Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании

Диссертация: Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие практические рекомендации: система организационно-психологического сопровождения должна быть основой деятельности кадровых служб и использоваться при осуществлении управления кадровой работой в строительных компанияхрезультаты исследования целесообразно использовать в процессе повышения квалификации и профессиональной… Читать ещё >

Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. Теоретические предпосылки исследования организационно -психологического сопровождения кадровой работы персонала в строительной компании
    • 1. 1. Организационно -психологическое сопровождение кадровой работы как проблема исследования
    • 1. 2. Содержание организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании
    • 1. 3. Особенности организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании
  • Выводы по I главе
  • Глава 2. Пути оптимизации организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании
    • 2. 1. Эмпирическое исследование организационно — психологических особенностей кадровой работы в строительной компании
    • 2. 2. Эмпирическое исследование организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании
    • 2. 3. Условия и факторы оптимизации кадровой работы в строительной компании
  • Выводы по II главе

Актуальность проблемы исследования. Эффективность деятельности современных строительных компаний зависит от кадровой политики и профессионализма в практике управления персоналом. Наиболее полное раскгрЪ1тие возможностей «человеческого потенциала», его преумножения в интересах субъекта труда и организации становится новой парадигмой управленцу В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и субъектов кадровой работы. Поиск организационно-психологических и акмеологических резервов совершенствования деятельности персонала современных строительных компаний вызывает необходимость системного анализа кадровой работы.

Современная строительная компания успешно конкурирует на рынке если она обеспечивает условия для развития своих человеческих ресурсов и внедрения новых производственных технологий. Меняющаяся социально-экономическая ситуация развития человеческих ресурсов в строительных компаниях способствует качественным изменениям в содержании и Методах работы кадровых служб.

В сложившиеся практике кадровой работы в строительной компании существуют противоречия между: I объективной потребностью в разработке системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы и фактическим состоянием изучаемого процессанеобходимостью преодоления отчужденности социальной психологии от психологической практики и недостаточностью научных разработок по организационно-психологическому сопровождению кадровой работы в строительной компаниивнешними объективными требованиями к строительной компании и отсутствием согласованности в действиях руководителей и кадровых служб в организационно-психологическом сопровождении процесса лнчностно-профессионального развития персонала.

Все эти аспекты, востребованные в системе организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, выявляют актуальность проведения данного исследования И' необходимость разработки научно-методических основ изучаемого процесса. Цель исследования — выявить содержательные характеристики и структурные компоненты организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Объект исследованияперсонал строительной компании.

Предмет исследования — структура и содержание системы организационнопсихологического сопровождения кадровой работы в? строительной компании, условия м факторы ее оптимизации.

Гипотеза исследования.

Предполагалось, что организационно-психологическое сопровождениереализуется в основных направлениях кадровой, работы: планирование, поиски отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация. персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры.

Основными функциями организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании являются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ. личностно-профессионального развития персонала и групповых занятий) и операцио-нально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются организационная среда и персонал как субъект сопровоN ждения. Функциональные компоненты представляют собой совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно-психологического сопровождения. Задачи исследования:

1. Обобщить состояние проблемы исследования организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

2. Выявить содержательные признаки, функции и принципы организационно — психологического сопровождения кадровой работы, в строительной компании.

3. Разработать систему, организационно — психологического сопровождения^ кадровой работы в строительной компании-.

4. Выявить соотношение формальных требований, и реальной профессиональной деятельности* персонала строительной-компании.

5. Определить социально — психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы* организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Научная новизна"и^теоретическая значимость исследования1.

В работе предпринята' попытка изучить особенности организационно — психологические особенности подбора персонала, в процессе исследования, изучено" содержание представлений’людей относительно причин успешности деятельности в некоторых профессиях. В-глобальном плане вышесказанное позволит по-новому взглянуть на проблему качества подбора-кадров:

На сегодняшний день в острой конкуренции выживание и рост компании зависят от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. Специалист по персоналу курирует ключевые процессы жизнедеятельности компании — системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения, инициатив, связанных с управлением качеством. Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа. Следствием этого может стать сокращение клиентской базы компании, которое, в свою очередь, способно вынудить компанию прекратить свою деятельность. Изменяющаяся природа рабочей силы и растущий дефицит квалифицированных работников являются весомыми доводами в пользу того, чтобы специалисты по персоналу применяли качественные принципы и таким образом получали требуемый результат с самого начала. Также определить содержание организационно — психологического сопровождения деятельности работников строительной компании.

Практическая ценность.

Содержащиеся’в нем теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для организационно — психологического сопровождения кадровой работы строительной компании. Разработанные в диссертации научно — практические рекомендации* могут найти свое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективности* функционированшь кадровой работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационно — психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании характеризуется рядом особенностей: ориентацией на интересы собственников и клиентов компании, ориентацией на временные показатели выполненных услуг, высоким объемом трудовых операций, связанных с выполнением большого количества заказов, полифункциональным характером должностных обязанностей, повышенным уровнем психологического и социального напряжения, динамичностью, мобильностью и необходимостью поддержания и роста профессиональной компетентности персонала.

2. В современных строительных компаниях преимущественно применяются оценка профессиональной компетентности, оценка личностных качеств, оценка организационного поведения, значительным резервом повышения эффективности оценки персонала строительных компаний, в связи со спецификой их деятельности, является оценка различных составляющих потенциала сотрудников.

3. В строительных компаниях наиболее важным инструментом повышения эффективности управления персоналом является применение системы организационно — психологического сопровождения, осуществляемое с использованием разнообразных методов, реализацией содержательных и операционально — технологических функций.

4. Эффективность организационно — психологического сопровождения кадровой работы возможна при условии, что критерии соотносятся с должностными обязанностямикоррелируют с целями строительной компании, являются четкими, ясными, динамичными и надежными.

5. Акмеологические условия оптимизации системы организационнопсихологического сопровождения представляют собой востребованность специалиста компании, личностно — профессиональное развитие в сфере организации, повышений профессионализма, потребность в достижении высоких профессионально — личностных результатов работы, высокий уровень профессионального восприятия мышления. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации профессионального обеспечения персонала строительной компании.

Выводы второй главы.

Организационно-психологическое сопровождение является важней> шим процессом кадровой работы в строительной компании.

Качественная и правильно проведенная оценка персонала позволяет коммерческим предприятиям решить ряд вопросов, связанных с:

— перспективным и текущим планированием персонала;

— отбором и первичным развитием персонала;

— организацией процесса дальнейшего развития персонала;

— оценкой результатов деятельности персонала;

— формированием и развитием резерва на выдвижение;

— изменением компенсационных пакетов;

— планированием профессионального обучения;

— повышением мотивации сотрудников;

— реорганизацией (смена руководителей структурных подразделений);

— перераспределением функций.

Основное достоинство оценки, проводимой сотрудниками кадровых служб, — их профессионализм. Именно сотрудники кадровых служб разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их применение на практике. Они помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят опросы и обследования для выяснения эффективности действующих систем оценки. Эти службы организуют хранение оценочной информации, которая представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного персонала, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и решения вопросов оплаты работников.

Непосредственными задачами службы персонала по анализу и эффективному использованию результатов оценки персонала являются:

— разработка унифицированной для организации методики, обобщающей оценки результатов деятельности работников за определенный период времени;

— подготовка формализованной номенклатуры типовых управленческих решений по результатам данной оценки в части, касающейся как оцениваемого работника, так и системы управления персоналом на уровне подразделения и предприятия в целом.

По результатам осуществленного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Разработанный инструментарий (анкета для руководителей и для сотрудников) может быть рекомендован к применению в коммерческих организациях сферы услуг с периодичностью один раз в год. Рекомендуем его применение уже на первом этапе детальной схемы оценки персонала.

2. Анализ результатов методики многофакторного исследования личности Р. Б. Кеттелла и должностных инструкций, позволяют понять насколько итог труда работников, их навыки и подходы к выполнению работы, соответствуют целям и задачам деятельности, установленными для данной должности.

К сожалению, оценка персонала является статическим процессом. Она связана с прошлыми результатами работы. Без акцента на будущее сотрудников оценка персонала может привести к негативным результатам, сотрудники будут рассматривать оценку как отчет о проделанной работе. Это одна из главных причин негативного отношения к аттестации персонала сотрудников и менеджеров.

Заключение

.

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие практические рекомендации: система организационно-психологического сопровождения должна быть основой деятельности кадровых служб и использоваться при осуществлении управления кадровой работой в строительных компанияхрезультаты исследования целесообразно использовать в процессе повышения квалификации и профессиональной переподготовки субъектов кадровой работыформирование эталонной модели компетенций специалистов строительной компании и критериев оценки профессионально-производственной и личностной компетентрюсти персонала. Проанализированы особенности современного состояния и тенденции развития организационно-психологического сопровождения кадровой работы.

Разработаны теоретические положения, составляющие научную и прикладную основу психологического познания кадровой работы и ее системного оценивания.

Доказательно представлены уточненные содержательные признаки, функции и принципы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, положены в основу теоретического моделирования изучаемого процесса.

Разработана система организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, где системообразующим элементом является теоретическая модель.

Систематизированы эмпирические данные, характеризующие соотношение формальных требований и реальной профессиональной деятельности персонала строительной компании. Убедительно показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика кадровой работы организационно — психологического сопровождения не может, за исключением конкретных требований и профессионально-квалификационному уровню различных категорий персонала, дать окончательные ориентиры оценки профессионального искажения служебной деятельности персонала.

Обоснованы пути совершенствования системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы с персоналом в строительной компании.

Для улучшения эффективности организационно — психологического сопровождения кадровой работы. В организации должны присутствовать: стабильное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работниковпоощрение совершенствования мастерства, квалификации работниковучет индивидуальных особенностей сотрудниковсоздание условий рабочего места, росту мотивациипредставление возможности саморазвития и повышения профессионализмапредоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задачсамостоятельность и автономность коллективауважение личности сотрудников.

Основой построения эффективной системы оценки персонала является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть получена лишь посредством грамотной социально — психологической оценки персонала и принятия обоснованных управленческих решений.

Проведенное диссертационное исследование позволило сделать следующие выводы.

Проанализированы современные подходы к применению понятия «оценка персонала «и уточнено его содержание. Целесообразно рассматривать оценку персонала не только как отдельную процедуру, но и как комплекс управленческих мероприятий и их результатов по выявлению меры соответствия квалификации, личностных и деловых качеств, трудовой деятельности работника и конечных результатов труда.

Руководителям и специалистам служб персонала строительных организаций необходимо активнее использовать современные методы, методики оценки персонала организации, контролировать применение ме тодик оценки персонала. Современные научные разработки в сфере оценки персонала — через осуществление оценки персонала в реальных организациях, определяют условия работы и, в конечном счете, влияю на качество производства (услуг) и влияют на качество жизни в России.

Показать весь текст

Список литературы

  1. К.А. Психология сознания личности. М.: НПО «МОДЭК «. 1999.- 160 с.
  2. B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Наука, 1990.- 390 с.
  3. А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001.- 260 с.
  4. Г. М. Методологические проблемы экспериментальных методов в социальных науках // Кэмпбелл. СПб.: Речь, 1996.- 480 с.
  5. Г. М. Психология социального познания. М. Наука, 1997.- 360 с.
  6. Г. М., Богомолова Н. И., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе.- М: Изд-во МГУ, 1998.- 280 с.
  7. Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита//Психол. журн. 1994, № 1. С.3−18.
  8. Т.Л. Динамика мотивов трудовой деятельности // Проблемы индустриальной психологии. Межвузовский тематический сборник. Ярославль: Изд-во ЯрГу, 1979.- 380 с.
  9. Т.Ю. Практические работы с персоналом в организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. .М. Жукова, А. А. Петровской. М.: Смысл, 1996.- 250 с.
  10. Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управления пер соналом государственных и коммерческих структур. М.: Мысль, 1995.- 360 с.
  11. Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм. М.: Мысль, 2001.- 380 с.
  12. Ю.К. Современная кадровая политика зарубежных фирм. М: Мысль, 2001.- 400 с.
  13. В.А., Мебель Л. Г. Ситуационный подход к исследованию психики и поведения человека. Системные исследования в общей и прикладной психологии.- Набережные челны: 2000. С. 54−69.
  14. A.B. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога. М. ТЦ Сфера, 1999. — 350 с.
  15. .А., Девятко И. Б. Миф о качественной социологии // Социол. журн.1994. № 2. С.10−12.
  16. С.А. Методология и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993.- 200 с.
  17. О.В. Общая психодиагностика. Новосибирск.: НГУ, 1996.- 240 с.
  18. С.Д., Гуревич Ф. Г. Математическо — статистические методы экспериментальных оценок. М.: Наука, 1990.-320 с.
  19. A.A. Восприятие и понимание человека. М.: Наука, 1992.- 400 с.
  20. A.A. Личность и общение. М.: Наука, 1999.- 350 с.
  21. В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.-380 с.
  22. М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. 2-е издание. М.: Питер, 2005.- 600 с.
  23. И.А., Магомед Эминов М.Ш. Мотиващш и контроль за действием. М.: МГУ, 1991.- 80 с.
  24. JI.M. Психика и реальность. М.: Смысл, 1998.- 490 с.
  25. В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.-360 с,
  26. И. Основы психодиагностики / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1986. — 123 с.
  27. В.В. Эффективность диагностических исследований. М.:1. Медицина, 1988.-270 с.
  28. А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.- 310 с.
  29. Ю.П. Методы сбора информации в социальном исследовании. М.: Прогресс, 1974.-170 с.
  30. В.К., Захаров В. П. Психологическое тестирование: учебноепособие. Л.: Изд-во ПГУ, 1982.- 230 с.
  31. Дж., Стенли Дж. Статистические методы в педагогике ипсихологии. М: Прогресс, 1976.- 400 с.
  32. А.И., Макаров М. Г. Общественная психология. Л.: Наука, 1979, — 180 с.
  33. М.В. Суперкадры: управленческий персонал и международные корпорации. М.: Дело. 1993.- 260 с.
  34. Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. М.: Политиздат, 1987.- 340 с.
  35. Л.П. Общение с собой: Начало психологии активности. М.:1. Политиздат, 1991.- 400 с.
  36. А.Н., Измайлов H.A. Измерение в психологии. М.: Смысл, 1997.380 с.
  37. У. Психология. М.: Тай Теджерт, 1991.- 560 с.
  38. Г. У. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1998, — 480 с.
  39. М. А. Крылов A.A. Психология труда. Л:. Изв-во ЛГУ, 1998.- 650 с.
  40. Доминик Купер, Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2005.-334 с.
  41. Донцов М. В» Домашенко Л. А. Атлас по психологии. М:. Право, 1996.260 с.
  42. А.И. Проблемы групповой сплоченности. М:. Изв-во МГУ, 1989.-380 с.
  43. Дюк В. Обработка данных в ПК на примерах. СПб.: Пшер, 1997.- 240 с.
  44. Е.П. Профессиональная идентичность как комплексная характеристика соответствия субъекта и деятельности.// Психол. обозрение. 1988. № 2.- 80 с.
  45. Е.П. Профессиональная идентичность: концепция иреальность (статья первая) // Психол. журн. 2001. JVb4. с. — 80 с.
  46. В.И. Понятие психологической защиты в концепциях З.Фрейда и К. Роджерса // Вопр. психологии. 1990. № 4.- 96 с.
  47. Ю.М., Сосновский Б. А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Вопр. психологии. J 989. № 6.- 86 с.
  48. Ю.М. Модель личности в психодиагностике. М.: Прогресс, 1994.- 276 с.
  49. Н.Д., Пономаренко В. А. Психические состояния человека в особых условиях деятельности // Психол. журн. 1983. № 6, — 80 с.
  50. Н.Д., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А. Образ в системепсихической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986.-180 с.
  51. Д.Н. Субъект профессиональной деятельности: динамический аспект // Психология субъекта профессиональной деятельности / Под ред. В. А. Барабаныцикова и A.B. Карпова. Вып.2
  52. Москва Ярославль: Аверс — Пресс, 2002.- 210 с.
  53. Заде JL Понятие лингвистической переменной и его применение кпринятию приближенных решений. М.: Мир, 1976.- 320 с. 1
  54. .В. Теория личности К.Левина. М.: Изд-во МГУ, 1981.- 240 с
  55. В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. М., 1991.-260 с.
  56. Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовойдеятельности. М.: Изд-во Московского университета, 1992.-120 с.
  57. C.B. Искусство подбора персонала. М.: Изд-во Альпина Бизнес Букс. 2005.- 160 с.
  58. К. Эмоции человека. М.: Изд-во МГУ, 1980, — 180 с.
  59. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000, — 240 с.
  60. А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1998.240 с.
  61. Индивидуальный и групповой объекты в изменяющемся обществе (к 110-летию со дня рождения С.Л.Рубинштейна). Тезисы докладов. М.-.ИПРАН, 1999.- 80 с.
  62. Ю.Н. Имплицидные теории личности в межличностном познании: Дис.канд.психол. наук. М., 1984.-176 с.
  63. Дж., Сервон Д. Психология личности. СПб.: Питер, 2003. -320 с.
  64. Ф. Пробуждающиеся мышление. У истоков человеческого мышления. М.: Прогресс, 1983.- 246 с.
  65. Е.А. Психология профессионала. М.- Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-280 с.
  66. Е.А. Введение в психологию труда. М:. Юнити, 1998.- 160 с.
  67. Е.П. Индивидуальная концепция руководителя как проблема психологии управления // Тезисы докл. На 1 Всес.конф. по психологии управления. М.: 1979.- 60 с.
  68. В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.- 160 с.
  69. М.С. Мир общения. М.: 1998.- 760 с.
  70. Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. М.: 2000.- 120 с.
  71. O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1980.- 160 с.
  72. И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: Изд-во МГУ, 1990.- 176 с.
  73. .В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984.- 286 с.
  74. Л.В. Психологическое исследование. СПб.: 1995.- 160 с.
  75. С.И. Роль установок личности в восприятии другого человека: Дис. канд. психол.наук. М., 1984.- 210 с.
  76. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1997.-360 с.
  77. B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: ТОО «Люкс-Арт 1996.-210 с.
  78. С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Дис. канд.наук. М., 1998.- 190 с.
  79. .Ф. Методология и теоретические проблемы в психологии. М.: Наука, 1984.-156 с.
  80. .Ф. Личность в системе общественных отношений //
  81. Психол. журн. 1994. № 1.- 76 с.
  82. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред. А. Ф. Кудряшова. СПб.: Питер, 1992.- 134 с.
  83. М.Брайон, С.Модха. Тесты для профессионального отбора. 2-е издание. М. Литер, 2005.- 340 с.
  84. М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-синтез, 2001.- 360 с.
  85. Л.В. Социально-психологическая диагностика личности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1998.-210 с.
  86. А.К. Психология профессионализма. М.: ИРПО, 2002.- 180 с.
  87. Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра -М, 1999.295 с.
  88. В.И. Экстремальные состояния человека в процессе деятельности // Медведев В. И., Аверьянов B.C., Айцараллиев A.A. и др. СПб.: Наука, 1993. С. 153−160.
  89. . Мотивация // Экспериментальная психолологии / Под ред. П. Фресса и Ж.Пиаже. Вып.5. М.: 1975.- 120 с.
  90. В.Е. Профессиональное развитие личности // Общая и прикладная психология. Хрестоматия. М.- Ярославль, 2001. С.358−378.
  91. А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации // Вопр. психологии, 1989. .N"5. С.27−31.
  92. Основы математической статистики / Под ред. B.C. Иванова. М.: ФиС. 1990.- 286 с.
  93. Основы психодиагностики / Под ред. А.Шмелева. Ростов па Дону: Феникс, 1996.- 246 с.
  94. . Генезис восприятия // Экспериментальная психология / Под ред П. Фресс, Ж.Пиаже. Вып.6. М.: ПРОГРЕСС, 1978. С. 14−17.
  95. К.К. Система психологии и теория отражения. М.: Наука, 1982.- 268 с.
  96. К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.-210 с.
  97. А.И. Социология современной организации. М.: ЮНИТИ, 1995.- 246 с.
  98. Ю.П. Психология профессионального становления личности. Курск: КГПИ, 1991.- 340 с.
  99. В.А. Психология духовности профессионала. М. Наука, 1997.- 289 с.
  100. С.С. Математические методы в социальной психологии. М.: Наука, 1993.-268 с
  101. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Сборник статей / Под ред. А. П. Журавлева, Е. В. Шороховой. М.:
  102. Социум- Изд-во НИ РАН, 2001.-120 с.
  103. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. 2-е издание / Под ред. А. А. Крылова и С. А. Маничева. СПб.: Питер. 2000.- 256 с.
  104. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. / Под ред. В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003.- 390 с.
  105. Профессиональный отбор персонала / Под ред. И. А. Волошиной и .Л.Шкаликова. М.: Прогресс, 2001.-360 с.
  106. Практикум по психологии менеджмента / Под ред. В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003.-448 с.
  107. Практикум по дифференциальной профессиональной пригодности / Под ред. В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003.- 360 с.
  108. Психодиагностика: теория и практика / Под ред. И. Ф. Талызиной. М.: Прогресс, 1986.- 246 с.
  109. Психология самосознания. Хрестоматия. Самара: Бахрах М, 2000.- 180 с.
  110. Психологические тесты для всех / Сост. Т. В. Орлова. М.: Довира, 1997.360 с.
  111. Психологический словарь. 3-е издание. Ростов- на Дону: Феникс, 2004.640 с.
  112. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991. С.84−95 .
  113. П. Люди и технологии. М.: Изд-во ИГГ РАН, 1999.- 240 с.
  114. Рабочая книга соимолога. М.: Наука, 1987.- 120 с.
  115. Г. В. Секреты выбора профессии. М.: Генезис, 2002.- 180 с.
  116. Г. В. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.:Генезис, 2004, — 2А2 с.
  117. М.Д. Социально психологический подход к дифференциальной оценке интеллектуального груда // Психол. журн.1994. .№ 2. С.13−16.
  118. В.В., Кроз М. В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров прокуратуры // Вопр. психологии. 1994. № 3. С. 14−16.
  119. С.К. Политическая психология // Психол. журнал. 1980. № 1.- 76 с.
  120. СЛ. Проблемы общей психологии. jVI: Педагогика, 1974.240 с.
  121. С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999.-320 с.
  122. В.В. Качественные методы. М.: Политиздат, 1990.- 280 с.
  123. А. Оценка персонала. Выпуск 2. Путеводитель по кадровому менеджменту. М.: ООО «Бсгин Групп «, 2005.- 260 с.
  124. Е.Т. Проективные методы исследования личности. М.: Прогресс, 1980, — 240 с.
  125. Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Высшая школа, 2 001 320 с.
  126. Г. В. Основы психологической теории. Л.: ЛГУ, 1988.- 340 с.
  127. Словарь справочник по психодиагностике / Под ред.Л.Ф'.Бурлачука и С. М. Морозова. СПб.: Питер, 2001.- 520 с.
  128. Современная психология: состояние и перспективы / Под ред. A.B.
  129. Брушлинского, А. П. Журавлева. М.: Изд-во ИП РАН. 2002.- 340 с.
  130. Справочник начинающего профконсультанта. / Под ред. Т. В. Белова, В. А. Волошина, В. А. Солнцева, В. А. Щегорцева. М.: Ю11ИТИ, 1998.-140 с.
  131. В.К. Персонал технология: отбор и подюговка →ленеджеров. Л.: Машиностроение. 1989.- 246 с.
  132. A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Смысл, 1992.- 386 с.
  133. Ю. Н. Макаров A.A. Анализ данных на компьютер,? / Под ред. В. Э. Фигурнова. М.: ИНФРА-М, Финансы и статистика, 2000, — 260 с.
  134. А.К. Актуальные проблемы социальной психологии. М.: Мысль, 1991.- 256 с.
  135. K.M. Подготовка управления кадров образования, М.: Сентябрь, 1997.- 160 с.
  136. Управление персоналом. / Под ред. Т. Ю. Базарова. Б. Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 1998, — 240 с.
  137. Управление персоналом организации: Учебник для вуюв / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.-320 с.
  138. A.B. Работа с кадрами. Психологически>1 аспект. М.: Эконом, 1990.-190 с.
  139. А., Хайвеи П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001.- 280 с.
  140. Р., Фей--пген Дж. Личность: теории, эксперименты, упражнения. СПб.: Прайм ЕВРОЗНАК, 2001.- 320 с.
  141. В. Инженерная психология и психология труда. IV!.: Машиностроение, 1995.- 346 с.
  142. А.У. Пришли деятельности в исследовании межличностного восприятия // Вопросы психологии, 1980, № 3.- 120 с.
  143. X. Могиваиия и деятельность. М.: Педагогика, 1986.- 210 с.
  144. Л., Зиглер 1{. Теория личности. СПб.: Питер, 1997.- 592 с.
  145. В.Е., Толмачев P.A. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика, 2004.- 360 с.
  146. В.А. Методы практической диагностики в организации. М.: Питер, 2001.-260 с.
  147. В.Д. Психологический анализ деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1999.- 240 с.
  148. С.А., Дикая Л. Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегий адаптации // Психол. журн. 1996. № 1.С. 19−34.'
  149. С.А. Опросник мотивации достижения: новая модификация //Психол. журн. 2000. № 2. С. 113−127
  150. П.И. Современная социальная психология США. СПб.: Питер, 2001.-320 с.
  151. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: изд. Группа Норма-Инфра-М, 1998.- 527 с.
  152. А.Г., Гребнюк Г. А., Лепеха Т. Р. Разработка экспериментального теста потенциального менеджера // Вестник МГУ. 1993. № 3 96 с.
  153. Л.Б. Основы психодиагностики. М.: МОСУ, 1994.- 360 с.
  154. Я.Н. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 2001.-326 с.
  155. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мелинтяна, Р. П. Колосовой. М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 1999. 180 с.
  156. Энциклопедический социологический словарь. М.: Изд-во Института социально- политических исследований РАН, 2002.- 596 с.
  157. Эффективность и мотивация труда. Томск: Изд-во ТГУ, 2000.- 268 с.
  158. Э.Г. Систематический подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1976.- 240 с.
  159. В.А. Социологические исследования, методология, программа, методы. М.: Прогресс, 1987.- 298 с.
  160. В.А. Стратегия и методы качественного анализа данных // Социология, № 1.1991.- 460 с.
  161. В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет, 1998.- 380 с.
  162. Aguinis Н., Henle С. А and Beaty, J.С. Virtual Reality Technology: A newtool for personnel selection. International Jornal of Selection and Assessment, 2001. № 9, p.70−83.
  163. Arvey R.D., Campion J.E. The empoloyment interviev: A summary and review of recent literature. Personnel Psychology. 1982. № 35, p.281−322.
  164. Asher J.J., Sciarrino J.A. Realistic work-sample tests: A review. Personnel
  165. Psychology, 1974. № 27, p. 19−33.
  166. Barclay J.M. Employee selection: A guestion of structure. Personnel Review, 28, p. l34−151, 1999
  167. Barrick M.R., Mount M.K. Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personality constructs. Journal of Applied Psychology, 1996, № 81, p.61−72.
  168. Ben-Shakhar G. Non-conventional methods in personnel selection. Assessment and Selection in Organizations. 1989, p. 165
  169. Bethell-Fox C.E. Psychological testing. Assessment and Selection in Organizations: Methods and Practice for Recruitment and Appraisal. 1989.p.7−30
  170. Bliesner T. Methodological moderators in validating biographical data in personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1996, № 69, p. 107−120
  171. Blum M.L., Naylor J.C. Industrial Psychology: Its Theoretical and Social Foundation. New York: Harper and Row. 1998, p.340
  172. Bretz R.D., Judge T.A. Realistic job previews: a test of the advence self-selection hypothesis. Journal of Applied Psychology, 1998, № 83, p.30−37
  173. Campion J.E. Work samping for personnel selection. Journal of Applied Psychology,!987, № 56, p.40−44
  174. Cronbach L.J., Glesser G.C. Psychological Tests and Personno Decisions. Urbana. University of Illinois Press. 1995, p.240
  175. Cronbach L.J., Meehl P.E. Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin. 1997, № 2, p.81−90
  176. De Witte K. Recruiting and Advertisting. Assessment and Selection Organisations. 1989, p.320
  177. Downs S. Testing Trainability. NFER-Nelson Personnel Library, Windsor. 1985, p.160
  178. Feltham R. Assessment centres. Assessment and Selection in Organizations: Methods and Practice for Recruitment and Appraisal. 1999, p.439−454.
  179. Gough H.G. A managerial potential scale for the California Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology, 1994, № 69, p.23−54
  180. Guerrier Y., Riley M. Management assessment centres as a focus for change. Personnel Review, 2003, № 21, p.24−31
  181. Hermelin E., Robertson I.T. A critigue and standardization of meta-analytic validity coefficents in personnel selection. Journal of Occupational and Organization Psychology, 2001, № 6, p.56−77
  182. Herriot P., Rothwell C. Organization choice and decision theory. Effects of employers literature and selection interview. Journal of Occupation Psychology, 1991, № 5, p.17−34
  183. Hesketh B., Robertson I.T. Validating personnel selection: A process model for research and practice. International Journal of Selection and Assessment, № 1, 1993, p.3−17
  184. Hogan J., Quigley A.M. Physical standarts for employment and the courts. American Psychologist, № 4, 1996, p.193−217
  185. Jones A. A case study in utility analisis. Guidance and Assessment Review, 1998, № 4, p.3−12
  186. Kelley H.H., Michela J.L. Attribution theory and research. Annual Reviev of Psychology, 1990, № 1, p.57−71
  187. Klimoski R.J., Rafaeli A. Inferring personal qualities through handwriting analyse. Journal of Occupational Psychology, 1993, № 6, p. 191 -202
  188. McDaniel M.A., Whetzel D.L., Schmidt F.L., Maurer S.D. The validity of empoyment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 1994, № 9, p.99−116
  189. McLeon D. Competencies: The next generation. Training & Development, 1997, № 5,p.40−47
  190. Miller S. Experimental Desigh and Statistics, (2ed edn), New Essential Psychology Series. London: Methuen. 1994
  191. Moiser C.I. A critical examination of the concepts of face validity. Educational and Psychological Measurement, 1997, № 7, p. 191 -201
  192. Payne T., Anderson N., Smith T. Assessment centres selection systems and cost-effectiveness: An evaluative case study. Personnel Review, 2002 № 21, p.48−56
  193. Reilly R.R., Chao G.T. Validity and fairness of some alternative employee selection, procedures. Personnel Psychology, 1992, № 35, p. 10−3 1
  194. Robertson I.T., Sadri G. Managerial self-efficacy and managerial performance. British Journal of Management, 2003, № 4, p.37−45
  195. Smith J.M., Robertson I.T. Systematic personnel selection. London: Macmillan. 2003, p. 162
  196. Worrall L., Cooper C.L. The Quality of Working life. Institute of Management, London. 2001, p. 180
  197. Zdep S.M., Weaver H.B. The graphoanalytic approach to selecting life insurance salesmen. Journal of Applied Psychology, 1997, № 6. p.95−109
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!