Совершенствование организации управления персоналом предприятий по обслуживанию железнодорожного транспорта в условиях реформирования

Произошедшие в последнее десятилетие изменения в экономической и политической жизни России обусловили необходимость адаптации российских предприятий к новым условиям хозяйствования, поиска новых рыночно адаптированных механизмов управления предприятиями.

Одним из основных ресурсов предприятий, обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал предприятия. В свою очередь уровень развития персонала предприятия определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества предприятий в рыночных условиях хозяйствования.

В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное удовлетворение производственного процесса в данном виде ресурсов соответствующего количества и качества.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Среди российских ученых можно назвать Антропова В. А., Архипову Н. И., Базарова Т. Ю., Веснина В. Р., Виханского О. С., Выварца А. Д., Генкина Б. М., Гительмана Л. Д., Дятлова В. А., Евенко Л. И., Егоршина А. П., Кибанова А. Я., Кочеткову А. И., Маслова Е. В., Нестерову Д. В., Никитину И. А., Пичурина И. И., Семененко В. В., Татаркина А. И., Травина В. В., Шаталову Н. И., Шекшню С. В. и др.

Среди зарубежных ученых известны труды Боумена К., Воутелайнен Э., Девана М. А., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., М. Мескона, Шмидта Г. и др.

Несмотря на широкий охват рассмотренных указанными исследователями к настоящему времени проблем управления человеческими ресурсами, до сих пор в недостаточной степени раскрыты вопросы организации управления персоналом и оценки ее эффективности.

Следует также отметить, что в современной литературе по тематике управления персоналом в значительной мере преобладают в основном публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие историю и основы менеджмента, финансовый менеджмент, кадровый менеджмент, ситуационные и системные подходы к управлению, социологию организаций, маркетинг и др. В работах как российских, так и зарубежных ученых управление персоналом представлено как совокупность различных взаимосвязанных видов деятельности, что позволяет им говорить о системе управления персоналом. Однако системные признаки управления персоналом не выделяются, что обусловливает недостаточную разработанность системного подхода в управлении персоналом и требует своего разрешения.

Требует своего развития и понятийный аппарат данной проблемы. Так, в настоящее время существует много различных определений понятия «Управление персоналом», авторы которых учитывают те или иные его аспекты, однако единого мнения относительно содержания понятия «УП» не существует. В силу сказанного, возникает необходимость конкретизации понятия «УП» .

Вопросы совершенствования организации УП в современных условиях приобретают особую актуальность для железнодорожных предприятий Российской Федерации в связи с принятием Правительством РФ и Министерством путей сообщения (МПС) РФ программы реструктуризации отрасли, направленной на повышение эффективности ее функционирования и привлечение инвестиций.

Данной программой предполагается разделение отрасли на естественно-монопольный и потенциально-конкурентный секторы с выделением из МПС функций хозяйственного управления с их передачей соответствующему хозяйствующему субъекту, в качестве которого предположительно будет выступать государственное акционерное общество «Российские железные дороги» (ГАО «РЖД»).

Предусмотренное программой реструктуризации выделение ряда предприятий и вопросов хозяйственного ведения по отрасли в целом в конкурентный сектор меняет условия работы персонала железнодорожных предприятий, обостряет проблемы его профессиональной подготовки и организации управления, что особенно актуально для предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт (ЖДТ), уже работающих в конкурентном, рыночном секторе.

Актуальность указанных выше проблем связана и с тем обстоятельством, что предприятия, обслуживающие ЖДТ, имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от предприятий других отраслей хозяйства Российской Федерации. Основными специфическими отличиями являются до сих пор существующее квазимонопольное положение их основного заказчика — МПС РФ в системе народного хозяйства и административно-командная система управления этими предприятиями, сохранившаяся при их выводе в конкурентный сектор. Эти отличия предъявляют требования к совершенствованию организации управления персоналом на этих предприятиях.

Планируемое внедрение рыночных механизмов хозяйствования требует от персонала роста инициативы и определенной доли рыночного риска в осуществлении своей деятельности. В сложившихся условиях возникает необходимость пересмотра требований к персоналу предприятий, обслуживающих ЖДТ, создание современной модели конкурентоспособного специалиста, умеющего и желающего работать в новых социально-экономических условиях, органично сочетающего в себе исполнительство и творчество, дисциплину и инициативу. Новые требования влекут за собой необходимость пересмотра сложившихся систем и методов управления персоналом, создания эффективно функционирующей ее организации.

Вопросы реформирования системы управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта России изучались рядом отечественных ученых: Галаховым В. И., Колесниковым Б. И., Левиным Б. А., Пикалиным Ю. А., Самуйловым В. М. и др. Однако в данных работах не в полной мере раскрыты вопросы системного управления персоналом линейных предприятий ЖДТ в условиях его реформирования, недостаточно раскрыты механизмы их адаптации к новым условиям хозяйствования. Также не рассмотрены вопросы организации УП на предприятиях, обслуживающих ЖДТ. Вместе с тем данные вопросы требуют своего рассмотрения и решения.

Таким образом, поставленные вопросы совершенствования организации управления персоналом предприятий, обслуживающих ЖДТ являются новыми для условий их реформирования и требуют незамедлительного решения.

Все вышеизложенное обусловило выбор темы диссертационного исследования «Совершенствование организации управления персоналом предприятий по обслуживанию железнодорожного транспорта в условиях реформирования» .

Целью настоящего исследования является разработка, теоретическое и научно-методическое обоснование модели организации управления персоналом предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт, в условиях его реформирования.

Достижение цели исследования потребовало постановки и решения следующих задач:

— уточнить содержание понятия «управление персоналом» в социально-экономическом аспекте применительно к производственной системе предприятия;

— провести анализ эволюции концепций управления персоналом, выявить концептуальные подходы к организации управления персоналом в условиях рыночной экономики;

— выявить проблемы организации управления персоналом предприятия в условиях становления рыночной экономики применительно к предприятиям ЖДТ;

— оценить действующую систему управления персоналом на предприятиях, обслуживающих ЖДТ, выявить ее особенности и проблемы становления, в условиях его реформирования;

— разработать модель организации управления персоналом на предприятиях, обслуживающих железнодорожный транспорт;

— провести оценку эффективности организации управления персоналом предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт на основе усовершенствованного механизма.

Объектом исследования являются предприятия, обслуживающие железнодорожный транспорт.

Предмет исследования — организация управления персоналом предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, моделированию систем, эффективности управления и организации управления персоналом. В процессе работы изучались законодательные акты, инструктивно-методические документы всех уровней управления (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы и распоряжения МПС РФ, Свердловской железной дороги).

Решение поставленных в работе задач осуществлялось на основе системного подхода, с использованием основ теории нечетких множеств, методов экономико-метематического и системного моделирования, методов экспертных оценок и др.

Эмпирической базой исследования явились материалы, полученные автором в ходе исследования предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт, в 1997;2000 г. г.

Информационную основу исследования составили аналитические материалы, предоставленные предприятиями, обслуживающими железнодорожный транспорт, статистическим управлением Свердловской области и др. Кроме того, были использованы результаты анкетирования руководителей и специалистов предприятий.

Реализация и апробация работы. Диссертационное исследование является итогом обобщения исследований, проведенных автором в 1997 — 2000 г. г. Работа выполнена в рамках госбюджетной НИР «Экономические, социально-экономические, правовые, гуманитарные проблемы управления ресурсами железнодорожного транспорта России в новых экономических условиях», ряда хоздоговорных научно-исследовательских проектов, а так же гранта МПС, полученного диссертантом.

Результаты исследования апробированы и внедрены на предприятиях, обслуживающих железнодорожный транспорт ГП «Дистанция гражданских сооружений Свердловской железной дороги» (НГС ТРАНС), ГУП «Екатеринбургский электровозоремонтный завод» (ЕЭРЗ).

Основные результаты исследования обсуждены на сетевом совещании МПС и Департамента капитального строительства и эксплуатации объектов железнодорожного транспорта «Структурная реформа хозяйств гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения» (г. Екатеринбург, 2ООО г.), доложены на международном конгрессе «Образование и наука на пороге третьего тысячелетия» (Новосибирск, СО РАН, 1995 г.) — Всероссийской научно-технической конференции «Фундаментальные и прикладные исследованиятранспорту — 2000» (г.Екатеринбург, УрГУПС, 2000 г.) — межрегиональной научно-практической конференции «Механизм государственного регулирования социально-экономического развития региона» (г.Екатеринбург, УГТУ-УПИ, 2000 г.).

Отдельные положения использованы диссертантом при разработке и чтении учебных курсов: «Теория организации», «Исследование систем управления», «Менеджмент организации», «Самоменеджмент», «Психология и педагогика для менеджеров» .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате проведенных за период 1997 — 2000 г. г. исследований можно сделать следующее заключение:

1. Управление персоналом предприятия должно рассматриваться в трех аспектах: экономическом, социальном, организационном.

В экономическом аспекте управление персоналом направлено на удовлетворение потребностей производства в работниках требуемого количества, качества и в заданные сроки.

В социальном аспекте управление персоналом направлено на удовлетворение потребностей работников.

В организационном аспекте управление персоналом рассматривается как система, целью которой является достижение социально-экономических целей управления.

2. Рассмотрение организации управления персоналом предприятия необходимо проводить с учетом этапов жизненного цикла организации, а так же исторических закономерностей развития концепций управления персоналом.

3. Анализ управления персоналом должен учитывать факторы как внешней среды — характер рыночной стратегии предприятия, состояние рынка труда, так и внутренние факторы — логику развития предприятия.

4. Социально-экономическая эффективность управления персоналом может быть оценена путем соотнесения выявленной степени достижения поставленных целей управления персоналом с затратами на достижение целей.

5. Степень готовности системы управления персоналом реализовывать поставленные перед ней цели может быть оценена через организационную эффективность системы управления персоналом, путем определения типа кадровой политики предприятия через функциональные, организационные и системные признаки.

6. Реформирование железнодорожной отрасли предполагает создание конкурентного сектора среди предприятий, в первую очередь среди предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт.

7. Ситуация на рынке грузоперевозок может быть охарактеризована как конкурентная, в следствие чего реформируемым предприятиям придется столкнуться как с внутриотраслевой, так и внешней конкуренцией. Ведущую роль в адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования играет персонал предприятий.

8. Существовавшая в отрасли до настоящего времени система управления персоналом ориентировалась на жестко иерархическую модель управления, соответствующую ей реактивную кадровую политику с элементами превентивной.

9. Особенностью организации управления персоналом в отрасли является существование плановой системы управления по вертикали МПС — Управление дороги — отделение дороги — линейное предприятие. Отличительной чертой данной системы является ограничение в принятии решений, полномочий и прав руководителей служб управления персоналом на предприятиях, в особенности в области стратегического и финансового планирования и управления персоналом.

10. Особенностями предприятий, обслуживающих железнодорожный транспорт являются:

— жесткое вертикальное подчинение отраслевым органам управления персоналом;

— ограничения в планировании управления персоналом, политике материального стимулирования УП, управления оргструктурой УП;

— слабо развитая система развития персонала, отсутствие обоснованных критериев выбора механизма развития персонала;

— децентрализованность функций управления персоналом: функции оценки труда и управления материальным стимулированием структурно оторваны от других функций использования персонала, а так же привлечения и развития.

11. Совершенствование управления персоналом на предприятиях, обслуживающих железнодорожный транспорт должно строиться на основе учета факторов, влияющих на процессы УП, что подразумевает необходимостиь построения модели УП на предприятиях, обслуживающих железнодорожный транспорт.

12. Анализ состояния организации УП на предприятии и выработка рекомендаций по ее совершенствованию может быть произведен на основе сравнения реального состояния организации УП и требуемого состояния, необходимого для достижения стратегических целевых ориентиров руководства организацией.

13. В основе анализа реального состояния организации УП и проектирования «идеального» состояния лежит система интегральных, критериальных и частных показателей, характеризующих организацию УП в системном аспекте и выраженных в относительной численной форме как мера отклонения реального состояния организации УП от «идеального» .

14. Мероприятия по совершенствованию организации УП на предприятии могут быть спроектированы путем расчета воздействий, необходимых для реализации целевых ориентиров УП и переводящих «реальное» состояние в «идеальное». При проектировании воздействий необходимо учитывать влияние факторов внешней и внутренней среды на УП как систему.

15. Основой разработки этапов формирования активной кадровой политики предприятий, обслуживающих ЖДТ должна быть концепция создания условий конкурентоспособности предприятия. В этом случае целю совершенствования организации УП является сохранение и развитие профессионального ядра кадровой службы, а целью УП — сохранение и развитие профессионального ядра персонала предприятия.

Для реализации этой цели администрациям предприятий необходимо:

15.1. Принять в качестве общей стратегии в области УП — стратегию развития персонала.

15.2. Принять в качестве стратегии организации УП — стратегию профессионального развития сотрудников кадровой службы, а так же минимизации потерь рабочего времени сотрудников на непроизводительный труд с сохранением необходимых для работы предприятия потоков и объемов обрабатываемой сотрудниками информации.

15.3. Провести профессиональное обучение сотрудников кадровой службы с целю помощи персоналу кадровой службы в осознании особенности активной кадровой политики и механизмов ее реализации на предприятии.

Направлениями профессионального обучения должны являться:

— анализ жизненного цикла предприятия, рассмотрение закономерностей развития предприятия;

— анализ факторов внешней среды, влияющие на эффективность УП;

— анализ типов кадровой политики, рассмотрение этапов перехода к активной кадровой политике;

— факторы внутренней среды, влияющие эффективность УП;

— особенности таких элементов кадровой политики организации как система отбора, заключение трудового договора, система информирования руководства о состоянии работы с кадрами, управление дисциплинарными отношениями, мотивация труда, оценка кадров.

Предполагаемый результат: осознание каждым работником его роли в формировании активной кадровой политики.

15.4. Провести оптимизацию распределения функций специалистов кадровой службы.

15.5. Провести корректировку кадрового документооборота.

16. В результате внедрения мероприятий по совершенствованию организации УП на НГС ТРАНС удалось повысить уровень кадровой политики предприятия с реактивной к превентивной. Дальнейшая реализация мероприятий по совершенствованию организации УП позволит НГС ТРАНС выйти на уровень активной кадровой политики ориентировочно к 2002 — 2003 годам.

17. Разработанный механизм оценки социально-экономической эффективности организации УП позволяет проводить диагностику состояния кадровой политики предприятия, что подтверждено результатами диагностики кадровой политики как НГС ТРАНС так и ЕЭРЗ.