Функции корпоративной культуры и способы их реализации

Содержание

• Введение
• Понятие «корпоративная культура»
• Функции корпоративной культуры и способы их реализации
• Заключение
• Список литературы

«Функции корпоративной культуры и способы их реализации» — одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Тема данной работы актуальна потому, что в последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий.

Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.

Данная тема достаточно подробно освещена в научных трудах следующих авторов: Щербина С. В., Гэлэгер Р., Капитонов А. Э., Зинченко Г. П., Капитонов Э. А. и др.

Актуальность данного исследования определила цель и задачи работы:

Цель работы рассмотреть функции корпоративной культуры и способы их реализации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать понятие «корпоративная культура»;

2. Рассмотреть сущность и специфику функций корпоративной культуры;

3. На основании теоретического анализа изученя проблемы, систематизировать знания о способах реализации функций корпоративной культуры;

4.Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.

5.Предложить собственное виденье на данную проблему и найти пути её разрешения.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух параграфов и заключения. Название параграфов отображает их содержание.

Понятие «корпоративная культура»

Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз это сила. А она является результатом гармонии персонала». Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого — средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.

В 1970—1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира.

Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.

Авторами настоящей статьи предлагается рассматривать понятие «корпоративный» именно в смысле «объединяющий, связующий», и, соответственно, «корпорацию» в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура — это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации.

Одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» — это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре:

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации).

3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т. п.).

4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках) .

5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с и общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.