Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отноше-ния с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и пра-вовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководите-лями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работ-никами внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предпри-ятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачива-ет их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ста-вит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: макси-мально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, кото-рое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организаци-ей. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в услови-ях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый под-ход к управлению персоналом всё более базируется на признании приори-тета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами одна из важнейших функций любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное зна-чение в работе организации. Новая кадровая технология главный источ-ник перемен в организации.
Система управления персоналом является непременной составляю-щей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осозна-на как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, измене-ния в экономике, появление новых законодательных актов и т. п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуа-ций и т. д.).
Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления пред-приятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленче-ской деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.
Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного раз-вития, большую роль в совершенствовании управления являются иннова-ции, в том числе в системе управления персоналом современной организа-ции. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Целью дипломной работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т. ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные эле-менты и виды; принципы формирования.
Проанализировать теоретические аспекты работы по управлению персоналом и основные направления кадровой работы предприятия;
Исследовать деятельность службы персонала в ООО «Меридиан»
Дать предложения по повышению эффективности деятельности службы персонала
Предметом исследования выступает деятельность службы персонала современного предприятия.
Объект исследования организация деятельности службы персонала ООО «Меридиан».
Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ста-вятся цели и задачи работы.
В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие вы-воды по всему изложенному в работе материалу.
Практическая значимость работы заключается в разработке меро-приятий, направленных на оптимизацию действующей организации систе-мы управления персоналом применительно к ООО «Меридиан». Внедре-ние разработанных предложений увеличат прибыль от результатов дея-тельности, создадут более благоприятную социально — психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный про-цесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов, может возрасти.
Методы исследования — анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Меридиан», наблюдение за работой пер-сонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогич-ных предприятиях, метод экспертных оценок
Для исследования использованы работы известных авторов: Киба-нова А.Я., Лукичевой Л. И., Макаровой И. К., Карташова С. А., Одегова Ю. Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управ-лению персоналом предприятия
1.1 Концепция построения системы управления персоналом
Поскольку деятельность по управлению персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую ор-ганизации, то это воздействие в первую очередь ориентировано на приве-дение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Основной целью управления персоналом является эффективное ис-пользование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития предприятия. Управление человеческими ресурсами осуществляется на макрои микроуровне и в самом общем виде представляет собой комплекс мероприятий:
изучение имеющихся в стране людских ресурсов;
определение потребности в ресурсах, в соответствии с планом развития;
контроль за затратами на рабочую силу;
стимулирование коллективной производительности труда как пу-тем введения усовершенствованных организационных структур, так и пу-тем принятия мер, направленных на приспособление предприятия к чело-веку, а не наоборот;
улучшение условий труда;
разработку шкал заработной платы, основанных на объективной оценке рабочей силы, с привлечением заинтересованных лиц и их предста-вителей.
Управление персоналом основывается на обобщенном представлении (необязательно — декларируемом) о месте человека в организа-ции. В теории и практике управления персоналом организации можно вы-делить четыре концепции, которые азвивались в рамках трех основных подходов к управлению экономического, органического (управление пер-соналом и управление трудовыми ресурсами) и гуманистического.
Экономический подход к управлению дал начало концепции ис-пользования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае — инструментальная, т. е. направ-ленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготов-ка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими опреде-ленный порядок В сущности, организация — это набор механических отно-шений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизирован-но, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов Концеnции uсnолъзованuя трудовых ре-сурсов можно выделить следующие:
обеспечение единства руководства (подчиненные получают при-казы только от одного начальника);
соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления спускается сверху вниз, от начальника к подчиненному, и используется как канал для коммуникации и принятия решения);
фиксирование необходимого и до ста точного объема контроля (число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, что-бы это не создавало проблем для коммуникации и координации);
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации (штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители);
достижение баланса между властью и ответственностью (бес-смысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия);
обеспечение дисциплины;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему де-лу;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основан-ного на доброжелательности и справедливости, чтобы мотивировать пер-сонал к эффективному исполнению своих обязанностей.
В рамках органического подхода к управлению последовательно сложились Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новые перспективы управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Акцентирование внимания на человеческих ресурсах способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприни-маться как живая система, существующая в окружающей среде. В связи с этим использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие раз-витию нового взгляда на организацию. Первая концепция, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.
