Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления
- 1. 1. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры
- 1. 2. Характеристика основных типов корпоративных культур
- 1. 3. Принципы управления корпоративной культурой в организации
- Глава 2. Исследование корпоративности в ООО «СтройАльянс»
- 2. 1. Общая характеристика организации
- 2. 2. Характеристика системы управления персоналом
- 2. 3. Исследование корпоративности в организации на основе маркетингового исследования сотрудников
- Глава 3. Формирование корпоративной культуры в «СтройАльянс»
- 3. 1. Практические методы формирования корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс»
- 3. 2. Повышение квалификации и профессионализма как составляющая корпоративности
- 3. 3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложение 1
Актуальность темы. Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь спо-собность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эф-фективно управлять функционированием и развитием многочисленных элемен-тов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности орга-низации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принци-пы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организа-ции существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и ваимообусловле-ны. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий фельд-маршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоре-тик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных ин-терпретаций корпоративной культуры (английский эквивалент корпоратив-ная идентичность). Еще больше разногласий по поводу ее практического во-площения.
На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в на-чале 80-х, в России совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного по-нятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и многое дру-гое).
Исследование отечественной литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме.
В основном организационная культура рассматривается в книгах и учеб-никах как часть системы управления персоналом (Управление персоналом под ред. А. Я. Кибанова; С. В. Шекшня Управление персоналом в современной ор-ганизации и др. работы). Работ же специализированных, рассматривающих ор-ганизационную культуру как самостоятельную часть организации, как систему, в полной мере охватывающих все проблематику создания, функционирования и управления корпоративной культурой в России очень мало. К таким полноцен-ным работам можно отнести лишь «Корпоративную культуру» В. А. Спивак и отдельные статьи, посвященные этой проблеме в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», журнал БОСС и «Управление персоналом».
Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использова-ние западных источников по топологи организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в об-ласти корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.
На наш взгляд не разработанность проблематики корпоративной культу-ры в российских изданиях можно объяснить несколькими обстоятельствами. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении не-скольких лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям при-ходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление ор-ганизационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в Рос-сии, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама пара-дигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана слу-жить организационная культура.
Исходя из актуальности темы и недостаточного внимания со стороны российских теоретиков и практиков управления персоналом, в настоящей рабо-те ставится цель — изучение корпоративной культуры и ее особенностей в со-временных российских компаниях.
Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следую-щие конкретные задачи:
Дать обобщенное определение термину «корпоративная (организаци-онная) культура» на основе уже существующих концепций и теорий, объяс-няющих содержание этого явления
Определить место и роль корпоративной культуры в современной ор-ганизации
Охарактеризовать основные виды организационных культур, предло-жить различные основания для их классификации
Рассмотреть основные элементы и составляющие корпоративной культуры
Проанализировать корпоративную культуру в ООО «СтройАльянс»
Предложить мероприятия по совершенствовании корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс»
Объект исследования: корпоративная культура организации
Предмет исследования: особенности корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс».
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию отдельных элементов корпоративной культуры ООО «СтройАльянс» могут быть использованы на практике в этой организации.
Структура работы включает в себя три главы: в первой главе пред-ставлены основные теоретические положения о корпоративной культуре, рас-смотрена ее структура, типы и значимость для эффективного управления орга-низацией.
Вторая
глава IIредставляет собой практическую часть работы, в которой на основании изложенной в первой главе концепции корпоративной культуры, анализируется существующая корпоративная культура в ООО «СтройАльянс»
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию отдельных элементов культуры в рассматриваемой организации.
1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления
1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры
Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относи-тельно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во мно-гом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты по-нятия «организационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания ме-неджмента. Само введение термина «организационная культура» и его деталь-ная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников да-ли мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообра-зии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.
Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом успехом японской концепции организа-ции общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфиче-ская организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирую-щиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.
Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организа-ционной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характер-ных для культуры преуспевающих фирм: ориентация на действия, достижение целей;
постоянный контакт с потребителями: самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новато-ров);
производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распро-страняя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена).
Организационная культура это совокупность общественно прогрессив-ных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области органи-зационных отношений. Напомним, что организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов орга-низации внутри или вне ее.
Как объект изучения и управления организационная культура характе-ризуется следующим :
она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;
регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влия-ние на отношение между сослуживцами;
создается людьми, Т. е. она является результатами человеческих дейст-вий, мыслей, желаний;
осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниами;
полна традиций, так как проходит определенный исторический про-цесс развития;
познаваема;
способна изменяться;
осознаваема и неосознаваема;
ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от при меняемого метода исследования может раскрываться по-разному;
есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Занижая культурную планку при наборе персонала, работодатель риску-ет столкнуться с нелицеприятным поведением сотрудников (вплоть до пьян-ства и воровства на рабочем месте), нарушением дисциплины или конфликта-ми в коллективе. Практика свидетельствует, что выполнение несложных ре-комендаций по культуре поведения способно преобразить компанию — сделать коллектив более сплоченным, создать в нем благоприятную психологическую атмосферу, развить у сотрудников лояльное отношение к организации. По-следнее очень важно, так как лояльный сотрудник всегда стремится быть че-стным и искренним с компанией, переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за ее победы. Правда, владельцам российских компаний на всеоб-щую преданность сотрудников рассчитывать не приходится.
Согласно недавнему исследованию социологической службы компании Taylor Nelson Sofres российский персонал занимает одно из последних мест в Европе по лояльности к компаниям-работодателям.
Сейчас руководство компании задумывается о формировании общей корпоративной культуры. В центральном офисе сложилась команда менедже-ров, прекрасно взаимодействующих друг с другом, но и адаптацию новых ра-ботников к требованиям компании руководство не собирается пускать на са-мотек.
Компания действует на рынке, который находится в стадии формирова-ния и поэтому очень неустойчив. Для успешного развития необходимы мо-бильность, гибкость и корпоративная солидарность — все работают на один ре-зультат.
Естественно, что отбор претендентов требует индивидуального подхо-да — человек должен, с одной стороны, уметь работать в команде, а с другой — уметь работать самостоятельно и не бояться принимать решения. Если суметь соединить в себе эти качества, то карьера гарантирована.
Управляющий компании — это человек у которого нет приемных дней для сотрудников, каждый может позвонить ему напрямую и задать вопрос, который тут же будет решен. Жизнь сегодня стремительная, конкуренция жесткая — и такая мобильность, гибкость и неординарность ведения дел, не-обходимы для того, чтобы добиться успеха.
Корпоративная культура компании демократичная. Сотрудники назы-вают друг друга на «ты», не встают при виде руководства. Отсутствие су-бординационной лестницы, может, иногда и вносит в жизнь какой-то хаос, зато сотрудники мобильны, гибки.
Для формирования корпоративной культуры с учетом стратегии компа-нии приняты:
еженедельные встречи директора предприятия со всем коллективом, доведение до сведения сотрудников информации, касающейся перспектив развития и текущего состояния дел;
проведение регулярных тренингов и мероприятий, формирующих командный дух, позитивный настрой на совместную деятельность, а также ус-танавливающих и закрепляющих горизонтальные и вертикальные связи;
роведение анкетирования и опросов сотрудников по отдельным во-просам жизни компании;
создание условий, позволяющих сотруднику довести до руководства свои вопросы, пожелания и предложения, касающиеся самых разных сторон деятельности компании (в том числе и анонимно).
На развитие корпоративной культуры оказывают влияние и другие сто-роны кадровой политики, перечисленные выше.
Характер корпоративной культуры проявляется через систему отноше-ний:
1) отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятель-ности; их отношение к предприятию как к объективному условию осуществ-ления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отноше-ния к ней;
2) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к к деятельности и к предприятию.
Специфика корпоративной культуры как формы существования заклю-чается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тен-денции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на дея-тельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют раз-витие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.
Содержание корпоративной культуры определяется степенью личност-ной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.
Личностно-значимой является деятельность, посредством которой ра-ботник:
реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способно-сти, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;
реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразую-щее) отношение к действительности, отражающее специфически человече-ский способ жизнедеятельности.
Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессио-нально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазви-тия и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.
Негативная — отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.
Позитивная культура характеризуется следующим.
1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности пред-приятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добро-совестное отношение к своим производственным обязанностям как норму по-ведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настро-енным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализа-ций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответ-ственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заин-тересованность в его повышении. Профессиональнотрудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не об-ладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельно-сти на личностное развитие;
5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится осно-ванием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Для того, чтобы понять на каком уровне находится и есть ли она вообще корпоративная культура в «СтройАльянсе», проведено исследование среди работников управления компанией в виде анкетного опроса. В опросе приня-ли участие 80 из 86 работников управления.
(Анкета представлена в Приложении.)
Результаты опроса сотрудников приведены ниже.
Первым вопросом сотрудники должны были отметить фактора, которые на их взгляд еще недостаточно используются для повышения эффективности работы «СтройАльянс», полученные результаты приведены на рис. 2.5
