Обучение на рабочем месте

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Эти методы подразделяются на две большие группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Рассмотрим наиболее известные виды обучения на рабочем месте.

• 1. Тренировка. Многие ситуации из повседневной жизни предоставляют возможности для индивидуального развития. Рабочие поручения можно использовать для того, чтобы помочь людям познакомиться с подходом под названием «тренировка». Тренировка — это способ обучения с использованием жизненных ситуаций; самым ценным источником роста часто становится столкновение с настоящими проблемами. Целями тренировки являются:
  • — Развить потенциал подчиненных.
  • — Усилить воодушевленность и заинтересованность сотрудников в реальных жизненных удачах.
  • — Облегчить бремя забот, лежащих на руководстве, и развить свое умение делегировать полномочия.

Такие поручения должны носить характер реальных заданий, имеющих практическую цель, например:

• — Посещение заседаний сотрудников более высокого ранга.
• — Осуществление проектов.
• — Обслуживание клиентов.
• — Консультации с другими отделами.
• — Принятие решений в новых областях дела.
• — Анализ информации.

Этапы овладения новой работой.

Рис. 5. Четыре этапа овладения новой работой

Этап первый: вызов. Новая должность предъявляет много тебований. Нужно завоевать доверие, усвоить новые факты и принять соответствующие решения. Выполнение поручений может затянуться, если новый сотрудник не найдет наилучшего способа выполнить их. Этот этап несет в себе напряжение и вызов для человека, пытающегося «овладеть» работой.

Этап второй: компетентность. По мере того как сотрудники учатся и развиваются, они начинают устанавливать свои стандарты работы и следовать им. Продолжается построение личных взаимоотношений, а поддержка со стороны коллег растет. Новое требование или поступающая информация уже не вызывает растерянности. Обычно резко возрастают скорость и четкость реакции.

Этап третий: мастерство. По истечении значительного времени в данной должности «вызовов» становится все меньше, и сотрудник чувствует, что большинство поручений можно быстро выполнить на основе накопленного опыта. И формальные, и неформальные системы связаны с большим объемом рутинной работы, но есть и более широкая перспектива. Сотрудник может взяться за особые проекты и освоить более широко возможности, предоставляемые данной должностью, но, в сущности, пока еще сохраняются интерес и пространство для роста в рамках данной работы.

Этап четвертый: ухудшение. Этот этап не является неизбежным, но часто наступает по мере того, как мотивация к работе ослабевает и сотруднику уже не удается найти новые задачи и стимулы. Одни погружаются в обычную рутину и настолько становятся рабами привычки, что их способность к адаптации чахнет. Другие начинают искать выход своей инициативе и творческим способностям вне организации.

Тренировка приносит пользу не только тем, кто лишь приступает к работе; в ней могут нуждаться и давно работающие.

Навыками тренировки должен владеть каждый хороший руководитель, для чего необходимо:

• — Уметь внимательно слушать.
• — Уметь поддержать того, кто учится.
• — Помочь обучающемуся проанализировать свои сильные и слабые стороны.
• — Ставить четкие и достижимые цели или задачи.
• — Быть в курсе чувств и потребностей других людей.

Метод тренировки дает несколько основных преимуществ:

• — Происходит подлинное развитие.
• — Наряду с развитием выполняется полезная работа.
• — Улучшаются взаимоотношения между начальником и подчиненным.
• — Издержки невелики.
• — Тренировку можно тесно увязать с конкретными потребностями каждого человека.

Вместе с тем у данного подхода есть и некоторые недостатки, снижающие его эффективность. Успех тренировки зависит от компетентности того, кто тренирует. На поиск подходящих поручений, на консультирование и контроль приходится тратить время.

• 2. Инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж ограничен по времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг постоянных обязанностей обучающегося. Является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных организаций.
• 3. Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Но ротация несет высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.
• 4. Ученичество и наставничество (коачинг) — традиционный метод профессионального обучения. Заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием; оказывает помощь советами, подсказками. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Учитывая издержки на подготовку обучения на рабочем месте, издержки на реализацию обучения и область применения конкретного метода, ранжируя, можно составить следующую таблицу.

Табл.4. Применение методов обучения на рабочем месте.

Обучение на рабочем месте — оптимальный для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственых задач.

В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны методы обучения вне рабочего места.