Условия труда: правовой аспект

Конституция Российской Федерации 1993 года1 гарантирует каждому право на труд в. условиях, отвечающих требованиям"безопасности1 и гигиены. Законодательство о труде, в свою очередь, базируется на принципах, среди которых, указано обеспечение права каждого работникам на справедливые условия-труда. Изложенное позволяет утвердительно говорить, о значимости категории^ «условия труда» в правовом регулированиитрудовых и, непосредственно связанных с ними отношений:

Одновременно* какое-либо единообразное нормативное закрепление данного понятия или комплексное доктринальное исследование по означенному, вопросу отсутствует. Приведенные, законодателем, определения и контексты определений имеют разноречивый и подчас взаимоисключающий! характер. Коллизионное толкование норм, и дефиниций в системе одного' и того! же нормативного правового акта представляется затруднительным и не всегда обоснованным.

Таким образом, имеется очевидная" необходимость в изучении и анализе проблематики" условий^ труда в сфере регулирования неприменения трудового законодательства, а также в выработке единого подхода к пониманию термина «условия"трудами подробной характеристике их видов.

Характеризуя актуальность" темы диссертационного исследования, необходимо заметить, что легально закрепленное определение понятия «условия* труда» является его узким институциональным значением, привязанным к охране труда работников. Применить эту нормативную конструкцию к институтам трудового и коллективного договоров, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда и другим представляется довольно сложной задачей, поскольку в узком значении термина «условия труда» преобладают их физические характеристикино не правовые.

1 РГ. 1993. № 237.

При этом было бы неверным утверждать, что нормативнаясистемав которой опосредованно существуют и развиваются трудовые отношения-, а также: индивидуально-договорнаяприрода. таких отношений не формируют дляфаббтника^ то? поле, которое: можно, было: бы также охар актер изовать как условиям егоработы. Даже на уровне' обывателя* очевидночто труд в условиях значительного числа дефектов трудового законодательства или при отсутствии взаимовыгодные партнерских отношений? сторон трудового договора" имеет для работника все признаки принудительного-, который! наг уровне международного сообщества запрещен.

Такими образомсовершенствование: механизма? нормативного регулирования! в части, затрагивающей институт условий? труда, работника-, должно? быть направлено на. комплексное — закрепление баланса интересовсторон трудовых отношению как, минимум применительнок тремвыводимым. из анализа’законодательства.значениям термина «условия труда». -Это:

— условия труда какусловия4. безопасности (охраны) труда (производственно-технические и технологические условия работы);

-.условия* труда как условиявг которых выполняется? работа определеннойспецифики (организационныеусловияработы);

— условия"труда какусловиянашоторьш выполняется фабота! (условия* найма)... .'•'¦.¦.. ' ¦ •'¦.• '.

Обоснование именно такого подхода. к исследуемой проблеме позволит решить многие задачи, стоящие перед законодателем’ишравоприменителями-.

В частности, одной из них можно" считать унификацию1 процедурных форм изменения условий труда работников при возникновении определенных обстоятельств. Например, если у работодателя имеют место технологические нововведенияони затрагивают как физические факторы безопасности труда, так и содержание трудовой функции в случае, если новое оборудование или программное обеспечение к нему требуют получения дополнительного образования" или выработки новых навыков выполнения работ.

Но и в случае, когда изменяется трудовое законодательство или содержание локальных нормативных актов работодателя, происходят значительные изменения^ в организации труда работников: Следовательно, законодательно необходима как унификация оснований для изменения условий труда работников, так и выработка комплексного подхода в правовом регулировании^ порядка5 таких изменений, в зависимости от их причин и возможных последствишдля сторон трудовых отношений.

Также становится^ очевидной необходимость научной разработки" для включения в российское трудовое'* законодательство понятия? и основных характеристик такой нормативной конструкции, как производственная среда. Для России давно стало актуальным закрепление признаваемого международным сообществом общего правила установления условий * труда работника, как-то максимально^ возможная минимизация воздействия!, на работника вредных и опасных факторов производственной среды, а также использование таких технических и технологических условий трудового процесса, которые в максимально возможной, степени будут исключать тяжесть и напряженность труда.

На практике крайнюю «степень распространенности получила ситуация, при1 которой работодатель при намерении, провестисокращение численности или штата работников начинает принимать перед этим» усиленные меры по ужесточению трудовой дисциплины (запрет покидать рабочее место, разговаривать друг с другом, пользоваться телефоном в личных, целях независимо от повода и т. п.), вынуждая сотрудников уволиться без получения причитающихся им выплат. Также при восстановлении работника на работе подчас возникают споры о том, созданы ли ему прежние условия труда, например, восстановлены ли его организационные связи, соответствует ли нормам и нормативам охраны труда его рабочее место, не оказывается" ли на него морально-психологическое воздействие, создающее дискриминациюч в его правах по отношению к положению прежних сотрудников и т. п.

В этой связи наука трудового права должна оказывать содействие российскому законодателю в создании такого механизма5 правовой регламентации условий труда и норм об его охране, при которых будут максимально" учитываться, все1 аспекты. обеспечения жизни, и здоровья человека (работника), при которых не будет допускаться никакого злоупотребления со стороны работодателя, например, припопытке организовать психологически тяжелый микроклимат в" коллективе для, достижения, целей лишения работников установленных для них прав* и гарантий^ использовать методы созданиядискомфорта дляработника и-т.п.

Иной подход к проблемам" правового регулирования условийтруда вряд ли можно было бы считать, верным. Соответственно, понимание условий труда работников необходимо^ связывать прежде всего" сих субъективным интересом, а не фактором физической' безопасности. В' XXI веке защита трудовых прав граждан средствами законодательного регулирования" должна приобретать новое значение с учетом достижений гуманитарных наук и, прежде всего, науки права.

Помимо? изложенного выше, актуальность темы диссертационного исследования" обусловлена коренным изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением' в действие с 1 февраля" 2002* года Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года.

Предмет диссертационного г исследования — это научные исследования, мнения, суждения, концепции о понятии условий труда, их видах и характеристиках каждого из них, а также практика применения норм трудового права в исследуемой области.

Объектом исследования выступают отраслевые юридические нормы и регулируемые этими нормами общественные отношения в сфере применения наемного труда в Российской Федерации4 и в частности — в сфере создания и обеспечения условий для выполнения работы по найму (условий труда).

Цель диссертации* - комплексный анализ содержания понятия «условия труда» и классификация видов условий труда с характеристикой присущей^ им-специфики, выявленной в ходе исследования.

Для достижения4 поставленной-, цели предполагается решение таких основных задач, как:

— исследовать нормы трудового * законодательства, касающиеся определения понятия «условия^ труда», проанализировать их содержание, мнения ученых^ по поводу их толкования, судебную" и иную правоприменительную практику по данному вопросу и на этой основе дать авторское-определение исследуемого правового1 явления;

— провести классификацию — условий? труда по различным основаниям для* формирования комплексного и системного — подхода к анализируемой проблематике;

— охарактеризовать выявленные виды условий труда, а также дать оценку достаточности-нормативного вмешательства в их регламентацию;

— рассмотреть вопрос о формах и способах закрепленияуслови&труда в трудовомзаконодательстве, иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и непосредственно* связанные с ними* отношения, включая локальные нормативные актыработодателяа также определить пределы их формирования в трудовом договоре;

— исследовать понятие и последствияизменения условий труда и. их влияние на правовое положение сторон трудовых отношений;

— предпринять попытку на основе выявленных дефектов нормативного регулирования института условий труда сформулировать предложения по совершенствованию трудового законодательства в этой области.

Теоретическую и методологическую основу работы составили фундаментальные работы Н. Г. Александрова, Э. Н. Бондаренко, Л. Ю. Бугрова, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, И. Я. Киселева, A.M. Куренного, В. М. Лебедева, A.M. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, Ю. П. Орловского, A.C. Пашкова, Ю. Н. Полетаева, В. Н. Скобелкина,.

О.В. Смирнова, И!©-? Снигиревощ Л. А. Сыроватской, Л. С. Таля, Е. Б. Хохлова, (З.ЮЧучшдадр:

Нормативная?, основам диссертации!— это? Конституция т Трудовой кодекс Российской Федерации' (далее РФ), а также: иные федеральные: законыакты Президента-РФПравителвстваРФ, отраслевых министерств «ведомству законы и подзаконные: нормативные: акты] субъектов РФ, международныеакты о труде, а также актысоциально-партнерского характера, локальные нормативные акты и ак гы судебных органов- ,.

Научная новизна диссертационного исследования и положения, выносимые на защиту, за1шюнаютсяш-следующем1.

Прежде всего, настоящая работа является первой попыткой комплексного и концептуального рассмотрения системы условий труда после принятиямивведенияв действие Трудового кодекса? РФ^2001^г.:^далее'ТКРФ): Изучение избранной темы позволило диссертанту придти к новым, теоретическим и практическими выводам, которые в основном сводятся к следующему.

14,Условия" труда (в отраслевом правоприменительном значении) следует. определять как совокупность технических, технологических и организационных характеристик, работы (труда), которую работодатель поручает работнику в силу заключаемого между ними трудового договора. Данное определение следовало: бы закрепить^на-уровне ТК.РФ.1. .

2. В связис объемом нормативного содержания понятия «условия труда» последние1 необходимо комплексно проанализировать, и классифицировать для понимания их места и роли в механизме правового регулирования.:Автором предлагается выделять:;

— условия труда как условия безопасности (охраны) труда, (производственно-технические и технологические условия работы)-:

— условия труда как условия, в которых выполняется, работа определенной? специфики (организационные условия работы);

— условия труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма) — ^.

3. Цель включения в ст. 57 ТК РФ двух групп условий^трудового договора-— обязательных. и!дополнительныхявляетсяразличнойДиссертант, полагает, чтозаконодатель, выделяя" в самостоятельную группу условия, обязательные для^{включения} — в трудовой-! договор, счел нужным" указать на наиболеезначимыевопросьв совместной? деятельности" работника! и> работодателя^ а также закрепить, через условия трудового договора его) отличительные признаки-, разграничивающие данную модель использования рабочейсилы, с договорами гражданско-правового ш служебно-правового характера. Кроме того, возможноутверждать, что обязательные: условия-, трудового договора необходимы не только конкретным сторонам этого договора^ но!-т государству для целей? правового" регулирования? трудовых— и иных непосредственносвязанных .с ними* отношений и организации' правоприменения. В: ситуации, когда будет иметь, место трудовой-: спор в отсутствие письменного текста трудового договора, суд сможет принять решениело/темшидам^условийшайма-. которые будут урегулированызаконом/ в.соответствующемшачестве. На: этом! основании? в: ст. 16* № ст! 57 ТК. РФ следует закрепить^ право-суд а: наПринятие: решенийО «дополнении» ИЛИ! изменении" трудового * договорам в части его? несоответствия: требованиям законодательства (по" аналогии со ст. 16 ТК РФ в части права судана вынесение решения" о заключении трудового договора на условиях, гарантированных законом).

4. Как вид производных условий трудового договораусловия" труда, предусмотренные в локальных нормативных актах на уровне отдельно взятой организации или у индивидуального предпринимателя, в значительной) мере обусловливают специфику правового положенияконкретных работников в трудовых правоотношениях.

Диссертанту представляется, что работодатель (юридическое лицо «или. индивидуальныйпредприниматель) должен какминимум создавать такие локальные нормативные правовые акты-, которыми определяются? условия труда (найма) — в соответствии со. ст. 57 ТК РФ, а именно:

— штатное расписание и прилагающиеся к нему инструкциидолжностные и по охране труда-. , .

— локальный акт о системе оплаты труда- -правил а"внутреннеготрудового ¡-распорядка-: •. — график отпусков- -график сменности.

Трудовой? договор1 в части ряда? своих условийориентирован на существование у работодателя. соответствующих общих правил о найме, что, собственнои обусловливает необходимость (обязательность) принятия перечисленного-пакета документов: Следует закрепить в ТК РФ, например, в ст., 57 или в ст. 8- соответствующее правило об обязанности работодателя" принимать названные: локальныенормативные акты, до заключения*, с работниками трудовых договоров, обеспечивая такимобразом условия их труда. ¦ ¦ •. ••.

5- Пог мнению: диссертанта, локальные нормативные акты, принимаемые по вопросам, отнесенными ст. 57 ТК РФ к содержанию (условиям) «трудового договоранеобходимо вводить в действие поправилам ст. 74 ТК РФ, с предварительным предупреждением работников' и обязанностью указания причины изменения условий труда.

6. Следует нормативно закрепить понятие «производственная среда». Ему можно дать определение • как совокупности естественных, (физических, химических^ биологических, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторовтрудового процесса, в зависимости от которых выполняется конкретная работав.

Производственная, среда должнабыть организована так, чтобы обеспечивать не только физическую безопасность работникано и психологический комфорт его труда.

7. В механизме обеспечения оптимальных условий труда, работников особое значение имеет аттестация их рабочих мест. Поскольку работники знакомятся^ с результатамиаттестациирабочих, мест в таком же порядке, какой существует для локальных нормативных актов работодателя, а природа картьгаттестацишявнонормативнаследовало}бькуказатЬлВїЧїЗгст.68^ТК РФ-на обязанность работодателя до заключения трудового договоразнакомить" работника под роспись с картой аттестации его• возможного будущего рабочего" местаЭто? сделало? бы. более' логичным' и указаниев: трудовомі договоре-: в" соответствии" со" ст. 57 ТК РФ на условиятруда? по трудовому договору на основанииі данных* такой карты или с: предоставлением!- работнику ее копии. '.

Вопрос о праве работника требовать^ документыоб аттестации своего рабочего? места, по условиям трудаследовалобы: дополнительно закрепить в «ст. 62 ТК РФ.. / «.

8. Все условия груда, упомянутые законодателем, должны быть им урегулированы хотя, бы ориентировочно. Напримерв: ст. 57 ТК РФ среди усііОБИЙ, обязательньіх для вюіючения, в-трудовой>договор и определяющих в необходимых случаях характер: работы, (подвижной, разъезднойв пути, другой) — «другие" — условия, определяющие характер работы, не урегулированы*никакШэтошсвязш предлагается: следоющее: вводявоборот различные разновидности условий труда, законодатель должен наполнять соответствующие конструкции понятийнымсодержанием, а также определять минимальные стандарты их организации — в противном: случае механизм правового регулирования такого явления, как условия трудавряд ли можно будет считать целостным и корректным;

9. Для изменения условий трудового договора в ТК РФ следует установить правило об объективном характере причин изменения условий* труда, когда последние зависят от работодателя^ либо запрет на злоупотребление правом в принятии соответствующих решений и обязанность работодателяшо доказыванию их обоснованности. и.

10. Порядок изменения условий труда в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другиепричины), могут повлечь за собой массовое-увольнение работников, следует сделать специальным и исключить ДЛЯ, него сроки предупреждения работников о введении И' отмене соответствующих изменений либо сделать из более короткими (например^ не менее 5 рабочих дней) в. связи с необходимостью оперативного разрешения сложившейся" неблагоприятношситуации.

Теоретическая и практическая значимость диссертации основана на возможности использования ее общих выводов и отдельных положений* в нормотворческой и правоприменительной деятельности компетентных органовпри проведении лекционных и практических занятий по курсу «Трудовое право РФ». Результаты, полученные при подготовке данной диссертации, также призваны систематизировать в новом качестве имеющиеся научные достижения по теме исследования и предложить, их в переработанном варианте студентам специализированных учебных заведений и практическим работникам. Материалы диссертации могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского», где проведено ее обсуждение и рецензирование.

Основные итоги научной деятельности в рамках темы диссертации были изложены в докладах и сообщениях на конференциях в г. Омске (20 092 011 г.), г. Екатеринбурге (2011 г.).

Результаты, полученные в ходе работы над диссертацией, использовались при проведении учебных практических занятий со студентами юридического факультета ГОУ ВПО «Омский государственный университет имени Ф.М. Достоевского», а также в ходе участия в судебных процессах по трудовым делам.

Основные положения диссертации опубликованы в 3 научных работах.

Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Итак, изучив вопросы и выявив проблемы правовой регламентации условий труда в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные1 с ними отношения, следует утвердительно сказать, что дальнейшее совершенствование4 избранного «для диссертационного исследования вопроса необходимо.

Прежде всего, требуется выработка единообразного подхода к пониманию термина «условия труда» на уровне законодательных актов для точного г их толкования! в процессе правоприменительной деятельностии подзаконного нормативного регулирования.

Видовое разнообразие условий труда требуется систематизировать для выработки комплекса общих и специальных процедур их установления и изменения (в том числе централизованного). Следует обратить особое внимание на то, что избранная отечественным законодателем модель трудового договора объективно требует принятия государством минимальных стандартов найма работников, которые будут применяться всякий<�раз, когда будет отсутствовать (независимо от причины) заключенный^ сторонами трудовой договор.

Какие изменения, в связи со сказанным можно было бьг внести в действующее трудовое законодательство? Во-первых, дать общее определение условий труда вне института его охраны (например, в ст. 56 ТК РФ при описании понятия трудового договора). Как уже было сказано, условия труда можно определить как совокупность технических, технологических и организационных характеристик работы (труда), которую работодатель поручает работнику в силу заключаемого между ними трудового договора.

В этом же значении условия труда можно также нормативно подразделить на:

— условия труда как условия безопасности (охраны) труда (производственно-технические и технологические условия работы);

— условия^ труда как условия, в которых выполняется* работа определенной* специфики (организационные условия работы);

— условия' труда как условия, на которых выполняется работа (условия найма).

Это бы исключило необходимость коренного пересмотра' текста ТК РФгде, как видно * из работы, множество ситуационных определений и толкований понятия «условия труда».

Как уже отмечалось. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ определено, что если при заключении трудового договора в него не были включены" какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей, статьи, то это не является^ основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиямипри этом* недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору л ибо * отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора*.

Дефектность этой нормы с точки зрения защиты права работника на-справедливые условия труда (найма) заключается" в том, что в ней презюмируется только согласительный порядок дополнения трудового договора недостающими сведениями или условиями, которые в нем отсутствуют. Однако здесь следует рассуждать по аналогии: если в соответствии со ст. 16 ТК РФ возможно заключение трудового договора в судебном порядке, то должно быть такое же правило о дополнении трудового договора судебным решением при наличии у работника или работодателя соответствующего спора о праве. Такое изменение полагаю, необходимым внести в статьи 16 и 57 ТК РФ соответственно.

В ст. 8 ТК РФ следует закрепить обязательность, принятия работодателем?, локальных нормативных правовых актов— которыми определяются" условия труда (найма) в1 соответствии со ст. 57 ТК РФ^ Это должны быть:

— штатноерасписание и прилагающиеся к нему инструкциидолжностные и по охране труда;

— локальный акт о системе оплаты труда- .

— правила внутреннего трудового распорядка;

— график отпусков;

— графи ксменности. .

Следует закрепить в ст. 57. или в ст. 8 ТК РФ также правило об обязанности4 работодателя • принимать: названные локальные, нормативные: акты до начала заключения с работниками трудовых договоров, обеспечивая таким образом условия труда работников.,. ' .

Самилокальные нормативные акты, принимаемые по вопросам,: отнесенным ст. 57 ТК РФ к содержанию (условиям) трудового договора, необходимо вводить в действие по правилам ст. 74 ТК РФ, с предварительным предупреждением работников не менее чем за два месяца (по ст. 22 ТК РФ — под роспись и по ст. 62 ТК РФ с: выдачей желающим копий таких актов) и с обязанностью работодателяна. указание и доказывание при необходимости причины изменения условий труда.

Следует также нормативно закрепить понятие «производственная среда» как совокупности естественных (физических, химических, биологических, психофизиологических) и антропогенных (технических и технологических) факторов, или факторов, трудового процесса), в зависимости от которых выполняется конкретная работа. Аттестацию рабочих мест, в свою очередь, необходимо проводить как их оценку на предмет соответствия требованиям и критериям минимальных требований (нормативов) производственной среды.

Поскольку по нормам действующего законодательства работники знакомятся с результатами аттестации. рабочих мест в таком же порядке, какой существует для локальных нормативных актов работодателя, а природа карты аттестации явно нормативна, следовало бы указать в ч. 3 ст. 68 ТК РФ на обязанность работодателя до заключения трудового договора знакомить работника под роспись с картой аттестации его возможного будущего рабочего места. Это" сделало бы более логичным и указание в трудовом договоре в соответствии со ст. 57 ТК РФ на условия труда по трудовому договору на основании данных такой карты или с предоставлением работнику ее копии. Вопрос о праве работника требовать документы, об аттестации своего рабочего места по условиям труда также следовало бы дополнительно закрепить в ст. 62 ТК РФ.

Есть и другие пожелания к законодательному совершенствованию института условий труда. Однако наиболее значимым* выводом, как представляется, должен стать следующий: стороны трудовых отношений, их представители, органы государственной власти и местного самоуправления должны постоянно ориентироваться в своей деятельности на то, чтобы создаваемые в конкретный исторический момент времени условия1 для работы наемного персонала наилучшим из возможных образом гарантировали работникам качество их трудовой и личной жизни, создавали" разумный баланс между трудовой и социальной ролью каждого работникаи мотивировали последнего к наилучшим результатам труда на благо общества и экономики государства.