Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Введение

Раздел 1. Анализ степени использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Раздел 2. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия Раздел 3. Анализ трудовых ресурсов предприятия «№ 4»

3.1 Краткая характеристика предприятия и ее технико-экономических показателей

3.2 Анализ наличия и состава работающих на предприятии

3.3 Анализ структуры персонала

3.4 Анализ квалификационного уровня кадров

3.5 Анализ движения рабочей силы

3.6 Анализ абсолютного и относительного избытка (нехватки) работающих (рабочих) Заключение Список литературных источников

С переходом к рыночной экономике анализ трудовых отношений становится более весомым, поскольку рабочая сила имеет стоимостную оценку и является конкурентной на рынке труда. Рост производства продукции сельского хозяйства может быть достигнуто либо за счет увеличения количества применяемых ресурсов, либо за счет повышения эффективности их использования. Важную роль в этой связи отводится рациональному использованию трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — особый и чрезвычайно важный вид экономических ресурсов, оценка которого определяется численностью работников, имеющих определенные профессиональные навыки и знания и могут использовать их в трудовом процессе.

Планирование и анализ трудовых ресурсов является одним из направлений экономической работы на предприятии, цель которого — выявить повышение эффективности производства за счет увеличения его объема при лучшем использовании трудовых ресурсов, что напрямую зависит от условий труда и размеров заработной платы.

Необходимым условием эффективного ведения сельскохозяйственного производства является достижение высокого уровня производительности труда, экономическая суть которой заключается в уменьшении ее количества на производство единицы продукции. Поэтому значительное внимание в данной работе будет посвящен именно этому показателю.

Одним из резервов повышения производительности труда является мотивация труда, а следовательно невозможно провести диагностику трудовых ресурсов без анализа стимулирования труда. Мотивация труда является социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятия, направленных на повышение результативности их трудовой деятельности. Необходимость формирования новой мотивационной системы связана с тем, что в условиях прежнего социально-экономического механизма, который в течение длительного времени действовал в аграрной сфере, образовалась противоречие между интенсивными преобразованиями материально-имущественных факторов производства и экстенсивными изменениями в восстановление рабочей силы. Это существенно подорвало мотивационную основу трудового поведения и деятельности работников сельского хозяйства.

Кадровый потенциал субъектов хозяйственной деятельности формируется за счет трудовых ресурсов, которые предлагает рынок труда. Цель анализа кадрового потенциала предприятия заключается в качественной оценке трудовых ресурсов, эффективности их использования и выявления внутрипроизводственных резервов повышения производительности труда, оправданного снижения материалоемкости продукции и социальной защиты работников.

Для реализации цели анализа кадрового потенциала предприятия необходимо решить следующие основные задачи: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений рабочей силой в целом, а также по категориям и профессиям; оценка эффективности использования рабочих кадров по уровню производительности труда и трудоемкости продукции; исследования организации труда на предприятии, оценка динамики и структуры средств на оплату труда работающих; выявление резервов улучшения использования кадрового потенциала предприятия с учетом производственно-финансовые результаты.

Раздел 1. Анализ степени использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Экономический анализ имеет большое значение в решении проблем использования трудовых ресурсов на современном этапе развития экономики. К этим проблемам прежде относятся следующие: скрытая безработица. неэффективное использование рабочего времени; спад производительности труда, низкая степень занятости в производстве, текучесть кадров на предприятии и тому подобное.

Основной объект анализа — трудовые ресурсы. Используя существующие теоретические подходы и основываясь собственные исследования, можно дать следующие определения понятия трудовых ресурсов:

— трудовые ресурсы — промышленно-производственный персонал предприятия, обладающего определенной образованием и квалификацией, и весомой составляющей которого являются рабочие;

— трудовые ресурсы участвуют в процессе производства путем взаимодействия с основными средствами и материальными ресурсами, создавая при этом продукт, стоимость, добавленную стоимость.

— трудовые ресурсы — это составная производственных ресурсов, что представляет собой промышленно-производственный персонал предприятия, численность которого может варьироваться в случае потребностей производства.

На микроуровне трудовыми ресурсами является персонал предприятия. От обеспеченности субъектов персоналом, его рационального использования зависят объем производства, эффективность использования основных средств, себестоимость, прибыль.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов — определение резервов, их рациональному использованию, а также исчисления резервов увеличения объема продукции вследствие роста эффективности труда на предприятии.

Задача анализа следующие:

— изучение состава, структуры, интенсивности движения персонала на предприятии;

— оценка обеспеченности предприятия персоналом;

— анализ использования рабочего времени и определения влияния потерь рабочего времени на результаты производства;

— анализ производительности труда;

— определение влияния факторов, связанных с использованием трудовых ресурсов, на объем производства.

Анализ осуществляется на основе следующих источников информации: «Отчета по труду» (форма № 2-ПВ), «Отчета предприятия по продукции» (форма № 1-П), отчета, «Численность отдельных категорий работников предприятия и подготовка кадров» (форма № 6-ПВ), данных учетного состава, других оперативных данных, первичных документов: приказов и распоряжений о приеме, переводе, увольнении, предоставлении отпусков, а также другой планово-нормативной, учетной и оперативной информации).

Эффективность хозяйственной деятельности достигается при условии сочетания средств производства с рабочей силой в строго определенных количественных и качественных пропорциях. Неполное использование того или иного вида ресурсов уменьшает общее количество производимой продукции. В наибольшей мере это касается трудовых ресурсов.

Неэффективное использование трудовых ресурсов значительно снижает уровень и трудоспособности работников, производительность труда, увеличивает материальное и моральное старение основных фондов, повышает материалоемкость продукции, приводит к значительному повышению себестоимости продукции и снижению эффективности производства.

Анализ влияния трудовых факторов на хозяйственную деятельность начинается с изучения обеспеченности предприятия рабочими по составу, структуре, квалификации и культурно-образовательным уровнем и характеристики движения рабочей силы.

Обеспеченность рабочей силой определяется как отклонение фактической численности работающих от плановой. Оценка обеспеченности осуществляется по всему персоналу и основных его группах и категориях.

Для оценки обеспеченности предприятия рабочей силой определяются как абсолютные так и относительные отклонения от плановой потребности в ней.

Абсолютное отклонение рассчитывается путем сравнения фактических показателей за отчетный период с соответствующими показателями по плану. Относительное отклонение определяется как разница между фактической численностью рабочих и плановой, скорректированная на процент выполнения плана по объему выпуска продукции (в случае необходимости в стоимостном или трудовом измерителе).

Расчет относительного отклонения позволяет сделать выводы об обеспеченности предприятия рабочей силой в соответствии с выполнением плана по объему выпуска продукции и изменения ее структуры по трудоемкости. Важно отметить, что относительное отклонение рассчитывается по категории рабочих, поскольку они непосредственно заняты выпуском продукции.

Большое значение имеет анализ динамики численности персонала за 2−3 года. Он позволяет оценить как предприятие вписывается в рыночные условия хозяйствования и насколько успешно выдерживает конкурентную борьбу на рынке продукции и трудовых ресурсов.

Сравнение численности с прошлыми периодами следует осуществить в увязке с динамикой производственных мощностей предприятия и их использования, динамикой производительности труда.

Если при неизменности производственных мощностей на предприятии сокращается численность персонала и это сокращение не сопровождается ростом производительности труда, то можно говорить о недостатках в организации производства, а также о несостоятельности владельцев и руководителей сохранить свой трудовой коллектив.

Изучая структуру персонала осуществляют оценку:

— соотношение персонала основной и неосновной деятельности в общей численности;

— изменения удельного веса отдельных категорий в составе персонала основной деятельности;

— изменения структуры коллектива;

— соотношение основных и вспомогательных рабочих в общей их количества.

Особое внимание уделяется изучению изменения удельного веса рабочих в численности персонала, так как от этого зависит производительность труда одного работающего.

Движение рабочей силы характеризуют коэффициенты частоты приема на работу, увольнении, текучести кадров.

Коэффициенты оборота по приему на работу и увольнению, определяются соотношением количества принятых (уволенных) работников и среднесписочной численности.

Коэффициент текучести кадров вычисляется путем деления численности работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в случае несоответствия квалификации, по собственному желанию, к среднесписочной численности.

Объем выпуска продукции зависит не только от численности работающих, но и от количества затраченного на производство труда, т. е. от величины рабочего времени.

В ходе анализа важно проанализировать отклонения фактического фонда рабочего времени от планового. Если фактический фонд времени меньше, чем плановый, это свидетельствует о наличии потерь рабочего времени. Потери рабочего времени делятся на круглосуточные и внутрисменные.

Важнейшим показателем эффективности трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда измеряется выработкой продукции в единицу времени и затратами времени на единицу продукции. Отсюда имеем два показателя:

— средняя выработка,

— трудоемкость.

В экономических расчетах используют такие показатели выработки:

— среднегодовая выработка одного работающего;

— среднегодовая выработка одного рабочего;

— среднедневной выработка одного рабочего;

— среднечасовой выработка одного рабочего.

Трудоемкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий. Показатель трудоемкости можно рассчитать и по общему выпуску продукции, как отношение общего количества человеко-часов, отработанных всеми рабочими, к объему продукции. Этот показатель обратно пропорционален показателю часового выработки одного рабочего.

Показатели производительности труда могут отображаться в различных измерителях (натуральном, трудовом, стоимостном).

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Деятельность предприятий, организаций, фирм оценивают с помощью большого количества показателей, характеризующих различные аспекты процесса производства. Все они сведены в единую группу оценочных показателей — технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Один из разделов системы технико-экономических показателей составляют показатели по труду и заработной плате, т. е. трудовые показатели.

Под системой трудовых показателей понимается совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства. К основным трудовым показателям относятся:

— трудоемкость производства продукции;

— производительность труда;

— численность персонала фонд заработной платы предприятия, в т. ч. по категориям персонала и структурными подразделениями;

— средняя заработная плата (среднемесячная, среднегодовая по предприятию);

— общий фонд рабочего времени;

— фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

— средняя продолжительность рабочего дня, количество отработанных дней, часов одним работником подобное.

Достичь увеличения производства продукции и снижения ее себестоимости по статье «оплата труда с начислениями», а также обеспечить экономию материальных затрат можно лишь при условии рационального использования всех категорий работников аграрного предприятия. Для оценки такого использования применяют несколько показателей, в частности показатели найма и выбытия. Первый из них (Кн) вычисляют по формуле (1.1):

Кн = (1.1)

где ЧПпр — численность работников, принятых на работу на предприятие в течение года;

ЧПнр — численность работников на предприятии на начало года.

Коэффициент выбытия (Кв) можно рассчитать по выражению (1.2):

Кв = (1.2)

где ЧПВ — численность выбывших работников в течение года.

С помощью данных коэффициентов можно определить темп изменения численности работников на предприятии (Тз) и коэффициент валового оборота рабочей силы (ОРС), а именно:

Тз = (Кн — Кв) * 100, (1.3)

ОРС = Кн + Кв. (1.4)

Любое предприятие должно быть заинтересовано в сохранении стабильности трудового коллектива, поскольку благодаря этому достигается при прочих равных условиях более высокий уровень производительности труда. А это значит, что желанной тенденцией изменения абсолютного уровня данных показателей является тенденция к снижению. Если, скажем, коэффициент валового оборота рабочей силы растет, то это означает, что на предприятии усиливается текучесть кадрового персонала, создаются условия к ухудшению использования рабочей силы. Т. е. показатели динамики рабочей силы должны быть детально проанализированы, прежде всего, с точки зрения выяснения причин, обусловивших изменение их абсолютной величины.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии осуществляют и по такому показателю как коэффициент использования запаса труда — частное от деления фактического количества отработанных постоянными работниками человеко-часов в целом по предприятию на фото труда. В свою очередь фото труда определяют с учетом эффективного годового фонда рабочего времени одного работника. Последний рассчитывают так: от 365 дней отнимают 60 выходных и праздничных дней, а также 29 дней отпуска и невыходов на работу по болезни. В результате получают явочный фонд рабочего времени в количестве 276 дней. Умножением этого количества дней на среднюю продолжительность рабочего дня (6,83 ч) получают эффективный годовой фонд рабочего времени одного работника — 1885 год. Отсюда фото труда можно определить из выражения:

ЗП = 1885 * ЧПП, где ЧПП — численность постоянных работников предприятия.

По рациональному использованию трудовых ресурсов коэффициент использования запаса труда может равняться единице.

С рассмотренным показателем тесно связан показатель трудовой активности работников. Его рассчитывают делением отработанных по предприятию постоянными работниками человеко-часов на их количество. С ростом данного показателя повышается также коэффициент использования запаса труда, и на оборотки.

Коэффициент (степень) выполнения норм выработки является частным от деления фактического объема выполненных работ (продукции) на сменную норму выработки. Если данный показатель равен единице или больше нее, то это свидетельствует о рациональном использовании на предприятии трудовых ресурсов.

Также применяются следующие показатели:

1) уровень использования трудовых ресурсов, где Кт — коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве; Тф — трудовые ресурсы, занятые в производстве, чел.; Тн — среднесписочная численность имеющихся трудовых ресурсов, чел.;

2) коэффициент использования рабочего времени в течение года, где Рф — фактически отработанное рабочее время, час.; Рв — возможный годовой фонд рабочего времени, час.;

Для определения эффективности трудовых затрат на производство зачастую используют показатель производительности труда.

Производительность труда — это эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени (час, смена, месяц, год) или количеством времени, затраченного на единицу продукции. Рост производительности труда означает увеличение количества продукции, произведенной за определенную единицу времени, или экономию рабочего времени, затраченного на единицу продукции. Производительность труда определяет степень эффективности процесса труда. Рост производительности труда проявляется в увеличении количества продукции, произведенной в единицу времени, или в экономии рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.

В целом, производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работника — главной производительной силы общества.

Роль и значение трудовых показателей необходимо рассматривать с двух сторон — экономической и социальной. Экономический аспект заключается в том, что изменение абсолютных и относительных значений трудовых показателей напрямую влияет на конечные результаты работы предприятия, а именно на объем производства, себестоимость, прибыль и рентабельность. Социальное значение трудовых показателей определяется их влиянием на мотивацию труда, уровень заинтересованности работников в повышении эффективности труда, их социальной защите. Кроме этого, трудовые показатели тесно связаны другими оценочными показателями, в частности товарной продукции, себестоимости, стоимости основных производственных фондов, прибыли и т. п.

Раздел 2. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

Определение общей численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования, принадлежности к отрасли экономики страны. Подходы к расчетам численности будут разными для предприятий массового и серийного производства и предприятий единичного и мелкосерийного производства. Кроме того, предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, имеет иные проблемы при формировании персонала, нежели предприятие, которое расширяет только объемы производства.

Определяя численность работников, необходимо учитывать факторы внешней среды:

— рыночную конъюнктуру, связанную с тем или иным видом деятельности;

— цикличность развития экономики (прогнозирование возможного общеэкономического спада);

— региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более дешевой рабочей силой);

— государственные (правительственные) программы и заказ;

— юридические аспекты (законы, соглашения с профсоюзами);

— возможности использования временного найма работников для надомной работы.

В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию, а также по отдельным категориям работников.

Показатель среднесписочной численности штатных работников используется для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

Кроме того, для оценки занятости на предприятии используется показатель общей численности работников, который, кроме штатных работников, включает количество внешних совместителей.

Показатель средней численности всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ (услуг). Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

В среднесписочную численность штатных работников включаются все наемные работники, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

В списочной численности штатных работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора.

В списочную численность включаются штатные работники, которые:

— фактически явились на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

— приняты на работу с испытательным сроком;

— приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

— пребывали в служебных командировках, включая зарубежные;

— заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники);

— приняты для замещения работников, которые временно отсутствуют (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и др.);

— работают в соответствии с договорами (распоряжениями, приказами) вне предприятия;

— направлены для выполнения работ вахтовым методом;

— приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости по договору с работодателем о предоставлении дотаций на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных;

— иностранные граждане, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату;

— студенты дневных отделений учебных заведений, аспиранты, а также ученики профессионально-технических заведений, с которыми заключены трудовые договоры.

Среднее количество работников предприятия за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) определяется как сумма следующий показателей:

— среднесписочного количества штатных работников;

— среднего количества внешних совместителей;

— среднего количества работников по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочное количество штатных работников рассчитывается на основании ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу.

Среднесписочное количество штатных работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В эквивалент полной занятости пересчитывается весь персонал, который привлекался к работе в отчетном периоде. Он включает как штатных работников предприятия, так и тех, которые не входят в списочный состав и привлечены к работе в соответствии с договорами и имеют начисления из фонда оплаты труда.

Количество штатных работников в эквиваленте полной занятости определяется в определенной последовательности.

По каждой категории штатных работников, для которой установлена рабочая неделя различной продолжительности, определяется общее количество человеко-дней рабочего времени (отработанного и неотработанного), за который была начислена заработная плата. Общее число человеко-дней, по которым была начислена заработная плата по каждой категории работников, делится на табельный фонд рабочего времени, определенный с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии в соответствии с законодательством или трудовым договором.

Ознакомимся с системой основных расчетов на примере промышленного предприятия. Общая численность основных рабочих определяется, в основном, двумя методами. Рассмотрим их.

Метод расчета численности основных рабочих на основе полной трудоемкости изготовления продукции. Средняя численность основных рабочих в эквиваленте полной занятости определяется по формуле:

(2.1)

Среднесписочная численность основных рабочих определяется по следующей формуле:

(2.2)

где N_i — объем выпуска продукции i-го вида в натуральном выражении, шт.;

Т_і — полная трудоемкость единицы продукции i-го вида (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), ч.;

К_ВН — коэффициент выполнения норм;

F_Н — номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

F_ЭФ — эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

nколичество наименований выпускаемых изделий, ед.

_, (2.3)

где Д_РАБ — количество рабочих дней в году, дн.;

Т_СМ — продолжительность рабочего дня (смены), ч.;

ф_СМ — количество смен в сутки.

(2.4)

где — средневзвешенный отпуск, ч;

Н — другие невыходы на работу, ч.

(2.5)

где , — доля рабочих, имеющих отпуск определенного срока;

 — продолжительность отпусков, дн.

2 Метод расчета численности на основе выработки. Среднесписочная численность определяется по формуле:

(2.6)

где Q — объем выпуска продукции в стоимостном выражении, грн.;

q — выработка одного рабочего, грн/чел.

3 Численность обслуживающего персонала:

(2.7)

где m_О — количество объектов (агрегатов), которые обслуживаются;

ф _СМ — количество смен работы в сутки;

Н_ОБ — норма обслуживания объектов (агрегатов) одним работником;

К_ЭКВ— коэффициент перевода численности в эквиваленте полной занятости в среднесписочную численность работников, который рассчитывается по фактическим данным:

. (2.8)

В процессе деятельности предприятия осуществляется постоянное движение его персонала. Движение работников списочного состава характеризуется изменениями списочного количества штатных работников вследствие приема на работу и увольнения по различным причинам.

В количестве принятого персонала учитываются лица, которые зачислены на предприятие приказом (распоряжением) собственника предприятия (учреждения, организации) о приеме на работу в отчетном периоде. В количество работников, которые выбыли из предприятия, включаются все лица, которые в отчетном периоде завершили работу на этом предприятии, независимо от причин увольнения.

Постоянное обновление работников предприятия, увольнение по разным объективным и субъективным причинам и прием на работу называют оборотом персонала.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:

1) коэффициент оборота рабочей силы по приему:

(2.9)

где Р_П — численность принятых на работу за соответствующий период, чел.;

Р_СП. — среднесписочная численность работников в этом же периоде, чел.

2) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению:

(2.10)

где Р_{ОБЩ, УВ} — общая численность уволенных за соответствующий период по любой причине, чел.

3) коэффициент текучести кадров:

(2.11)

где Р_УВ — численность уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам, например, переезд по месту жительства мужа (жены), болезнь или инвалидность, поступление в учебное заведение, аспирантуру, ординатуру, выход на пенсию и др.).

Раздел 3. Анализ трудовых ресурсов предприятия «№4»

3.1 Краткая характеристика предприятия и ее технико-экономических показателей

ООО «№ 4» зарегистрировано решением исполнительного комитета городского Совета народных депутатов 30.02.20 005 г.

Уставом ООО «№ 4», утвержденным собранием учредителей общества (протокол № 1 от 01.02.20 005 г.) и зарегистрированным под № 1520 распоряжением № 20-р от 30.03.2005 г. городского головы, предусмотрены различные виды деятельности.

Основными целями деятельности Общества являются:

— содействие наиболее полному удовлетворению потребностей общества, народного хозяйства в целом;

— реализация на основе полученной прибыли социально-экономических интересов Учредителей.

Реализация продукции ООО «№ 4» осуществляется в городах Донецкой и Луганской областей.

3.2 Анализ наличия и состава работающих на предприятии

При анализе наличия кадров фактическую среднесписочную численность работников в целом и по отдельным категориям сравнивают с плановыми данными и данными предшествующих периодов, находят абсолютное отклонение и определяют причины изменения количества персонала.

Анализ обеспеченности предприятия «№ 4» трудовыми ресурсами за 2008 год представлен в табл. 3.1

Таблица 3.1? Среднесписочная численность персонала предприятия

Из табл. 3.1 видно, что у предприятия нехватка трудовых ресурсов. Фактически, численность всего персонала ниже плановой на 14 работников. Необходимо обратить внимание на превышение плана численности рабочих на 13 чел., или 8,1%.

Однако, количество руководителей, профессионалов и специалистов выше планового на 4 работника, или на 3,9%. Количество численности технических служащих в отчетном периоде снизилось на 10чел.

В сравнении с предшествующим годом отчетная численность всего персонала ниже на 24 работника, но по руководителям и специалистам — на 15 работников больше. Количество рабочих, наоборот, уменьшилось на 17 чел. Если это произошло за счет повышения уровня механизации труда, то это положительно характеризует работу предприятия. А так же по сравнению с предшествующим годом персонал, занятый в непромышленной сфере, снизился на 5 работников. По сравнению с планом численность этих категорий работников в отчетном году ниже на 5 чел.

Анализ обеспеченности предприятия «№ 4» трудовыми ресурсами за 2007 год представлен в табл. 3.2

Из табл. 3.2 видно, что у предприятия нехватка трудовых ресурсов. Фактически, численность всего персонала выше плановой на 10 работников. Необходимо обратить внимание на превышение плана численности рабочих на 4 чел., или 2,3%. Однако, количество руководителей, профессионалов и специалистов ниже планового на 21 работника, или на 27,2%. Численность технических служащих в отчетном периоде ниже плановой на 10 чел.

В сравнении с предшествующим годом отчетная численность всего персонала больше на 5 работников, а по количеству рабочих на 2 человека. Количество руководителей и специалистов осталось в пределах нормы. А так же по сравнению с предшествующим годом персонал, занятый в непромышленной сфере, увеличился на 6 работников. По сравнению с планом численность этих категорий работников в отчетном году выше на 5 человек, или на 20%.

Таблица 3.2? Среднесписочная численность персонала предприятия

3.3 Анализ структуры персонала

Для проведения анализа структуры численности работающих необходимы следующие данные, которые приведены в табл. 3.3

Согласно табл. 3.3 наблюдается спад численности рабочих с 155 до 151 человек, в то время как численность руководителей не изменилось, а число специалистов соответственно выросло на 5 человек. В то время как, Персонал, занятый в непромышленной сфере, снизился на 9 человек. Для анализируемого подразделения можно сказать, что это нестабильная позиция, так как снижение численности рабочих может повлечь снижение объема производимой продукции, что повлечет серьезные затраты.

Для сравнения приведем анализ структуры численности работающих по 2007 году, данные приведены в табл. 3.4

Согласно табл. 3.3 наблюдается рост численности рабочих с 205 до 210 человек, в то время как численность руководителей и специалистов не изменилось. В то время как, Персонал, занятый в непромышленной сфере, увеличился на 6 человек. Можно сказать, что это достаточно стабильная позиция, так как численность рабочих увеличилась на 5 человека повлечет увеличение объема производимой продукции.

Подробный анализ структуры численности работающих ООО «№ 4» на 2007;2008 гг. представлен на рис. 3.1.

Таблица 3.3? Данные для анализа структуры численности работающих

Таблица 3.4? Данные для анализа структуры численности работающих

3.4 Анализ квалификационного уровня кадров

Средний тарифный разряд работ и рабочих рассчитывают по формулам:

R_{рабочих}. = (3.1)

где — общее количество рабочих на анализируемом участке;

R_{рабоч і} — разряд і-го рабочего;

Kp_і — количество рабочих і-го разряда;

R_работ = (3.2)

где Bі - объем работ і-го разряда, нормо-часы;

R_{работ і} — разряд работ;

— общий объем работ, нормо-часы.

Исходные данные для анализа сведем в табл. 3.4 Согласно формуле (2.1) рассчитываем средний тарифный разряд работ и рабочих.

Рис. 3.1? Диаграмма структуры численности работающих ООО «№ 4» на 2007;2008 гг.

Таблица 3.5? Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих

По данным расчета имеем, что средний разряд рабочих несколько отстает от разряда сложности выполняемых работ.

3.5 Анализ движения рабочей силы

При анализе следует изучить конкретные причины увольнения. Следует различать следующие причины увольнений с предприятия:

— увольнения по причинам физиологического характера (в связи с длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

— уход на пенсию;

— увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в органы государственной власти, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены);

— изменение служебного положения или перевод на другие должности;

— истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

— излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров по причинам, не предусмотренным законом и связанным с личностью работника. К ним относится увольнение по собственному желанию (низкие заработки, тяжелые условия труда, отсутствие перспектив профессионального роста, неудовлетворительный психологический климат);

— за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением судов.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 3.6

Таблица 3.6? Анализ движения рабочей силы, чел.

Приведем расчет коэффициентов движения рабочей силы:

;

;

;

;

;

.

Из приведенных данных следует, что наблюдается негативная тенденция повышения текучести кадров за отчетный период, что видно на рис. 3.2.

Рост коэффициента текучести вызван в первую очередь увеличением числа уволившихся по собственному желанию на 3 человек.

В рассматриваемых периодах сохраняется тенденция превышения коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. Это свидетельствует о том, что предприятие проводит целенаправленную политику по обновлению кадров, привлечению к работе на предприятии перспективных высококвалифицированных работников, в том числе, возможно, и молодых специалистов.

3.6 Анализ абсолютного и относительного избытка (нехватки) работающих (рабочих)

трудовой ресурс персонал квалификационный Расчет абсолютного и относительного избытка (нехватки) работающих на предприятии позволяет сопоставить темпы роста численности промышленно-производственного персонала с темпом роста объема товарной продукции. Данные для расчета абсолютного и относительного избытка (нехватки) работающих за 2008 год представлены в табл. 3.7.

Таблица 3.7? Данные для расчета абсолютного и относительного изменения работающих

Согласно данным табл. 3.7 фактически имеем абсолютный нехватку работающих:

При расчете абсолютного нехватке ППП не учитывается степень выполнения плана. Пересчитаем численность ППП на новый объем производства:

(3.3)

где ЧПскор — плановая численность ППП, скорректированная на фактический объем производства, чел.;

ЧП — плановая численность ППП, чел.;

Квып. плана по объему — коэффициент выполнения плана по объему.

чел.

Определим относительную нехватку или избыток ППП по формуле

(3.4)

где ЧФ — фактическая численность ППП, чел.

То есть имеет место относительная нехватка работающих. Проведенные расчеты показывают, что абсолютная численность работающих снизилась на 13 человек относительно запланированной численности ППП. Так же при пересчете этого показателя с учетом коэффициента выполнения плана по объему получаем относительную нехватку ППП в количестве 13 человек. Анализ движения рабочей силы представлен на рис. 3.2.

Рис. 3.2? Диаграмма движения рабочей силы за 2007;2008гг. ООО «№ 4»

Заключение

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров.

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Далее следует перейти к анализу использования рабочего времени, установить факторы, виляющие на изменение фактически отработанного времени всеми работниками и рабочими, определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является анализ показателей производительности труда. Следует обратить особое внимание на изменение темпов роста показателя производительности, рассчитанного как в рублях, так и в нормативной заработной плате, с целью определения изменений трудоемкости выпускаемой продукции. Далее необходимо определить и рассчитать влияние факторов на среднегодовую выработку и объем выпуска продукции.

На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Список литературных источников

1 Економіка праці та соціально-трудові відносини. Збірник завдань і вправ: Навчальний посібник / Дарченко Н. Д., Рижиков В. С., Єськов О.Л., Мікрюков О.М. — К.: Центр учбової літератури, 2007 — 252 с.

2 Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вузів/ Рижиков В. С., Панков В. А., Ровенська В. В., Підгора Є.О. — Краматорськ: ДДМА, 2007. — 240 с.

3 Богиня Д. П. Основи економіки праці: Навч. посібник / Богиня Д. П., Грiшнова О.А. 3-тє. вид., стер. — К.: Знання — Прес, 2002. — 313 с.

4 Любушин Н. П. Теория экономического анализа: Учебное пособие/ Н. П. Любушин, В. Б. Лещева, Е. А. Сучков; Под ред. Н. П. Любушина. — М.: Юристъ, 2002. — 480 с

5 Проектний аналіз: Навч. Посібник./ Рижиков В. С., Яковенко М. М., Латишева О. В., Дегтярьова Ю. В, та ін. — К.: Центр учбової літератури, 2007 — 384 с.

6 Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие.-2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 304 с.

7 Фомин Я. А. Диагностика кризисного состояния предприятия: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 349 с.