Реализация механизмов мотивации в системах менеджмента качества российских компаний

Актуальность.

В последнее десятилетие все больше российских предприятий нацелены на использование системы менеджмента качества как одного из основных системных механизмов создания конкурентных преимуществ и выработки наиболее эффективных управленческих стратегий. В связи с этим стандарты ИСО серии 9000, устанавливающие требования к системам менеджмента качества, находят все более широкое применение.

Необходимым условием успешного внедрения и функционирования системы менеджмента в целом и системы менеджмента качества является использование различных механизмов вовлечения персонала в деятельность по разработке, внедрению и совершенствованию системы менеджмента. Так как именно персонал является главным звеном системы, и именно персонал является основным ресурсом организации в обеспечении качества работы предприятия. При этом основное значение человеческого фактора в деятельности организации состоит в том, что отношение к людям нельзя отделить от менеджмента компании, ведь именно люди составляют организацию и реализуют ее цели.

Разработка систем менеджмента качества связана с определенными трудностями, вызванными преодолением сопротивления персонала. При этом существует зависимость между результативностью функционирования систем менеджмента от степени вовлеченности персонала. Оба этих факта позволяют утверждать, что проблема развития систем менеджмента и влияния на этот процесс вовлеченности персонала является актуальной, особенно с учетом стремления компаний получить дополнительные конкурентные преимущества.

Тем не менее, несмотря на то, что в практической деятельности многие организации сталкиваются с проблемами управления и вовлечения персонала [31, 115, 41, 74, 76 и др.], комплексных исследований применения различных методов мотивации персонала в системах менеджмента качества с учетом специфики конкретного предприятия практически не проводилось.

Одной из проблем применения существующих схем работы с персоналом на российских предприятиях является то, что большинство из них разрабатывались зарубежными учеными и специалистами, и не учитывают российской ментальное&trade-, традиций управления и формирования рабочей среды.

Кроме того, несмотря на достаточно больше количество различных исследований как в области менеджмента качества, так и в области управления и мотивации персоналом, большинство из них посвящены данным областям управления в отдельности, без учета возможного влияния друг на друга.

В этом контексте поиск новых инструментов управления персоналом с целью формирования системы мотивации и повышения лояльности сотрудников в рамках существующей системы менеджмента, которые позволят наиболее эффективно задействовать потенциал человеческих ресурсов организации, становится особенно актуальным.

Успешная практическая реализация системы мотивации персонала в рамках системы менеджмента, разработанной на основе требований стандарта ИСО серии 9000, невозможна без учета существующих в данной области теоретических исследований (наработок), а также без адаптации разработок зарубежных исследователей к особенностям управленческих практик российских организаций. Поэтому в качестве темы данного исследования была выбрана проблема-формирования и развития системы мотивации персонала с учетом существующей системы менеджмента качества.

Степень изученности проблемы.

Следует отметить, что проблемы теории и практики менеджмента качества нашли свое отражение в работах многих зарубежных ученых таких, как Деминг Э. (Deming W.), Гарвин Д. (Garvin D.), Исикава К. (Ishikawa К.), Джуран Дж. (Juran J.), Кросби Ф. (Crosby Р.), Оучи В. (Ouchi W.), Конти Т. (Conti Т.), Фей-генбаум Э. А. (Feigenbaum Е.А.), Тагути Г. (Taguchi G.), Шухарт У. (Shewhart W.) и др.

Отечественные ученые стали рассматривать вопросы, связанные с менеджментом качества, несколько позднее. Однако, некоторые отечественные теоретические и методические разработки, не уступают зарубежным. Среди отечественных ученых, занимавшихся (и занимающихся в настоящее время) данной проблематикой можно отметить Адлера Ю. П., Войтоловского Н. В., Во-ротилов В.А., Горбашко Е. А., Демиденко Д. С., Карлика Е. М., Немчинова В. С., Окрепилова В. В., Рахлина К. М., Свиткина М. З., Скрипко Л. Е., Швеца В. Е. и других.

Вопросам изучения управления персоналом и трудовой мотивации посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований зарубежных авторов. Огромный вклад в создание и развитие теории и практики управления персоналом и мотивацией внесен такими выдающимися учеными, как Тейлор Ф. У. (Taylor F.W.), Гантт Г. (Gantt Н.), Ф. и Л. Гилбреты (Gilbreth F., Giibreth L.), Эмерсон Г. (Emerson Н.), Файоль A. (Fayol Н.), Фоллетт М. П. (Follett М.Р.), Мэйо Э. (Mayo Е.), Мюнстерберг Г. (Munsterberg Н.), Маслоу A. (Maslow А.), Мак-Грегор Д. (MacGregor D.), Герцберг Ф. (Herzberg F.), МакКлелланд Д. (McClelland Dio) и другие.

Проблемами управления и мотивации персонала занимались и отечественным ученые и исследователи, такие как Л. В. Канторович, В. В. Новожилов, Н. А. Вознесенский. А. В. Венедиктов, А. А. Аракелян, А. И. Берг, В. М. Глушков, Н. М. Амосов и другие.

Истории развития и эволюции в области мотивации и управления персоналом посвящены работы таких известных специалистов, как В. Р. Веснин, О. С. Виханский, П. В. Журавлев, Э. Е. Старобинский, В. А. Спивак, С. В. Шекшня, Дуракова И. Б, Родин О. А., Талтынов С. М., Д. В. Валовой, Кравченко А. И., Корицкий Э. Б., Керженцев П. М., Бобрышев Д. Н., Семенцов С. Л., Кнорринг В. И., Уайтли Ф. (Whiteley Р.), Мескон М. (Meskon М.), Альберт М. (Albert М.), Хедоури Ф. (Khedouri F.) и другие.

Кроме того, следует отметить, что исследователи в области менеджмента качества отмечают особую важность человеческого фактора для успешного внедрения и развития системы менеджмента. Среди них Деминг Э., Адлера Ю. П., Свиткин М. З., Мацута В. Д., Рахлин К. М., Магура М. И., Курбатова М.Б.

Вместе с тем, в отечественной и зарубежной литературе проблема использования концепции менеджмента качества для целей управления персоналом и повышения мотивации персонала и наоборот, а также степень возможного взаимовлияния систем мотивации персонала и стандартизированных систем менеджмента, остается мало освещенной.

Цель и задачи исследования

.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по улучшению работы организаций в области мотивации персонала в системах менеджмента качества российских предприятий, а также для повышения эффективности программ мотивации при разработке и совершенствовании управленческих практик.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

— изучение истории развития теоретических и методических подходов к менеджменту качества и менеджменту персонала, и выявление особенностей изменения применяемых методов мотивации персонала в системах менеджмента качества на различных этапах их развития в организации;

— на основании анализа работ по мотивации и управлению персоналом уточнение базовых понятий: «мотивация», «стимулирование» и «мотивирующий фактор»;

— систематизация (классификация) факторов, влияющих на мотивацию персонала компаний;

— проведение анализа форм мотивации и стимулирования, применяемых в отечественной и зарубежной практике управления с целью определения возможностей их использования для решения актуальных проблем мотивации персонала в системе менеджмента качества;

— выявление и анализ наиболее широко применяемых в практике промышленных предприятий методов мотивации персонала, и оценивание их значимости для сотрудников;

— на основе эмпирического исследования проведение анализа механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний;

— выявление зависимости между внедрением, развитием и совершенствованием системы менеджмента организации и значимыми мотивирующими персонал факторами.

Предметом исследования является совокупность теоретических и практических аспектов взаимосвязи внедрения и функционирования систем менеджмента, разработанных в соответствии с требованиями международных стандартов, с развитием систем мотивации персонала предприятий различной отраслевой направленности.

Объектом исследования являются системы менеджмента качества и управления персоналом российских предприятий различной отраслевой принадлежности, рассматриваемые с точки зрения взаимного влияния на результаты деятельности в области качества.

Теоретической, методологической и информационной основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области менеджмента качества, теории мотивации и стимулирования трудового поведения, менеджмента персонала, нормативные документы и материалы Международной организации по стандартизации.

В изучении проблем менеджмента качества и мотивации использованы методы опроса на основе анкетирования, статистического, сравнительного и системного анализа. Использовались данные проведенных автором анкетных опросов представителей российских предприятий.

Решение поставленных задач осуществлялось с учетом нормативно-правовых и методических документов, материалов отечественных и международных конференций, форумов и семинаров по рассматриваемой теме.

Эмпирической базой исследования выступают нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных исследователей в области мотивации персонала, статистические данные, полученные автором.

Гипотезы исследования.

В рамках поставленной цели исследования автором были выдвинуты общие и частные гипотезы, подтверждение или опровержение которых предполагалось получить в ходе проведения исследования:

1. наличие системы менеджмента качества обуславливает более высокий уровень мотивации персонала в компании;

2. наличие в компании двух и/или более систем менеджмента, например, системы менеджмента качества или системы экологического менеджмента, приводит не только к высокой мотивации персонала, но и к лояльности и преданности сотрудников своей компании.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором проведено комплексное изучение теоретических и практических подходов к мотиваци-онным механизмам и факторам, применяемым в системах менеджмента качества российских предприятий, и раскрыта зависимость между внедрением стандартизированной системы менеджмента и результатами работы российских организаций в области управления персоналом.

Основными результатами, определяющими научную новизну исследования, являются следующие: на основе проведенного анализа эволюции и развития менеджмента качества и мотивации и управления персоналом как областей научного знания определены этапы развития менеджмента качества и мотивации и управления персоналом в рамках гармонизации стратегии управления мотивацией человеческими ресурсами организации и стратегии всеобщего менеджмента на основе качествапредложена классификация существующих и используемых определений мотивации по признаку влияния на личностьсформулировано авторское понятие мотивации, а также уточнены ключевые понятия управления мотивацией персонала — «стимулирование» и «мотивирующий фактор», предложена классификация мотивирующих факторовопределена и обоснована значимость в современных экономических условиях тех или иных мотивирующих факторов для персонала российских предприятийобоснована взаимосвязь систем менеджмента качества и методов мотивации персонала в условиях российского рынка трудапредложен методический аппарат проведения эмпирического исследования состояния, особенностей и глубины реализации механизмов управления человеческими ресурсами в российских компаниях при внедрении, развитии и совершенствовании ими своих систем менеджмента, основанный на процессах анкетированияопределена форма взаимосвязи между механизмами управления мотивацией персоналом, присущими российским компаниям, и наличием системы менеджмента, на основе чего разработаны рекомендации по развитию системы мотивации персонала в системах менеджмента качества организаций.

Практическая значимость.

Полученные результаты исследования направлены на повышение эффективности выбора мотивирующих факторов в системах менеджмента качества организаций. Выводы и положения проведенного исследования могут найти применение в организациях практически любой отраслевой принадлежности, размера, формы собственности для улучшения системы мотивации персонала с учетом уже применяемых механизмов мотивации, сформированных в ее системе менеджмента качества.

Апробация результатов исследования.

Основные выводы и результаты диссертационного исследования были представлены автором в выступлениях и докладах на международной конференции «От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса» (Санкт-Петербург, 2007) и научно-практической конференции «Повышение качества в условиях формирования инновационной экономики» (Санкт-Петербург, 2008).

Основные результаты исследования использованы автором в учебном процессе при чтении учебной дисциплины «Организация менеджмента качества на предприятии» для студентов Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

По материалам исследования опубликовано самостоятельно и в соавторстве 5 печатных работ (общий объем 3,6 п.л., авторский — 1,95 п.л.), в том числе статья «Мотивация персонала в СМК российских компаний» в журнале «Стандарты и качество», рекомендованном ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, приложений, изложена на 171 странице, иллюстрирована 13 таблицами, 23 рисунками. Список использованной литературы содержит 124 источника.

Результаты исследования позволяют утверждать, что существует достаточное превосходство компаний, внедривших две и/или более стандартизированные системы менеджмента, в области мотивации и стимулирования персонала, что подтверждается более высокими значениями показателей уровня вовлеченности персонала, степени применения нематериального стимулирования, обратной связи, низкой текучести кадров, развития системы обучения и повышения квалификации персонала данных компаний. Кроме того, в компаниях с развитым менеджментом постепенно прямое материальное вознаграждение сменяется косвенным, и акценты переносятся на нематериальное, что имеет существенное значение в условиях современной экономики.

Таким образом, нами установлено отсутствие четкой зависимости между внедрением системы менеджмента качества и других стандартизированных систем менеджмента и улучшением работы российских организаций в области управления человеческими ресурсами, так как выявленные различия в практике управления мотивацией персонала могли быть вызваны не только и не столько наличием системы менеджмента, но и уровнем общего управления компанией в связи с осознанием руководством важности роли персонала в качестве основного конкурентного преимущества.

Закономерным выводом представляется следующее: даже лучшие российские компании, использующие передовой опыт управленческих практик, не уделяют должного внимания своим сотрудникам, используя в большинстве обезличенные, одинаковые, традиционные и устаревшие методы мотивации и стимулирования. При этом наиболее распространенной и наиболее неэффективной формой стимулирования остается материальное вознаграждение.

Автором отмечено, что отсутствует четкий разрыв между компаниями, внедрившими только систему менеджмента качества, и компаниями, находящимися на стадии подготовки к сертификации системы менеджмента, в таких показателях, как уровень вовлеченности персонала, развитие системы обучения, степени применения нематериального стимулирования. Данный факт позволяет утверждать, что стремление руководства к внедрению системы менеджмента качества обеспечивает и стремление к улучшению работы российских компаний в области мотивации персонала. Таким образом, выявленная взаимосвязь позволит руководителям российских предприятий осознать необходимость дальнейшего развития и постоянного улучшения систем менеджмента своих компаний.

За границами исследования остался ряд вопросов, которые в дальнейшем представляется целесообразным изучить при анализе взаимосвязи систем менеджмента и систем управления персоналом, так как объем работы и формулировка темы исследования не позволяют охватить весь круг актуальных проблем взаимосвязи СМК и мотивации персонала. Так, в работе не были глубоко затронуты причины, по которым та или иная компания применяет определенные механизмы мотивации и мотивирующие персонал факторыпроблемы становления и формирования самих систем мотивации и систем менеджмента в определенных компаниях в их взаимосвязифинансовая оценка влияния системы менеджмента на мотивацию персонала и наоборот.

Представленная в настоящем исследовании взаимосвязь между внедрением и функционированием системы менеджмента качества и улучшением работы организаций в области мотивации персонала, на наш взгляд, может позволить российским компаниям более эффективно использовать свой внутренний потенциал — потенциал своих сотрудников, получать большую отдачу от систем менеджмента, повысив эффективность выбора форм мотивации в системах менеджмента качества, разработать систему мотивации персонала с учетом этапа развития системы менеджмента качества и уже имеющихся в компании традиций мотивации персонала.

Заключение

.

В результате проведенного исследования нами сделаны выводы, имеющие теоретическую и практическую значимость как для исследователей в области управления качеством и управления персоналом, так и для компаний, осуществляющих свою деятельность в современных экономических условиях. Они состоят в следующем.

Развитие теории и практики управления качеством и управления персоналом показывает, что, начиная с 80-х годов XX века, приходит осознание того, что основным условием эффективного функционирования менеджмента качества в организации является мотивированный и вовлеченный в работу персонал. Современной тенденцией развития управления качеством и мотивации и управления персоналом является гармонизация стратегии управления мотивацией человеческими ресурсами организации и стратегии всеобщего менеджмента на основе качества.

Подобная гармонизация позволит организациям наилучшим образом использовать весь потенциал своих сотрудников, применяя действенные механизмы мотивации и постоянно направляя его на улучшение и эффективную работу компании.

Проведенный анализ различных трактовок понятия мотивации позволил представить авторское определение понятия мотивации, под которой понимается механизм побуждения личности к деятельности, способствующей достижению определенных личностных установок (потребностей) и целей, направленный на формирование интереса к этой деятельности и обоснование собственных намерений и действий. Кроме того, уточнено понятие мотивирующих факторов, которые означают факторы, приводящие к мотивации к деятельности, к тому, чтобы человек (сотрудник) захотел что-то сделать, объединяющие как внешние, так и внутренние причины человека к выполнению того или иного действия.

Это позволит руководителям компаний при разработке и внедрении механизмов мотивации на своих предприятиях избежать проблем неоднозначности терминологии.

Результатом исследования стало выделение значимых для сотрудников мотивирующих факторов и анализ достоинств и недостатков каждого выделенного фактора. К ним таким факторам относятся:

— Материальное вознаграждение.

— Надежность места работы.

— Интересная значимая работа.

— Перспективы роста.

— Причастность ко всему происходящему в компании.

— Благоприятный климат.

Сделанный вывод позволит руководителям компаний при разработке систем мотивации расставлять правильные акценты при определении практической значимости применения тех или иных факторов и улучшить существующую систему мотивации.

Подчеркивая взаимное историческое развитие и взаимное влияние стандартизированных систем менеджмента качества и системы мотивации и управления персоналом, во второй главе было проанализирована их взаимосвязь. Результаты анализа показали, что существует явная корреляция между методами удовлетворения потребностей высших уровней, выделенных А. Маслоу, определенными требованиями стандартов ИСО серии 9000 и 8А 8000 и выделенными значимыми мотивирующими факторами.

Теоретические выводы о подобном взаимном влиянии и взаимосвязи систем менеджмента и мотивации персонала и существующая недостаточность разработанности проблемы взаимосвязи стандартизированных систем менеджмента и мотивации и управления персоналом привели к необходимости проведения эмпирического исследования механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний.