Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды

Диссертация: Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Типология имплицитного соглашения, позволяющая объединить внешние потенциальные поведенческие проявления субъекта и внутреннюю субъективную оценку ситуации взаимодействия в условиях производственной среды, должна строиться на совокупности выделенных характеристик психологического контракта — вид структуры, состояние и направленность. 5. Структура и свойства психологического кон факта… Читать ещё >

Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования психологического контракта как характеристики субъекта труда. Концептуальные подходы к рассмотрению организационной культуры в качестве социальных условий производстве! той среды и детерминанты психологического контракта.

1.1. Теоретико-методологический анализ феномена «психологический контракт» в качестве характеристики субъекта труда.

1.1.1. Субъект труда как носитель психологического контракта с позиций субъектпо-деятельностного подхода.

1.1.2. Феноменологический план психологического контракта.

1.1.3. Психологический контракт субъектов труда: из истории становления понятия.

1.1.4. Структура и содержание психологического контракта.

1.1.5. Типы психологического контракта.

1.1.6. Динамика психологического контракта в процессе профессиональной деятельности субъекта труда.

1.1.7. Индивидуально-психологические особенности, опосредующие взаимодействие субъекга и производственной среды.

1.2. Организационная культура в качестве социальных условий производственной среды и детерминанты психологического контракта субъектов труда.

1.2.1. Внешние условия труда субъекта деятельности.

1.2.2. Концептуальные подходы к рассмотрению организационной культуры в работах зарубежных и отечественных исследователей.

1.2.3. Типы организационной культуры.

1.2.4. Динамические аспекты организационной культуры.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Разработка психодиагностического инструментария для изучения психологического контракта субъектов труда. Программа исследования.

2.1. Разработка, описание и психометрия авторской методики «Структура и свойства психологического контракта». Апробация методики «Шкала психологического контракта».

2.2. Программа эмпирического исследования.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Результаты исследования психологического котггракта субъектов труда в контексте организационной культуры.

3.1 Специфика психологического контракта как характеристики субъектов труда российских компаний: структура, ее виды, состояние и направленность. Типологизация психологических контрактов.

3.2 Исследование индивидуально-психологических особенностей субъектов, специфики организационной культуры и их взаимосвязи как внутренних и внешних детерминант психологического контракта.

3.3 Выявление факторов, позволяющих осуществить прогноз состояния психологического контракта субъектов труда.

3.4 Интерпретация результатов исследования. Описание схемы детерминации психологического контракта субъектов труда.

Выводы.

Рекомендации для кадровых служб по управлению психологическим контрактом в процессе сопровождения субъекта труда в условиях организации.

Актуальность темы

исследования обусловлена рядом экономических, социальных и научных предпосылок. В современной России незавершенность реформ в социальной сфере, отсутствие последовательной экономической стратегии привели к тому, что основные показатели развития современных предприятий значительно ухудшились, что повышает приоритетность и ценность человеческих ресурсов и выдвигает па передний план проблему субъекта труда.

Наиболее важным и менее изученным аспектом исследований субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение его взаимодействия с организацией. В подобных исследованиях (Е.А. Климов, В. А. Толочек, О. Г. Носкова, О. С. Виханский, А. И. Наумов, М. Амсгронг, Э. Шейн, Д. Руссо и др.) отмечается тенденция рассматривать такое взаимодействие как субъектно-субъектное, предполагающее смещение акцента с влияния па взаимовлияние [5, 18, 20, 40, 62, 84, 85, 96,160].

В случае действенного взаимодействия и взаимовлияния организации и субъекта он интегрируется в условия производственной среды, обогащает ее своей уникальностью, тем самым повышая эффективность всего производства. В обратном случае происходит противостояние субъект и производственной среды, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров и сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон.

Данная проблема ставит вопрос о необходимости сопровождения субъектов труда, с учетом их имплицитных ожиданий и обязательств входящих в психологический контракт (К. Аргирис, Э. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо и др.) являющийся индикатором уже существующих отношений субъекта и производственной среды и определяющий его будущие намерения относительно этого взаимодействия [107, 119, 160, 164].

Научный интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий. Он представляет собой новую предметную область в психологии труда и не сводим к ряду схожих феноменов. Представляется теоретически значимым рассмотрение психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации, поскольку он позволяет целостно охарактеризовать 3 субъекта и определить оптимальное согласование его особенностей с условиями производственной среды.

Существующая типология психологического контракта достаточно скудна и не отражает в полной мере его особенностей и/или свойств, и позволяет' характеризовать субъекта в организации только с позиции потенциальных поведенческих проявлений, не затрагивая субъективную оценку переживания ситуации взаимодействия с производственной средой, что не может целостно характеризовать субъекта труда.

Формализация психологического контракта, разработка инструментария дня его исследования являются актуальной задачей и востребована практикой современного карового сопровождения.

Таким образом, актуальность данной проблемы определяется сочетанием высокой теоретической и практической значимости с явно недостаточным пока уровнем ее разработанности и в целом, и ее аспектов в отечественной психологии труда.

Цель исследования.

Выявить и изучить структуру и свойства психологического контракта как характеристики субъекта труда в контексте организационной культуры в качестве социальных условий производственной среды. Задачи исследования.

1. Осуществить теоретико-методологический анализ феномена «психологический контракт» как характеристики субъекта труда.

2. Проанализировать концептуальные подходы к рассмотрению организационной культуры в качестве социальных условий производственной среды и детерминанты психологического контракта субъектов труда.

3. Разработать и апробировать психодиагностический инструментарий для изучения структуры, свойств и видов психологического контракта субъектов труда.

4. Изучить структуру и свойства психологического контракта субъектов труда российских компании. Выделить типы психологического контракта.

5. Исследовать индивидуально-психологические особенности субъектов, специфику организационной культуры и установить их взаимосвязь как внутренних и внешних детерминант психологического контракта.

6. Выявить факторы, позволяющие осуществить прогноз состояния психологического контракта субъектов труда.

7. Выработать практические рекомендации для кадровых служб по управлению психологическим контрактом в процессе сопровождения субъекта труда в условиях организации.

Объект исследования.

Субъекты труда российских компаний в социальных условиях производственной среды, не зависимо от вида производственной деятельности, должностного статуса. Всего в исследовании приняло участие 437 человек. Предмет исследования.

Психологический контракт как характеристика субъекта труда. Общая гипотеза.

Психологический контракт как характеристика субъекта труда определяется через структуру, свойства и детерминирован индивидуально-психологическими особенностями субъекта и спецификой организационной культуры. Частные гипотезы.

1. Психологический контракт может рассматриваться как целостная интегративпая характеристика субъекта труда, отражающая субъективную оценку ситуации взаимодействия субъекта и социальных условий производственной среды. Он представляет собой одновременно мотивациоппо-когнитивную систему, интерпретационный процесс и потенциальные поведенческие тенденции субъекта относительно организации.

2. Психологический контракт' имеет структуру определяющую его вид, и свойства, которые могут быть измерены с помощью авторской методики «Структура и свойства психологического контраста».

3. Прогноз состояния психологического контракта должен включать следующие факторы: оценки субъектами выполнения ожиданий и обязательств в структуре контракта, особенности трудовой мотивации, мотиваторы применяемые в организации, стаж работы субъекта и предполагаемую временную занятость в организации.

4. Типология имплицитного соглашения, позволяющая объединить внешние потенциальные поведенческие проявления субъекта и внутреннюю субъективную оценку ситуации взаимодействия в условиях производственной среды, должна строиться на совокупности выделенных характеристик психологического контракта — вид структуры, состояние и направленность. 5. Структура и свойства психологического кон факта детерминированы ценностными ориентациями, особенностями трудовой мотивации субъектов труда, а также организационными ценностями, ценностными регуляторами поведения, мотиваторами, типом и мощностью организационной культуры. Теоретико-методологическую основу исследования составляют: фундамсгггальные методологические принципы психологии: объективности, детерминизма, системности, субъектпости (К.А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, ПК. Анохин, Л. И. Анциферова, В. А. Барабанщиков, Д. Н. Завалишина, В. П. Зинчепко, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, А. В Юревич и др.) — положения системного и субъектно-деятелыюстного подходов (К.А. Абульхапова-Славская, Б. Г. Ананьев, В. Г. Асеев, В. А. Барабанщиков, A.B. Брушлинскнй, Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев, В. В. Знаков, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн, Е. В. Шорохова и др.) — контекстуальная теория развития личности (Л.С. Выг отский, Д. Форд и Р. Леппер) — положения социально-копштивпого подхода (А. Бандура, Дж. Ротгер) — ролевая концепция личности (Г. Олпорт) — теории когнитивных структур (А.Р. Fiske & S. Taylor, J.L. Singer & P. Salovey, C.A. Smith, U. Neisser, D. Cervone et al.) — теории имплицитного познания (D.L. Schacter, J.F. Kihlstrom, J.A. Bargh & P.M. Gollwitzer, A. Dijksterhuis et al.) — концепции индивидуального стиля деятельности (Б.А. Вяткип, ЛЛ. Дорфман, Е. П. Ильи, Е. А. Климов, B.C. Мерлин, М. Р. Щукин и др.), и стиля профессиональной деятельности (В.А. Толочек) — в исследовании мы также опираемся па рабогы отечественных и зарубежных исследовагелей психологического контракта (К. Аргирис, Д. Левинсон, Э. Шейн, Д. Катц, Р. Ках, Коггер, Д. Руссо, К. Уайт-Бензопи, П. Херриот и С. Пембертон, Д. Гест и др.), индивидуальных ожиданий (A.B. Тышковский, Д. В Пермяков, Ф. Зимбардо, М. Ляйппе и др.), социальных ожиданий (Ф. Зимбардо, М. Ляйппе, С. Роббинсон, Д. Катц, Р. Кан, A.A. Бодалев, A.II.

Заиковский и др.), обязательств (Д. Майерс, Р. Чалдини и др.), организационной культуры (Э. Шейп, Д. Элдридж, А. Кромби, У. Оучи, Т. Питере, С. Дэвис, А. Петгигрю, К. Кэмерон и Р. Куинн, AJI. Занковский, О. С. Виханский, А. И. Наумов, С. А. Липатов, E.H. Викептьева и др.), трудовой мотивации (X. Хекхаузеп, Ф. Герцбсрг, В. Врумм и др.), ценностных ориентаций (Д.А. Леонтьев, М. С. Ясницкий, Е. Б. Фанталова. С. Р. Пантилеева и др). Методы исследования.

В исследовании использовались оригинальная методика, разработанная авторомкомплекс методов и методик, обоснованных и зарекомендовавших себя в исследовательской практике: основные и широко применяющиеся методологические подходы и принципы, являющиеся общим средством планирования и проведения эмпирических исследованийметоды получения информации по проблеме исследования: аналитический обзор литературы, анкетирование, методики опросного типа, фокус-группа, контентанализосновные и специфические по отношению к исследованию психологического контракта методики: авторская методика «Структура п свойства психологического контракта" — апробированная и адаптированная в рамках работы методика «Шкала психологического контракта» («The Psychological Contract Scale (PCS)», Millward & Hopkins, 1998) — прошедшие апробацию зарубежные методики, а также методики, разработанные отечественными психологами: инструмент оценки типа организационной кулыуры OCAI «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», Р. Куинн и Дж. Рохрбауч (R. Quinn & J. Rohrbauch), К. Кэмерон и Р. Куинн (С. Cameron and R. Quinn) — методика «Оценка мощности организационной культуры» (Дафт Р.Ф.) — методика выявления организационных ценностей и нормметодика «Ценностные регуляторы организационного поведения», (Т.С. Кабаченко) — анкета «Качество трудовой жизни» (А.П. Егоршин) — методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации A. Peana), методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич). математико-статистические методы обработки эмпирических данных: описательная статистика, частотный, корреляционный, факторный, иерархический кластерный, множественный регрессионный анализ, анализ надежности, непараметрические критерии Манна — Уитни, КраскаллаУоллеса, — Пирсона, Вилкоксона. Данные проверялись на нормальность распределения. Обработка данных осуществлялась при помощи программы SPSS ver. 16.

Достоверность и обоснованность научных результатов исследования обеспечивались методологическими принципами, положенными в его основу, глубиной теоретического анализа изучаемой проблемы, адекватностью научного аппарата — методов и методик, программы исследования — поставленным целям и задачам, репрезентативностью выборки респондентов, применением методов математической статистики, сочетанием количественного и качественного анализов результатов.

Выборка основного этапа исследования включала 5 организаций (всего 354 респондента, представленность респондентов по организациям 5,6%, 12,4%, 6,8%, 40,7%, 34,5% соответственно). Сфера деятельности организаций: производственные-2, сервисные — 1, административные — 1, государственный фонд — 1.

Сфера экономики, к которой принадлежат организации: государственные — 2, коммерческие — 3.

Возраст респондентов от 19 до 67 лет, общий трудовой стаж от 1 года до 50 лет, на последнем месте работы от 0,5 года до — 50 лег, из них: 47% - женщины, 53% -мужчины, 7,3% имеют среднее образование, 38,4% - среднее-техническое образование, 54,2% - высшее.

В исследованных организациях выборка составляла 40−100% от общей численности персонала, при формировании выборки учитывался количественный состав подразделений организации.

Основные этапы исследования.

Исследование психологического контракта субъектов труда в российских компаниях проходило в четыре этапа. Первые три были направлены на решение задачи — разработки авторской методики по изучению компонентов психологического контракта у субъектов труда российских компаний.

1 этап (2006 — 2007 гг.) — поисково-теоретический.

Постановка и обоснование проблемы исследования психологического контракта как характеристики субъекта труда во взаимосвязи с социальными условиями производственной среды, выбор объекта и предмета исследования, формулировка общей гипотезы. Теоретический анализ современного состояния научной проблемы по психологическому контракту и его дегермипант.

2 этап (2007 г.) — выявление базовых компонентов психологического ко тракта субъектов труда представляющих его структуру, в котором приняли участие 33 респондента: в возрасте от 19 до 57 лет, имеющие общий трудовой стаж от 1 года до 40 лет, па последнем месте работы от 1 года до 12 лет, из них: 65% - женщины, 35% -мужчины, 44% - имеют среднее — техническое образование, 56% - высшее, 29% -работают в бюджетных организациях, 71% - в коммерческих.

3 этап (май, 2008 г.) — разработка инструментария на основе теоретического анализа и эмпирических данных, пилотажное исследование базовых компонентов психологического контракта субъектов труда российских компаний с последующей стандартизацией и валидизацией. На этом этапе в исследовании участвовало 50 респондентов: в возрасте от 22 до 63 лет, имеющие общий трудовой стаж от 2 до 43 лет, на последнем месте работы от 1 года до 15 лет, из них: 63% - женщины, 37% -мужчины, 20% - имеют среднее образование, 24% - имеют среднее — техническое образование, 56% - высшее, 34% - работают в бюджетных организациях, 66% - в коммерческих.

4 этап (июнь — декабрь 2008 г.) — основной — исследование взаимосвязи психологического контракта с индивидуально-психологическими особенностями субъектов и спецификой организационной культуры, интерпретация полученных результатов, разработка практических рекомендации.

Научная новизна работы состоит в следующем: > систематизированы и конкретизированы теоретические основания изучения психологического контракта как интегрированной характеристики субъекта труда. Его рассмотрение и эмпирическое исследование произведено согласно новой типологии с разработкой психодиагностической методики. Содержательно изучена специфика психологического контракта субъектов труда российских компанийпредставлена новая типология имплицитного соглашения, которая позволяет объединить потенциальные поведенческие проявления субъекта, а также субъективную оценку и интерпретацию субъектом его взаимодействия с.

• производственной средой — вид структуры контракта, состояние и направленность. Выделены типы психологического контракта: позитивный, близкий к позитивному, пограничный, негативныйадаптирована и апробирована методика «Шкала психологического контракта» («The Psychological Contract Scale (PCS)», Millward & Hopkins, 1998), позволяющая выявлять выраженность отношепческого и делового видов психологического контракта, а также специфику имплицитного соглашения на российской выборкедоказана связь психологического контракта с индивидуальпо-психологическимн особенностями субъекта труда и организационной культурой, па основании этого описана схема его детерминации.

Теоретическая значимость работы заключается в следующем.

Полученные результата вносят вклад в развитие теоретических основ психологин труда, в частности психологии субъекта трудовой деятельности в социальных условиях производственной среды.

Исследование структуры и особенностей психологического контракта субъектов труда во взаимосвязи с индивидуально-психологическими особенностями субъектов и социальными условиями производственной среды содействует развитию эмпирического базиса психологической теории имплицитного познания, деятельности и психологии личности.

Дополнено и углублено содержание понятия, «психологический контракт», выделены виды структуры психологического контракта на российской выборке, выявлены его свойства, предложена новая типология имплицитного соглашения на основе сопряжения его свойств, чго вносит определенный вклад в развитие научных представлений о феномене психологического контракта.

Практическая ценность работы: результаты работы расширяют и углубляют знания о сгрукгуре и особенностях психологического контракта, его детерминантах и представляют основу для практической деятельности организационных психологов, менеджеров и управленцев высшего звена по формированию и коррекгировке психологического контракта субъектов, в большей степени подходящего для социальных условий конкретной производственной средырезультаты исследования предоставляют возможность проведения рабош по управлению психологическим контрактом субъектов труда, предотвращению формирования пограничного и негативного психологического контракта субъектов труда в организацииразработанный и адаптированный в рамках исследования диагностический инструментарий (методики «Структура и свойства психологического контракта», «Шкала психологического контракта») можно использовать для диагностических и исследовательских целей, он является конструктивным и действенным средством в практической работе кадровых менеджеровсовокупность новых, выявленных в работе, характеристик психологического контракта и предложенной на их основе типологии является адекватным и действенным механизмом для осуществления мероприятий по психологическому сопровождению субъектов труда с момента прихода в организацию и до выхода из неетеоретические и эмпирические результаты исследования могут быть включены в образовательные программы для подготовки психологов, социологов, менеджеров.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Психологический контракт — это интегральная характеристика субъекта труда, приобретаемая во взаимодействии с социальными условиями производственной среды. Психологический контракт представляет собой мотивациоппо-кошитивную систему и интерпретационный процесс, отражает адаптацию субъекта к условиям производственной среды, качественно характеризует включенность субъекта в организационную культуру в процессе профессиональной деятельности.

2. Психологический контракт как характеристика субъекта труда определяется через структурные компоненты — иерархические системы ожиданий субъектов от своей организации и обязательств перед ней, определяющие его вид и свойства — состояние и направленность, измеряется посредством авторской методики «Струкгура и свойства психологического контракта».

3. Совокупность характеристик психологического контракта — вид структуры, состояние и направленность — представляют основу новой типологии имплицитного соглашения, объединяющую потенциальные поведенческие проявления субъект и субъекгавную оценку переживания ситуации взаимодействия в социальных условиях производственной среды. Выделены типы психологического контракт: позитивный, близкий к позитивному, пограничный, негативный.

4. Выраженность компонентов имплицитного соглашения позволяет выделить следующие виды структур психологического контракта субъекгов: отношенческий, деловой, карьерный, недифференцированный (амбивалентный и комплексный), представляющие потенциальные поведенческие проявления субъектов в условиях организационной культуры российских предприятий. Вид психологического контракта диагностируется посредством адаптированной методики «Шкала психологического контракта» и авторской методики «Структура и свойства психологического контракта».

5. Специфика организационной культуры и индивидуально-психологические особенности субъекга труда детерминируют психологический контракт', вид его структуры и свойства и являются основой для прогноза состояния имплицитного соглашения.

Апробация результатов работы.

Основные теоретические положения и результата исследования докладывались па заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и социальной работы Тверского государственного университета (ТвГУ). Материалы диссертации были представлены и апробированы на научных конференциях «Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований» (Тверь, 2006, 2007, 2008 гг.), международной конференции молодых ученых «Психология — наука будущего» (Москва, октябрь 2008 г.), «круглом столе» международной научно-практической конференции «Социальные риски в современном поликультурном обществе: психологические и педагогические аспекты».

Тверь, ноябрь 2008 г.), межкафедральпом научно-методическом семинаре аспирантов и соискателей факультета психологии и социальной работы ТвГУ (Тверь, декабрь.

2009 г.). Полученные в диссертационном исследовании результаты дополняют читаемый автором курс лекций для студентов факультета психологии ТвГУ по.

12 дисциплине «Психологические теории обучения и развития персонала». Результаты исследования и практические рекомендации внедрены в практику работы кадровых служб: администрации городского поселения — город Кашин Тверской области,.

ООО «СТЭКО — СЕРВИС», ООО «РОЗФАРМ».

Основные результаты работы изложены в следующих публикациях: статьи в ведущих журналах, рекомендованных ВАК.

1. Ребрилова Е. С., Оглезнева Н. В. Психолотческий контракт субъектов труда // Вестн. Костром. Гос. ун-та: Сер. Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2008. Вып. 6. С. 170 — 176. (0,5 пл.) авторский вклад — 0,25 п.л.

2. Ребрилова Е. С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения // Известия Российского Государственного педагогического университета имени А. И. Герцена. 2009. № 98. С. 295 -300 (0,37 пл.).

Другие научные работы.

1. Ребрилова Е. С. Психологический контракт как средство управления трудовыми отношениями // Теория и практика современной психологии: тенденции и перспективы: сб. науч. ст. Тверь: ТИЭП, 2006. С. 281 — 286. (0,37 пл.).

2. Ребрилова Е. С. Изменение психологического контракта в условиях современной организации // «Тенденции развития современной психологической науки»: Тез. юбил. коиф. ин-та психологии РАН. М., 2007. ч. 2. С.123−125. (0,18п.л.).

3. Ребрилова Е. С. Сравнительный анализ особенностей психологического контракта сотрудников муниципального и частного предприятий // Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований: материалы ежегод. науч. конф. ф-та психологии и социальной работы. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2008. С. 58 — 61. (0,25 пл.).

4. Ребрилова Е. С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия // Вестн. Твер. гос. ун-та: Сер. Педагогика и психология. 2008. Выпуск 4, № 21 (81). С. 86 — 95. (0,62 пл.).

5. Ребрилова Е. С. Результаты фокус-группового интервью исследования психологического контракта субъекта труда в российских организациях //.

Развитие гражданского общества в России средствами образовательного процесса: тез. Межрегион, науч.-пракг. Конф. Тверь: ТФ МГЭИ, 2008. С. 64 -66. (0,18 пл.).

6. Ребрилова Е. С. Особенности составляющих психологического контракта субъектов труда российских компаний // Психология — наука будущего: материалы II Междунар. конф. молодых ученых. М.: Институт психологии РАН, 2008. С. 358 — 361. (0,25 пл.).

7. Ребрилова Е. С. Психологический контракт как фактор снижения риска эмоционального выгорания субъектов труда образовательного учреждения // Социальные риски в современном поликультуриом обществе: психологические и педагогические аспекты: материалы Междунар. научн. — пракг. конф. Тверь: Твер. гос. ун-тМ.: изд-во Моск. психолого-социального ин-та, 2008. С. 141 -143. (0,18 пл.).

8. Ребрилова Е. С. Личностные особенности субъектов труда как фактор детерминации их психологического контракта // Роль научного знания в формировании специалиста гуманитарно-экономического профиля: тез. Межвуз. Науч.-метод. Конф. Тверь: ТФ МГЭИ, 2009. С. 78 — 80. (0,18 пл.).

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Объем работы — 188 страниц.

Список литературы

включает 170 наименований, в том числе 67 на иностранном языке. Работа содержит 23 рисунка, 12 таблиц, 8 приложений.

Результаты исследования, имеют большой прогностический потенциал для анализа тенденций динамики и трансформации психологического контракта субъектов при изменении организационной культуры. Прослеживается и обратная связь, а именно, диагностика имплицитного соглашения субъектов труда может быть полезна для своевременного выявления изменений происходящих в организационной культуре. И в качестве перспективы исследования психологического контракта субъектов можно предложить культурологическое направление исследования, в частности управление психологическим контрактом субъектов, посредством управления культурой предприятия.

Заключение

.

В современных российских условиях, когда изменения в экономике страны стали характерной особенностью бизнес-среды, логика развития концепций развития предприятий представляет собой переход от механистического понимания к субъекгно-ориентированному. В рамках этого подхода постулируются приоритетность человеческих ресурсов, обусловленная их уникальностью и безграничностью. И эффективность производства не зависимо от формы собственности и сферы деятельности напрямую связывается с их состоянием. Ключевыми вопросами кадровой политики становятся проблемы планирования, привлечения, развития и удержания субъектов труда, отвечающих всем требованиям производственной среды и организации в целом.

Вследствие этого практика сопровождения субъектов в организации формулирует задачи исследования особенностей субъектов труда характеризующих их в процессе трудовых отношений, и взаимодействия с производственной средой.

В работе теоретически рассмотрен и эмпирически изучен психологический контракт как интегральная характеристика субъекта труда в контексте организационной культуры в качестве социальных условий производственной среды. Систематизированы и конкретизированы теоретические основания изучения психологического контракта. На основе теоретического анализа психологического контракта с позиций социально-когнитивного подхода (А. Бандура, Дж. Ротгер), теории когнитивных структур (Fiske & Taylor, Singer & Salovey, Smith, 1998, Neisser, Cervone и др), концепции стиля профессиональной деятельности (В.А. Толочек), теории имплицитного познания (Schacter, Kihlstrom, Bargh, Bargh & Gollwitzer, Dijksterhuis et al), контекстуальной теории развития личности (JI.C. Выготский, Форд и Леннер), ролевой концепции личности (Г. Олпорт) и эмпирических данных дополнено и углублено содержание понятия, психологический контракт. Этот феномен может рассматриваться как целостная ингегративная характеристика субъекта труда, отражающая субъективную оценку ситуации взаимодействия субъекта и условий производственной среды. Контракт представляет собой одновременно мотивационно-когнитивную систему, интерпретационный процесс, отражающий субъективную оценку ситуации взаимодействия индивида и организационной среды, выполняющий прогностическую функцию, находящую выражение в форме намерений.

174 осуществления системы целей, будущих действий или наборов действий для реализации, какой либо задачи и надежды, как эмоционального переживания. Данный факт подтверждает первую гипотезу нашего исследования.

Эмпирическим путем получены четыре вида структуры психологического контракта субъектов (отношенческая, деловая, карьерная, недифференцированная (комплексная и амбивалентная)) отражающие специфику российского рынка труда и особенности взаимодействия субъектов с окружающей производственной средой.

Впервые в практике исследования психологического контракта в работе выявлены его свойства — состояние и направленность, что расширяет научные представления об этом феномене.

Полученные в работе характеристики психологического контракта измеряются посредством авторской методики «Структура и свойства психологического котггракта», что подтверждает вторую гипотезу нашего исследования.

На основании совокупности характеристик психологического контракта — вида структуры, состояния и направленности в работе предлагается новая типология имплицитного соглашения, которая позволяет объединить потенциальные поведенческие проявления субъекта, а так же его субъективную оценку и интерпретацию взаимодействия с производственной средой. Выделяются типы психологического контракта: позитивный, близкий к позитивному, пограничный, негативный. Данный факт подтверждает четвертую гипотезу исследования.

В работе впервые адаптирована и апробирована методика «Шкала психологического контракта» (The Psychological Contract Scale (PCS), Millward & Hopkins, 1998) позволяющая выявлять выраженность отношенческого и делового видов структуры психологического контракта, а так же специфику имплицитного соглашения па российской выборке. Эта методика наряду с авторской методикой отвечают актуальным задачам психологии труда, могут быть использованы в диагностических и исследовательских целях, они просты в применении для процедур сбора данных и обработке.

Доказана связь психологического контракта с индивидуально-психологическими особенностями субъекта труда и организационной культурой, на основании этого описана схема его детерминации, что подтверждает пятую гипотезу нашего исследования.

В исследовании выявлены факторы, позволяющие осуществить прогноз состояния психологического контракта субъектов труда, что частично подтверждает третью гипотезу исследования, разработаны практические рекомендации для кадровых служб по управлению психологическим контрактом в процессе сопровождения субъекта труда в условиях организации.

Таким образом, можно заключить, что выдвинутые в исследовании гипотезы нашли свое подтверждение, задачи, поставленные в диссертационном исследовании, реализованы полностью. Важным выводом исследования является то что психологический контракт отражаег субъективную оценку ситуации взаимодействия субъекта и производственной среды, одновременно представляет собой мотивационно-когнитивную систему и интерпретационный процесс и может рассматриваться в качестве целостной инт егративной характеристикой субъекта труда. Он детерминирован индивидуально-психологическими особенностями субъекта труда и особенностями организационной культуры.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-335 с.
  2. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности. Методологические проблемы психологии. М.: Наука, 1973. — 288 с.
  3. Абульханова-Славская К.А., Брушлипский A.B. Философско-психологическая концепция СЛ. Рубинштейна: К 100-летию со дня рождения. М.: Наука, 1989. — 248 с.
  4. В.В. Взаимосвязь психологического контракта и личностных характеристик. //Психологические исследования. Выпуск 1. Под ред. A. J1. Журавлева, Е. А. Сергиенко. М.: Издательство «Института психологии РАН», 2006. С. 24−36.
  5. М. Практика управления человеческим ресурсами. СПб.: Питер, 2007. 832 с.
  6. .Г. Человек как предмет познания. СПб: Питер, 2001. — 288 с.
  7. А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2006, -688 с.
  8. А.Г. Психология индивидуальности: Методологические основы развития личности в историко-эволюциониом процессе. М.: Изд-во Моск. унта. 1986. — 96 с.
  9. С.А. Основы превентивной психологии. М.: Редакионно-издательский центр Консорциума «Социальное здоровье России», 1994. -222 с.
  10. H.H. Фоломеева Т. В. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования. М.: Магистр, 1997. 80 с.
  11. В.А. Психология профессиональной деятельности: Теоретические и прикладные проблемы. -М.: ИП РАН, 2006. 623 с.
  12. В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. -511 с.
  13. A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: Ин-т психологии. РАН, 1994−109 с.
  14. A.B. Психология субъекта / Oib. ред. В. В. Знаков. М.: Институт психологии РАН- СПб.: Изд-во «Алегейя», 2002. — 272 с.177
  15. A.B. психология субъекта и его деятельности // Современная психология. Справочное руководство / Под ред. В. Н. Дружинина М.: Ипфра-М, 1999. С. 330−346.
  16. С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система // Психол. журп. 1999. — № 5. — С. 38−44.
  17. Е. Н. Организационная культура. Тверь: ТГУ, 1999. — 103 с.
  18. Виханский О. С, Наумов А. И. Другой менеджмент // Российский журнал менеджмента. 2004. — Т. 2, № 3. — С. 105−126.
  19. О.С. Менеджмент сам по себе это фантом. // Компания (Москва). -2004,-№ 021, — С.68−72
  20. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. — 527 с.
  21. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Гардарика, 1996.-416 е.
  22. .А. Стиль активности как фактор развития интегральной индивидуальности //Интегральное исследование индивидуальности. Межвузовский сборник научных трудов. Пермь, 1992. — С.36—55.
  23. Е.И. Жизненная перспектива и ценностные ориентации личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.: Питер, 2000. — С. 256−269.
  24. О. В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях (экспекгациях) трудового коллектива. Тверь: Лилия, 1998. — 100 с.
  25. А.М. Имплицитный контракт в управлении организацией: Автореф. дис.капд.экон.наук. М., 2005. — 24 с.
  26. . А., Смирнов Б .А., Королев A.B. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности: Словарь. -М.: Академический проект, 2005. 848 с.
  27. А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2008. -464 с.
  28. А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. С. 19 — 36.
  29. АЛ. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллекгива//Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения.- М.: Наука, 1979. С.134−145.
  30. А.Н. Организационная психология. М:. Издательство: Флинта, МПСИ, 2002.-648 с.
  31. А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.222 с.
  32. Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический Проект- Екатеринбург: Деловая книга, 2003. — 336 с
  33. . В. Теории личности в зарубежной психологии. М.: Издательство Московского университета, 1982. -128 с.
  34. Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2001. — 323 с.
  35. Е.М. Психология профессиональной деятельности. М.: ПЕР СЭ, 2006. — 224 с.
  36. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. — 512 с.
  37. Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2003. 400 с.
  38. Дж. Сервон Д. Психология личности. СПб.: Питер, 2003. — 640 с.
  39. Е.А. Введение в психологию труда. М.: Издательство Московского университета- Издательский центр «Академия», 2004. — 336 с.
  40. Е.А. Индивидуальные стили деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во КГУ, 1969. — 278 с.
  41. Е.А. Психология профессионала. Воронеж: Феникс, 1996. — 400 с.
  42. Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. — Обнинск, 1993. 56 с.
  43. А.Г. Психология личности. М., Просвещение, 1970. — 391 с.
  44. А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Смысл- Издательский центр «Академия», 2005. — 346 с.
  45. Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. М.: Смысл, 1992.- 17 с.
  46. Д.А. Совместная деятельность, общение, взаимодействие // Вести, высшей школы. 1989. -№ 11. С.39—45.
  47. С.А. Организационная диагностика: модели, методы, процесс. / Социальная психология: Практикум: Учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. Т. В. Фоломеевой. М.: Аспект Пресс, 2006. — С. 324−364.
  48. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Всстн. МГУ Сер. 14, Психология, 1997. N 4.
  49. С.А. Социальное познание в организационном контексте. //Мир психологии, психология в мире. — 1999. № 3.- С. 106—112.
  50. .Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. — 444 с.
  51. М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2003. — 160 с.
  52. Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. — 684 с.
  53. Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса: Учеб. пособие. М.: Издательство Московского психолого-социального института- Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004. — 368 с.
  54. Малхотра Нэреш К. Маркетинговые исследования. Практическое руководство. -М: Диалектика-Вильяме, 2007. 1200 с.
  55. А.К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996. — 308 с.
  56. В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. СПб.: Речь, 2005. — 304 с.
  57. B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. — 256 с.
  58. С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 2000. 288 с.
  59. П. Психология, профессия, карьера. 7-е издание. — СПб.: Питер, 2004 г. 544 с.
  60. О.Г. История психологии труда в России (1917−1957). — М.: Изд-во1. МГУ, 1997. 334 с.
  61. О.Г. Психология труда / Под ред. Климова Е. А. М.: Издательский центр «Академия», 2004.-384 с.
  62. Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Кашуревского СПб.: Питер, 2000. — 448 с.
  63. Общая психодиагностика. Основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования. / Под ред. A.A. Бодалева, В. В. Столина. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. — 304с
  64. С.И. и Шведов Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: ООО «ИТИ Технологии», 2003. — 944 с.
  65. Олпорт Г." Становление личности: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. — 462 с.
  66. Д.В. Эффективность организации как соотношение ожиданий лидера и ведомой группы // Проблемы социальной психологии личности. (www.psyiournals.ru)
  67. К.К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1970. — 264 с.
  68. Практикум по инженерной психологии и эргономике / Под ред. Ю. К. Стрелкова. М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 400 с.
  69. Н.С. Мотивация трудовой деятельности. М.: Academia, 2008. — 368 с.
  70. Н.С. Психологический смысл труда. М.: ИПП, 1997. — 352 с.
  71. Н.С. Эгические проблемы психологии.-М.: Изд-во МПСИ, 2004. 488 с.
  72. Н.С., Пряжпикова ЕЛО. Психология труда и человеческог о достоинства. М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 480 с.
  73. Психологическая диагностика / Под ред. Акимовой М. К., Гуревича K.M. -СПб.: Питер, 2006. 652 с.
  74. Д.В., Черкашина O.A., Аваиесов В. Г., НиколаеваЕ.В. Oi организационной культуры к корпоративной через декомпозицию многоуровневых конфликтов/Журнал «Мир психологии». 2005, № 2 (апрель-июнь).
  75. СЛ. Избранные философско-психологические труды: Основы онтологии, логики и психологии. М., 1997. — 463 с.
  76. Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Пенза, 2000. http://www.countries.ru/librarv/orgculture/de?.htm
  77. A.B. Цешюстные ориентации как фактор формирования и развития системы личностных смыслов индивида // Вопросы общей и дифференциальной психологии. Кемерово: Кузбассвузизда1, 1999. — С. 354−360
  78. A.B., Яницкий М. С. Ценностно-смысловая сфера личности. Кемерово: Кемеровский государственный универешет, 1999 — 92 с.
  79. Т.О. Организационная культура в таблицах, тсстах, кейсах и схемах: Учебио-методические материалы. М.: Интра — М, 2007. — 395 с.
  80. Социальная психология. Практикум. М.: Аспект Пресс, 2006. — 480 с.
  81. В.А. Корпоративная культура. — СПб: Питер, 2001. 352 с.
  82. ТолочекВ.А. Адаптация субъекта к социальной среде: парадоксы, парадигмы, психологические механизмы // Мир психологии. 2006. — № 3. — С. 127−142.
  83. В.А. Организационная психология и управление персоналом. — М.: Баярд, 2004.-176 с.
  84. В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2008. — 432 с.
  85. В.А. Стили дея1ельпости: Модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М.: Измайлово, 1992. — 77 с.
  86. В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: СМЫСЛ, 2000. -176 с.
  87. В.А., Винокуров JI.B. Профессиональная пригодность субъекта: ретроспектива и перспектива оценки // Акмеология. 2006. — № 1. — С. 70 — 81.
  88. А. В. Социалыю-психологическис основы формирования и реализации ожидании в профессиональном выборе и карьере: автореф. Дис. д-ра психол.иаук. М., 1999. — 55 с.
  89. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова АЛ. М.: ИНФРА-М. 2007.-638 с.
  90. Н. В. Минчеикова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2007.-416 с.
  91. Фей Карл Ф. Организационная культура и эффективность: можно липрименить американскую теорию в России? www.worldbank.org
  92. X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М.: Педагогика, 1986. — 392 с.
  93. Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер-Пресс, 1997. — 608 с.
  94. Р. «Психология влияния». СПб.: Питер, 2007. — 288 с.
  95. Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер. 2008. — 336 с.
  96. С.А. Управление персоналом современной организации. -М.: Инггел-Синтез, 2000. 368 с.
  97. Ю.А. Проблема ценностных ориентации и массовые информационные процессы // Психол. журн. 1982. — Т. 3. — № 5. — С. 135−145.
  98. А. В. Аверьянов B.C. Адаптация к трудовой деятельности // Физиология трудовой деятельносги. СПб.: Наука, 1993. — С. 209−283.
  99. А.В. Психология и методология. М.: ИП РАН, 2005. — 312 с.
  100. В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Изд-во Самарского ун-та, 1995. — 331 с.
  101. М. С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000. — 204 с.
  102. Н.Е. Толковый словарь обществоведческих терминов. СПб.: Лань, 1999.-864 с.
  103. Akerlof G.A. Labor Contracts as Partial Gill Exchange // The Quarterly Journal of Economics. 1982. — Vol. 97(4). — P. 543−569.
  104. Anderson N., Schalk R. The Psychological Contract in Retrospect and Prospect// Journal of Organizational Behavior. 1998. — Vol. 19. — P. 637−647.
  105. Applcbcy, G. Contract Law. London: Sweet & Maxwell, 2001.-345 p.
  106. Argyris C. Understanding organizational behavior // Homewood, Illinois: Dorsey Press. — 1960. — 179 p.
  107. Brockner J. Low Self-esteem and Behavioral Plasticity: Some Implications for Personality and Social Psychology // In L. Wheeler (Ed.), Review of Personality and Social Psychology. 1983. — Vol 4. — P. 237−271.
  108. Cavanaugh M.A., Noe RA. Antecedents and Consequences of Relational Components of the New Psychological Contract // Journal of organizational Behavior. 1999. — Vol. 20. — P. 323−340.
  109. Chih-Ting Shih, http://etd.lib.nsysu.edu.tw/Chih-Ting Shih, 2004
  110. Conway N., Briner R.B. Full-time versus part-time employees: Understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes // Journal of Vocational Behaviour. 2002. — Vol. 61. — P. 279−301.
  111. Coyle-Shapiro J., Kessler I. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship: a Large Scale Survey // Journal of Management Studies. 2000. — Vol. 37 (7). — P. 905−930.
  112. Coyle-Shapiro J., Kessler I. Exploring Reciprocity Through the Lens of the Psychological Contract: Employee and Employer Perspectives // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2002. — Vol. 11 (1). — P. 69−86.
  113. , G. E., & Rousseau, D. M. Mutuality and reciprocity in the psychological contracts of employees and employers. // Journal of Applied Psychology. 2004. — Vol. 89(1). — P. 56−78.
  114. De Meuse K.P. An Investigation of the relational Component of the Psychological Contract Across Time, Generation, and Employment Status // Journal of Managerial Issues. -2001. -Vol. 13(1).-P. 102−119.
  115. Deal T.E., Kennedy A.A. The new corporate cultures: revitalizing the workplace alter downsizing, mergers, and reenginecring. Reading, MA: Perseus books, 1999. P. 1−16.
  116. Gakovic A., Tetrick L.E. Psychological Contract Breach as a Source of Strain for Employees //Journal of Business and Psychology. 2003. — Vol. 18 (2). — P. 235 246.
  117. Gioia D. A., Sims H. P. Cognition-Behavior Connections: Attribution and Verbal Behavior in Leader-Subordinate Interactions // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 1986. — Vol. 37. — P. 197−229.
  118. Guest D.E. Employment Flexibility and the Psychological Contract // Paper presented at the congress Ageing and Flexibilization Conflicting Tendencies?' -Tilburg, WORC, November, 1996.
  119. Guest D.E. Is the psychological contract worth taking seriously? // Journal of Organizational Behaviour. 1998. — Vol. 19. — P. 649−664.
  120. Guest D.E. On meaning, Metaphor and the Psychological Contract: A Response to Rousseau // Journal of organizational Behavior. 1998. — Vol. 19. — P. 673−677.
  121. Guest et al. The State of the Psychological Contract in Employment, Institute of Personnel and Development, London. 1996.
  122. Guest, D. E. The psychology of the employment relationship: an analysis based on the psychological contract. //Applied Psychology: An International Review. -2004.-Vol. 53(4).-P. 34−45.
  123. , D. E., & Conway, N. Communicating the psychological contract: an employer perspective. //1 Iuman Resource Management Journal. 2002. — Vol. 12(2). -P. 56−67.
  124. Guest, D.E. and Conway, N. Fairness at Work and the psychological contract. Institute of Personnel and Development. London, 1998. — 230 p.
  125. Gundry L.R., Rousseau D.M. Communicating Culture to Newcomers // Human Relations. 1994. — Vol. 47. — P. 1068−1088.
  126. Hao Zhao, Sandy J. Wayne, Brian C. Glibkowski, Jesus Bravo. The Impact of Psychological Contract Breach on Work-related Outcomes: A Meta analysis. // Journal of Applied Psychology/ 2004. — Vol. 32. — P. 52−61.
  127. Herriot P., Manning W.E.G., Kidd J.M. The content of the psychological contract//British Journal of Management. 1997. — Vol. 8. — P. 151−162.
  128. Herriot P., Pemberton C. New Deals: The Revolution in Managerial Careers. -Wiley: Chichester. 1995. — 110 p.
  129. , P., & Pemberton, C. Facilitating new deals. // Human Resource Management Journal. 1997. — Vol. 7(1). — P. 68−72.
  130. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The Motivation to Work. New Brunswick, N. J., U.S.A.: Transaction Publishers, 1993. — 157 p.
  131. Hiltrop J.M. The Changing Psychological Contract: The Human Resource Challenge of the 1990s. // European Management Journal. 1995. — Vol. 13 (3). — P. 286−294.
  132. Hogan C. Enforcement of Implicit Employment Contracts through Unionization//Journal of labor Economics. -2001. -Vol. 19(1).- P. 171−195.
  133. Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y., 1966. — 300 P
  134. Kingshott R.P.J. Influence of psychological contracts on trust and obligations within relations of the supplier-buyer: social exchange representation. An industrial
  135. Marketing deceit of Management. DATE 5.2005. www. http://www.comlaw.utas.edu.au/managemcnt
  136. Kotier J.P. The Psychological Contract // California Management Review. -1973.-Vol. 15, — P. 91−99
  137. Larwood L., Wright T.A., Desrochers S., Dahir V. Extending latent role and psychological contract theories to predict intent to turnover and politics in business organizations // Group and Organization Management. 1998. -Vol. 23(2). — P. 100 123.
  138. Levinson H., Price C.R., Munden K.J., Solley CM. Men, management, and mental health // Harvard University Press. Cambridge, MA. — 1962. — 205 p.
  139. Lo S., Aryee S. Psychological Contract Breach in a Chinese Context: an Integrative Approach // Journal of Management Studies. 2003. — Vol. 40 (4) — P. 1005−1020.
  140. Macneil I.R. Relational Contract: What We Do and Do Not Know // Wisconsin Law Review. 1985. — Vol. 00. — P. 483−525.J.
  141. Managing for Success: Balancing Performance and Risk, Интервью с M.B. Мактасом, исполнительным директором компании «Тауэре Перин». — www.towers.com
  142. March J.G., Simon H.A. Organizations. Cambridge, Mass., USA: Blackwell, 1993.-287 p.
  143. Martin G., Staines Ii., Pate J. Linking Job Security and Career Development in a New Psychological Contract // Human Resource Management Journal. -1998. г Vol. 8(3). P. 20−40.
  144. McFarlane Sh.L., Tetrick, L.P. The psychological contract as an explanatory framework in the employment relationship // Trends in Organizational Behaviour. -1994.-Vol. 1.-P.91 -109.
  145. Millward L J., Brewerton P.M. Contractors and their psychological contracts // British Journal of Management. 1999. — Vol. 10. — P. 253−274.
  146. Morrison E.W., Robinson S.L. When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops // Academy of Management Review. 1997.-Vol. 22.-P. 26−256.
  147. Porter L.W., Pearce J.L., Tripoli A.M., Lewis K.M. Differential perceptions of Employers' Inducements: Implications for psychological Contracts // Journal of organizational Behavior. 1998. — Vol. 19. — P. 769−782.
  148. Qualitative Methods in Organizational Research: A Practical Guide / Edited by Cassel C, Symon G. L. etc.: Sage, 1995. — 253 p.
  149. Raeder, S. http://mvw.comlaw.utas.edu.au/management/student
  150. Raja U., Johns G., Ntalianis F. The Impact of Personality on Psychological Contracts. //Academy of Management Journal. 2004. — Vol. 47 (3). — P. 350−367.
  151. Robbins S. Organizational behavior: concepts, controversies, applications. -Englcwood Cliffs, NJ: Prentice-Hall International, Inc., 1996. 560 p.
  152. Robinson S., Rousseau D. Violating the psychological contract: Not the exception but the norm // Journal of Organizational Behaviour. 1994. — Vol. 16. — P. 289−298.
  153. Robinson S.L., Kraatz M.S. Changing Obligations and the Psychological Contract: a Longitudinal Study// Academy of Management Journal. 1994. — Vol. 37(1).-P. 137−152.
  154. Roehling M. V. The origins and early development of the psychological contract construct // Journal of Management History. 1997. — Vol. 3 (2). — P. 204−217.
  155. Rousseau D.M. New Hire Perceptions of their own and their Employer’s Obligations: A Study of Psychological Contracts // Journal of Organizational Behavior. 1990. — Vol. 11. — P. 3 89 — 400
  156. Rousseau D.M. Promises in action: Psychological contracts in organizations // Newbury Park. CA: Sage. — 1995.
  157. Rousseau D.M. The «problem» of the Psychological Contract Considered // Journal of organizational Behavior. 1998. — Vol. 19. — P. 665−671.
  158. Rousseau D.M., Tijoriwala S.A. Assessing Psychological Contracts: Issues, Alternatives and Measures // Journal of Organizational Behavior. 1998. — Vol. 19. -P. 679−695.
  159. Rousseau D.M. Psychological and implied contracts in organizations //
  160. Employee responsibilities & rights journal, 1989.
  161. , D. & Wade-Benzoni, K. Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created // Human Resource Management. 1994. — Vol.33(3). — P. 385 — 401.
  162. Rousseau, D.M. Assessing organizational culture: The case for multiple methods // organizational Climate and Culture. Ed. B. Schneider. San Francisco, 1990.-P. 153 — 192.
  163. , D.M., & McLean Parks, J. The contracts of individuals and organizations. In Cummings, L.L. & Staw, B.M. (Eds.), Research in organizational behavior, 1993.
  164. Schein E.H. Organizational Psychology. NJ: Engelwood Cliffs, 1980. — 274 P
  165. , A., & Taylor, S. Aren’t there two parties in an employment relationship? Antecedents and consequences of organization-employee agreement on contract obligations and violations. // Journal of Organizational Behavior. -2003. -Vol. 24.
  166. Thompson J.A., Bunderson J.S. Violations of Principle: Ideological currency in the Psychological Contract // Academy of Management Review. 2003. — Vol. 28 (4).- P. 571−586.
  167. Tumley W.H., Feldman D.C. A discrepancy model of psychological contract violations // Human Resource Management Review. 1999. — Vol. 9 (3). — P. 367−386.
  168. Van Dyne L., Cummings L. L., Parks, J. M. Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity (a bridge over muddled waters) // Research in Organizational Behavior. 1995. — Vol. 17. — P. 215−285.
  169. Veroniek De Schamphelaere, Dirk Buyens, 2004 http://www.vlerick.be/en/2677
  170. Wardell D.M., Royce J.R. Toward a multi-factor theory of styles and their relationships to cognition and affect // J.Person. 1978. — V.46(3). P. 474−505.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!