Непрерывное образование как фактор развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия: на материалах ОАО «Татнефть»

Актуальность темы

исследования.

Состояние любой производственной системы и эффективность ее функционирования во многом определяется уровнем и' качеством профессионально-квалификационного потенциала предприятия, управление которым пронизывает все аспекты деятельности организации.

В настоящее время, в условиях перехода российского общества к рыночной системе хозяйствования, происходит осознание значимости уровня и качества профессионально-квалификационного потенциала предприятия как важного фактора повышения эффективности производства и, в конечном счете, роста национальной экономики. Решение важнейших производственно-экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием, во многом зависит от уровня развития профессионально-квалификационного потенциала его коллектива, который в значительной степени формируется эффективно построенной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации, как подсистемы в. общей образовательной системе российского общества.

Сегодня становится все более очевидным разрыв между требованиями, предъявляемыми современным производством к профессиональной подготовке кадров и тем уровнем теоретико-практической подготовки выпускников образовательных учреждений (вузов, колледжей, профессиональных училищ и т. п.).

В недавнем прошлом сочетание высокого уровня теоретической и практической подготовки обеспечивало высокое качество подготовки советских инженеров и их мировое признание. Однако в конце 1980;х начале 1990;х годов все отчетливее стали проявляться противоречия между возрастающим объемом научных знаний, необходимых специалистам для эффективной деятельности в различных сферах социально-экономической жизни, и реальной подготовкой выпускников вузов, призванных эту деятельность осуществлять. Ключевыми становятся вопросы: каким должно быть' образование в обществе, что оно должно давать человеку для полноценной жизнедеятельности, каким должен быть механизм его воспроизводства и развития в современных условиях. Возможно, наиболее правильный ответ на эти вопросы заключен в поисках «новой культуры организации образовательной деятельности, образовательного общества как типа общественной организации"1, когда на первый план выходит задача формирования новой системы непрерывного. образования. Система профессионального образования должна гибко реагировать на постоянно меняющиеся потребности рынка труда в номенклатуре специальностей, а так же возрастающим требованиям к уровню и качеству их подготовки.

Российскими социологами накоплен определенный опыт ' объяснения социального в образовании и обозначены контуры его обновления. Проводимые в этой сфере исследования выявили, что долгие годы предприятия относились к своему персоналу как к «расходному материалу», не задумываясь о том, насколько важна для успешного производственно-экономического и социального функционирования целостная, продуманная стратегияразвития профессионально-квалификационного потенциала работника.

Актуальность поставленной в диссертационном исследовании проблемы усиливается тем, что в социологической литературе недостаточно представлен концептуальный анализ традиционного и инновационного в системе производственно-корпоративного образования, мало научных трудов, в которых на социологическом языке рассматривались бы вопросы формирования профессионально-квалификационного потенциала предприятия и место, которое занимает в этом процессе система непрерывного образования в рамках производственной организации.

1 Григорьев С. И., Матвеева H.A. Неклассичсская социология образования XXI века. -Барнаул, 2000. -С. 17.

Степень разработанности проблемы.

Формирование профессионально-квалификационного потенциала персонала в отечественной науке, как правило, рассматривалось в связи с конкретными задачами производства и научно-технического прогресса, но не анализировалась как единый процесс непрерывного развития трудового потенциала предприятия. в целом. Анализ системы подготовки кадров доперестроечного периода показывает, что социологи и экономисты цель профессионального образования рассматривали с позиций удовлетворения потребностей государства и предприятия в квалифицированных кадрах. При этом на первое место выдвигался экономический эффект от их работы и закрепляемость кадров на производстве. Цель управления профессиональным образованием рассматривалась с позиции, реализации иерархизированной системы функций. В данной связи особенно ценны работы В. Г. Афанасьева, С. И. Григорьева., Н. А Матвеевой., А. Н. Данилова, И. К. Чангли и др1.

Формирование рыночных отношений в нашей стране значительно активизировало процесс изучения российскими учеными вопросов профессиональной подготовки кадров, их переподготовки и профориентации. Ими осуществлены социологические исследования по проблемам подготовки кадров. Значительное внимание было уделено профессиональному образованию, его уровню и качеству. Эти проблемы анализировались в работах отечественных философов, социологов, экономистов (Г.А.Андреева, P.M. Бирюкова, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомыслов, Ф. Г. Зиятдинова, С. И. Иконникова, В. В. Радаев, В. Т. Лисовский, Г. В. Осипов, В. Ш. Масленникова Х.Ф.Сабиров, Г. Л. Смирнов. Ж. Т. Тощенко, Г. Н. Филонов, Ю. Р. Хайруллина, О. И. Шкаратан, В. А. Ядов и др.), и представителей зарубежной теоретической социологии (О.Брим, Д, Гослинг, Н. Смелзер и др.).

1 Афанасьев В. Г. Социальная информация. -M.: Наука, 1994. ¡-Григорьев С.И., Матвеева H.A. Неклассическая социология образованияначапа XXI века. -Барнаул: Изд-во АРНЦСО РАН. 2000. Данилов А. Н. Переходное общество: проблемы системной трансформации.-М.: Изд-во «Университетское», 1997. «Андреева Г. А. Психология социального познания. -М.: Аспект-Пресс, 2000. Бирюкова P.M. Социально-философские проблемы образования. Автореф. дисс. канд. филос. наук. — М. — 1990, — 22 е.- Заславская Т. Н. Социетальная трансформация российского общества: Деятельно-структурная концепция. -М.: Дело, 2002.

Проводились исследования профессиональных интересов личности, ее адаптационных возможностей (Б.Г.Ананьев, Т. М. Афанасьева, Л. И. Божович, Л. С. Выгодский, Р. Г. Гурова, Е. В. Давыдова, Н. Н. Захаров, Д. В. Колесов, И. С. Кон, .В. М. Кузнецов, А. В. Мудрик, Г. В. Мухаметзянова, А. В. Петровский, и др.)',.а так же изучались проблемы экономической социологии, социологии образования, культуры, религии, которые рассматривались как в общетеоретическом методологическом плане, так и в отдельных аспектах темы (Л.М.Дробижева, Л. Н. Митрохин, М. И. Махмутов, В. В. Межуев, А. Л. Салагаев, Р. В. Шакиров, и др.). Из обзора литературы видно, что вопросы подготовки кадров в их отношении к социальной динамике остаются недостаточно исследованными.

Оптимизация. системы. непрерывного образования рабочих и специалистов, включающая, обучение, переобучений и повышение квалификации, требует формирования ответственных профессионалов, отличающихся новыми идеями, гибкостью профессионального мышления, умением быстро и эффективно адаптироваться в динамично изменяющихся производственных и социальных условиях, готовых к постоянному пополнению специальных знаний и навыков. А это предполагает ориентацию системы подготовки кадров на создание социально-экономических условий для.

568с. Зиятдинова Ф. Г. Социальные проблемы образования. -М.: Российск. Гос. Гумаиит. Ун-т., 1999. -282с. Ершов A.H. Становление местного самоуправления в современных условиях: опыт социологического исследования. -Казань, 1999. -365с.- Осипов Г. В., Левашов В. К., и др. Новый курс России: предпосылки и ориентиры. -М.: Academia, 1996. -329с.Радаев В. В. Шкаратан О.И. Социальная стратификация. -М., 1995. Лисовский B.T. Советское студенчество: социологические очерки. -М.: Высшая школа, 1990. -304с. Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. -M.: Гардарики, 2001. -398с. Хайруллина Ю. Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. -Казань: ИСЭПН АНТ, 1998. -370 е.- Кузнецов В. М. Формирование личности молодого рабочего. -M.: Nota BeneМагистр, 1993.;

1 Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. -М.: Наука, 2000. -351с.- Выгодский Л. С. Педагогическая психология. -M.: Педагогика, 1991. Гурова Р. Г. Социологические проблемы воспитания. -M.: Педагогика, 1981. Давыдова Е. В. измерение социального самочувствия молодежи. -М.: Ин-г социологии РАН, 1992. -50с. Захаров H.H. Профессиональная ориентация школьников. -M.: Просвещение, 1989. -190 с. Кон И. С. Ребенок и общество: Историко-этнографическая перспектива. -M., 1988. -270 е.- Кузнецов B.M. Формирование личности молодого рабочего. -M.: Nota BeneМагистр, 1993. Мудрик A.B.

Введение

в социальную педагогику. -M.: Инт прак. психолгии, 1997. -364с.

2 Дробижева Л. М. и др. Демократизация и образы национализма в Российской Федерации 1990;х гг. -М.: Мысль, 1996. -383с.- Махмутов М. И., Михайлова З. Е. От идеи до внедрения. -Казань: Тат.кн.изд., -1977. -143 е.- Митрохин Л. М. Баптизм: история и современность (философско-социологические очерки). -СПб.: Изд-во Русс.христиан. гумаиит. пн-та, 1997. -478с.- Салагаев А. Л. Молодежные правонарушения и делинквентные сообщества сквозь призму американских социологических теорий. -Казань: Экоцентр, 1997. -156с. Шакиров Р. В. Школа и общество. Системноконцептуальный анализ реформ образования в России в XX в. -Казань, 1997.-272с. развития. профессионально-квалификационного потенциала работника как составляющей профессоналыю-квалификационного потенциала предприятия в целом, с учетом реальной ситуации, складывающейся в обществе.

Научная проблема диссертационной работы заключена в исследовании этих динамичных социальных условий и рассматривается через призму экономической социологии, с учетом противоречия между объективной потребностью предприятий в квалифицированном персонале, потенциально способном к непрерывному процессу обновления’профессиональных знаний и навыков, и существующими подходами подготовки кадров, а так же недостаточной разработанностью этих вопросов в социологической науке. Это противоречие обостряется не только появлением учебных технологий инновационного типа, но и влиянием процессов глобализации, необходимостью учета международных стандартов подготовки кадров.

При все-м многообразии имеющихся работ по экономической социологии и социологии образования по заявленной теме диссертации в них, на наш взгляд, либо характеризуются нерешенные проблемы современной российской системы подготовки профессионалов, либо односторонне и некритически предлагается освоение зарубежной (западной) педагогики и культуры. Но в исследованиях системы непрерывного образования на производственных предприятиях отсутствует такой важный аспект, как роль этой системы в формировании профессионально-квалификационного потенциала.

Исходя из изложенного, определена цель исследования.

Цель исследования — анализ и выявление места и роли непрерывного образования в развитии профессионально-квалификационного потенциала предприятия на основе кластерного подхода.

В соответствии с указанной целью ставятся следующие задачи: уточнить содержание понятия профессионально-квалификационного потенциала предприятия и определить его структуру и этапы формирования;

— выявить особенности функционирования образовательного кластера в системе формирования и. развития профессионально-квалификационного потенциала предприятияизучить теоретические особенности социологического подхода к исследованию профессионально-квалификационного потенциала предприятия и выработать теоретико-методологические основы его анализаопределить место и роль непрерывного образования в системе факторов • развития профессионально-квалификационного потенциала предприятиявыявить направления влияния непрерывного образования. на профессионально-квалификационный потенциал предприятия и выработать модель его оптимизации.

Объект исследования. Профессионально-квалификационного потенциал предприятия.

Предмет исследованиявлияние непрерывного образования на развитие профессионально-квалификационного потенциала предприятия.

Общей гипотезой исследования является предположение о том, что основным фактором развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия является хорошо построенная система непрерывного образования самого предприятия, которая не может быть эффективной без сотрудничества с профессиональными учебными заведениями всех уровней.

Теоретико — методологической основы исследования опираются на фундаментальные идеи теоретической социологии, экономической социологии, социологии образования и социологии молодежи. Поставленные в диссертационной работе задачи решались на основе общенаучных методов: сравнительно-исторического, логического, комплексного статистического анализа.

В исследовании образовательного процесса в работе используется системный, структурно-функциональный метод, в соответствии с которым образование как социальный институт общества имеет свою структуру, включающую, в том числе, и подсистему обучения и повышения квалификации в организациях и выполняет ряд социальных функций.

Кроме того, были использованы и основные доктрины современной экономической социологии:

— доктрина «человеческих отношений» Э. Мэйо1 о необходимости «правильно организовать отношения между людьми, дать им ощущение, участия в делах фирмы, сформировать человеческие. отношения между администрацией и работниками», даетвозможность использовать ее для глубоких эмпирических исследований значимости удовлетворенности трудом и ее влияния на развитие профессионально-квалификационного потенциала;

— концепция «человеческого капитала», связываемая, прежде всего, с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца2, согласно которой работник, пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта, а следовательно и развития профессионально-квалификационного потенциала;

— футурологические концепции современной социологии Э. Тоффлера3 и А.Д.Урсула4, позволяющая использовать прогностические методы, исследования профессионально-квалификационного потенциала и предположить возможные варианты. дальнейшего развития системы непрерывного образования.

Эмпирическую базу исследования составляют: статистическая информация состояния рынка труда, результаты вторичного анализа материалов социологических исследований, проводившихся крупнейшими.

1 Шелдрейк Д. теория менеджмента: от тейлоризма до японизаиии /Пер, с анг. под ред. В. Д. Сппвака. -СПб:

Питер, 2001.-С. 173−199. Беккер Г. Не жалейте денег на людеП//Бизнес упк. — 1996. -№ 6. Бессуднова С. Посттренинг, или жизнь после.//Управление персоналом. —2004.-№ 15. -С.15- Schultz Т. Investment inhuman capitalN.Y., 1971. ' Тоффлер Э. Третья волна: Пер. с англ./А.Тоффлер. -М.: ООО «Издательство ACT», 2002. -776с.

4 Урсул А. Д. Информатизация общества.

Введение

в социальную информатику. М.: Изд-во АОН, 1990. -192с. исследовательскими центрами (Центр социологических исследований при Министерстве общего и профессионального образования Российской Федерации, Российский независимый институт социальных и национальных проблем, Всероссийский центр исследований общественного мнения и др.) — данные ' собственных конкретных ' социологических исследований, проводившихся в 1998 -2006 г. г. в вузах и производственных предприятиях’г. Альметьевска Республики Татарстан.

В качестве методов сбора социологической информации соискателем были использованы анкетный опрос, стандартизированное интервью.

Собственные исследования были осуществлены по многоступенчатой ' квотной выборке. Всего было опрошено 1013 человек, работающих в различных подразделениях ОАО «Татнефть» г. Альметьевска, а также в бюджетных организациях (423 человека в подразделениях ОАО «Татнефть», 512 преподавателей ссузов и 78 слушателей Альметьевском) зонального центра Межотраслевого регионального центра переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей Республики Татарстан (АЗЦ МРЦПК).

Предполагалось в ходе исследования определить: основные тенденции и пути развития системы непрерывного образования, роль профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки работников в развитии профессионально-квалификационного потенциала предприятий, особенности систем развития персонала на различных предприятиях и их влияние на развитие трудового потенциала в целом, факторы удовлетворенности трудом и их влияние на развитие профессионально-квалификационного потенциала.

Объем выборочной совокупности при заданных параметрах позволяют считать полученные результаты достаточно репрезентативными, а информацию — валидной.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней проблема развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия рассмотрена в единстве и взаимодействии с развитием непрерывной системы образования.

Представляющие научную новизну положения можно сформулировать следующим образом:.

1. Введено понятие — «профессионально-квалификационный потенциал» как ресурсные возможности, работника в области труда, основанные на общем уровне специального профессионального образования, квалификации, навыка и опыта работы, способности профессионального роста и отношения к труду.

2. Предложена модель многоступенчатой системы' непрерывного профессионального образования как основа формирования образовательного кластера на базе АГНИ .

3. Предложены теоретико-методологические подходы анализа формирования и развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия.

4. Проанализированы основные тенденции и перспективы изменения системы непрерывного образования и определена ее роль в системе факторов развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия в российской провинции.

5. Определено направление влияния непрерывного образования на формирование и развитие профессионально-квалификационный потенциала персонала и предприятия в целом на примере ОАО «Татнефть».

Положения выносимые на защиту:

1. Успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве, т. е. постоянным развитием профессионально-квалификационного потенциала работника и предприятия в целом. Профессионально-квалификационный потенциал как наиболее значимая составляющая трудового потенциала, в большей степени влияет на эффективность производства и, благодаря системе мероприятий, наиболее успешно подвергается управленческому воздействию и как следствие нуждается в более пристальном социально-экономическом, научном анализе.

2. Динамично меняющаяся внешняя среда, повлекшая за собой структурные изменения и в системе профессионального образования, требует адекватных изменений социально-экономической деятельности предприятия. Необходимость непрерывного обновления профессиональных знаний и развития профессионально-квалификационного потенциала рабочих и специалистов становиться неоспоримой реальностью. Поэтому исследования и анализ системы развития персонала должны строиться на основе интеграция концепций: доктрины «человеческих отношений» Э. Мэйо и идей, изложенных в структурологической школе А. Этчиони, а так же футурологических подходов Э. Тофлера и А. Д. Урсула.

3.Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества профессионально-квалификационного потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Управление системой непрерывного образования персонала должно происходить при активном и постоянном участия высшего руководства и через создание специальных служб развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия.

4. С позиции новых социально-экономических условий эффективной становится та система поощрения, которая учитывает квалифицированный и качественный труд как важнейшую составляющую в структуре вознаграждения. Политика стимулирования должна ориентировать работников на качество выпускаемой продукции и ставить оплату труда в зависимость от роста его профессионально-квалификационного потенциала.

5.Трудовой потенциал сотрудника, развитие профессионально-квалификационного потенциала невозможно без учета таких социальнопсихологического. факторов как удовлетворенность трудом, приоритеты в мотивации труда у работников,-отношения к труду и возможностей развития способностей работника. Действенная система развития профессионально-квалификационного потенциала строится на основе, анализа этих факторов. Эффективность конкретных форм обучения определяется рядом различных параметров и во многом зависит от форм и методов обучения, а так же от готовности к принятию новых знаний и навыков самого обучающегося.•.

6.Успешное решение проблем непрерывного образования и развития профессионально-образовательного потенциала видится в формировании образовательного кластера. Основной задачей кластера является формирование республиканского корпоративного сообщества учебных заведений, предприятий и организаций, входящих в определенную отраслевую систему Разработанные учебные планы и. программы, в рамках создания системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, позволят оптимизировать формирование и развитие профессионально-образовательного потенциала человека в течение всей трудовой деятельности.

Научно-практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности государственных и негосударственных. предприятий, управленческих структурах Российской Федерации и Республики Татарстан, при разработке специальных социальных программ на предприятиях, направленных на решение кадровых и производственных вопросов, связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала.

В этом смысле можно утверждать, что значение диссертации заключается в ее направленности на решение конкретных задач повышения кадрового потенциала предприятий. Использование теоретических положений и реализация результатов исследования позволит:

— сформировать основные направления кадровой политики предприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

— усовершенствовать систему непрерывного образования в вузах и других учебных заведениях-. — наметить наиболее перспективные направления интеграции предприятия с образовательнымй • учреждениями различного уровня в подготовке кадров, влияющие на развитие профессионально-квалификационного потенциала предприятия.

Основные положения диссертации могут быть использованы при разработке спецкурсов. «Социология труда», «Экономическая социология» «Прикладная социология», «Социология образования». Достоверность полученных результатов обеспечивается методологией исследования, адекватностью используемых методов целям и задачам данной работы, а также сочетанием количественных и качественных методов анализа. Апробация работы.

Основные положения диссертации изложены в сообщениях и докладах соискателя на семи международных, межвузовских, региональных конференциях городов Казани, Н. Новгород и Альметьевска, ученых записках АГНИ, статья в рецензируемом научном журнале «Обсерватория культуры», рекомендованном ВАК.

1. Подготовка специалистов в период становления' гражданского общества Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе» 23−24 ноября 2004 г., Альметьевск.-2004.-С. 127.

2. Регулирование трудовых отношений — новые подходы. /Материалы научно сессии по итогам 2004 года. -Альметьевск. АГНИ. -2005. -С.123.

3. Система управления потенциалом организации/Сборник материалов республиканской конференции «Адлеровские социологические чтения». .-Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2006.-С.ЗЗ.

4. Построение эффективной системы развития персонала в современных организациях/ Ученые записки Альметьевского государственного нефтяного института. -ТЛУ.-Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2006.-С.373−379.. .

5. Особенности профессиональной подготовки кадров в современных условиях Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Большая нефть XXI века». — Альметьевск.-2006.-С. 140.

6. .Формирование и развитие профессионально-квалификационного потенциала специалистов /Сборник материалов республиканской конференции «II Адлеровские социологические чтения», -Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2007.-С.33.

7. Особенности структурных изменений в современной, системе образования России //Обсерватория культуры. -№ 2. -2007.

8. Образовательный кластер как эффективный фактор формирования и развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия. Сборник материалов шестой международной конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект». 17−19 апреля 2007 г. Н. Новгород: ННГУ им. Н. И. Лобачевского.

Структура диссертации. Работа (объем 176 страниц компьютерного текста) состоит из 34 рисунков, 5 таблиц, введения,.трех глав (по два параграфа в каждой главе), заключения, списка’литературы и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Высокая наукоёмкость производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. В настоящее время стратегическая кадровая политика направлена на' подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.

Динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности — всё это влияет на потребность развития работников. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации — это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Это относится и к обществу в целом. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена, во-первых, изменением содержания и сложности труда, его профессионализациейво-вторых — структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно не занятого в производстве. Одни люди, скажем, стремятся реализовать себя в сфере управления, другие — решить свои материальные проблемы, третьи — сделать карьеру, установить связи с полезными для жизни людьми и т. д.

Для построения эффективной системы развития персонала необходим анализ социальных компонентов организации и постоянный мониторинг состояния профессионально-квалификационного потенциала предприятия. Для этого в компании должны работать отделы профессионального развития персонала.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала, является повышение’профессионально-квалификационного потенциала, через создание системы непрерывного образования персонала на основе, оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний.

Сложившаяся система работы с персоналом выполняет свои функции и частично удовлетворяет потребность ОАО «Татнефть» в квалифицированных, кадрах. Функционально отделы в настоящее время уже вышли за пределы обычной кадровой работы. Но в условиях, когда ОАО «Татнефть» стоит на пути преобразований, вопрос о создании Департамента управлениями человеческими ресурсами ставится наиболее остро.

В ходе исследования были сделаны следующие выводы:

1. Специальное образование, профессионализм, опыт и навыки как. составляющие, профессионально-квалификационного потенциала являются основными факторами, определяющими уровень развития человеческого потенциала предприятия, региона и страны. Методологические концепции, построенные на теории управления человеческими ресурсами Э. Мэйо, а также концепция «человеческого капитала», связываемая, прежде всего, с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца дают возможность использовать ее для глубоких эмпирических исследований развития профессионально-квалификационного потенциала.

2. Конкурентоспособна та организация, которая может обеспечить своим членам удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс. Концептуальные подходы структурологической школы А. Этчиони, актуальны и для современных производственных предприятий. Именно такая интеграция концепций дает возможность построить эффективную систему развития интеллектуального и профессионально-квалификационного потенциала работника и предприятия в целом. Но в то же время нужны и другие, футурологические подходы в создании системы обучения, переобучения и повышения квалификации персонала. Нужна практическая реализации идеи непрерывного образования через совместную деятельность учебных заведений и предприятия.

3. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание, системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания требований внешней и внутренней среды, с использованием различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и. обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.

4. Основополагающим фактором оптимальной организации работы в направлении развития профессионально-квалификационного потенциалал предприятия является хорошо построенная система обучения, переподготовки и повышения квалификации. Внутренняя неудовлетворенность. уровнем знаний и навыков, самокритичность — характерная черта творческой личности, профессионала. Основной задачей управления становится создание действенной и эффективной системы непрерывного образования, на основе разработки совместных учебных программ всех образовательных подсистем.

5. Система развития персонала должна располагать не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочные и долгосрочные периоды. Для этого в Департаменте управления человеческими ресурсами должна быть служба (отдел) прогнозирования и маркетинга персонала. Таким образом, должна быть выработана единая политика управления человеческими ресурсами в сфере развития персонала, с четко построенной структурой подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на всех подразделениях ОАО «Татнефть».

6. Разработка и осуществление концептуальной модели функционирования многоступенчатой системы непрерывного профессионального образования в Республике Татарстан через реализацию проекта образовательного кластера даст возможность оптимизации и совершенствования системы подготовки кадров для предприятий Татарстана и решения социально-экономических проблем юго-востока Республики Татарстан^ Кроме того включение в кластер крупных регионообразующих предприятий — приведет к усилению заинтересованности работодателей. в подготовке кадров.

Рекомендации по результатам диссертационного исследования.

1. Необходимо создание действенной и эффективной системы непрерывного образования на предприятиях, построенной на основе разработки совместных учебных программ всех образовательных подсистем (учебных заведений всех уровней). Нужна практическая реализации идеи непрерывного образования через совместную деятельность учебных заведений и предприятий.

2. • Система развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия должна строится в зависимости от основных факторов, по которым складывается впечатление человека о труде (заработная плата, условия труда и карьерного роста и т. д.).

3. При выборе форм и методов развития профессионально-образовательного потенциала должны учитываться категория и профессиональный уровень каждого конкретного работника.

4. На предприятиях необходимо разработать систему материального и морального поощрения повышения квалификации работников.

5. В департаменте управления человеческими ресурсами должна быть создана служба (отдел) прогнозирования и маркетинга персонала. Должна быть выработана единая политика управления человеческими ресурсами в сфере развития персонала, с четко построенной структурой подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на всех подразделениях ОАО «Татнефть».

6. Наиболее оптимальной формой реализации концептуальной модели функционирования многоступенчатой системы непрерывного профессионального образования в Республике Татарстан необходимо признать реализацию проекта образовательных кластеров.