Разрешение конфликтов на предприятии торговли на примере предприятия ООО «Кофе Хаус»

В разработке актуальных должностных инструкций заинтересован в первую очередь непосредственный руководитель подразделения. Особенно это касается ситуаций, когда изменения в деятельности предприятия существенны или необходимо спроектировать деятельность новой службы. Тогда директор должен сам заняться разработкой должностных инструкций с привлечением ведущих специалистов подразделения.

Еще один распространенный вариант составления должностных инструкций — самостоятельная разработка инструкции сотрудником (описание своих должностных обязанностей и порядка взаимодействия с другими специалистами). Руководитель проверяет текст и вносит необходимые, на его взгляд, изменения. Такой подход дает качественный результат, если должностные инструкции разрабатываются для существующего подразделения впервые и стоит задача зафиксировать ситуацию «как есть». Пример разработанной должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом по второму варианту приведен в приложении 4.

Разработка всего комплекта должностных инструкций — занятие достаточно трудоемкое и требует длительного времени. Процесс разработки должностных инструкций для управленческого персонала ведется следующим образом:

Детальное описание документооборота предприятия Изучение приказов составлению внутренней и внешней отчетности и процедур.

Описание функций каждого подразделения на текущий момент, а затем дополнение их с учетом новых задач.

Распределение функций по должностям (сотрудникам), оформление должностной инструкции.

В результате выявляются резервы по выполнению указанных функций и процедур без увеличения количества сотрудников. Сотрудникам становится четко и понятно, чего от них хотят, работа становится более качественной. Этому будет способствовать и система мотивации, которую необходимо увязать с выполнением обязанностей, прописанных в должностных инструкциях. Так, в обязанности сотрудников бухгалтерии и маркетинговой службы входит максимально эффективное использование свободных средств компании. Для них составляется план по доходности временно свободных средств и другим величинам. Сотрудники, которым удалось заработать больше плановой суммы или сэкономить, премируются по итогам квартала. Однако необходимо отметить, что сотрудники не заинтересованы в обновлении своих должностных инструкций — добавлять себе обязанности никто не хочет, поэтому за актуальностью инструкций должны следить руководители подразделений.

Специалисты по персоналу должны быть организаторами и активными участниками этого процесса. Распределение ролей здесь очевидно: руководители структурных подразделений отвечают за содержательное наполнение инструкций, профессионально грамотное отражение специфики работы вверенных ему сотрудников, а кадровые специалисты обеспечивают решение организационных вопросов, анализируют ход работы, инструктируют руководителей и координируют работу всех подразделений.

Стоимость разработки должностных инструкций зависит от многих факторов и является договорной. При обращении в консалтинговую фирму цена разработки одной инструкции составляет от 700 руб. [58], т. е. для сети «Кофе Хауз» единовременные затраты на данное мероприятие составят от 15 000 до 25 000 руб.

У работодателя есть два варианта оформления трудовых отношений:

посредством заключения с физическим лицом трудового договора (зачисление в штат);

посредством заключения с физическим лицом договора гражданско-правового характера (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т. п.).

В любом случае договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом или иными правовыми актами, действующими на момент его заключения. Отношения с работниками и иными лицами, занятыми в текущей деятельности организации, должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими трудовых функций, работ или оказываемых услуг.

В последние годы проявляется тенденция заключать с работниками гражданско-правовые договоры, которые рассматриваются как выгодная альтернатива трудовым договорам. Это касается, главным образом, небольших компаний и частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель их в данном случае очевидна: набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед тем, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится работодателю гораздо дешевле. Отсюда возникают судебные споры, суть которых заключается в требованиях работников о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Поэтому вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющего с ним некоторое сходство гражданско-правового договора по-прежнему сохраняет свою актуальность. Для снижения степени конфликтности в трудовой деятельности коллектива, предлагается следующая схема оформления трудовых отношений с сотрудниками сети «Кофе Хауз» (рис. 20):

Рис. 20. Схема оформления трудовых отношений в сети «Кофе Хауз»

Такая схема уже на стадии приема на работу снимает возможный конфликт отсутствием испытательного срока, точнее, его заменой работы по договору гражданско-правового характера. Данная схема удобна тем, что и организация, и кандидат на должность имеют возможность определить соответствие своих ожиданий реальности, и по окончании действия договора либо продлить отношения на постоянной основе, либо заключить новый договор, либо просто расстаться и начать новый поиск. Кандидату такая схема удобна еще и тем, что в трудовой книжке не будет зафиксировано то, что в случае неудачи был не пройден испытательный срок.

На сегодняшний день отечественное трудовое законодательство, в «общем случае», оставляет решение всех проблем подобного рода «на усмотрение работодателя». Считается, что если в работе возник, какой-то «нюанс», который не был должным образом регламентирован при заключении трудового договора, то работодатель вправе в одностороннем порядке это дело «исправить», а работник, если он не согласен с «исправлениями» вправе расторгнуть трудовой договор «по собственному желанию». Такой подход представляется не совсем правильным не только с точки зрения работников (это никаких сомнений не вызывает), но и с точки зрения собственников или топ-менеджеров предприятий (условия труда часто изменяет один человек, а отвечает за последствия текучести кадров другой).

Инструментом выхода из подобных ситуаций, на наш взгляд, мог бы стать «обновляемый» трудовой договор, который можно было бы реализовать при помощи ежеквартально заключаемых (вне зависимости от ситуации на предприятии) приложений к основному трудовому договору. В этом документе и работник, и его непосредственный начальник могли бы отразить наиболее важные, с их точки зрения, изменения в условиях труда, которые произошли за истекший квартал, а топ-менеджер или собственник предприятия при необходимости вмешаться в ситуацию и погасить еще не разгоревшийся трудовой конфликт. Подобный инструмент также может быть полезен и при приёме на работу вновь поступающих сотрудников, круг обязанностей которых при поступлении на работу по определению не может быть четко очерчен.

3. Формирование полноценного механизма социального партнерства в сети «Кофе Хауз» между работодателем и работником. Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:

• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,

• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальные группах.

Уровень развития социального партнерства на конкретном предприятии показывает экономическое, социальное и нравственное состояние зрелости коллектива. Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие в определенные отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы.

Эти отношения ретируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства». Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается, прежде всего, в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

У предпринимателя основная цель — получить максимальную прибыль, у работника — добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у работника /профсоюза основная задача — добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять определенные льготы и гарантии. Если трудовой договор устанавливает отношения между отдельным работником и работодателем, то коллективный договор включает в себя правила, которые касаются всего коллектива. Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают минимальные требования, которые уточняются в коллективном договоре. Например, ТК РФ рекомендует прописать в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие «детали трудовых взаимоотношений». Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями. Государство поощряет компании, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.

Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность предотвратить возможные разногласия между сотрудниками и менеджментом. Инициировать создание документа в компании согласно закону «О коллективных договорах» может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). Получив от работников подобное предложение, руководитель обязан создать согласительную комиссию и начать обсуждение. Дополнения в проект документа может внести любой сотрудник предприятия. Если их поддержат остальные работники, они могут быть учтены в итоговом варианте. На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение. В противном случае работодатель наказывается штрафом — до 50 МРОТ.

В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти в большой конфликт. Поэтому необходимо максимально учитывать интересы сторон в процессе переговоров, тогда получившийся в итоге компромисс в виде коллективного договора станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для акционеров предприятия и с другой — гарантией социальной защищенности его работников.

В коллективный договор сети кафе «Кофе Хауз» мы предлагаем включить следующие статьи для повышения лояльности сотрудников и снижения степени конфликтности:

— материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;

— обеспечение бесплатным питанием работников при аварийных и опасных работах;

— доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;

— ежемесячные компенсационные выплаты в размере 100 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

— выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;

— оплата 50% платы за содержание детей в детских дошкольных учреждениях работникам, имеющим 3 или более детей;

— организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха;

— оплата путевок на отдых и лечения неработающим пенсионерам;

— обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости.

В целом на предприятии многое делается в интересах работников, что показано в проведенном исследовании, однако многие моменты не используются на предприятии, что и приводит к возникновению различных конфликтов. Поэтому можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения в организации приобретают элементы социального партнерства, но недостаточно быстрыми темпами. При этом главной проблемой, затрудняющей процесс формирования системы социального партнерства на предприятии, является неразвитость традиции господства формального права над неформальными, межличностными отношениями, что является особенностью российского менталитета.

3.

3. Расчет экономической эффективности проекта мероприятий

Эффективность понимается как отношение полученного (планируемого) результата к понесенным затратам на проведение данного мероприятия. При этом выделяют:

— коммерческую (экономическую) эффективность, показывающую долю прироста финансовых показателей (объем продаж, прибыль и т. п.) от понесенных затрат в целом или на отдельное мероприятие;

— качественную оценку, т. е. степень достижения целей.

— социальную эффективность, выраженную в создании новых потребностей, например, продвижение новых, не известных ранее территорий и дестинаций, или создания новых рабочих мест.

Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%[35]. Внедрение в практику деятельности предприятия предложенных мероприятий позволит снизить эти цифры как минимум вдвое. Пример расчета экономической эффективности мероприятий приведен в таблице 14.

Таблица 14

Расчет экономической эффективности мер по профилактике вертикальных конфликтов на предприятии (%)

Показатель Оценка, % До внедрения мероприятий После внедрения мероприятий Абсолютный прирост Рабочее время по плану 100 100 — Потери рабочего времени 15 7,5 +7,5 Производительность труда возможная 100 100 Изменение производительности труда 20 10 +10 Экономия численности сотрудников за счет внедрения мероприятий: 16,1 В т.ч. экономия за счет уменьшения потерь рабочего времени 100-(1/(1+0,075)*100)=7,0 экономия за счет роста производительности труда 100/(1/0,1+1)=100/11=9,1

Из расчета видно, что внедрение мероприятий по профилактике конфликтов, позволяющих снизить статистические потери рабочего времени вдвое (7,5%), и сократить падение производительности труда на 10%, дадут в сумме эффект экономии численности работников в 16,1%.

Таким образом, предприятию, для сохранения объемов производства достаточно будет на 16, 1% меньше списочного состава производственных работников, или при сохранении плановой численности соответственно увеличится объем производства. Для сети «Кофе Хауз» результаты от внедрения мер профилактики конфликтов будут, таким образом, следующие: производительность труда может вырасти с 662,7 до 723,01 тыс. руб., что приведет к росту выручки до 8676,12 тыс. руб., т. е. увеличение на 723,72 тыс. руб. за год (в прошедшем году выручка составила 7952,4 тыс.

руб.). За счет снижения потерь рабочего времени увеличение выручки может составить до 556,67 тыс. руб., что приведет к суммарной выручке в 9232,79 тыс. руб. Либо можно будет 2 человек списочного состава направить на расширение сферы деятельности предприятия, например, освоение новых услуг или разработку эксклюзивных продуктов, что обеспечит рост конкурентоспособности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема профилактики конфликтов стоит в деятельности практически любого предприятия, государственного или частного, большого или малого, весьма остро. Более 80% всех конфликтов приходится на взаимодействие руководителей и подчиненных. В литературе в последнее время уточняется, что конфликт — это далеко не всегда негативно, имеется ряд положительных моментов воздействия конфликта на деятельность предприятия. Это обусловлено, прежде всего, тем, что конфликт указывает на наличие проблемы, которую надо решить, что в итоге приводит к улучшению ситуации и в управленческом, и в социальном плане.

В нормальных условиях существования организации, при слаженности действий высшего руководства, конкретного руководителя и коллектива в принципе возможно исключить из ее жизни конфликты с негативной, деструктивной направленностью. Однако предотвратить конфликты удается далеко не всегда.

Целью проведенной работы было заявлено изучение проблемы совершенствования управления конфликтами в организации. Для этого в первой главе работы было изучено само понятие конфликта, существующие типологии конфликтов, которые с разных сторон классифицируют их в зависимости от места и причин возникновения, количества сторон, систем взаимодействия и т. п. Были изучены методические основы управления и разрешения конфликтов, которые необходимы для уменьшения вероятности возникновения конфликтов и должна вестись на предприятии постоянно. На обще-социальном уровне профилактика конфликтов предполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т. д.

Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из причин их возникновения. К ним относятся:

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников.

2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

3. Соблюдение служебной этики.

4. Учет ожиданий подчиненных.

Все это необходимо помнить руководителю, желающему избежать трудностей в управлении людьми, снизить конфликтность делового общения. Руководитель может придерживаться одной из 5 стратегий поведения в конфликтных ситуациях в зависимости от собственной настойчивости и уровня кооперативности, или сочетать в своей работе несколько стратегий в зависимости от ситуации.

Основой снижения степени конфликтности в организации является создание системы социального партнерства на основе имеющегося мирового опыта, российского законодательства и т. д. Социальное партнерство на предприятии предполагает наличие соответствующих отношений и сильного профсоюза.

Во второй главе работы был проведен анализ деятельности сети кафе «Кофе Хауз» с точки зрения проблемы возникновения и профилактики конфликтов, который показал, что хотя предприятие работает и развивается стабильно, растет выручка и прибыль, однако имеется ряд проблем, связанных с текучестью кадров и другими проблемами кадровой политики. Проведенный на предприятии опрос сотрудников выявил, что большинство сотрудников не очень довольно как своими обязанностями, так и компетенцией руководства с точки зрения снижения степени конфликтности на предприятии. Были выявлены основные проблемы, например, отсутствие четких должностных инструкций и единоначалие генерального директора, не дающего развиваться самостоятельности и инициативе нижестоящих сотрудников.

На основе проведенного анализа в третьей главе работы предложен проект совершенствования системы управления конфликтами, включающий в себя:

1. Схему делегирования полномочий от генерального директора к подчиненным. Проведенный опыт по распределению ответственности отделов в рамках решения отдельных проблем предприятия показал эффективность методики, в том числе с точки зрения профилактики конфликтных ситуаций.

2. Для документального оформления делегирования полномочий предложено разработать для каждого сотрудника должностную инструкцию, где будут описаны прямые обязанности каждого специалиста, сфера его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы и т. п. Стоимость создания комплекта должностных инструкций на предприятии составит от 15 до 25 тыс. руб. единовременно.

3. Сформировать механизм социального партнерства на предприятии, при котором в Коллективный договор следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников для повышения их социальной обеспеченности, что увеличит лояльность работников на предприятии и снизит вероятность возникновения конфликтов; а также предложена схема формирования трудовых отношений с использованием договоров гражданско-правового характера, снижающая вероятность возникновения конфликтов уже на стадии приема на работу сотрудника.

Рассчитанный эффект от внедрения мероприятий показал, что увеличение производительности труда составит более 10%, а более 16% списочного состава работников можно будет перенаправить на развитие новых перспективных направлений деятельности.

Практическая значимость проекта заключается не только в возможности использования его результатов на конкретном предприятии, но и на любом другом предприятии, для снижения вероятности возникновения конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 30.

06.2006 N 90-ФЗ) Закон Российской Федерации от 1 мая 1999 г. № 93-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»

Закон Российской Федерации от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

Закон Российской Федерации от 12 января 1996 г № 10-ФЗ"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

Закон Российской Федерации от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (в ред. Федеральных законов от 26.

11.1998 N 174-ФЗ) Закон Российской Федерации от 23 июня 1999 г № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»

Закон Российской Федерации от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединении работодателей»

Ансофф И. Стратегическое управление. Источник ;

http://www.emcon.ru/bk-ans-6−5.html

Атоян. А. Д. Конфликтология. Конспект лекций. — М., 2008. С.45−47

Вишневская А. В. Конфликтология: Курс лекций. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 366 с.

Григорьев С.И., Растов Ю. Е. Основы современной социологии.. — М., 2006.

Дубровин И.А., Есина А. Р., Стуканова И. П. Экономика и организация производства. — М.: «Дашков и К*», 2007.

Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.

Зельдович Б.З., Сперанская Н. М., Фаенсон М. И. Практический менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд-во МГУП, 2007. 196 с Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Новое знание, 2006. — 357 с.

Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2006. — 144 с.

Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.

Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. — СПб.: Речь, 2007. -246 с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2008. — 363 с.

Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.

Скляренко В.К., Прудников В. М. Экономика предприятия: конспект лекций.- М.: ИНФРА-М, 2007 г.

Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. — М.: Ультра, 2007. — 382 с.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — 288 с.

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.

Управление персоналом: Словарь — справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В. К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г. К. Копейкина. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006

Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — 352 с.

Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2008. — 302 с.

Уткин Э. А. Профессия — менеджер. — М.: Экономика, 2006. — 348с.

Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика. — М.: Экмос, 2007. — 357

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2007. — 303 с.

Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2008. — 80 с.

Яблонская Н. В. Основы конфликтологии: Учебно-методический комплекс. — Севастополь, изд-во СГГУ, 2009.

Бершова Л. В. Конфликты в организации и методы их профилактики// «Справочник кадровика», № 4−2006

Вязигин А. Конфликты неизбежны? //(ЖУК, Журнал Управление Компанией, 02 (45), 08 (51) — 2005 г.

Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2008.

Зазыкин В. Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2010.

Иванова Т. С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. — № 5. С. 42−46

Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2008 г. — № 8

Козырев Г. И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2010.-№ 2. — С. 136−150.

Колотвина Л. Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». — 2007. — № 12

Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2006. — №. 12

Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 24−47

Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2008 — № 1.

Соловьев А. В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. — 2007. — № 3. — С.57−61.

Соловьев, А. Моббинг как элемент социального конфликта / Анатолий Соловьев // Кадровик. — 2007. — N 12. — С. 39

Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. — 2008. — № 4. — С.13−15

Черняева Д. В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 31−33

Шейнов В. Конфликты в организациях// Справочник кадровика, 2007. — № 10.

Язькова А.Л. О конфликтах: «замороженных» и иных // «Вестник Европы». — 2008. — № 4.

В ФОКУСЕ: КОФЕ ХАУС. ИНТЕРВЬЮ С ВЛАДИСЛАВОМ ДУДАКОВЫМ (электронный ресурс). Режим доступа ;

http://www.prokofe.ru/plugins/content/content.php?content.105

Кофе Хауз (Coffeehouse) (электронный ресурс). Режим доступа ;

http://www.coffeehouse.ru/

Кофе Хаус присоединился к Bank Privilege Program/ 24 января, 2011 (электронный ресурс). Режим доступа ;

http://loyaltymarketing.ru/news/2011/01/24/

Крылов Андрей, Дубовик Екатерина, Обзор рынка кофеен (электронный ресурс). Режим доступа ;

http://www.managment.aaanet.ru/management/obzor-rinka.php

Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа ;

http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8

Муладжанова Т. Конфликт в организации: негатив или позитив? — Источник ;

http://www.hrm.ru

Разработка должностных инструкций/ Империя кадров ;

http://www.imperia.ru/ru/instruct/

Сеть ресторанов «Кофе хауз» (электронный ресурс). Режим доступа ;

http://spb.allcafe.ru/restaurants/networks/net-262

Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;

http://www.psiola-center.ru

Управление персоналом. Словарь-справочник

http://psyfactor.org/personal/

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1

Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях Стратегия Составляющие поведения Цель поведения Характеристика позиции: Способ реализации Уклонение низкие напористость и кооперативность выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем; воздерживаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов не брать на себя ответственности за решение;

источник разногласий несущественен для Вас по сравнению с более важными проблемами;

необходимо время, чтобы разобраться в ситуации, ослабить накал в группе, собрать информацию);

подчиненные вполне могут сами решить возникшую конфликтную ситуацию;

у Вас нет необходимой власти для решения проблемы;

попытка немедленно решить проблему опасна, так как открытое обсуждение только обострит ситуацию перевод разговора на другую тему Принуждение низкая кооперативность и высокая напористость

настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

восприятие ситуации как победу или поражение и использование непримиримого антогонизма в случае сопротивления партнера;

необходимы быстрые и решительные действия в случае непредвиденных, опасных ситуаций;

при решении глобальных, важных для руководства проблем (Вы уверены в своей правоте);

Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решений и предлагаемое Вами решение — оптимальное;

Вы чувствуете, что у Вас нет иного выхода и Вам уже нечего терять применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств давления.

Продолжение приложения 1

Стратегия Составляющие поведения Цель поведения Характеристика позиции: Способ реализации Сглаживание высокая кооперативность и низкая напористость сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами предмет разногласий более существенен для оппонента, чем для Вас;

желание дать возможность подчиненным действовать по их усмотрению с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, учились на собственном опыте;

затраты времени и сил на отстаивание своей позиции не окупаются результатами. подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием разногласий; демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями второй стороны Компромисс средние значения напористости и кооперативности стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками взаимное движение навстречу лучше топтания на месте;

Вас устраивает временное решение идем на выработку «среднего решения», при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает Решение проблемы высокие значения кооперативности и напористости поиск решения, максимально удовлетворяющего интересам обеих сторон. обе стороны заинтересованы в оптимальном решении ситуации;

необходима интеграция и сближение мнений сторон открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны

Приложение 2

Меню сети «Кофе Хауз»

Горячее меню Бургер с хашбрауном — 100/90/45/10г., 275 р.

Стейк из сёмги (гарнир и соус на выбор) — 100/100/20/15/14/10г., 290р.

Паста «Фетуччини» с сёмгой — 245 г., 290р.

Кесадилья с курицей и грибами — 160/30/30г, 265р.

Кесадилья с телятиной — 160/30/30г, 265р

Завтраки ежедневно с 6:00 до 12:00

1. Дуэт-лайт — 139р.:

Напитки на выбор — черный или зеленый чай, Дабл Американо Любое блюдо на выбор — круасан классический, маффин ванильный или грушевый, омлет или омлет с ветчиной, запеканка со сметаной, блинчики с мёдом или домашним вареньем

2. Дуэт-супер — 189р.:

Напитки на выбор — черный или зеленый чай, Дабл Американо, какао (порция сингл), молоко, сок «Я»

Любое блюдо на выбор — эклер творожный или шоколадный, кленовый пекан, тортилья с ветчиной и сыром, тортилья с курицей, хашбраун с кетчупом или сметаной, блинчики с заварным кремом

3. Завтрак с Дабл Капучино — 199р.:

Напиток — Дабл Капучино, 300 мл. (любой вкус, кроме Бейлиз) Любое блюдо на выбор — омлет или омлет с ветчиной, эклер твороженный или шоколадный, кленовый пекан, запеканка со сметаной, хашбраун с кетчупом или сметаной, блинчики с заварным кремом, тортилья с курицей, тортилья с ветчиной и сыром.

Ланчи по будням с 12:00 до 16:00

1. Лёгкий ланч — 229р.:

Суп дня, булочка или гренки, салат дня

2. Сэндвич-ланч — 259р.

Суп дня или салат дня Булочка или гренки Сэндвичи на выбор — клубный сэндвич, тортилья с курицей, тортилья с ветчиной и сыром, тортилья со свежими овощами, хашбраун с кетчупом или сметаной

3. Супер-ланч — 299р.

Суп дня, булочка или гренки, салат дня Любое блюдо на выбор — блинчики с мясной начинкой; блинчики с сёмгой, сливочным сыром и зеленью; тортилья с курицей; тортилья с ветчиной и сыром

4. Цезарь-ланч — 369р.

Суп дня, булочка или гренки Цезарь на выбор — Цезарь с курицей, цезарь с подкопченной сёмгой

Напитки к любому ланчу на выбор — зелёный чай или черный чай, Дабл Американо, сок «Я», домашний лимонад.

Супер-обед — 369р. ежедневно с 12:00 до 16:00

Суп дня, булочка или гренки на выбор Любое блюдо на выбор — паста «Фетуччини» с сёмгой, бургер с хашбрауном, кесадилья с телятиной, кесадилья с курицей и грибами.

Напитки на выбор — чай «Ассам», чай «Зелёная Сенча», Дабл Американо, сок «Я», домашний лимонад

Бранч-меню — суббота, воскресенье, кроме праздничных дней, с 12:00 до 16:00

1. Биг-Бранч — 600р.

По одному блюду из каждого раздела меню:

Супы Салаты Сэндвичи или Горячее меню Чизкейкки или пирожные, торты или блины сладкие Один напиток на выбор:

чёрный или зелёный чай Дабл Эспрессо Дабл Американо Сок «Я»

Домашний лимонад Дабл Капучино (любой вкус, кроме Бейлиз)

2. Мидл-бранч 400 р.

По одному блюду из каждого раздела меню:

Супы или Салаты Сэндвичи или Блины сытные Чизкейкки или пирожные, торты или блины сладкие Один напиток на выбор:

чёрный или зелёный чай Дабл Эспрессо Дабл Американо Сок «Я»

Домашний лимонад Дабл Капучино (любой вкус, кроме Бейлиз)

3. Детский Бранч — 300 р.

По одному блюду из каждого раздела меню:

Супы или Салаты Блины (сытные или сладкие) или пирожные, торты Один напиток на выбор:

чёрный или зелёный чай Сок «Я»

Домашний лимонад Дабл Капучино (любой вкус, кроме Бейлиз) Горячий шоколад или какао с маршмеллоу

Кофе-брейк — 129р. ежедневно с 16:00 до 17:00

Напитки на выбор — Дабл Эспрессо, Дабл Американо, Черный чай или зелёный чай.

Десерт на выбор — круасан классический, маффин ванильный или грушевый, эклер творожный или шоколадный, кленовый пекан.

Горячие напитки:

Напитки на основе Эспрессо в ассортименте Кофе «Женьшень» 150мл, 155р.

250мл, 199р.

Кофе «Женьшень» крем-брюле 150мл, 155р.

250мл, 199р.

Латте «Женьшень» 400мл, 245р Глясе 230мл, 155р.

Мокко классический 260мл, 195р.

Мокко с разными вкусами 260мл, 195р.

Латте Mail.Ru 260мл, 195р Латте классический 260мл, 195р

400мл, 245р.

Латте со вкусом карамели и ореха 260мл, 195р

400мл, 245р.

Шоколадное фондю 200мл, 180р.

Горячий шоколад 150мл, 195р.

250мл, 255р.

Какао 150мл, 129р.

250мл, 159р.

Горячий шоколад с маршмеллоу 160/10мл, 215р.

Какао с маршмеллоу 150/10мл, 159р.

Чай «Горячий Мохито» 400мл, 225р.

Карамельный чай-латте 400 мл, 225 р.

Глинтвейн безалкогольный 180мл, 189р.

Глинтвейн в кувшине 800мл, 595р.

Холодные напитки:

Дабл Капучино Айс (классический, шоколадно-мятный, карамельный, пломбир, ореховый) 400мл, 190р.

Домашний лимонад 300мл, 159 р.

Баунтис 350мл, 225р.

Чай со льдом с разными вкусами на выбор 400 мл, 159р.

Клюква Айс 400мл, 199р.

Шейки (шоколадный, клубничный, банановый, ванильный) 350мл, 195р.

Классический фраппе 350мл, 199р.

Фраппе с разными вкусами 350 мл, 215.

Фраппе «Эммануэль» 350мл, 225р.

Латте «Женьшень» Айс 400мл, 245р.

Мохито безалкогольный 360мл, 265р.

Чай

Черный чай

(ассам, цейлон, эрл грей, с чабрецом) 300мл, 179р.

с мятой 189р. Зеленый чай

(жасминовый, молочный улун, зеленая сенча) 300мл, 189р.

с мятой 199р. Фруктовый чай

(пино колада, золотая лагуна) 300мл, 179р.

с мятой 199р.

Добавки к чаю

Варенье домашнее 40 г, 30р. Сгущёнка 50 г, 30р. Мёд 40 г, 30р. Напитки на основе чая

Чай «Горячий Мохито» 400мл, 225р. Карамельный чай-латте 400мл, 225р. Свежевыжатые соки Свежевыжатые соки

(апельсиновый, грейпфрутовый, яблочный, морковный) 250мл, 199р .500мл, 365р. Витамин С

(апельсин, грейпфрут, лимон) 250мл, 199р. 500мл, 365р. Банана Сплит (клубника, банан, апельсин) 250мл, 199р. Экзотика (клубника, апельсин) 250мл, 199р. Скубиду (морковь, яблоко, апельсин) 250мл, 199р. Безалкогольные напитки

Пепси 250мл, 99р. Пепси Лайт 250мл, 99р. 7Ап 250мл, 99р. Миринда Оранж 250мл, 99р. Тоник Эвервесс 250мл, 99р. Аква Минерале с/г 260мл, 115р.

Аква Минерале б/г 260мл, 115р. Адреналин Раш 250мл, 145р. Адреналин Нейчер 250мл, 145р. Эвиан б/г 330мл, 135р. Ферарелле с/г 330мл, 135р. Холодный чай Липтон 330мл, 119р. Сок «Я» (ананас, персик, томат, яблоко, апельсин) 200мл, 99р.

Морс «Я» (клюквенный) 200мл, 99р.

Салаты Цезарь с курицей 180/70г, 295р. Цезарь с подкопченой семгой 165/70г, 295р. Салат с угрём 180 г, 295р. Хашбраун с кетчупом 100/40г, 95р.

Хашбраун с овощным соусом 100/45г, 125р. Винегрет 200 г, 145р. Капрезе с руколой 210г/10мл/10мл, 245р. Оливье 200 г, 175р. Сэндвичи Тортилья со свежими овощами 170 г, 165р. Тортилья с ветчиной и сыром 160 г, 185р. Тортилья с говядиной, вялеными на солнце томатами и сыром.

160 г, 205р. Тортилья с курицей 160 г, 205р. Блинчики с мясной начинкой 200 г, 225р. Блинчики с семгой, сливочным сыром и зеленью 200 г, 235р. Гриль-фокачча «Парма с моцареллой» 180 г, 220р. Клубный сэндвич 185 г, 205р.

Багет с курицей 195 г, 205р. Багет с семгой 175 г, 205р. Кесадилья с курицей и грибами 160/30/30г, 265р. Кесадилья с телятиной 160/30/30г, 265р. Брускетта «Пепперони» 180 г, 265р. Брускетта «Маргарита» 195 г, 265р.

Супы Крем-суп из лесных грибов с гренками 250мл/10г, 169р. Суп дня (уточняйте у официантов) 250мл, 129р.

Чизкейки Чизкейк «Дабл Капучино» 145 г, 220р. Чизкейк классический с разными вкусами на выбор

(клубничный, малиновый, карамельный, ореховый) 125/30/20г, 220р. Чизкейк «Нью-Йорк» 120/10г, 220р. Чизкейк «Сырный мусс» 140 г, 220р.

Чизкейк «Нью-Йорк» шоколадный 120/10г, 220р. Чизкейк «Нью-Йорк» клубничный 125/30/20г, 220р. Чизкейк фисташковый 135/10г, 220р. Чизкейк «Нью-Йорк» банановый 125/10г, 220р. Чизкейк «Нью-Йорк» яблочный 125/10г, 220р. Пирожные, торты Черносмородиновый 130/10г, 215р.

Трюфель 145/10г, 215р. Флай «Ежевично-малиновый» 200/10г, 215р. Яблочный штрудель 150/10г, 215р. Яблочный штрудель с мороженым 100/60/10г, 215 р. Тирамису 110/10г, 189р. Карамельно-ореховое пирожное 90 г, 149р. Запеканка со сметаной 105/50г, 99р.

Сырники со сметаной 130/50г, 165р. Творожный эклер «Кофе Хауз» 97 г, 119р. Шоколадный эклер «Кофе Хауз» 85 г, 119р. Омлет 100/14г, 85р. Омлет с ветчиной 100/14г, 95р.

Классический круассан 45/10г, 85р. Кленовый пекан 85 г, 115р. Маффин ванильный 105 г, 85р. Маффин грушевый 65 г, 99р.

Классический круассан 45/10г, 85р. Блинчики (2 шт) 100/1г, 95р. Блинчики:

С заварным кремом С домашним творогом С яблоком и корицей С яблоком, корицей и шариком мороженного

160/10/10/5г, 185р.

220/10/1г, 185р.

220/10/1г, 185р.

110/60/10/1г, 185р. Мороженое Клюквенно-малиновый сорбет 210 г, 225р. 70 г, 99р. Миндально-фисташковое 210 г, 225р. 70 г, 99р. Джамока с миндалем 210 г, 225р. 70 г, 99р.

Пралине 210 г, 225р. 70 г, 99р. Ванильное 210 г, 225р. 70 г, 99р. Клубничное 210 г, 225р. 70 г, 99р.

Шоколадное 210 г, 225р. 70 г, 99р. Поцелуй Бейлиз (3 шарика мороженого, ликер Бейлиз, взбитые сливки) 280 г, 265р. Банана Сплит (3 шарика мороженого, горячий шоколад, банан, взбитые сливки) 350 г, 265р Мороженое Мохито 210/40/1г, 270р. Чизкейк с мороженым на выбор 125/60/30/20г, 265р. Мороженое Клубничный десерт Мороженое Дабл Капучино 70/30/20/1г, 125 р.

210/6г, 265р. Вкусные добавки к мороженому Вафельная крошка 6 г, 25р. Мёд 40 г, 30р. Сгущёнка 50 г, 30р. Домашнее варенье 40 г, 30р.

Горячие и классические коктейли Коктейли Бейлиз Дабл Капучино Бейлиз 300мл, 265р. Бейлиз со льдом 40/60мл, 269р. Горячие коктейли Ирландский кофе 200мл, 265р. Кофе Бейлиз 200мл, 275р. Глинтвейн 180мл, 235р.

Глинтвейн в кувшине 800мл, 645р. Грог 180мл, 235р. Шоколадное фондю 200мл, 225р. Классические коктейли Лонг Айленд Айс Ти

(классический, яблоко, апельсин, шоколад) 360мл, 345р. Пино Колада 360мл, 345р. Мохито 360мл, 375р. Маргарита классическая/клубничная 200мл, 335р. Дайкири 200мл, 295р. Б-52 50мл, 285р.

Оргазм 120мл, 285р. Пьяный рассвет 300мл, 295р. Виски яблоко 360мл, 335р. Мадагаскар блю/клубничный 360мл, 345р. Ромкола 150мл, 275р. Голубая лагуна 300мл, 265р Спритц-Венециано со льдом 150мл, 245р.

Алкогольные напитки и пиво Пиво Стелла Артуа 500мл, 195р. Сибирская Корона 500мл, 155р. Бад 500мл, 185р. Будвайзер (темное) 330мл, 195р. Клаусталлер (безалкогольное) 330мл, 185р. Вино Красное сухое Сант Элиза, IGT 100мл, 119р. 0.75л, 695р.

Красное сухое Мерло Кастелларго, DOC 100мл, 139р. 0.75л, 795р. Белое сухое Сант Элиза, IGT 100мл, 119р. 0.75л, 695р. Белое сухое Шардонне Кастелларго, DOC 100мл, 139р. 0.75л, 795р. Белое игристое Просекко Кастелларго 150мл, 245р 0.75л, 990р.

Ликеры Калуа 40мл, 285р. 100мл, 713р. 1л, 5350р. Куантро 40мл, 285р. 100мл, 713р.

1л, 5350р. Бейлиз 40мл, 265р. 100мл, 663р. 1л, 4900р.

Алкогольные напитки Мартини Бьянко 80мл, 265р. 100мл, 331р. 1л, 3200р. Водка «Алтай» 40мл, 120р.

100мл, 300р. 500мл, 900р. Водка «Абсолют» 40мл, 225р. 100мл, 563р. 0,75л, 1800р. Текила Олмека Бланко 40мл, 275р.

100мл, 668р. 1л, 5150р. Текила Олмека Голд 40мл, 275р. 100мл, 668р. 1л, 5150р.

Виски «Чивас Ригал 12 лет» 40мл, 365р. 100мл, 913р. 1л, 6900р. Виски Баллантайнс Файнест 40мл, 265р. 100мл, 663р.

1л, 4900р. Виски «Джемесон» 40мл, 265р. 100мл, 663р. 1л, 4900р. Ром «Гавана Клуб Бланко» 40мл, 265р. 100мл, 663р. 1л, 4900р. Ром «Гавана Клуб Резерв» 40мл, 265р.

100мл, 663р. 0.7л, 3500р. Ром «Малибу» 40мл, 225р. 100мл, 563р. 1л, 4300р. Джин «Бифитер» 40мл, 265р. 100мл, 663р.

1л, 4900р. Армянский коньяк АрАрАт «Ани» 40мл, 295р. 100мл, 738р. 0.7л, 3900р. Мартель V.S. 40мл, 385р. 100мл, 963р. 1л, 7250р.

Мартель V.S.O.P. 40мл, 465р. 100мл, 1163р. 1л, 8700р.

Приложение 3

Анкета Уважаемые сотрудники!

Для улучшения психологического климата в коллективе, просим Вас ответить на несколько вопросов.

1. Вы считаете:

а) обязанности в фирме распределены равномерно б) обязанности распределены не равномерно: одни перегружены работой, у других работы явно мало

2. Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников ?

а) наличие чрезмерного контроля со стороны руководства б) отсутствие правил поведения персонала в) не справедливость при распределении ежедневных обязанностей

3. Насколько Вы согласны с существующем порядком работы а) моей компетенции и опыта достаточно, чтобы решить некоторые задачи самостоятельно б) меня устраивает положение, когда все решения принимает руководитель в) я хотел бы большей самостоятельности в работе

4. Как вы себя чувствуете в коллективе? (допускается более 1 ответа) а) хорошо чувствую — у нас добрый, хороший коллектив б) довольно часто нахожусь в конфликте с коллегами в) мы — одна команда, я чувствую себя её членом г) мне все равно, какой коллектив в фирме

5. Что необходимо изменить, чтобы работа была более успешна? (допускается более 1 ответа) а) дать больше самостоятельности сотрудникам — делегировав им полномочия по решению оперативных вопросов б) нормативно закрепить должностные обязанности каждого сотрудника в) направить усилия на усиление корпоративности г) повысить стимулирование активных, опытных работников

6. Какими элементами механизма социального партнерства, существующего на вашем предприятии, вы пользовались (допускается более одного ответа)?:

а) материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств б) помощь в получении кредитов и ссуд на приобретение и ремонт жилья, автомобиля и т. п.

в) ежемесячные компенсационные выплаты матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет г) выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка д) организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха е) обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости ж) обучение и повышение квалификации

7. Оцените компетентность руководства в профилактике возникновения конфликта

Параметры Степень соответствия Отсутствует

(1 балл) Слабая

(2 балла)

Удовлетворительная

(3 балла) Высокая

(4 балла) Полное соответствие

(5 баллов) Умение работать в команде регулярное проведение исследования по выявлению причин возможных конфликтов сохранение уважительного отношения, несмотря на расхождение во взглядах и интересах запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства поддержание хорошего психологического климата умение ставить цели, не противоречащие целям сотрудников соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями наличие на предприятии формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений создание баланса прав и ответственности сотрудников в соответствии с занимаемой должностью обеспечение гарантии продвижения по службе наличие разработанной системы материального стимулирования Большое спасибо за участие в опросе!

Приложение 4

Сеть кафе «Кофе Хауз»

(наименование организации, предприятия) УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

(наименование должностного лица, утверждающего положение) (Ф.И.О.)

_________________________

(подпись)

«30» марта 2011 г.

М.П.

Должностная инструкция МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ Сети кафе «Кофе Хауз»

(наименование предприятия, организации)

«_30"_марта_2011 г. № ___15_____

Общие положения:

На должность Менеджера по управлению персоналом принимается лицо, имеющее высшее профильное образование или опыт работы по направлению не менее 1 года.

Менеджер по управлению персоналом в своей деятельности руководствуется:

приказами и распоряжениями;

локальными нормативными актами;

действующим законодательством;

правилами внутреннего распорядка;

настоящей должностной инструкцией;

Данная инструкция должна быть предоставлена для ознакомления Менеджеру по управлению персоналом и разъяснена его руководителем — Директором по персоналу (согласно «Инструкции по кадровому делопроизводству»).

Зоны ответственности и основные задачи Менеджера по управлению персоналом:

1) Набор персонала:

Цель — добиться наилучшего соответствия вакансии и нанимаемого кандидата, отслеживание имиджа компании, как работодателя.

Задачи:

организация набора и привлечения кандидатов: оценка анкеты, проведение первичного интервью, тестирования кандидатов, фиксирование письменно всей информации по отбору и сохранение ее в личном деле сотрудника; а также консультирование по этим вопросам функциональных менеджеров;

ведение, регулярное пополнение информационной базы кандидатов, как резерва;

ведение журнала заявок и вакансий;

анализ собранной обратной связи от кандидатов и кадровых агентств об имидже компании;

рекомендации линейным менеджерам по выбору кандидатов на существующие вакансии;

разработка и проведение нетрадиционных способов поиска кандидатов: вербовка, день открытых дверей и пр.;

обучение всех менеджеров единой технологии отбора и проведения интервью;

анализ уровня и причины текучести среди работников со стажем менее года и оформление информации в отчет;

2) Адаптация персонала:

Цель — обеспечить вновь нанятому сотруднику наилучший прогресс вхождения в организацию в начальный период работы.

организация процесса оформления кадровой документации через специалиста ОК и бухгалтеров;

создание (совместно с линейными менеджерами) и регулярная корректировка специализированных программ адаптаций во всех отделах для всех должностей;

отслеживание прогресса обучаемого сотрудника и обсуждение с ним;

сбор и анализ анкет, заполненных сотрудниками, завершившими испытательный срок;

анализ эффективности проведенной адаптации и связь результатов с аттестацией менеджера;

3) Формирование корпоративной культуры, внешний и внутренний PR:

Цель — Создание «здоровой» организации с правильными традициями и мотивированным персоналом.

участвовать в разработке и осуществлении мероприятий по сплочению коллектива и формированию корпоративной культуры (корпоративные праздники, спортивные соревнования, конкурсы среди детей сотрудников и т. д.);

развивать корпоративный сайт и газету как единое коммуникационное поле, осуществляя сбор идей и информации в филиалах, еженедельно пополняя страницы сайта и создавая статьи для газеты (организационные изменения, новости с полей, результаты соревнований и прочее);

разрабатывать проекты по развитию имиджа компании, предлагая различные идеи, направленные на продвижение компании, создание имиджа привлекательного работодателя;

4) Прочие задачи:

организация кадрового делопроизводства: ведение табеля рабочего времени, заполнение трудовых книжек, ведение журнала учета трудовых книжек;

Личностный профиль Менеджера по персоналу.

I — Компетенция профессионального мастерства и знаний

1) Имеет твердые знания о работе других отделов компании.

2) Имеет базовые знания о кадровом менеджменте: набор персонала, адаптация, карьерное планирование, обучение и развитие, мотивация.

3) Имеет высокоразвитые коммуникативные навыки, включая эффективное проведение переговоров, умение качественно проводить презентации.

4) Является опытным пользователем ПК (Word, Excel, Power Point, Visio и др.).

II — Лидерство

1) Активно участвует в развитии бизнес-стратегий. Ищет и перенимает опыт как внутри компании, так и за ее пределами.

2) Берет на себя ответственность в решении сложных задач.

3) Побуждает и мотивирует коллег к достижению поставленной цели.

4) Способен увеличивать эффективность других, обучая их навыкам лидерства.

5) Объединяет людей, воодушевляет их на инновации, фокусируясь на возможностях, а не на ограничениях.

III — Коммуникабельность и умение работать в команде

1) Умеет общаться открыто и честно и поощряет других делать то же самое. Создает в своей организации атмосферу доверия, искреннего уважения среди сотрудников.

2) Способен четко, ясно и доходчиво выражать свои мысли, выслушать и понять собеседника, прежде чем утверждать свою точку зрения.

3) Умеет работать сообща, нацелен на сотрудничество и эффективную работу с различными людьми для достижения общих целей.

4) Способен разрешать конфликтные ситуации.

5) Обладает навыками убеждения и преодоления возражений, находит подход к разным людям.

IV — Результативность и умение добиваться поставленной цели

1) Использует опыт прошлых успехов и неудач для более качественного решения поставленных задач.

2) Способен обрабатывать большой объем информации, выявляя и устраняя неэффективные процессы, определяя множество возможных вариантов решения проблем.

3) Ставит четкие и значимые цели, активно к ним двигается, преодолевая препятствия.

4) Умеет развивать и полноценно применять способности других людей, объединять их для достижения поставленной цели.

V — Лояльность

1) Соблюдает существующие корпоративные правила.

2) Действует в соответствии с целями компании. Доверяет решениям, принятым на разных уровнях.

3) Демонстрирует доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом.

VI — Предприимчивость и умение решать проблемы

1) Способен управлять сложными ситуациями, не избегать их.

2) Быстро разбирается в нестандартной ситуации и адаптируется к ней, реализует скрытые в ситуации возможности, проявляет инициативу и улучшает существующий порядок вещей. Отличается конструктивным подходом к решению проблем.

3) Предвидит возникновение проблем и заранее подготавливает их решение.

4) Способен внедрять новые технологии, для достижения лучших результатов выходить за принятые рамки мышления.

Занимается получением дополнительных знаний и саморазвитием.

Права сотрудника:

Менеджер по управлению персоналом имеет право:

Не выполнять распоряжения, несвязанные с характером работы.

Посещать семинары и тренинги, направленные на профессиональное развитие согласно личному плану развития и профессионального роста (ПРиПР).

Ответственность:

Менеджер по управлению персоналом несет дисциплинарную ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Критерии оценки сотрудника:

Соблюдение должностной инструкции.

Итоги ежемесячного выполнения SMART — задач.

Должностная инструкция разработана в соответствии с Положением об отделе кадров (службы персонала) сети кафе «Кофе Хауз» от «____"__________201__ г. № ________.

Руководитель структурного подразделения _________________________

(подпись)

" «_____________ 2011 г.

СОГЛАСОВАНО:

_____________________________

(подпись)

" «________________ 2011 г.

С настоящей должностной инструкцией ознакомлен:

_________________________

(подпись)

" «_____________ 2011 г.

Учредители

Финансовый директор

Первый заместитель генерального директора

Региональные заместители генерального директора — исполнительные директора

Директор по правовым вопросам

Директор производственного отдела

Директор по маркетингу

Коммерческий директор

Директор по персоналу и учебному центру

Директор по информационным технологиям

Генеральный директор

Директор точки — управляющий

Администратор

Официант

Бармен-бариста

Кассир

Ранжирование проблем руководства по приоритетам

Выделение и решение срочных проблем

Выделение и решение важных проблем

Ранжирование оставшихся задач по сфере компетенции

Делегирование задач в соответствии с компетенцией

Обратная связь

Контроль

Подготовка планирование

Беседа с исполнителем

Заключение

трудового договора

Аттестация сотрудника

Заключение

договора гражданско-правового характера на срок до 3 месяцев

Собеседование

Открытие вакансии

Поиск кандидатов

Работа

Вознаграждение

Образование

Карьера ЛЮДИ

Потребности организации

Потребности людей ОРГАНИЗАЦИЯ

Осмысленная работа

Наделение полномочиями

Тренерство

Удовлетворение работой ОРГАНИЗАЦИЯ

Преданность

Работа

Оплата

Карьера

Обучение

Время

Мастерство

Производительность

ЛЮДИ