Анализ финансового состояния ОАО «ВЭЛАН»

• Введение

  2

• Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда 8
• 1.1 Документальное оформление учета расчетов по оплате труда 8
• 1.2 Состав, виды и формы фонда заработной платы 14
• 1.3 Организационно-экономическая характеристика предприятия 23
• Глава 2. Учет расчетов по оплате труда 29
• 2.1 Состав и структура фонда оплаты труда предприятия 29
• 2.2 Порядок расчета средств на оплату труда 33
• 2.3 Учет удержаний из заработной платы 46
• 2.4 Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН» 52
• Глава 3. Аудит и анализ оплаты труда 64
• 3.1 Цели, задачи и планирование аудиторской проверки 64
• 3.2 Аудиторская проверка расчетов по оплате труда 69
• 3.3 Анализ использования фонда оплаты труда 78
• 3.4 Анализ финансового состояния ОАО «ВЭЛАН» с применением программы «Альт-Финанс» 90

• Заключение

  105

• Список использованных источников

  литературы 113

Труд — основной источник материальных и духовных благ, а трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. Трудовые ресурсы — это люди с разнообразными способностями, интересами и потребностями, а труд — необходимое условие раскрытия их способностей.

С ростом технической вооруженности каждый работник приводит в действие всё большую массу средств, производства, стоимость которых переносится на создаваемую продукцию. В результате живой труд как бы умножается на постоянно растущий коэффициент, отражающий стоимость используемых технических средств.

В этих условиях качественно меняются критерии общественной оценки труда: если прежде его эффективность измерялась в первую очередь стоимостью произведенной продукции, то теперь не меньшее значение имеют сохранение и эффективное использование средств, производства, экономное расходование сырья, материалов, энергии.

Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета.

С переходом к рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение. В современных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, то есть обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. С усложнением содержания труда становится более трудным контроль за его качеством.

Развитие у работников готовности и способности к самоконтролю базируется также на высоком профессионализме. Качество, ответственность, инициативный характер деятельности трудящихся, понимание общественных интересов оказывают все возрастающее влияние на эффективность экономики.

Тема дипломной работы является актуальной. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся — обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации оплаты труда.

Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая и отношения по вопросам оплаты труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифные соглашения и коллективный договор. Это значит, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

Эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов имеет большое значение для повышения экономических показателей деятельности предприятия.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально — квалификационного уровня.

Объектом исследования в данной дипломной работе является Открытое Акционерное Общество «ВЭЛАН».

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края № 308 от 17.04.92 и № 184 от 11.05.94 г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Но в настоящее время, помимо основной деятельности по производству и реализации низковольтной аппаратуры во взрывозащитном и общепромышленном исполнениях, ОАО «ВЭЛАН» выполняет и другие виды работ, связанные с реконструкцией действующих производственных и социальных объектов, оказывает платные услуги населению и осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­ производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­ осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­ производство и реализация товаров народного потребления;

­ осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Целью данной дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда, как одной из составляющих механизма управления финансами предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования оплаты труда и ее влияние на конечные финансовые результаты деятельности предприятия;

2. Проанализировать систему оплаты труда на предприятии ОАО «ВЭЛАН».

3. Изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и видам оплаты труда и то, как эти формы и виды применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;

4. Рассмотреть эффективность использования трудовых ресурсов, средств на оплату труда, а также определение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

5. Раскрыть основные направления по совершенствованию системы оплаты труда на анализируемом предприятии.

6. Рассмотреть основные вопросы, связанные с аудитом оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН».

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативные и законодательные акты, труды ученых экономистов в области экономической теории, бухгалтерского учета, анализа хозяйственной деятельности, таких как Бабаев Ю. А., Богатая И. Н., Маркарьян Э. А., Пипко В. А., Савицкая Г. В. и др.

Информационной базой явились первичная документация, учетные регистры и годовые отчеты за 2003 — 2005 годы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 40 наименований и 23 приложений.

оплата труд учет аудитор

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Документальное оформление учета расчетов по оплате труда

Для осуществления производственной, коммерческой и иной деятельности каждый хозяйствующий субъект определяет потребную численность соответствующих работников, совокупность которых составляет основное содержание понятия «трудовые ресурсы». В более широком смысле трудовые ресурсы включают в себя как трудоспособное население, так и престарелых лиц могут принимать участие в трудовой деятельности.

На всех предприятиях должен осуществляться учет личного состава всех работников, которых должен обеспечить своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещение по должности и структурным подразделениям, изменения в профессиональной подготовке, семейном положении и т. д.

Его осуществление полностью входит в систему оперативно-технического учета, возлагается на кадровую службу предприятия и базируется на использовании унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный Госкомстатом России, к которой в настоящее время относятся:

1) приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1);

2) личная карточка (ф. № Т-2);

3) приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. №Т-5);

4) приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. №Т-6);

5) приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (ф. №Т8);

6) трудовая книжка (типовая форма).

Все документы по учету личного состава, составленные кадровой службой, должны своевременно предоставлять в бухгалтерию.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. №Т-1) издается руководителем предприятия при приеме на работу лица на предварительно оговоренных условиях (должность, оплата труда, режим труда и отдыха и т. д.).

В приказе должны быть обязательно указаны полностью фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, условия оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка, разряд и т. д.), для сезонных и временных работников — продолжительность работы, основание для зачисления на работу.

Следует иметь в виду, что действующим законодательством строго регламентируются, что при приеме на работу предъявляются только трудовая книжка, паспорт и документ об образовании (для лиц, имеющих профессиональную подготовку), военный билет (для военнослужащих). Какие либо другие документы, кроме предусмотренных законодательством, требовать запрещено.

С приказом (распоряжением), составленным в одном экземпляре и подписанным руководителем предприятия, знакомят работника под его подпись. После этого в бухгалтерии предприятия на работника открывают лицевой счет.

Необходимо отметить, что основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу могут быть договор — контракт или договор-подряда.

Устраиваясь на работу, необязательно заключать с работодателем трудовой договор — контракт, причем один экземпляр иметь у себя, чтобы проконсультироваться у инспектора по поводу его условий. Тогда при нарушении трудовых договоров можно бороться против разного рода злоупотреблений.

В договоре — контракте оговариваются условия, оплата труда, рабочее время, социальные гарантии и т. д. по истечении 5 дней пребывания на работе должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке независимо от вида работы (сезонная, временная, постоянная).

Личная карточка (ф. №Т-2) заполняется и ведется в одном экземпляре на работников всех категорий, работающих на предприятии. Она первоначально заполняется на основе опроса работника и соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, документа об образовании, инвалидности и т. д.) и подписывается за эту часть данных лично работником. Все остальные сведения (изменения в образовании, семейном положении, места жительства, номера телефона и т. д.) заносятся на основании приказов, распоряжений, дипломов и других документов. Хранить личные карточки рекомендуется в специальной картотеке, размещая в определенной последовательности (по структурным подразделениям, алфавиту и т. д.).

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. №Т — 5) должен издаваться при переводе работника на другую работ с указанием места работы, должности, оклада, разряда. На оборотной стороне формы делается отметка о сдаче работником инструмента, спецодежды и других ценностей по прежнему месту работы. На основании этого приказа (распоряжения) вносятся соответствующие записи в личную карточку этого работника. Приказ (распоряжение) составляют в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров, а другой — передают в бухгалтерию предприятия.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. №Т — 6) издают при предоставлении очередных, дополнительных и других видов отпусков членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Эту форму заполняют в одном экземпляре; ее подписывают руководители структурного подразделения и предприятия.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (ф. №Т — 8) издается для оформления увольнения работников всех категорий, кроме лиц, освобождаемых от работы вышестоящим органом. В разделе «Справка о несданных имущественно-материальных и других ценностей» делают отметки о несданных ценностях, числящихся за работником.

На основании приказа (распоряжения), подписанного руководителем структурного подразделения и предприятия, бухгалтерия производит расчет с работником.

Трудовая книжка (типовая форма) является основным документом о трудовой деятельности работника, служит основанием для исчисления трудового стажа, расчета размера пенсии и относится к документам строгой отчетности.

Трудовая книжка ведется на каждого работника, проработавшего свыше 5 дней, и содержит общие сведения о нем (фамилия, имя, отчество, год рождения, образования, профессия, личная подпись владельца книжки и дата ее первичного заполнения, сведения о работе (порядковый номер вносимой записи, дата приема на работу, полное наименование предприятия, его структурного подразделения, должность и разряд, дата и номер приказа (распоряжения), сведения о поощрениях и награждениях (порядковый номер записи, дата поощрения или награждения), кем и за что премирован или награжден, дата и номер приказа о поощрении или награждении)).

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. В каждой организации трудовые книжки должны храниться с соблюдением правил хранения документов строгой отчетности. В день увольнения книжка выдается работнику на руки под его подпись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Использование трудовых ресурсов в процессе производства выражается в затратах ими рабочего времени, исчисляемого в настоящее время в двух трудовых измерителях: человеко-днях и человеко-часах.

Человеко-день представляет собой затраты живого труда одного человека в течение одного дня. (Если работник был занят на работе меньше половины установленной продолжительности рабочего дня, то затраты его труда учитываются в размере 0,5 человеко-дня, а свыше половины 1 человеко-день).

Однако для отражения трудовых затрат в производстве конкретного вида продукции этот измеритель малопригоден, поскольку он является несопоставимым из-за неодинаковой продолжительности рабочего дня, наличия разного рода внутрисменных перерывов и их продолжительности. Человеко-день используется в качестве трудового измерителя только для отражения трудового участия отдельных работников в производстве безотносительно к его отдельным отраслям и видам продукции. Наиболее точным трудовым измерителем для учета затрат живого труда на производство конкретного вида продукции является человеко-час. (Если работник был занят на работе меньше одного часа, то затраты его труда учитываются в размере 0,5 человеко-час, а больше половины 1 человеко-час).

Во всех первичных и сводных документах по учету труда и его оплаты необходимо указывать количество затраченного живого труда в человеко-днях и человеко-часах, что послужит основанием для исчисления показателей производительности труда.

Формы первичных документов зависят от вида оплаты труда.

Так, основными первичными документами для учета отработанного времени при повременной оплате труда являются:

— табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. №Т-12);

— табель учета использования рабочего времени (ф. №Т-13).

В табель учета использования рабочего времени в алфавитном порядке вписываются фамилии работников с указанием табельных номеров, должности и оклада. Затем ежедневно в течение месяца записывается количество отработанных часов, что позволяет правильно начислять заработную плату, а в случае отсутствия работника на работе, используется буквенный или цифровой код, объясняющий причины невыхода на работу.

По окончании месяца в табеле подсчитываются итоги отработанных дней и часов, а также производится начисление оплаты труда.

Основным первичным документом для учета труда, связанного с выполнением работ или получением продукции, является наряд на сдельную работу. Он выписывается для учета труда и начисления заработной платы работникам, занятым на строительно-монтажных и ремонтных работах, в промышленных цехах, ремонтных мастерских, а также на отдельных хозяйственных работах. Наряд на сдельную работу применяется в двух вариантах и выписывается на бригаду или индивидуально на отдельного работника для учета выполнения конкретных работ за определенный период продолжительностью не больше месяца. В нем дается задание по мере закрытия нарядов определяется количество затраченного труда (в человеко-днях и человеко-часах) и подсчитывается сумма начисленной заработной платы.

После этого он подписывается бригадиром, утверждается руководителем предприятия и передается в бухгалтерию для составления расчетно-платежной ведомости и отражения данных на счетах бухгалтерского учета.

Расчетно-платежная ведомость (ф. №Т-49) и расчетная ведомость (ф. №Т-51) применяются как в условиях механизированного, так и немеханизированного учета и являются основными документами по начислению и выплате всех видов заработной платы, а также пособий по временной нетрудоспособности и родам, отпускам и прочим выплатам.

В расчетно-платежной ведомости содержится 45 граф, что позволяет получить информацию о сумме начисленной заработной платы произведенных удержаниях за текущий месяц и с начала года по текущей месяц включительно. В соответствующих графах записываются суммы начисленной основной и дополнительной заработной платы, произведенные из фонда оплаты труда и других источников, а также удержание налога с доходов физических лиц, по исполнительным документам и пр. Общая сумма удержаний из заработной платы не должна превышать 50%.

Разница между начисленной оплатой труда и произведенными удержаниями представляет собой сумму, подлежащую выдаче работнику. При получении заработной платы работник должен поставить свою подпись, а при его отсутствии в дни выплаты заработной платы и отсутствии доверенности для выдачи денег другому лицу в графе «Подпись в получении следует поставить штамп». «Депонировано» (можно сделать эту запись чернилами или красным карандашом).

Расчетно-платежную ведомость подписывает главный бухгалтер, утверждает руководитель организации, а при ее закрытии кассир делает запись: «по данной ведомости выдано…» (указывает сумму прописью) и составляет расходный кассовый ордер.

Если в расчетно-платежной ведомости была произведена переплата вследствие арифметической ошибки, то это должно быть подтверждено актом, заключением бухгалтерской экспертизы и т. д. Только в этом случае возможно взыскание заработной платы, которая была излишне выплачена работнику.

Но администрация может сделать распоряжение об удержании только в течение одного месяца со дня неправильного исчисления выплаты; если же был пропущен этот срок, то взыскание может быть произведено только в судебном порядке.

1.2 Состав, виды и формы фонда заработной платы

В состав фонда заработной платы входят:

— начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанной время;

— оплата за неотработанное время;

— стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом и условиями труда;

— регулярные выплаты на питание жилье и топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т. д.), компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом и условиями труда (работа во вредных или опасных условиях, в ночное время, сверхурочная работа). Сюда же входит оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда и показывается отдельно.

Оплата за неотработанное время — это различного рода выплаты, которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; оплата простоев не по вине работника и другие выплаты.

К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и другие выплаты.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется средний уровень заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы, прежде всего, для определения издержек на рабочую силу. Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции.

Фонд заработной платы на предприятиях обычно учитывается по отдельным категориям персонала. Структура фонда оплаты труда для отдельных категорий различна. Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам, необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся.

При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих на предприятиях выделяют фонды часовой, дневной, месячной заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по сменным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.

Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов, внутрисменных простоев не по вине работника, сверхурочной работы и т. д. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный (полный фонд) заработной платы включает дневной фонд и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты.

Данные о часовом, дневном, месячном фондах оплаты труда используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день, месяц, анализа соотношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.

В расходах на оплату труда выделяют выплаты социального характера. В их состав включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд и другие цели, единовременные пособия, уходящим на пенсию, услуги организаций здравоохранения, оказываемые за счет предприятия; выходные пособия при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата; разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

Часть выплат социального характера производится на основе действующего трудового законодательства, а другая значительная их часть — на основе коллективных трудовых соглашений между администрацией предприятия и организациями трудящихся.

Помимо фонда заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от их участия в собственности предприятий и организаций.

Предприятия, организации, учреждения, кроме, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают виды и формы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам:

(1.1)

(1.2)

где — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

— продолжительность смены, ч.;

— норма выработки соответственно за час работы, смену, единицу продукции.

Более подробно формы и виды заработной платы приведены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Формы и виды оплаты труда

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам:

(1.3)

(1.4)

где — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

— продолжительность смены, ч.;

;- норма выработки соответственно за час работы, смену, единицу продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

(1.5)

где — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, час.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

(1.6)

где З_ед — сдельный заработок, руб.;

В — количество (объем) произведенной продукции (работ), ед.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

(1.7)

(1.8)

где Зед. пр — сдельный заработок при сдельнопремиальной оплате труда, руб.;

Зпр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе оплаты труда за срочное или качественное выполнение работ начисляется премия, то ее называют аккордно-премиальной системой оплаты труда.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

(1.9)

где Тч — часовая тарифная ставка, руб.;

Чф — фактически отработанное количество часов в месяце, час.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им должностные месячные оклады. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий.

1.3 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «ВЭЛАН» («Взрывозащитные электрические аппараты низковольтные») было образовано в результате реорганизации, путём преобразования на базе Зеленокумского завода «Электроаппарат» и зарегистрировано Постановлением главы администрации Советского района Ставропольского края № 308 от 17.04.92 и № 184 от 11.05.94 г.

Это единственное предприятие электротехнической промышленности на территории СНГ, специализирующееся на производстве низковольтной электроаппаратуры во взрывозащищенном исполнении.

Более сорока лет изделие успешно несут трудовую вахту в шахтах, рудниках, на предприятиях нефтегазового комплекса, в сельском хозяйстве, в жилых домах, на тепловых и атомных электростанциях, в космосе, на военных объектах, в цехах машиностроительных заводов, где в соответствии с технологическими процессами могут выделяться взрывоопасные газы.

ОАО «ВЭЛАН» является преемником завода «Электроаппарат», основанного в 1958 году. Первоначальный проект предусматривал полную кооперацию, т. е. по замыслу организаторов завод должен был быть сборочным предприятием. Но жизнь откорректировала все замыслы и проекты, и в результате многолетней деятельности завод стал многофункциональным предприятием, производящим в своих цехах всю номенклатуру деталей, необходимых для сборки взрывозащитных изделий.

Создание таких изделий включает огромный объём работ, требующий специальных знаний в области электротехники, горного дела, и теории взрывозащиты. В связи с этим практически с первых дней своего существования завод был связан с рядом научно-исследовательских институтов: «Гипронисэлектрошахт» (в последствии «ВНИИВЭ») — Донецк, «Востнии» — Кемерово, «Внииэлектроаппарат» — Ставрополь и многими другими проектными и творческими организациями. Сотрудничество с данными объединениями позволило создать комплекс высококачественного электрооборудования, которое по техническому уровню не уступает, а в ряде случаев превосходит аналогичную продукцию иностранных фирм.

В 1970;1975 годах силами заводских конструкторов и технологов была проведена модернизация всех выпускаемых изделий, вследствие чего повысилась их надёжность, снизилась трудоёмкость, материалоёмкость и энергоёмкость.

В результате большинству изделий был присвоен Государственный знак качества.

Руководство ОАО «ВЭЛАН» одно из первых ещё в Союзе приступило к акционированию. Учредителями акционерного общества стали Министерство электротехнической промышленности и коллектив завода.

В настоящее время, помимо основной деятельности по производству и реализации низковольтной аппаратуры во взрывозащитном и общепромышленном исполнениях, ОАО «ВЭЛАН» выполняет и другие виды работ, связанные с реконструкцией действующих производственных и социальных объектов, оказывает платные услуги населению и осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Основными видами деятельности ОАО «ВЭЛАН» являются:

­ производство и реализация низковольтной аппаратуры во взрывозащитном исполнении;

­ осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

­ производство и реализация товаров народного потребления;

­ осуществление внешнеэкономической деятельности; в том числе:

­ экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг.

Миссией предприятия является максимальное удовлетворение потребителей машиностроительной продукции, направление своей деятельности на сохранение и развитие научно-технического потенциала отрасли, создание новых рабочих мест и культуры производства, сохраняющей окружающую среду и здоровье людей.

Одна из главных целей предприятия — это получение прибыли, из которой вытекают подцели.

Текущими целями предприятия являются:

­ сохранение и поддержание на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов;

­ повышение производительности труда и улучшение условий работы для работников предприятия, повышение уровня заинтересованности в работе.

К перспективным целям ОАО «ВЭЛАН» относятся:

­ расширение номенклатуры продукции;

­ повышение научно-технического уровня продукции;

­ завоевание доверия потребителей за рубежом.

Главной задачей завода является, убедить отечественных и зарубежных потребителей, что его продукция не уступает зарубежным аналогам по научно-техническому уровню

Оценка деятельности предприятия решает ряд задач, основными из которых являются оценка эффективности использования материальных, трудоёмких и финансовых ресурсов.

В таблице 1.1 представлены следующие основные технико-экономические показатели ОАО «ВЭЛАН» за 2003;2005 годы.

Таблица 1.1

Основные технико-экономические показатели ОАО «ВЭЛАН» за 2003 — 2005 гг.

В доперестроечное время ОАО «ВЭЛАН» сотрудничало с такими странами как Болгария, Алжир, Венгрия, Египет, Индия, Ирак, Италия, КНДР, Ливия, Польша, Румыния, Турция, Югославия и др. После распада СССР предприятия утратило все деловые связи с зарубежными странами, и их удалось восстановить только со странами СНГ (Украина, Белоруссия, Молдавия и Казахстан).

В последнее время главными партнёрами завода по бизнесу остаются предприятия из Украины (Сумской завод «Насосэнергомаш», ОАО «Днепропетровский завод» шахтной автоматики и др.)

Основные поставщики и покупатели ОАО «ВЭЛАН» отражены на рис. 1.1.

Рисунок 1.1. Хозяйственные связи организации

Выбранная маркетинговая тактика ОАО «ВЭЛАН» имеет 3 основных приёма:

­ прямые контакты с потребителями;

­ активное участие в выставках;

­ организация рекламы.

Выставки, в которых принимали участие представители ОАО «ВЭЛАН» в 2005 году:

1. «Оборудование. Нефть. Газ. Химия» (г. Волгоград, 5−7 февраля);

2. «Высокие технологии оборонного комплекса — 2005» (г. Москва, 22−26 апреля);

3. «Нефтегаз — 2005» (г. Москва,. 24−28 июня);

4. «Нефть. Газ. Химия — 2005» (г Саратов, 13−15 августа);

5. «Нефтегаз. Химиндустрия» (г. Уфа, 29 октября — 1 ноября);

6. «Нефть. Газ. Химия — 2005» (г. Пермь, 19−22 ноября);

В данном году затраты на выставки составили 251 040 руб., на рекламу 110 558 руб. В 2005 году реклама завода была размещена в:

­ журнале «Нефтяное хозяйство»;

­ газете «Саратовский деловой вестник»;

­ газете «Областная газета» (г. Екатеринбург);

­ газете «Комсомольская правда»;

­ журнале «Экономика России — 21 век»;

­ газете «Коммерческие новости Юга».

Основное производство ОАО «ВЭЛАН» строится на бригадной форме организации труда и состоит из следующих цехов: сборочный; заготовительный; цех пластмасс. Структура основного производства ОАО «ВЭЛАН» представлена в виде схемы в приложении 4.

Номенклатура используемых на ОАО «ВЭЛАН» материалов насчитывает около 400 наименований, а номенклатура готовых изделий — 64 наименования. Каждое изделие состоит из нескольких деталей, производимых на заводе, за исключением комплектующих изделий, закупаемых на стороне.

Производство ОАО «ВЭЛАН» относится к среднесерийному типу — продукция выпускается периодическими сериями, каждая из которых включает однородную продукцию.

Организационная структура ОАО «ВЭЛАН» представлена на рисунке в приложении 5.

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1 Состав и структура фонда оплаты труда предприятия

На предприятии ОАО «ВЭЛАН» применяется повременная и сдельная система оплаты труда для всех групп работников.

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни, затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

На ОАО «ВЭЛАН» применяется как повременно-премиальная система оплаты труда, так и сдельно — премиальная. При повременно-премиальной системе рабочий дополнительно получает премию, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием:

— суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

— стимулирующие доплаты и надбавки;

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

— премии и единовременные поощрительные выплаты;

— выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

— оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

— оплата труда работников не списочного состава;

— оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

— оплата на период повышения квалификации и обучения работников;

— оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих больше подвержена влиянию объема произведенной продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной системе оплаты труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц. На ОАО «ВЭЛАН» основная заработная плата выплачивается один раз в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время.

К таким выплатам относят:

— оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

— компенсация за неиспользованный отпуск;

— выплаты выходного пособия при увольнении;

— выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

— оплата больничных листов;

— оплата времени выполнения государственных обязанностей;

— прочие выплаты, согласно действующему законодательству.

Состав фонда оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН» представлен в таблице, приложения 6.

Анализируя таблицу, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре фонда оплаты труда ОАО «ВЭЛАН» в 2005 году занимает оплата за отработанное время, она составляет 89,32% от общей суммы средств на оплату труда.

Наименьшую долю занимает оплата труда совместителей (7,31%), что говорит о том, что потребность предприятия в кадрах удовлетворяется работниками штатного состава.

Небольшую долю занимают доплаты за работу во вредных условиях (10,36%), но величина таких доплат в 2005 году по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 1616,4 тыс. руб. Также увеличилась оплата работы в выходные и праздничные дни соответственно на 5887,9 тыс. руб., или на 5,52%.

В 2005 году возрос удельный вес выплат за неотработанное время (на ОАО «ВЭЛАН» это оплата отпусков) на 2,2%, к концу 2005 года величина таких выплат составила 4745,2 тыс. руб. Прежде всего это связано с увеличением численности сотрудников предприятия

Структура фонда оплаты труда ОАО «ВЭЛАН» за 2005 год представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1. Структура фонда оплаты труда ОАО «ВЭЛАН» за 2005 год

Распределение фонда оплаты труда предприятия по структурным подразделениям представлено в таблице, приложения 7.

Анализ данных таблицы показывает, что величина средств на оплату труда работников основного производства в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличилась на 10 954,1 тыс. руб. и составила 27 278,9 тыс. руб.

Также снижается и удельный вес фонда оплаты труда работников основного производства в общей величине этих средств.

Если в 2003 году удельный их вес составлял 76,52%, то к концу 2005 года он снизился на 6,37% и составил 61,41%.

Прежде всего это связано с сокращением величины средств на оплату труда работников заготовительного цеха на 8,66 тыс. руб. В этом же периоде наблюдался снижение величины средств на оплату труда работников выборочного цеха на 5,96 тыс. руб.

Фонд оплаты труда рабочих вспомогательного производства, а именно транспортного цеха имеет тенденцию к снижению. Так в 2005 году по сравнению с 2004 годом этот показатель снизился на 5,96 тыс. руб. Величина средств на оплату труда инженерно-технических работников в 2005 году по сравнению с 2003 годом снизилась в 0,3 раза.

2.2 Порядок расчета средств на оплату труда

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

При часовой или дневной оплате заработок определяется путем умножения тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

На ОАО «ВЭЛАН» расчет простой повременной оплаты труда работника рассчитывается тарифной ставки на количество отработанного времени. Часовая тарифная ставка работника Сахарова Н. Г. — 123,31 руб.; отработано в феврале 168 ч. Рабочему начислено заработной платы:

168×123,31=20 716,08 руб.

При повременно-премиальной системе рабочий дополнительно получает премию, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

Например, часовая ставка работника 6,90 руб. По условиям контракта ему ежемесячно начисляется 13% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов — 168 часов.

Определим повременную оплату за 168 часов:

6,90 руб. х 168 час. = 1159,2 руб.

Затем рассчитаем размер премии:

1159,2 руб. х 13%: 100% =151 руб.

Заработок за месяц составит:

1159,2 руб. + 151 руб. = 1310,2 руб.

При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок (приложение 8).

Слесарь изготовил 100 изделий. Расценка за единицу изделия — 14,1 руб. Заработок за месяц составит:

14,1 руб. х 100 шт.= 1410 руб.

Слесарь изготовил 100 изделий. Расценка в пределах 80 изделий — 14,1 руб., более 80 изделий — выше на 10%, т. е.

14,1 руб. х 1,1 =15,5 руб.

Заработок за месяц составит:

(14,1×80 шт.) + (15,5×20 шт.) =1438 руб.

В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Рассмотрим некоторые из них.

Кодексом законов о труде РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т. п. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законодательством.

Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые должны быть учтены и оплачены.