Актуальность исследования форм социальной оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к социальным организациям. Переход от командно-административной системы к рыночной системе хозяйствования предусматривает становление динамично развивающейся демократической модели социального управления, что предполагает необходимость перехода к новым системам организационного управления. Стабилизация социально-экономического положения и наметившийся рост производства обусловливают возрастающую потребность в увеличении объемов и качества выпускаемой продукции и комплексов оказываемых населению услуг. Сегодня ограничиваются экономические и технологические возможности совершенствования процессов управления, важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся персонал, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный потенциал организации.
В данных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала. Формируется новая функция управления, связанная с разработкой и реализацией постоянно действующих проектов оптимизации системы управления на основе социальной оценки персонала организации. В рамках процесса оптимизации возникает необходимость разработки и реализации новой мобильной системы профессиональной социальной оценки персонала, включения в контекст данной оценки не только традиционной оценки профессионально-образовательного потенциала работников, диагностики показателей их трудовой деятельности, но и анализа физического потенциала работников, социальной оценки управленческих и межгрупповых отношений в организации.
Оценка персонала является одной из актуальнейших теоретических и практических проблем для руководителей организаций различных форм собственности. Согласно социологическим исследованиям высший управляющий состав современных организаций неудовлетворен традиционно применяемыми методиками оценки персонала. Оценка персонала в российских организациях, как правило, проводится формально в форме аттестации исключительно в рамках требований соответствующих нормативных документов. При этом методики системной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса оптимизации системы управления организации, просто не существует. Это создает условия развития негативных социальных противоречий: растет сопротивление (противодействие) персонала реализации проектов оптимизации систем управления организацииобновление компонентов системы управления сопровождается развитием социальных конфликтов на предприятиях, отсутствием объективной социальной информации, позволяющей эффективно внедрять проекты развития механизмов управлениясоциальная результативность процессов оптимизации резко снижается.
Таким образом, совершенствование социальной оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации приобретает теоретическое и практическое значение. В условиях совершенствования рыночной системы хозяйствования, роста динамики социально-экономических изменений, демократизации управления персоналом невозможно осуществлять управление с позиций преимущественной ориентации на основные (классические) функции управления. Социальные организации нуждаются в расширении функциональных аспектов управления. На практике развиваются новые функции: развития системы управлениясоциальной оценки персоналасоциального развития организации.
В новых условиях результаты социальной оценки являются важнейшим информационным фактором разработки и реализации проектов оптимизации системы управления организации. Социальная оценка персонала представляет собой важнейший этап оптимизации управления: она направлена прежде всего на выявление противоречий процесса оптимизации управления, разрешение трудовых конфликтов, а в итоге — на повышение социальной и экономической эффективности деятельности организации.
Новый расширительный состав параметров социальной оценки персонала должен выявить реальные трудовые возможности работников, проактивно осуществлять диагностику профессионально-образовательных и физических возможностей персонала, совершенствовать распределение профессиональных ролей работников в процессе обновления параметров управления персоналом. Также системная социальная оценка персонала позволит повысить эффективность оптимизации управления, заблаговременно преодолеть социальные противодействия работников решению целей и задач оптимизации.
Степень разработанности проблемы. Проблемы социальной оценки персонала рассматриваются в различных отраслях научного знания. Персонал организации и параметры его оценки исследуются социологами, экономистами, философами, управленцами, математиками, программистами. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях.
Большое значение имеют работы, посвященные социальным аспектам совершенствования управления предприятия. Одним из первых рассматривает оптимизацию управления по фактору принципов управления Ф. Тейлор. В дальнейшем его идеи развивают Г. Ганнт, Л. Гилберт, Ф. Гилберт, А. Файоль.
В рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, М. Фоллет) раскрывается социальная оценка персонала как важнейший социальный инструмент повышения эффективности управления, обосновывается необходимость гуманизации труда, гармонизации отношений социального управления. Констатируется, что человек является важнейшим актором всякой организации, активизация его стиля трудового поведения определяет динамику развития предприятия как социальной системы. Данные идеи развиваются в рамках различных научных школ человеческих отношений (К. Арджирис, Р. Лай-керт, Д. МакГрегор, В. Скотт).
Автор привлекает современные работы, посвященные раскрытию организации как социальной культурологической системы, системным интерпретациям управления на основе социальной взаимосвязи управленческого субъекта и объекта организации (работы Е. Бабосова, Т. Баландиной, И. Во-рожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, А. Пригожина, С. Сивовой, И. Тю-риной, С. Фролова, В. Щербины).
Общее методологическое обоснование системы управления осуществляется на основе междисциплинарных теоретических принципов, представленных в работах А. Беляева, Л. фон Берталанфи, М. Вайнермана, Б. Голдовского, Э. Короткова, В. Мухина.
На основе различных классических методологических подходов в научных источниках представляются теоретические основы для исследования социальных процессов оптимизации системы управления организации. Классическое социологическое направление представлено исследователями Е. Ба-босовым, М. Вебером, Р. Мертоном, Г. Фрайером (система управления рассматривается как система управленческого взаимодействия членов организации). Социально-управленческое направление представлено исследователями Л. фон Берталанфи, Г. Ганнтом, Р. Канном, Д. Кацом, Ю. Колесниковым, Г. Саймоном (система управления рассматривается как системный социальный объект управления). Школы исследования социальных систем представлены Т. Парсонсом, Н. Смелзером (система управления исследуется в контексте закономерностей развития социальных систем). Концепции социального управления (работы Ф. Каста, У. МакЭвана, А. Оптнера, Ч. Перроу, Дж. Розенцвейга, Дж. Томпсона, Дж. Чайлда, А. Этциони) анализируют систему управления организации с позиций ситуационных основ проявления управленческого взаимодействия.
Методологически важными являются работы Е. Андрияновой, Ю. Бы-ченко, П. Друкера, Т. Заславской, А. Здравомыслова, А. Кравченко, В. Кри-вошеева, Н. Манохиной, В. Марцинкевича, В. Немчинова, А. Патрушева,.
В. Поликарпова, Ж. Тощенко, И. Тюриной, Л. Фиглина, посвященные разработке параметров социальной и экономической оценки человеческих ресурсов организации, обоснованию возрастания роли социальной оценки в контексте качественных сдвигов в социально-экономических системах.
На базе социологических разработок в области управления человеческими ресурсами организации (концепции Р. Батлера, А. Поршнева, 3. Румянцевой, Й. Сано, Г. Сталкера, Дж. Страуссмена, Д. Торрингтона) автор конкретизирует характеристики современной организации как социальной системы, уточняет социальное проявление различных этапов оптимизации управления, определяет роль и место в системе управления культурных ценностей, управленческих норм, принципов, методов, социальных технологий развития персонала.
И. Ансофф, В. Баландин, П. Друкер, Ю. Иванов, В. Козлов, А. Козлова, А. Першин, В. Померанцева, Г. Саймон представляют методологические принципы оценки персонала в рамках трансформирующейся системы управления. Здесь оптимизация рассматривается как процесс, основанный на оценке состояния социальной системы, поиска, разработки и реализации планов приведения системы управления персоналом к наилучшему состоянию.
Развивая данные научные направления, ряд исследователей обосновывают необходимость расширения традиционных параметров социальной оценки персонала. Э. Шейн обращает внимание на необходимость оценки социально-культурологических ценностей работников организации. Т. Пар-сонс делает акцент на необходимости анализа основ организации элементов социального действия и поведения работников. А. Данилова приходит к выводу о том, что оптимизация системы управления предполагает необходимость проактивной социальной оценки персонала, направленной на выявление сильных и слабых сторон управленческого взаимодействия работников, исследование управленческой культуры, системы социальных отношений в организации. А. Анцупов и В. Ковалев представляют формы расширения управленческих функций управленческой социальной оценки персонала: административной функции как продолжения функции управленческого контроляинформационной функциимотивационной функции.
А. Бабенков, Е. Барыкин, В. Житков, А. Корнейчук, Ю. Миронцева, Г. Поташева, М. Романенко, С. Тяпкин, Л. Царфин представляют методики практического исследования и диагностики персонала современной организации. П. Ватсон, Л. Маслова и Н. Чилиши обосновывают необходимость специализированной социальной оценки и самооценки социально-управленческих отношений в контексте общей системы оценки персонала организации.
В целом научное обсуждение социологических проблем оптимизации системы управления и социальной оценки персонала осуществляется раздельно, оно ограниченно представлено в научных источниках. Одновременно необходимо отметить, что в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода к проблеме социальной оценки в условиях оптимизации, оценка персонала рассматривается в контексте классической аттестации работников вышестоящими начальниками, акцент исследований делается на законодательной базе России, где представляются юридические инструменты регулирования процессов аттестации.
В современных условиях возникает потребность не только в разработке системных параметров социальной оценки в контексте оптимизации системы управления, но и в обосновании необходимости дальнейшего совершенствования процессов оценки персонала, во внедрении новой модели социальной оценки в практику деятельности кадровых служб. Нужно разработать не только новые методики социальной оценки персонала, но и специфические технологии социального планирования, проектирования и прогнозирования развития персонала в условиях оптимизации системы управления организации.
Цель диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является комплексный социологический анализ оценки персонала на различных этапах оптимизации системы управления, а также разработка рекомендаций по совершенствованию параметров социальной оценки персонала организации.
Из указанной цели диссертации вытекают взаимосвязанные конкретизированные задачи исследования:
— раскрыть социологическое содержание категории «система управления организации», уточнить социальное проявление процесса оптимизации системы управления, определить его связь с распределением профессиональных ролей работников организации;
— выявить требования к социальной оценке персонала в условиях современных моделей управления организацией, перехода к динамичному совершенствованию социальных управленческих отношений в организации;
— конкретизировать параметры специализированной оценки персонала в условиях реализации проекта оптимизации системы управления, уточнить отличительные характеристики данного вида социальной оценки;
— теоретически обосновать направления социальной оценки персонала на различных этапах оптимизации системы управления организации, выявить особенности социальной оценки физического, образовательно-профессионального потенциала работников, социально-управленческих отношений в организации;
— проанализировать практики социальной оценки персонала в процессе разработки проекта оптимизации системы управления организации, выявить проблемы и недостатки социальной оценки персонала в организациях современной России;
— представить направления совершенствования социальной оценки персонала современной организации, предложить дополнительные социальные параметры оценки персонала в условиях оптимизации системы управления.
Объект исследования — социальные управленческие отношения организации.
Предмет диссертационного исследования — персонал, процессы социальной оценки персонала в контексте разработки и реализации проектов оптимизации управления организации.
В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы статистические данные, нормативные документы, данные социологических исследований Госкомстата РФ, данные социологических исследований, проведенных в различных организациях и отражающих социальные процессы оценки персонала организаций.
В работе использовались данные результатов ряда социологических исследований. Наиболее значимые из них следующие: «Практика деятельности кадровых служб г. Санкт-Петербурга» (проведено в 1996 — 1997 гг.- проанализированы оценка достижения результатов по 50 компаниям, оценка уровня решения задач по 46 компаниям, оценка дисциплины труда по 44 компаниям г. Санкт-Петербурга) — «Стиль управления на российском предприятии» (проведено в 2004 г. с целью социальной оценки культуры управления на предприятиях Россииопрошено 200 респондентов, в качестве которых выступили руководители, менеджеры среднего и высшего звеньев предприятий Саратовской, Оренбургской и Тамбовской областей) — «Социологическая оценка функционирования Мирнинской центральной улусной больницы Республики Саха (Якутия)» (проведено в 2003 г. с целью социальной оценки персонала Мирнинской центральной улусной больницыопрошено 300 респондентов, в качестве которых выступили 100 врачей и 200 средних медицинских работников).
Для первичного анализа использовались данные социологического исследования «Человеческие ресурсы в оптимизирующейся системе предприятия». Данное социологическое исследование проведено с участием автора методом полуформализованного интервью на частном, охранном предприятии «Пламя» (ООО ЧОП «Пламя», г. Саратов). Цель исследования — системная социальная оценка персонала, в том числе оценка управленческих отношений на предприятии (в ходе исследования, проведенного в 2006 г., было опрошено 102 респондента).
Методологическими и теоретическими основаниями диссертации являются работы классиков социологии, труды отечественных и зарубежных авторов в области системного подхода, социального управления, теорий социальной диагностики и оценки человеческих ресурсов, теории социальной организации.
Методологическое обоснование социального проявления трансформаций системы управления автор осуществляет на основе переосмысления фундаментальных работ по социологии М. Вебера, В. Добренькова, Н. Лума-на, Р. Мертона, Т. Парсонса, В. Поликарпова, Н. Смелзера, П. Сорокина, Ж. Тощенко, Г. Фрайера, Э. Шейна. При исследовании проблем организационного развития автор опирается на работы В. Доблаева, В. Иванова, В. Патрушева, А. Пригожина, В. Щербины.
Теоретическое обоснование социальной оценки персонала в контексте трансформаций управления персоналом осуществлялось с привлечением идей Е. Бабосова, Э. Короткова, А. Кравченко, Дж. Страуссмена, И. Тюри-ной. Анализ практических методик оценки персонала осуществлялся на основе научных разработок А. Бабенкова. Е. Барыкина, П. Ватсона, В. Житкова, В. Ковалева, А. Корнейчука, Л. Маслова, Ю. Миронцева, Г. Поташева, М. Романенко.
В процессе исследования применялись диалектико-логический, структурно-функциональный, сравнительный методы познания, методология системного анализа, методы наблюдения и интервьюирования.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических подходов, качественных и количественных методов исследования, корректным применением положений социологии о социально-управленческих отношениях, социальной оценке и диагностике, социальном управлении и его функциях. Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
— конкретизировано содержание системы управления организацией, раскрыто управленческое и социологическое проявление данной категории, что позволило выявить особенности социологической трактовки системы управления как системы социально-управленческих отношений, складывающихся между управляющими и подчиненными, характеризующейся стилем управленческого взаимодействия работников, способом процессной реализации управления, системой оценки персонала. Доказано, что оценка персонала в контексте системного социологического подхода к управлению — это не только количественное и качественное определение состояния профессионального развития отдельных групп и работников организации в целом, но и характеристика управленческих отношений, а также физического потенциала работников, анализ рабочего места как меры организации социального пространства труда, выявление возможностей изменения распределения профессиональных ролей работников в условиях развития организации;
— уточнена социологическая сущность оптимизации системы управления организации как процесса поиска и достижения наиболее благоприятного состояния элементов системы управления, социально-трудовых отношений, характера управленческого взаимодействия работников организации. Данный подход позволил выявить связь процессов оптимизации и формирования новых моделей управленческого взаимодействия работников организации, доказать, что в условиях динамичного совершенствования системы управления организации важнейшим фактором развития организации является эффективная система социальной оценки работников, строящаяся на новых принципах — регулярности, систематичности, компетентности, независимости;
— впервые предложена проактивная модель социальной оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации. Наряду с традиционной системой социальной оценки профессионально-образовательного потенциала персонала представлены система социальной оценки физического потенциала работников, а также оценка социально-управленческих отношений в организации. Данный подход позволил уточнить формы социальной оценки персонала на различных этапах оптимизации управления, обосновать, что на начальных этапах оптимизации системы управления (разработки проекта) должен не только вестись общий сбор информации по внешней и внутренней социальной среде организации, но и должны осуществляться оценка физических способностей к труду работников, всесторонняя оценка их образовательно-профессионального потенциала, управленческих отношений организации;
— доказано, что оценка физических способностей к труду, рабочих мест сотрудников в условиях стратегического развития системы управления является отправным параметром оценки персонала. В условиях оптимизации управления фактор социального здоровья акторов, трудовой нагрузки работников представляет собой важнейший компонент планирования системного обновления организации, совершенствования распределения профессиональных ролей работников в процессе обновления параметров управления. Это приводит к необходимости учитывать не только физический потенциал персонала, но и изменение эмоциональной и физической нагрузки при переходе к новой системе трудовых отношений;
— на основе социологического анализа оптимизирующихся систем управления обоснована необходимость в рамках общей системы управленческой диагностики осуществлять оценку социально-управленческих отношений организации как важнейшей формы оценки персонала организации. Данная оценка должна не только выявить недостатки системы управления персоналом организации, но и определить социальные проблемы торможения процессов управленческой оптимизации, выявить и эффективно разрешать социальные конфликты, связанные с внедрением проекта оптимизации;
— по-новому раскрыты важнейшие социальные задачи оптимизации системы управления современной организации: развитие культуры управления, создание условий динамичного социально-управленческого развития персонала, направленных на постоянное улучшение управленческих отношений, формирование партнерских отношений между собственниками, управляющими и подчиненными, сотрудниками организации в целом при относительно неизменных потенциальных условиях функционирования организацииразвитие культуры труда работниковвведение элементов автоматизации управления в первичных структурах управления в контексте внедрения поэтапного переобучения и повышения квалификации работниковвнедрение новой системы оценки персонала, оценки управленческих отношений, трудовой деятельности в организации;
— разработаны рекомендации, направленные на дальнейшее совершенствование оценки персонала в процессе оптимизации системы управления организации, обоснована необходимость внедрения системы диагностики межгрупповых и межличностных отношений в трудовых группах, направленной на развитие социального партнерства и преодоление трудовых конфликтов.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется объективной потребностью общества в динамично развивающихся системах социального управления, что предполагает необходимость перехода к новым моделям организационного управления, разработку новых принципов социальной оценки персонала. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию социальной оценки персонала. Конкретизированно теоретическая и практическая значимость исследования может быть выражена по нескольким направлениям.
1. Проведенное исследование вносит вклад в развитие социологического теоретического знания по проблемам социальной оценки человеческих ресурсов на уровне общества, региона, отдельной организации. Результаты диссертационного исследования представляют важное уточнение форм и параметров оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации.
2. Проведенное исследование стимулирует активизацию междисциплинарного социологического и управленческого теоретического синтеза проблем оценки персонала, расширяет проблемное поле социологии управления, развивает теорию и методологию социологии организации, способствует накоплению социальных знаний о гармонизации социально-управленческих отношений современных организаций.
3. Сформулированные в диссертации выводы и рекомендации дают возможность субъектам управления организаций различных форм собственности повышать эффективность функционирования работников, совершенствовать уровень эффективности разработки и реализации проектов оптимизации управления. Материалы проведенного исследования могут быть использованы для совершенствования практики кадровой работы в организации, создания условий эффективной трансформации управленческих механизмов.
4. Теоретические и практические выводы диссертационного исследования могут представлять интерес для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в сфере социологии управления, преподавателей, аспирантов, студентов и практиков, изучающих проблемы управления в организации, оценки социальных процессов и социальных отношений.
Апробация и внедрение результатов исследования. Апробация работы осуществлялась на творческих методологических семинарах аспирантов и соискателей Саратовского государственного социально-экономического университета, всероссийских, региональных и межвузовских научных конференциях: «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2006) — «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006) — «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (2005) — «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2005) — «Человек и социум в трансформирующемся мире» (Саратов, 2005) — «Среда обитания, здоровье и физическое развитие студентов» (Саратов, 2004) — «Оптимизация учебно-тренировочного процесса» (Нижний Новгород, 2004) — «Социально-экономическое развитие России в условиях современных трансформационных процессов» (Балаково, 2004) — «Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт» (Саратов, 2003).
Результаты диссертационного исследования внедрены в процессе разработки и реализации проекта оптимизации системы управления на частном охранном предприятии «Пламя» (ООО ЧОП «Пламя») г. Саратов.
Структура диссертации включает введение, две главы (шесть параграфов), заключение, список использованной литературы и приложение.
Данные выводы определяют необходимость разработки основных направлений проектирования изменений в медицинском учреждении. Построение готовой к внедрению модели системы управления, должно происходить через обновление ранее существовавших компонентов системы управления. На момент возникновения системы, исходное состояние факторов управленческого влияния на персонал определяется в виде базисных векторов, направленных на системное преодоление выявленных проблем. Совокупность изменений в системе методов, принципов, технологий, механизмов управления направлена на обновление управленческих отношений в организации, оптимизацию системы управления исследуемого медицинского учреждения, обеспечение условий соответствующей материально-технической оснащенности больницы и повышения квалификации ее персонала. Данные изменения должны в конечном итоге повысить качество лечебно-диагностического процесса, оказания социальных услуг населению, дополнительно увеличить поток обслуживающихся пациентов, усилить состав высококвалифицированных специалистов, работающих в больнице.
Для сравнения ситуации повторной социальной оценки персонала в процессе оптимизации рассмотрим реализацию основных компонентов дополнительной социальной оценки персонала, социального анализа управленческих отношений, сложившихся в ООО ЧОП «Пламя» г. Саратова. В процессе разработки проекта оптимизации на предприятии, реализации третьего этапа процесса оптимизации системы управления предприятия, анализируется управленческая структура, выявляются поверхностные социальные противоречия развития персонала организации. В результате поверхностного анализа управленческих отношений выявлены следующие существенные недостатки: большая загруженность работой топ-менеджмента, оторванность администрации предприятия от деятельности рядовых сотрудниковчрезмерная централизация системы управления персоналом, обособленность отдельных охранных объектов и сотрудников, ведущих их охрану, отсутствие надежных управленческих коммуникаций и, как итог, нерациональные информационные потоки и нарушение управленческого взаимодействияотсутствие роста квалификации менеджмента организациинизкая мотивации работников предприятия, отсутствие системы нематериального стимулирования работников организациинедостаточная согласованность в действиях управляющих и подчиненных, низкая скорость принятия решений.
Дополнительная социальная оценка персонала начинается с составления описательно-аналитической характеристики социальной обстановки в изучаемом коллективе в целом, а также в его отдельных трудовых группах. Характеристика содержит следующие важнейшие параметры: численный состав отдельных трудовых групп, их официальный статус в структуре организации, статус тех или иных руководителейсоциально-демографические характеристики группсостояние трудовой дисциплинысистема наказаний и поощренийрегулярность проведения совещаний в подразделениях, уровень активности членов группы на собраниях, совещанияхинформационная обеспеченность группыорганизация культурно-массовой, спортивной работы в коллективе, мероприятий совместного отдыхауровень работы по повышению квалификационно-профессиональной и образовательной подготовки членов группывключенность членов группы в общественную деятельность. Представляется материал характеризующий практики наказаний и поощрений в организации: процент членов группы, получивших в течение года разовые материальные и моральные поощренияпроцент членов группы, не получавших в течение года поощренийорганизация общественной жизни в группах (моральные поощрения и наказания).
Проведен социальный анализ управленческих отношений, сложившихся в ООО ЧОП «Пламя». Анализируются результаты проведенного ранее оп.
101 роса в форме интервью .
В процессе анализа результатов интервьюирования выявлены особенности необходимых социально-управленческих изменений, проблемы и противоречия развития, разрабатываются конкретные мероприятия проекта оптимизации, направленные на разрешение выявленных противоречий.
Исследование подтвердило, что в организации действует классическая система подбора кадров. Трудовые вакансии пополняются исходя из двойственного подхода. С одной стороны, действует система резервирования и пополнения кадровых вакансий из состава работающих, а также из тех кандидатов, кого приводят уже работающие. С другой — при необходимости даются соответствующие объявления в средствах массовой информации. Вступительные испытания процедура приема не предусматривает, все ограничивается формальным собеседованием, ознакомлением с документами испытуемого, указывается на необходимость соответствующего образования.
78% опрошенных считают, что цель предприятия — получение прибыли, 12% - связывают цель с обеспечением качества охранной деятельности. И только 7% связывают цель с развитием предприятия, 2% опрошенных заявили о приоритетах социальных целей организации.
Важно отметить, что большинство опрошенных (51%) считают, что в организации действует неэффективная система управления. 55% отметили нерациональность использования технических и материальных средств.
Основной проблемой системы управления предприятия респонденты отмечают: высокую централизацию управленческой власти — 32%- необучен-ность персонала работе с автоматизированными системами управления -25%- формальное отношение администрации к анализу показателей автоматизированной системы управления — 25%- слабая мотивация труда работни.
121 Социологическое исследование проводилось группой социологов методом полуформализованного интервью с участием автора диссертации в 2006 г. с целью социальной оценки персонала ООО ЧОП «Пламя». Опрошено 102 работника ЧОП «Пламя». ков — 19%. 41% опрошенных отметили, что система переподготовки в организации находится в неудовлетворительном состоянии. 23% считают, что переподготовка в данной организации нужна систематическая.
На вопрос: «Как Вы оцениваете управление персоналом на предприятии?» около половины информантов (43%) ответили «неудовлетворительно». Удовлетворительную оценку дали только 11% опрошенных. 79% респондентов акцентируют внимание на том, что они по-прежнему не могут прямо или косвенно влиять на принятие управленческих решений на предприятии. Ответ «да» дали только опрашиваемые управляющие высшего и среднего звена.
При этом наблюдается некоторое противоречие в ответе на следующий вопрос: «Хотели бы Вы сменить место работы, перейдя в другую организацию?» 4% информантов ответили «да». Ответ «нет» дали 93%, остальные затруднились с ответом.
На вопрос удовлетворенности работой в целом большинство информантов (77%) ответили «да». Ответ «нет» дали только 9%, остальные затруднились с ответом.
Важнейшим мотивирующим фактором для персонала по-прежнему остается материальное стимулирование. Более половины респондентов подтверждают данную позицию. 61% опрошенных дают неудовлетворительную оценку уровню вознаграждения за трудовую деятельность на предприятии, и только 14% - удовлетворительно, 5% - хорошо, 1% - отлично.
В то же время 39% респондентов подтвердили необходимость комплексной системы стимулирования на предприятии. 88% связывают совершенствование системы стимулирования труда с повышением заработной платы работников. В то же время более половины опрошенных считают необходимым активизацию нематериальных факторов мотивации.
Оценка деятельности работников организации нуждается в серьезной корректировке. Так считают большинство респондентов (66%). На вопрос: «Формализована ли в организации система поощрения и наказания?» 65% респондентов ответили «да», 21% - «нет». Здесь важно подчеркнуть, что представители руководства предприятия практически все дали ответ «да».
Около половины опрошенных (46%) указали на отсутствие в организации четкой и понятной системы оценки сотрудников. При этом только 14% работников считает, что в организации имеется четкая и понятная система оценки трудовой деятельности работника. Важно подчеркнуть, что на данный вопрос 31% респондентов затруднились с ответом122. Последние отметили нечеткое понимание процесса административной оценки работников. Данный факт говорит о необходимости образовательной ликвидации управленческой безграмотности сотрудников.
Вызывает удивление ответ на вопрос о содержании процедуры формальной оценки на предприятии. Только 17% респондентов указали на то, что проводимые аттестации были объективными, одновременно 52% опрошенных высказали более критичное мнение о данной процедуре и назвали аттестации ненужной тратой времени с заранее определенными результатами. Почти половина респондентов отметило, что в современных условиях в основе оценки деятельности работников исследуемого предприятия лежит умение угождать начальству.
Чуть более трети опрошенных указали на то, что их должностные обязанности формально определены посредством административных инструкций и должностных формуляров. При этом полное соответствие содержания административных должностных инструкций и реально осуществляемой деятельности смогли отметить всего 19% опрошенных.
39% считают, что в основе оценки деятельности работников должна лежать дисциплина труда. 38% считают, что в основе должен быть профессионализм работников. 22% определили, что в основе оценки должно быть мнение клиентов предприятия.
122 В рамках данного предприятия оценка персонала в практике кадровой работы в основном ограничивалась аттестационными процедурами.
57% опрошенных указали, что в 2006 г. оценка уровня квалификации осуществлялась заместителем директора по кадрам, а также лично директором охранного предприятия. Работники подчеркивают, что для успешной работы предприятия необходима независимая квалифицированная социальная оценка персонала. Необходимо систематическое проведение эффективного аудита деятельности работников. Один из работников отметил, что «Нужно реальное исследование трудового потенциала работников, чтобы к руководству первичными охранными структурами пришли действительные специалисты, профессионалы своего дела, которые могли бы улучшить деятельность автоматизированных систем охраны и контроля, обучить новичков, подтянуть профессионализм рядовых сотрудников».
Другой сотрудник заметил, что «Приход в средний и высший менеджмент профессионалов создаст условия постоянного совершенствования процесса управления охранной деятельности на предприятии».
Таким образом, результаты дополнительной социальной оценки персонала, социального анализа управленческих отношений, сложившихся в ООО ЧОП «Пламя» позволяют сделать ряд обобщающих выводов.
1. Разработка цели и задач проектирования оптимизации системы управления ООО ЧОП «Пламя» осуществляется на основе оценки социально-управленческих отношений в организации. На данной фазе оптимизации системы управления социальная оценка управленческих отношений направлена на выявление сильных и слабых сторон действующих принципов, методов, технологий управления.
Социальная оценка управленческих отношений позволяет исследовать управление предприятием как социальную систему, выявить недостатки ее функционирования.
По сути, выявленные в процессе социальной оценки противоречия и помогли сформировать обобщенные направления оптимизации, направленные на построение эффективной модели системы управления. В результате поверхностного анализа управленческих отношений выявлены следующие недостатки: большая загруженность работой топ-менеджмента, оторванность администрации предприятия от деятельности рядовых сотрудниковчрезмерная централизация системы управления персоналом, обособленность отдельных охранных объектов и сотрудников, ведущих их охрану, отсутствие надежных управленческих коммуникаций и, как итог, нерациональные информационные потоки и нарушение управленческого взаимодействияотсутствие роста квалификации менеджмента организациинизкая мотивации работников предприятия, отсутствие системы нематериального стимулирования работников организациинедостаточная согласованность в действиях управляющих и подчиненных, низкая скорость принятия решений.
В новых условиях ООО ЧОП «Пламя» нуждается в динамично развивающейся системе управления. Данная система управления должна быть способной быстро изменяться относительно внешних и внутренних социальных требований.
2. В ООО ЧОП «Пламя» на момент социологических исследований имеет место классическая система управленческих отношений. Важнейшей характеристикой данных отношений являются следующие компоненты.
Главная ценность организации во многом определяется экономическими приоритетами. Заявляется, что повышение прибыли является важнейшей управленческой целью коллектива. Важнейший принцип управления связан с подчинением распорядку, дисциплине труда, установленным административным нормам и формальным правилам. Работники полностью оторваны от процессов принятия решений, инновационная управленческая деятельность в организации пресекается. Большинство работников, хотя и считают необходимым введение элементов автоматизированного управления и контроля, не владеют основными знаниями ее обслуживания, при первой же нештатной, нетиповой ситуации обращаются за помощью к техникам-консультантам и наладчикам. При этом профессиональные действия техников-консультантов и наладчиков направлены на получение прибыли, охранники отмечают периодические попытки неофициальных требований получения дополнительных выплат. В организации процветает полная компьютерная безграмотность, система профессиональной переподготовки, хотя и имеет место на бумаге, на практике она формальна и неэффективна.
На предприятии преобладают культурные ценности дисциплины и порядка, бескомпромиссного подчинения имеющимся социальным ожиданиям. Система управления жестко устанавливает профессиональные роли, в структуре управленческой власти царит жесткая иерархия. В данной системе управления работники не только полностью отстранены от возможности влиять на принимаемые решения, их мнение не интересует высший и средний менеджмент организации. Система управления базируется на административных методах управления, что не создает условий учета мнения персонала в процессе реализации функций управления, повышает социальную оторванность и дифференциацию трудовых интересов работников организации. Интересы управляющих и подчиненных являются взаимно исключающими и противоположными. В организации развивается конфликт трудовых потребностей управляющих и непосредственных работников, отсутствует интерес в саморазвитии профессионального человеческого капитала работников.
Представляется необходимым модернизация действующей системы подбора кадров. Система заполнения трудовых вакансий не имеет органической связи с образовательным профессиональным развитием работников. По-прежнему, трудовые вакансии пополняются исходя из классического принципа профессионального замещения. С одной стороны, действует система резервирования и пополнения кадровых вакансий из состава работающих, а также из тех кандидатов, кого приводят уже работающие. С другой — при необходимости даются соответствующие объявления в средствах массовой информации. Вступительные испытания процедура приема не предусматривает, все ограничивается формальным собеседованием, ознакомлением с документами испытуемого (наличие соответствующего образования приветствуется).
Изменение компонентов системы управления обостряет функциональные конфликты, что все в большей степени формирует дисфункциональные, сложно разрешимые разногласия между субъектом и объектом управления. Возрастают ситуационные социальные стрессы и напряженность в организации, что в свою очередь активизирует развитие профессиональных социальных конфликтов.
Оценка деятельности работников организации нуждается в серьезной корректировке. В современных условиях в основе оценки деятельности работников исследуемого предприятия лежит умение угождать начальству. Необходима независимая многоэтапная квалифицированная социальная оценка персонала, направленная на анализ не только физического и образовательного потенциала работников, уровня их накопления, но и характеристик работника в контексте системы управленческих отношений организации. Систематическое проведение эффективного аудита деятельности работников, реальное исследование трудового потенциала работников должно создать условия, при которых к руководству первичными охранными структурами будут приходить специалисты, профессионалы высокого уровня, что должно оптимизировать деятельность автоматизированных систем охраны и контроля, эффективно обучать новичков, подтянуть профессионализм рядовых сотрудников предприятия.
Подводя итоги данного параграфа необходимо подчеркнуть, что проблемы оптимизации системы управления различных организаций имеют общие и отличительные черты.
К общим чертам отнесем технологию процесса оптимизации. Каждая из организаций использует различные технологии социальной оценки управленческих отношений. Консультанты обращаются к социологическим методам оценки. Социальная оценка управленческих отношений в данных организациях позволяет выделить общие стратегические задачи оптимизации системы управления.
Первая задача. Развитие культуры управления, создание условий динамичного социального развития персонала, направленное на постоянное улучшение профессиональной деятельности при относительно неизменных потенциальных условиях функционирования организации. В данном контексте важно сформулировать одну из важнейших стратегических целей предприятия: достижение развитие предприятия при приоритете социального развития. Образовательное развитие и саморазвитие персонала, накопление человеческого потенциала становится важнейшей стратегической целью организации.
Вторая задача. Необходимо введение элементов автоматизации управления в первичных охранных структурах предприятия (по мнению сотрудников, данные системы должны понизить физическое перенапряжение работников, повысить качество труда, резко увеличить эффективность деятельности предприятия в целом, способствовать росту внешней конкурентоспособности). Данные комплексы должны органично войти в общую систему управления организации. Важно внедрение проекта переобучения работников предприятия, новой системы оценки персонала, оценки управленческих отношений в организации.
Третья задача. Необходима программа развития культуры труда работников. Формирование ценностей трудового раскрепощения, творчества, партнерских отношений между управляющими и подчиненными, сотрудниками организации в целом, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти. Важно активизировать механизмы комплексной оценки и разрешения социальных конфликтов. Разрешение социальных конфликтов должно осуществляться в контексте развития партнерской организационной культуры (формирование условий саморазрешения социальных конфликтов), системы профессионального обучения (предотвращение трудовых конфликтов), социальной диагностики и включение в проект оптимизации мероприятий, направленных на целевое разрешение трудовых конфликтов (проектно-целевое управление трудовыми конфликтами). В рамках новой системы управления процесс положительной конфронтации между трудовыми группами организации должен рассматриваться как фактор, который усиливает и повышает результативность организации. Социальная оценка управленческих и трудовых отношений должна выявлять конфликты в организациях, быть направлена на целевой поиск условий и мер по их разрешению и достижению социального согласия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Поливалентность понятия «система управления» предполагает уточнение его управленческого и социологического значения. Система управления представляет собой системный субъект (состав управляющих), системный объект (состав управляемого персонала), а также системные компоненты управления (принципы, цели, задачи и методы процессной реализации управления персоналом организации).
С социологических позиций система управления — это прежде всего система социально-управленческих отношений, складывающихся между управляющими и подчиненными по поводу разработки задач и достижения целей организации. Система управления организации представляется в виде взаимосвязанных и взаимообусловленных социальных систем, при этом развитие всякого социального объекта, субъекта, системных принципов, целей, задач и методов социально-управленческого взаимодействия должно рассматриваться как проявление совершенствования социально-управленческих отношений организации.
Система управления организацией как социологическая категория имеет следующие сущностные черты: представляется в форме множеств упорядоченных социальных, управленческих, технологических, технических элементарных компонентов, обладающих совокупной целостностью и единством внутреннего и внешнего проявленияхарактеризуется комплексом взаимосвязанных и взаимозависимых целей, задач, принципов и методов управления персоналом организации, которые должны выступать как свод основных законов системного управления социальными объектами разного родаструктура системного управления включает функциональную и организационную структуру субъекта и объекта управления, что внешне проявляется в социальных организационных отношениях, моделях социальных взаимодействий структурных компонентов работников организации.
Каждая система управления характеризуется специфическим механизмом власти, обеспечивающим легитимность управленческого воздействия управляющих на подчиненных. Профессиональная управленческая деятельность в условиях системного подхода — это объединение элементов, рассматриваемых в системном компоненте целей, задач, программ, средств, функций для реализации миссии организации на основании определенных правил и процедур. Узаконенные или общепринятые правила и процедуры, представленные в рамках системной идеологии, перерастают в стандарты системного управления.
Оптимизация системы управления организацией осуществляется для достижения ряда целей. С одной стороны, она направлена на улучшение эффективности системы управления. С другой — на развитие работников как социального инновационного фактора организации, на повышение удовлетворенности трудом работников и рост эффективности трудовой мотивации. С третьей — на адаптацию функционирования организации к изменяющимся условиям внешней и внутренней социальной среды.
Социальный контекст оптимизации системы управления организации отражает процесс достижения наиболее благоприятного состояния социально-управленческих отношений в организации. Он состоит из следующих этапов: оценки состояния социальной системы организации (на основе предварительной оценки персонала) — разработки планов изменения к наилучшему состоянию системы управления (на основе первичной социальной оценки персонала) — выбора наиболее эффективного плана оптимизациивнедрения плана оптимизациисоциальной и управленческой оценки результатов оптимизации (на основе вторичной социальной оценки персонала). Данный процесс направлен на осуществление внедрения обновленной элементной и функциональной структуры управления организации, а также модернизации управленческих компонентов, социально-управленческих отношений, стиля трудового взаимодействия работников, определяющих рост эффективности и качества труда.
Социальная оценка персонала в условиях оптимизации предусматривает оценку трудового потенциала отдельных работников, профессиональных групп, отдельных коллективов социальной организации исходя из новых требований к работникам в условиях проектируемых изменений системы управления. С помощью данной оценки дифференцируется состав работников относительно трудового потенциала и выявляются направления карьерных изменений, необходимых в результате внедрения проекта оптимизации системы управления. Специализированная оценка персонала в контексте оптимизации имеет двойственное проявление: как проактивная (ориентированная на будущие трудовые периоды) оценка физического и профессионального потенциала работников для планирования кадровых перемещений работников в условиях новой системы управлениякак оценка персоналом социально-управленческих отношений организации, выявление проблем и планирование путей их преодоления.
На практике специализированная оценка персонала в условиях оптимизации системы управления строится на общих подходах аттестации (как формы образовательно-профессиональной оценки персонала). Система оценки образовательно-профессионального потенциала работников осуществляется в результате исследования документов, наблюдения, интервьюирования менеджеров и рядовых сотрудников организации. В условиях оптимизации управления данная оценка является недостаточной и нуждается в дополнении новыми параметрами оценки персонала, важнейшие из которых — оценка физического трудового потенциала и оценка работниками социально-управленческих отношений в организации.
Оценка физических способностей к труду в условиях стратегического развития системы управления является отправным параметром системной оценки персонала. Она осуществляется через характеристики здоровья работников, физических способностей к выполнению трудовых операций, анализ рабочего места, факторов эмоциональной нагрузки, освещенности, нагрузки на зрение, физической динамической нагрузки в процессе трудовой деятельности работников. Оценка социально-управленческих отношений организации направлена не только на выявление социальных проблем функционирования системы управления организации, но и на анализ моделей трудового взаимодействия работников организации, характеристик накопления трудового потенциала различных групп сотрудников, разработки направлений изменений в системе управления организации.
В процессе реализации проектов оптимизации в российских организациях по-прежнему используются классические формы оценки профессионально-образовательного потенциала работников через инструменты аттестации. С одной стороны, выявляется соответствие образовательного потенциала работников функциональным требованиям организации, с другой — уровни накопления образовательного потенциала работников и возможности организации по данному параметру оптимизировать систему управления. В рамках практик оптимизации системы управления сложилась традиция, согласно которой оценка физических способностей к труду работников, оценка социально-управленческих отношений системно не осуществляются.
На практике процесс оптимизации системы управления организации сопровождается ростом социально-трудовых конфликтов, отсутствует целевая ориентация проектов на совершенствование профессиональных ролей работников, развитие партнерства и сотрудничества управляющих и подчиненных. Работники связывают процессы оптимизации с необходимостью модернизации трудовых отношений, управляющие и управляемые имеют взаимосогласованные партнерские ожидания, что позволяет им надеяться на достижение согласования интересов в контексте реализации проектов оптимизации системы управления организации.
Повышение эффективности оптимизации системы управления организации связано с совершенствованием оценки персонала на различных этапах реализации проектов. Важно закрепление практик системной специализированной оценки персонала, включающей в себя в обязательном порядке проактивную оценку не только образовательного профессионального потенциала, но и физического человеческого потенциала, оценку социально-управленческих отношений. В перспективе данные системные компоненты должны быть дополнены оценкой межличностных и межгрупповых отношений в организации. Проект оптимизации должен дополняться проектом развития культуры труда работников, направленным на формирование ценностей трудового раскрепощения, творчества, партнерских отношений между управляющими и подчиненными, сотрудниками организации в целом, рост социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновление ролей в структуре управленческой власти.
В процессе оптимизации важно активизировать механизмы комплексной оценки и разрешения социальных конфликтов. Разрешение социальных конфликтов должно осуществляться в контексте развития партнерской организационной культуры, системы профессионального обучения, социальной диагностики межгрупповых отношений организации. Необходимо включение в проект оптимизации мероприятий, направленных на целевое разрешение трудовых конфликтов (синхронное проекту оптимизации проектно-целевого управления трудовыми конфликтами).
Важнейшей задачей оптимизации системы управления организацией является развитие культуры управления, создание условий динамичного социального развития персонала, направленное на постоянное улучшение профессиональной деятельности при относительно неизменных потенциальных условиях функционирования организации.
Представляется важным внедрение программы развития культуры труда работников. Формирование ценностей трудового раскрепощения, творчества, партнерских отношений между управляющими и подчиненными, сотрудниками организации в целом, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти. Важно активизировать механизмы комплексной оценки и разрешения социальных конфликтов. Разрешение социальных конфликтов должно осуществляться в контексте развития партнерской организационной культуры (формирование условий саморазрешения социальных конфликтов), системы профессионального обучения (предотвращение трудовых конфликтов), социальной диагностики и включение в проект оптимизации мероприятий, направленных на целевое разрешение трудовых конфликтов (проектно-целевое управление трудовыми конфликтами).
В дальнейшем мы продолжим разработку данного научного направления. Перспектива разработки проблемы связана с новыми системными комплексами оценки персонала в условиях оптимизации управления организацией. Необходимо представить методологическое и практическое обоснование системной оценки межличностных и межгрупповых отношений в организации, раскрыть ее роль в разрешении межгрупповых конфликтов в организации, представить специфику применения метода 360 градусов в рамках разработки проектов оптимизации.
