Трудовая мобильность и отражение ее закономерностей в трудовом праве России

Актуальность темы

исследования обусловлена в конечном счете значимостью труда, выявленной еще основателями трудовой теории стоимости У. Петти и А. Смитом: труд есть источник всякого богатства1. Из множества свойств труда, необходимых для выполнения указанной функции, выделяется все возрастающая значимость процессов трудовой мобильности, происходящих в условиях современных рынков труда. Наблюдается цикл: экономические обстоятельства окружающей действительности делают процесс трудовой мобильности объективным условием дальнейшего развития экономики. В Российской Федерации серьезное обращение к проблеме трудовой мобильности произошло лишь в конце 20 века. До этого такой проблемы официально почти что не существовало. В условиях административной экономики все необходимые с точки зрения народного хозяйства виды движения трудящихся (в том числе работников) определялись прежде всего в плановом порядке. Всякое движение рабочей силы, выходящее за пределы регулирования планами, воспринималось, как правило, отрицательно. Например, внеплановые варианты движения рабочей силы послужили основанием для признания текучести кадров и жесткой борьбы с ней. Коренное изменение отношения к процессам трудовой мобильности кроме перехода к рыночной экономике (как главной детерминанты) ознаменовали изменение подходов к управлению производством и управлению кадрами, становление и развитие предпринимательства в России и другие обстоятельства. В настоящее время однозначно: Россия в актуальную эпоху нуждается в мобильной рабочей силе. Действие экономических законов рынка, конкуренция между хозяйствующими субъектами, необходимость быстрого и адекватного реагирования со стороны всех субъектов хозяйственного оборота на происходящие изменения в экономической и других сферах жизни общества,.

1 Орлов В. В., Васильева Т. С. Философия экономики. Пермь, 2006. С. 109. все возрастающая значимость важности оперативного внедрения в деятельность хозяйствующих субъектов новейших технологий, а, следовательно, и важность стремительных структурных и кадровых перестановок — все это вынуждает сегодня поставить проблему трудовой мобильности на одно из первозначных мест.

Прогрессу процессов мобильности трудящихся способствует законодательное закрепление базовых положений, лежащих в ее основе. Это главным образом право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) — право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 35 Конституции РФ) — право каждого свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ). Юридические гарантии, опосредующие названные конституционные регламентации, фиксируются разными отраслями российского права. При этом вряд ли могут быть какие-то обоснованные сомнения в приоритете трудового права. Именно его нормы призваны в первую очередь опосредовать реализацию экономических закономерностей и конституционных установок, действующих в связи с трудовой мобильностью. Вот почему видится остро актуальным трудоправовое исследование, показывающее на степень адекватности отражения действующим трудовым правом России динамики современных экономических отношений в сфере рынков труда.

Степень научной разработанности темы исследования. Вопросы трудовой мобильности и вопросы, тесно связанные с ними, в основном, в настоящее время являются предметом исследования экономических (Н.А. Волгин, Ю. К. Перский, С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова и др.) и социологических (Т.С. Васильева, Т. И. Заславская, Д. П. Кайдалов, В. В. Орлов, О. В. Романов, П. А. Сорокин и др.) наук. Наукой трудового права данное явление изучено мало. Но здесь надо назвать исследование, выполненное в 70-е годы 20 века,.

А.И. Ставцевой, предметом анализа в котором явились правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. Ценность в этом аспекте представляют и работы М. В. Молодцова и В. Г. Сойфера, в которых динамика труда исследуется в связи со стабильностью трудового правоотношения. Известно: многие современные авторы, работающие в науке трудового права, признают значимость поставленной проблемы, но не рассматривают ее при этом, хотя бы с небольшой степенью подробности. Практически не встречается в научной литературе крайне нужного анализа механизмов трудового права, содействующих эффективной трудовой мобильности. Думается, что наука трудового права не может обойти стороной столь важное для жизни нашего общества явление. Трудовое право должно адекватно отражать экономические закономерности и оптимально реагировать на потребности, порождаемые в ходе прогресса экономических отношений, в частности, потребности в осуществлении трудовой мобильности.

Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с реализацией трудовой мобильности, соответствующие нормы права, ее опосредующие, а также практика их реализации.

Предметом исследования является трудовая мобильность, представляющая собой важное социально-экономическое явление и обладающая трудоправовым выражением.

Цель и задачи исследования

Цель состоит в разработке трудоправовых подходов к пониманию трудовой мобильности и ее закономерностей, а также — в установлении путей для оптимизации отражения этого в трудовом праве России. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: выявление сущности трудовой мобильности, раскрытие закономерных признаков, определение на их основе дефиниции термина «трудовая мобильность», изучение видов трудовой мобильностиопределение характера соотношения трудовой мобильности со смежными понятиями текучести кадров и высвобождения работниковвыявление и анализ основных принципиальных идей, составляющих теоретическую базу для исследования трудовой мобильностирассмотрение норм трудового права РФ о заключении, изменении и прекращении трудового договора, а также норм законодательства о занятости населения в РФ в ракурсе обеспечения ими эффективной трудовой мобильности.

Методологическую основу исследования составляют базовый для юридических наук формально-логический метод исследования и диалектический подход к изучению рассматриваемых вопросов. В процессе работы широко использовались также общенаучные (анализ, синтез, дедукция, индукция и т. п.) и частнонаучные (системный, исторический, сравнительно-правовой) методы.

Теоретическую и информационную базу исследования составили труды и публикации отечественных и зарубежных ученых в области науки трудового права, общей теории права, экономики труда, социологии труда, философии, в той или иной мере затрагивающих изучаемую проблему: Н. А. Аитов, Е. М. Акопова, А. К. Безина, Л. Ю. Бугров, К. Н. Гусов, Е. А. Ершова, Т. И. Заславская, С. А. Иванов, А. Э. Котляр, Э. А. Котляр, М. В. Молодцов, Ю. К. Перский, Ю. П. Орловский, О. В. Смирнов, Р. С. Смит, В. Г. Сойфер, П. А. Сорокин, А. И. Ставцева, Р.Дж. Эренберг, Е. Б. Хохлов и др. Также использовались международные юридические документы, Конституция РФ, нормативные правовые акты РФ, материалы правоприменительной практики, в том числе судебной, и другие материалы.

Научная новизна исследования связана с тем, что в нем даются решения трудоправовых вопросов трудовой мобильности, которые применительно к современной экономической ситуации в таком ракурсе в науке российского трудового права ранее не рассматривались.

На защиту выносятся следующие положения, сформулированные лично автором в процессе диссертационного исследования.

1. Приводится новое определение понятия «трудовая мобильность» с позиций трудового права. Для трудового права трудовая мобильность — это особый вариант социальной мобильности, представляющий собой осуществляемые или уже осуществленные переходы трудящихся (в основном — в статусе работников) в системе общественной организации труда, характеризующиеся изменением места работы, трудовой функции, иных определенных сторонами условий трудового договора, юридического характера занятости по отдельности либо в разных сочетаниях и опосредуемые путем заключения трудового договора, изменения его условий и прекращения трудового договора. Обоснован взгляд на соотношение понятия трудовой мобильности с понятиями текучести кадров и высвобождения работников. Термин «трудовая мобильность» имплементирует в себя термин «текучесть кадров», как бы растворяя в себе негативную оценку последнего со стороны общества. Понятие «высвобождение работников» выражает одну из сторон трудовой мобильности, позитивно оцениваемую со стороны общества. Но тем не менее и здесь понятие «трудовая мобильность» по своему содержанию является более широким.

2. Проводится авторская классификация видов трудовой мобильности на основании содержания трудовой мобильности, масштабов действия трудовой мобильности, времени осуществления перемен в рамках реализации трудовой мобильности, трудоправовых способов опосредования трудовой мобильности.

3. Автором обосновывается мысль о том, что внутри отношений трудовой мобильности действуют противоречия. Например, текучесть кадров и сегодня может иметь важное негативное значение для практики. Ведь многие работодатели заинтересованы в стабильности соответствующих трудовых коллективов. Значит, необходимо продолжать изучать свойства такого явления, пытаться найти меры, его уменьшающие. В частности, обосновывается суждение о том, что произошедший в постсоветский период отказ от признания юридического характера непрерывного трудового стажа (применительно к праву социального обеспечения) выступает в пользу объективной необходимости трудовой мобильности. Однако в вопросах трудового права непрерывный трудовой стаж может выполнять созидательные функции. Нецелесообразно вообще отказываться от возможного влияния непрерывного трудового стажа на решение вопросов об оплачиваемых отпусках, морального и материального стимулирования работников и т. д. Здесь важно минимизировать централизованное трудоправовое регулирование, должен быть обеспечен простор для локальной и договорной регламентации.

4. Анализ правил заключения трудового договора, содержащихся в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) и в других источниках российского трудового права, приводит к новому выводу, что наиболее адекватно способствуют активизации трудовой мобильности, во-первых, установление в ст. 64 ТК РФ гарантий, предоставляемых лицам, ищущим работу, при заключении трудового договораво-вторых, установление в ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного для включения в трудовой договор условия о месте работы с указанием не любого структурного подразделения, а лишь обособленного структурного подразделенияв-третьих, возможность при заключении трудового договора предусмотреть условие об испытании работникав-четвертых, правила, допускающие возможность заключения трудового договора по совместительствув-пятых, положение ч. 4 ст. 61 ТК РФ, закрепляющее возможность аннулирования трудового договора, если работник не приступил к работе в оговоренный день начала работы. При этом в целях повышения оптимизации отражения мобильности труда названными нормами в диссертации предлагается ряд предложений de lege ferenda. Например, доказывается, что ч. 1 ст. 64 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции: «Запрещается отказ в заключении трудового договора лицу, ищущему работу, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами», что в ч. 4 ст. 64 ТК РФ полезно изменить порядок исчисления срока, в течение которого не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода, установив, что отказ запрещается в течение одного месяца с даты приглашения на работу.

5. Новационно доказывается, что среди норм российского трудового законодательства об изменении трудового договора в наибольшей степени учет потребности в трудовой мобильности проявляется через действие правил о переводе на другую работу и об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Обосновываются некоторые креативные суждения о путях повышения эффективности (для трудовой мобильности) правил об изменении трудового договора в России. Например, предлагается исключить ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ и заменить в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ фразу «перевод работника на работу к другому работодателю» фразой «переход работника на работу к другому работодателю», внести изменения в ч. 4 ст. 64 и ч. 4 ст. 70 ТК РФ, указав вместо слова «перевод» слово «переход», предусмотреть ст. 82.1 ТК РФ с содержанием, указанным в тексте диссертации. Принимая во внимание, что на практике может возникнуть потребность во временном изменении не только трудовой функции работника и структурного подразделения, но и других условий трудового договора, целесообразно дополнить ст. 72.2 ТК РФ новой второй частью о соглашении сторон, заключаемым в письменной форме, по которому временно могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора на срок до одного года. При этом предлагается оговорить, если по окончании срока, на который условия трудового договора были изменены, ни одна из сторон трудового договора не потребовала возвращения к прежним условиям трудового договора, то условие о временном характере изменения определенных сторонами условий трудового договора утрачивает силу и изменение определенных сторонами условий трудового договора считается постоянным. Доказывается необходимость внести соответствующие изменения в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, разрешив работодателю в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, осуществлять без согласия работника изменение определенных сторонами условий трудового договора (исключая оплату труда) на срок до одного месяца. Обосновывается, что в целях оптимизации трудовой мобильности законодательной корректировки требует и ст. 74 ТК РФ. Предлагается дополнить ч. 2 ст. 74 фразой следующего содержания: «Если работник согласен на изменение определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления, то изменение определенных сторонами условий трудового договора осуществляется со дня, определенного соглашением сторон». А в ч. 4 ст. 74 ТК РФ видится целесообразной следующая фраза: «В случае согласия работника, выраженного в письменной форме, с прекращением трудового договора до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса и работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора».

6. Автор делает вывод, что основная часть действующих правовых норм, регламентирующих вопросы прекращения трудового договора, соответствует экономическим обстоятельствам трудовой мобильности современной России. И тем не менее в целях эффективности трудовой мобильности есть резон расширить свободу работодателя в части принятия решения об увольнении работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, в частности, исключить из ТК РФ ст. 374 и предусмотреть в ст. 373 условие, что упомянутые категории работников могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Предлагается некоторая корректировка ст. 180 ТК РФ, ее ч. 2 нужно дать в следующей редакции: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения с обязательным указанием предполагаемой конкретной даты увольнения».

7. С позиций эффективности мобильности труда большие нарекания вызывает законодательство о занятости, которое большинством специалистов предлагается рассматривать как фрагмент трудового законодательства на его стыке с законодательством административным. Сегодня уровень развития экономических отношений в нашем государстве требует пересмотра подходов к государственной политике занятости, в частности, требуется переход к преимущественно активным мерам по обеспечению занятости. Для реализации этой цели предлагается (1) закрепить в законе такое перспективное направление деятельности органов службы занятости, которое связано с оказанием помощи в подыскании работы безработным гражданам, выполняемой по договорам гражданско-правового характера- (2) предусмотреть на нормативном уровне в качестве меры, оказываемой в рамках содействия самозанятости безработных граждан, предоставление финансовой помощи в организации предпринимательской деятельности путем выдачи займов за счет средств федерального бюджета при соблюдении следующих принципов: возвратность, беспроцентность, целевое предоставление денежных средств, адресность предоставления займа.

Теоретическая значимость исследования определяется выявлением сути трудовой мобильности с позиций трудового права, формулированием определения понятия «трудовая мобильность», позволяющим отграничить данное явление от других смежных явлений, раскрытием видов трудовой мобильности и их классификацией по ряду признаков, уточнением основных идей, составляющих теоретическую базу трудовой мобильности.

Практическая значимость исследования заключается в разработке предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и иных нормативных правовых актов РФ, касающихся прежде всего вопросов заключения, изменения и прекращения трудового договора, и законодательства о занятости населения. Положения настоящей диссертации могут быть использованы в качестве рекомендаций при применении трудового права на практике, включая деятельность работодателей, профсоюзов, судов, органов занятости и т. п. Выводы и предложения могут быть задействованы при преподавании трудового права студентам юридических и экономических факультетов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования изложены автором на международной научно-практической конференции в МГЮА «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения» (М., 2006 г.) и ежегодных отчетных научных конференциях юридического факультета Пермского государственного университета в 2004;2006 г. Основные положения исследования изложены в пяти опубликованных научных статьях.

Структура и объем работы обусловлены целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав и заключения. В диссертационной работе приводятся схемы. К диссертации прилагается список использованных источников.

Заключение

.

Необходимо признать: тема диссертации столь обширна, что не позволяет здесь раскрыть все возможные направления для отражения мобильности труда в трудовом праве России. Например, почти за границами данного исследования остался интереснейший вопрос о монитарной и немонитарной мотивации при оптимизации трудовой мобильности, вопрос о внешней трудовой миграции и ряд иных. Надеюсь, что буду и дальше продолжать научную деятельность и в ходе последующих исследований круг изучаемых вопросов расширю.