Издательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2002. — 95с.
  159. В.Л. Управление образовательными системами. М.: ЦГЛ 2002.
  160. Г. Б. Как проанализировать собственную педагогическую деятельность: учеб. пособие для препод. 2-е изд.М., 2001.
  161. В. С., Степанов С. А. Концепция, модель и критерии эффективности внутривузовской системы управления качеством высшего профессионального образования // Университетское управление. 2004. № 2(30). С. 102−110.
  162. Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. Отв. ред. К. М. Оганян. СПб.: СПбГИЭУ, 2003. — 200 с.
  163. Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. Отв. ред. К. М. Оганян. СПб.: СПбГИЭУ, 2005. Вып. 2. — 376 с.
  164. Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. Отв. ред. К. М. Оганян. СПб.: СПбГИЭУ, 2007. Вып. 3.-314 с.
  165. Социальные технологии и современное общество. Под ред. К. М. Оганяна. СПб.: СПбГИЭУ, 2008. — 578 с.
  166. В.А. Корпоративная культура: социологический анализ. СПб.: Питер, 2007.
  167. Ю.Н. Измерение в социологии. М.: КДУ, 207. 288 с.
  168. Э. Шок будущего. М.: ООО «Изд.ACT», 2001.
  169. О. В. О структуре трудового потенциала / О. В. Стаканова // СОЦИС. 1981. № 2. С. 371.
  170. А. И. Система управления качеством в вузе (модель) // Материалы X симпозиума «Квалиметрия в образовании: методология и практика». Под науч.ред. д.т.н., проф. Н. А. Селезневой и д.э.и ф.н. А. И.
  171. Субетто. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2002. 25с.
  172. А.А. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении. Челябинск: ЧТУ, 2008.- 243 с.
  173. Технологии социальной работы. Ростов на/ Дону- РГУ, 2006. — 400 с.
  174. Н. В., Карасев А. П. Маркетинговые исследования поведения потребителей на рынке образовательных услуг // Открытое образование. 2003. — N 1. — С. 60−68.
  175. Э. Третья волна. М.: ACT, 2004. — 781 с.
  176. .Т. Социология. М.: Прометей, 1994. — 511 с.
  177. Трудовой потенциал социалистического общества: Межвуз. сб. науч. тр. / Под ред. М.И. Скаржинский- Яросл. гос. пед. ин-т им. К. Д. Ушинского. Ярославль, 1986. 141 с.
  178. Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса (экономика, маркетинг, менеджмент). М., 2002. с. 482
  179. Н. Профессиональный потенциал выпускников вузов / Н. Федотова//Человеческие ресурсы. 1999. № 1−2. С. 14−16.
  180. Э. Здоровое общество. Икусство любить. Душа человека. М.: ACT, 2007. — 602 с.
  181. Т.В. Трудовой потенциал и конкурентоспособность работников / Т. В. Хлопова / БГУЭП. Иркутск, 2003. 159 с. Деп. в ИНИОН РАН 14.05.2003, № 57 995
  182. Человек и мир профессий / Под ред. М. Н. Сулейманова. Свердловск: Изд-во Урал, ун-та, 1990. 190 с.
  183. Человеческий капитал России на рубеже XXI века / С.-Петерб. гос. ун-т технологии и дизайна- Под ред. И. В. Ильинского. СПб., 1999. 200 с.
  184. Д.В. Социально-экономический механизм формирования трудового потенциала системы АПК: Автореф. дис.. д-ра экон. наук / Д. В. Чудинов. М, 1993. 48 с.
  185. В., Геворкян Е., Калабин С., Киринюк А., Наводнов В., Мотова Г., Петропавловский М. О процедуре комплексной оценки вуза // Высшее образование в России. 2001. — № 1.- С.29−38.
  186. Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н. И. Шаталова. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1988. 234 с.
  187. ШамоваТ.И., Третьяков П. И. и др. Управление образовательными системами. М.: Владос, 2002.
  188. Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2006.
  189. В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992. — 240с.
  190. С.В. Организационная культура в западной традиции. М.: Социум, 2006.
  191. К.А. Анализ составляющих конкурентоспособности вузов в Центрально-Черноземном регионе // Институт менеджмента, маркетинга и финансов, г. Воронеж http://sor.volsu.ru/konf/sherstnikova.doc
  192. Энциклопедия профессионального образования: в 3 т. / Под ред. С. Л. Батышева. М.: АПО, 1998. Т.1- 1999. Т.2.
  193. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л. И. Абалкин. Науч.-ред. совет изд-ва «Экономика" — Ин-т экон. РАН- М., 1999. 1055 с.
  194. Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой.- СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
  195. Л.Е. Проблемы формирования и использования трудового потенциала: (На прим. Вост. Сибири и Дал. Востока) / Л. Е. Юферева. М., 1991. 170 с.
  196. Г. И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология их оптимизации. Тула: ИНФРА, 2002. 207 с.
  197. Adams С., Neely A. Perspectives on performance: The Performance Prism. 2001. http://www.cranfield.ac.uk/som/cbp/prism.htm
  198. Antoncic В., Ramanujam V. Rethinking corporate performance: from performance measurement to the performance system. http://www.ef.umlj. si/dokumenti/wp/antoncic2.doc.
  199. NordhaugO. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning / O. Nordhaug. Oslo: Scandinavian University Press, 1993. 278 p.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!