Трансформация системы управления человеческими ресурсами как фактор развития хозяйствующих субъектов

Актуальность темы

исследования. Происходящие сегодня в мировой экономике радикальные перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. Инновации неизбежно влекут за собой весьма широкий спектр изменений в магистральных направлениях науки и научных знаниях, в технике и технологиях производства, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих нововведений. Фундаментальным критерием экономического развития все более становится понимание человеческих ресурсов с позиции их непреходящей ценности.

Возрождение экономического могущества России в мировом сообществе будет, в первую очередь, определяться устойчивостью развития базовых отраслей национального хозяйства и их первичных звеньев — промышленных предприятий. Обеспечение устойчивого развития промышленных предприятий, в свою очередь, будет зависеть от выбора правильной стратегии использования их ресурсного потенциала, важнейшим элементом которого являются человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы предприятия в XXI в. превратились в главный ресурс развития бизнеса, качество использования которого и определяет в основном успех дела.

Сердцевину" потенциала России составляют ее люди. Уровень образованности и профессиональной подготовки российских граждан таков, что они, по признанию зарубежных партнеров из самых разных стран, в состоянии решать сложные технические и экономические проблемы, адаптироваться к различным условиям производственной и коммерческой деятельности. Вместе с тем в стране еще не найден механизм максимально эффективного использования человеческих ресурсов, продолжается «утечка мозгов». Именно потому, что должным образом не приведены в действие человеческие ресурсы, России до сих пор не удается в полной мере реализовать свой экономический потенциал, опирающийся на уникальную национальную энерго-сырьевую базу. Поэтому данная проблема заслуживает особого анализа и проработки.

Степень разработанности темы исследования. Важность управления человеческими ресурсами предприятий базовых отраслей экономики была осознана в развитых странах мира, начиная с эпохи их индустриального развития. Она особенно возросла в период энергетических кризисов 1970;х гг. и усиления конкуренции между субъектами открытой экономики.

Теоретическое осмысление трансформации характера труда и производственной сферы в условиях смешанной экономики, исходные концепции, формирующие эволюцию взглядов на роль человеческого фактора (капитала) и управление человеческими ресурсами, представлены в работах зарубежных авторов — М. Армстронга, Д. Белла, Г. Беккера, М. Блауга, М. Биера, П. Боксала, Дж. Гэлбрейта, Ж.-М. Галля, Д. Геста, Э. Денисона, Э. Жакса, Д. Кейнса, К. Легге, К. Маркса, Ф. Махлупа, А. Маршалла, У. Петти, А. Смита, Д. Стори, О. Тоффлера, Л. Туроу, Т. Шульца и др., а также в работах отечественных авторов — А. Градова, А. Добрынина, С. Дятлова, Н. Извекова, А. Кокошина, С. Курганского, Р. Капелюшникова, М. Критского, Т. Леоновой, Б. Соловьева, Ю. Хау-стова, Е. Цыреновой и др.

К разрабатываемой в диссертации теме в определенном смысле имеют отношение и исследования, которые, так или иначе, рассматривают проблемы управления в современных условиях. Так, данные проблемы разрабатываются Л. Абалкиным, Г. Клейнером, Э. Коротковым, Н. Кругловой, В. Маевским, Е. Майминасом, А. Пригожиным, А. Поршневым, В. Тамбовцевым, В. Юрьевым, Ю. Яковцом и многими другими.

Весомый вклад в разработку проблем эффективного использования экономических ресурсов в целом и человеческих ресурсов, в частности, на отечественных предприятиях внесли российские ученые Г. Багиев, И. Бушмарин, С. Глазьев, А. Градов, Б. Генкин, В. Иноземцев, П. Журавлев, Р. Колосова, А. Косарев, Д. Львов, А. Лукьяшко, Б. Мильнер, Л. Окорокова, К. Сатабаев, Л. Тарасе-вич, Э. Уткин, Р. Фатхутдинов, С. Шекшня и др.

Вместе с тем следует отметить, что системная методологическая основа, принципы и методы управления рациональным использованием человеческих ресурсов промышленных предприятий, работающих в условиях рыночной экономики, в отечественной науке разработаны недостаточно. При обобщении выводов многих отмеченных авторов становится очевидной важность разработки направлений по совершенствованию управления человеческими ресурсами, что и определило выбор темы исследования.

Таким образом, недостаточная изученность особенностей и тенденций развития человеческих ресурсов в реальном секторе современной российской экономики, теоретическая и практическая значимость разработки путей и методов совершенствования управления человеческими ресурсами как фактора устойчивого развития предприятий определили постановку цели и задач, объекта и предмета предпринятого нами исследования.

Цель исследования. Целью диссертационной работы является выявление особенностей трансформации системы управления человеческими ресурсами и разработка на этой основе рекомендаций по повышению эффективности управления хозяйствующими субъектами с учетом современных тенденций их развития.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

1) исследовать трансформацию характера труда и производства в экономических системах смешанного типа;

2) рассмотреть генезис взглядов на роль человеческого фактора в современном производстве;

3) уточнить концептуальные подходы к формированию системы управления человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов в условиях инновационной экономики;

4) проанализировать и дать обобщенную характеристику развития человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях;

5) определить особенности управления жизнедеятельностью человека труда в рамках жизненного цикла работника;

6) разработать и обосновать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются человеческие ресурсы промышленных предприятий как фактор экономического роста в современной экономике России.

Предметом исследования являются социально-трудовые и управленческие отношения, определяющие трансформацию системы управления человеческими ресурсами промышленных предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую базу исследования составили фундаментальные положения экономической теории, теории и практики управления человеческими ресурсами, результаты исследований, изложенные в трудах зарубежных и отечественных ученых, специализирующихся по данной проблематике. Выбранная тема обусловила необходимость обращения к работам выше названных ученых и специалистов.

Методологическую основу исследования составила совокупность общенаучных методов познания, таких, как: анализ и синтез, метод научной абстракции, диалектический метод, методы дедукции и индукции, обобщения и сравнительного анализа, табличный и источниковедческий методы. Исследование опиралось на системный и комплексный подход к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами.

Работа проведена в рамках пункта 8.17 паспорта ВАК РФ по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда — Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Информационной базой исследования послужили официальные документы: данные специальных статистических обследований промышленных предприятий, сведения Госкомстата РФ, региональные статистические сборники, а также материалы научных исследований в виде монографий, публикаций в периодических научных изданиях. Работы перечисленных авторов внесли определенный вклад в разработку проблемы управления человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов (предприятий) и оказали влияние на формирование логики проведения данного исследования.

Научная новизна исследования. Диссертация содержит следующие основные положения научной новизны, выносимые на защиту:

• определены и обоснованы направления трансформации трудовых функций работника на основе ретроспективного анализа развития средств труда;

• обобщены основные положения современных концепций и теорий, раскрывающих сущность и роль человеческого фактора в развитии хозяйствующих субъектов и определены предпосылки формирования концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами в контексте перехода экономики на инновационный путь развития;

• разработана функционально-структурная схема базисных объектов управления человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов, опирающаяся на внедрение креативного и эвристического менеджмента с целью достижения оптимального управления творчеством персонала;

• уточнена и дополнена характеристика особенностей жизненного цикла работника и аргументирована необходимость комплексного управления им, представляющего собой единый, сложный процесс воздействия на человека труда различных субъектов и видов управления;

• предложены принципы управления, адекватные трансформации системы управления человеческими ресурсами, что составило базис для разработки направлений по повышению эффективности управления данными ресурсами на промышленных предприятиях, включающие в себя: определение потребностей профессионально-квалификационного развитиястратегическое направление развития трудового потенциала, основанное на создании самоуправляемых рабочих команд.

Теоретическая и практическая значимость работы. Полученные в процессе исследования выводы и практические рекомендации могут быть использованы для дальнейшего научного анализа и развития теории и практики управления человеческими ресурсами в условиях формирования инновационной экономики России. Кроме того, теоретические обобщения могут быть использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как «Экономика труда», «Управление персоналом».

Апробация работы. Предлагаемые теоретические выводы и практические рекомендации по исследуемой теме на различных этапах работы над диссертацией обсуждались на кафедрах экономической теории и управления персоналом Тамбовского государственного университета имени Г. Р. Державина.

Кроме того, основные положения диссертационной работы докладывались на Региональной научно-практической конференции (г. Рязань, 2003 г.), на III Международной научно-практической конференции (г. Пенза, 2004 г.), на II Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования» (г. Тамбов, 2004 г.) и др.

Результаты исследования использовались в практической деятельности предприятий Тамбовской и Липецкой областей, а также в работе Администрации Липецкой области.

По теме диссертации опубликовано семь печатных работ общим объемом 9,25 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. Диссертация иллюстрирована таблицами и рисунками.

Заключение

.

По итогам проведенного исследования считаем необходимым обратить особое внимание на ключевые аспекты, нашедшие свое отражение в диссертации и имеющие, с нашей точки зрения, как теоретическое, так и практическое значение для создания адекватной современным требованиям концепции управления человеческими ресурсами.

1) Взаимодействие основных черт смешанных систем выдвигает в центр их развития человеческую личность, реализацию ее потенциала и обеспечение благоприятных условий жизнедеятельности. Личность и реализация ее интересов — внутренний источник развития систем смешанного типа.

2) С социально-экономической стороны, сущность НТР заключается в том, что она, во-первых, несет с собой коренное изменение взаимосвязи вещественных и личного факторов в процессе производства, а во-вторых, связана с принципиальным изменением характера и функций личного фактора производства.

Изменение трудовых функций работника под влиянием НТР происходит по следующим направлениям. Во-первых, постепенно ликвидируются тяжелый неквалифицированный труд и малоквалифицированный труд. Во-вторых, происходит рост сложности умственного и физического труда. В-третьих, наблюдается уменьшение непосредственно производственных функций и возрастание контроля и управления. В-четвертых, человек освобождается от непосредственного участия в производственном процессе, передавая функции управления и контроля управляющим и саморегулирующимся устройствам. В-пятых, происходит сочетание умственных и физических функций, причем доля умственных функций возрастает быстрее.' В-шестых, отмечается чередование чисто производственных и организационно-управленческих функций. Все это способствует превращению самой деятельности человека в творческий процесс.

3) «Неоклассическое» производство существенно изменяет характер трудовой деятельности его работника. Автоматизация приводит к тому, что частичная, повторяющаяся, монотонная работа, свойственная фазе индустриализма и массового производства, исчезает. Машины сами по себе перестают определять ритм и интенсивность человеческого труда. Работник «неоклассического» производства более независим, более изобретателен, он больше не является придатком машины. Во-первых, его деятельность опирается, прежде всего, не на физические, а на умственные ресурсы, предполагает напряжение не мускулов, а интеллекта. Во-вторых, «новый» труд в демассированном производстве утрачивает свой частичный, фрагментарный характер одной монотонно повторяющейся операции, не имеющей' самостоятельного значения. Новая дестан-дартизированная продукция не имеет анонимного характера: она является результатом индивидуальной авторской деятельности, в которой реализуется личность (знания и способности) ее создателя.

4) Переход к информационно-интеллектуальной технологии превращает ее базовую структуру — информацию, непосредственным носителем и генератором которой является человеческая личность, в усилительный момент новой производственной системы. Ведущая роль в такой системе переходит от материально-вещественных элементов производства к идеально-духовным, от труда прошлого непосредственно к человекунаряду с трудом в сфере материального производства продуктивным становится труд лиц, занятых в духовной сфере общественной жизни и обеспечивающих удовлетворение не только материальных, но также духовных и социальных запросов каждого человека, потребностей его всестороннего развития. Наука, образование, здравоохранение, рекреационный сектор становятся необходимыми элементами «неоклассического» производства.

5) Считаем, что переход от деятельности, обусловленной экономической необходимостью, к активности, свободной от подобной системы стимулов, может быть обозначен как переход от труда к творчеству, от labour к creativity. При этом, если понимать творчество как внутренне мотивированную рациональную деятельность, оказывается, что определить деятельность как труд или творчество может только сам ее субъект. Следовательно, речь идет о дихотомии труда и творчества.

6) Характерная особенность личного фактора производства состоит в том, что человек не просто элемент производства, а главная производительная сила общества. Работник одновременно является и носителем рабочей силы и субъектом производственных отношений. Воздействуя на производство, изменяя его, он тем самым изменяет всю систему экономических отношений, изменяет • свое собственное экономическое поведение. Его роль в производстве никогда нельзя понять вне определенной системы общественных отношений. В обществе, как и в производстве, все исходит от человека, и все сводится к нему. С позиции производства человек не только его субъект, но и его конечная цель.

7) Одним из центральных разделов современной науки, изучающих процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов, является теория интеллектуального капитала, который состоит из запаса и движения полезных для предприятия знаний. При этом знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными ресурсами (имуществом и деньгами) составляют рыночную или общую стоимость предприятия. Тремя составляющими интеллектуального капитала являются:

1) человеческий капитал — знания, умения и способности работников предприятий (организаций, учреждений);

2) социальный капитал — запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации;

3) организационный капитал — институциализированное знание, которым действительно владеет организация и которое храниться в базах данных, инструкциях и т. д.

Такая трехчастная концепция интеллектуального капитала указывает на то, что, хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодействия между людьми (социальный капитал), в результате чего создается институциализиро-ванное знание, которым владеет организация (организационный капитал).

Под человеческим капиталом сторонники этой теории понимают воплощенный в человеке запас знаний, способностей, навыков и мотиваций, которые способствуют росту производительной силы человека. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Теоретические исследования показывают двойственность человеческого капитала. В широком смысле человеческий капитал представляет социально-экономическую форму нового качества человеческого потенциала в масштабе общества. Этот потенциал принадлежит трудовым ресурсам. Он. становится капиталом, включаясь в производство. В узком смысле — это та часть капитала, которая используется предпринимателями для извлечения прибыли.

8) Современные хозяйствующие субъекты — предприятия, ориентированные в условиях открытой экономики на стратегию долговременного устойчивого развития, обладают следующими основными параметрами: цель, точнее система социально-экономических целей, замкнутых на потребности людейустойчивость, т. е. предприятия — это относительно устойчивые системы, обладающие способностью к собственному воспроизводству. Устойчивое состояние промышленного предприятия характеризуется ритмичным выпуском высококачественной продукции и высоким спросом на нее, равномерным ходом технологического процесса во 'всех подразделениях, качественным материально-техническим и кадровым обеспечением, благоприятным психологическим климатом в трудовом коллективетерриториальная привязка, т. е. определенность территориального пространства действий предприятийкомплексность, т. е. охват большинства фаз расширенного воспроизводстваинновацгюнностъ, т. е. ориентация системы управления на создание и освоение новых технологий, позволяющих перейти на преимущественно инновационный тип развития, используя концепцию инновационного менеджментакреативность, т. е. внедрение концепции креативного менеджмента, призванного решать проблемы управления человеческими ресурсами, которые относятся к неподдающимся четкой формализации предметным областям и подчиняются подвижным («дрейфующим») критериям целеполаганияэвристичность, т. е. использование концепции эвристического менеджмента, сферой деятельности которого являются способы и формы выявления и оптимизации применения потенциала личности, участвующей в создании интеллектуального продукта. Иначе говоря, эвристический менеджмент связан с индивидуальным целе-полаганием и управлением деятельностью личностью как решающего участника создания интеллектуального продукта.

Таким образом, хозяйствующие субъекты — это определенным образом упорядоченная система с совокупностью присущих ей параметров и свойств, характеризующих инновационную направленность развития производительных сил, экономических, социально-трудовых и управленческих отношений, креативное и эвристическое управление человеческими ресурсами. Они автономно функционируют и целенаправленно организованы для достижения эффективного социально-экономического результата в интересах трудового сообщества людей, задействованных в данной системе.

9) Сущность предлагаемых концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами заключается в создании теории механизма целевого управления по конечным результатам любым социально-экономическим объектом, позволяющего организовать целесообразный и заинтересованный труд людей в каждой социально-экономической системе.

Данный подход базируется на следующих предпосылках. Первой предпосылкой является антропосоциальный подход к управлению обществом в целом и его хозяйствующими субъектами, в частности, подтвержденный как всем ходом менеджерской революции в развитых странах, так и приданием важного значения индексу человеческого развития, т. е. речь идет о первичности человека как личности и главной производительной силы общества. Исходя из этого и должна выстраиваться вся система управления как минимум, в четырех организационных сферах — политической, экономической, инновационной и культурной. В диссертации разработана функционально-структурная схема базисных объектов управления человеческими ресурсами, где собственно и осуществляется формирование и развитие самой личности, а также накопление трудового потенциала, его реализация и рекреация.

Вторая предпосылка заключается в системном подходе к хозяйствующему субъекту, предполагающий его рассмотрение, с одной стороны, во взаимосвязи указанных организационных сфер, а с другой — как социального объекта, состоящего из множества взаимодействующих подразделений, служб, организаций, где и осуществляется трудовая деятельность людей. При всеобъемлющем системном подходе в качестве социальных объектов, помимо других, выделяются также и органы государственного управления и самоуправления. Иначе говоря, их персонал должен стать объектом социально-политического менеджмента (административно-государственного управления), социально-экономического менеджмента (управления материальным производством), инновационного менеджмента (эвристический и креативный менеджмент), социально-культурного менеджмента (управления духовным производством). Именно в этом состоит новый по-своему момент в предлагаемом нами подходе к управлению человеческими ресурсами предприятий (организаций).

Третьей предпосылкой является учет основных мировых тенденций менеджмента, наложение которых на нашу ментальность через специальный инструментарий как раз и должно привести к успеху в создании научного фундамента для трансформации системы управления человеческими ресурсами. Четвертая предпосылка заключается в использовании основополагающих универсальных принципов управления хозяйствующими объектами различного масштаба и профиля деятельности, включая органы государственного управления на всех этажах пирамиды власти.

При этом характерно стремление пользоваться количественными показателями (пусть даже недостаточно совершенными) для отражения уровня достижения целей в результатах деятельности персонала этих организаций.

10) Объектом управления человеческими ресурсами являются социально-трудовые отношения, которые представляют собой объективно существующие взаимосвязи, взаимозависимости и взаимодействие субъектов данных отношений в процессе труда, цель которых — регулирование и повышение качества труда.

Управление человеческими ресурсами — это функция предприятия, направленная на обеспечение эффективного и непрерывного равновесия между наличием наемных работников и потребностями в них по численности и квалификации. Задачей такого управления является постоянная оптимизация компетенции персонала в интересах стратегии развития предприятия, в разработке которой он принимает участие.

11) Философия управления человеческими ресурсами современных предприятий может быть изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками:

• стремление к приверженности — овладение «сердцами и умами» работников, чтобы привести их к отождествлению себя с организацией, большему приложению сил от ее лица и к тому, чтобы оставаться в ней, обеспечивая таким образом доход от их обучения и развития;

• упор на взаимности — передача сообщений о том, что «мы вместе» и что интересы руководства и работников совпадают;

• организация дополнительных форм коммуникаций, таких, как совещания в группах, в дополнение к’традиционным коллективным переговорам;

• переход от коллективных переговоров к индивидуальным договорам;

• постоянный упор на качество — комплексное управление качеством;

• повышение гибкости в рабочих соглашениях, включая универсальность, чтобы обеспечить более эффективное использование человеческих ресурсов;

• акцент на работе в команде;

• приведение в соответствие условий для всех работников.

12) Применительно к трудовой деятельности человека жизненный цикл его обычно делится на три периода: предтрудовой, трудовой, посттрудовой, -каждый из которых состоит из различных стадий, определяемых спецификой происходящих в них процессов, в рамках реализующихся функций управления. В предтрудовом периоде (подготовка к трудовой деятельности) жизненного цикла работника, как правило, выделяются задачи воспитания, образования и профессиональной ориентации, а также маркетинговое исследование рынка труда. В рамках трудового периода (активная трудовая деятельность) необходимо учитывать такие факторы, как подбор, профессиональную и социальную адаптацию, профессиональную подготовку, активизация собственно трудовой деятельности и ее объективную оценку, а также соответствующую мотивацию. Посттрудовой период охватывает пенсионное, социальное обеспечение и максимальное использование накопленных ранее знаний и умений.

Проведенный анализ убеждает о тесной взаимозависимости и взаимообусловленности предтрудового, трудового и посттрудового периодов жизнедеятельности человека, обеспечивающих в комплексе становление, формирование и реализацию его трудового потенциала.

Внедрение управления жизненным циклом сотрудников предприятия ведет к весомому экономическому и социальному выигрышу, как в рамках отдельных организаций, так и муниципальных образований, регионов страны и всего государства в целом. При этом уровень эффективности подобных обусловливается в значительной мере качеством организации взаимодействия, целенаправленностью действий всех субъектов, управляющих данным процессом.

13) Трудовой потенциал российских предприятий является важнейшим стратегическим резервом осуществления намеченных радикальных социальноэкономических преобразований. Он включает в себя имеющееся и предвидимое в будущем возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив предприятия) при соответствующем уровне развития НТП и которое определяется численностью трудоспособного населения, его профессионально-квалификационным и образовательным уровнем, интеллектуальным уровнем и т. д.

Проведенный анализ показывает, что система формирования трудового потенциала успешно работающих предприятий должна основываться на следующих принципах: комплектование предприятия кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала предприятияформирование на предприятии системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работникасоздание условий, способствующих адаптации работника на предприятии и формированию его разнообразных связей с предприятиемосуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловленыразвитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условийформирование трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности фирмеразвитие качественных характеристик трудового потенциала, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативностьсистема целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании трудового потенциала предприятияустановление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производствадостижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок.

Указанные принципы, по нашему мнению, позволят предприятиям выработать адекватную условиям рыночной экономики эффективную кадровую политику (обеспечить полную занятость работников, эффективно использовать трудовой потенциал, создать условия для развития и совершенствования личного фактора производства), способствующую их устойчивому развитию в этих условиях.

14) Эффективное управление человеческими ресурсами предприятий в своей основе должно осуществляться, исходя из ряда главных принципов, которые сводятся к следующим:

• стратегия деятельности предприятия, как правило, формируется и разрабатывается его высшим руководством, но ее реализация предусматривает участие всех членов трудового коллектива в производственной и управленческой системах предприятия;

• установление определенного соотношения обязанностей и полномочий, связывающих высшее руководство (топ-менеджмент) с низшими уровнями работающих и обеспечивающих возможность распределения и координации задач;

• полномочия и обязанности, как и все трудовые функции, распределяются посредством квалификационных характеристик или должностных инструкций, в которых описываются все обязанности, а также ответственностьих распределение является необходимым условием скоординированности действий в процессе принятии решений-.

• принцип единоначалия, т. е. единогласия при управлении трудовыми ресурсами, который предполагает уменьшение или исключение потенциальной возможности возникновения несогласованных действий;

• оптимальное соотношение между централизацией и разделением трудовых ресурсов;

• разделение труда, т. е. четкое распределение трудовых функций, которые являются условием специализации трудовых усилий коллективов;

• дисциплина, предполагающая безукоснительное выполнение зафиксированных в трудовом соглашении условий и обязательств между предприятием и его наемными работниками;

• подчиненность личных интересов корпоративным интересам — интересы одного работника не должны превалировать над интересами предприятия;

• справедливое вознаграждение персонала за эффективное выполнение своих обязанностей, предполагающее, в первую очередь, установление соответствующего уровня заработной платы, а также других выплат;

• стабильность рабочего места для персонала, т. е. наем работника на определенный период, указанный в контракте и обеспеченность его конкретным рабочим местом;

• инициатива (управление людьми должно подразумевать наличие инициативы со стороны работников в контексте осуществления эффективного управления и корректировки целей предприятия, что в конечном итоге предполагает материальное и моральное вознаграждение);

• корпоративная культура, т. е. ценность, присущая в целом предприятию, которая разделяется ее сотрудниками;

• управление персоналом должно основываться на синтезе различных национальных культур.

15) В связи с этим стратегическими направлениями развития трудового потенциала предприятий следует считать: создание эластичных, самонастраивающихся организационных структур — самоуправляемых команд или автономных рабочих групп, перед которыми ставится общая задача, даются полномочия самим определять, как эту работу выполнитьпереход к динамическим структурам управления персоналом предприятия, которые характеризуются активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления.

16) Самоуправляемая команда — это не просто группа профессионалов. Это небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом. Деятельность по созданию команд направлена на повышение эффективности работы группы людей, которые постоянно или временно сотрудничают. Для того, чтобы быть эффективной, необходимо, чтобы программа построения команд соотносилась с обязанностями участников и чтобы все члены команды признавали ее значимость и полезность. Основная цель работы такой команды, с нашей точки зрения, заключается в решении задач, стоящих перед предприятием и поддержке идеологии предприятия. Команды создаются и действуют ради решения сложных задач.

Высокие требования, которые предъявлялись к руководителю предприятия (фирмы) в XX в., будут сохраняться и в будущем. Максимальные полномочия по-прежнему останутся, по-видимому, в руках главного исполнительного директора предприятия, но одновременно увеличится и зависимость предприятия от профессиональных навыков руководителей всех остальных звеньев управления, в том числе и более низких звеньев. Возросшие темпы развития и сложность бизнеса будут продолжать вынуждать предприятия к делегированию полномочий на нижние уровни сквозь возрастающие горизонтальные структуры управления.

Мы полагаем, что следует ожидать проявления следующих основных тенденций в трудовых отношениях предприятий будущего. Во-первых, большинство сотрудников будет иметь на предприятии одновременно два титула: внутренний, где наименование должности тесно привязано к функциям, осуществляемым данным сотрудником, и внешний, сфокусированный на клиенте. Вовторых, наименование должности будет характеризовать выполняемые сотрудником функции, а не уровень, на котором он находится на предприятии. В-третьих, сотрудники получат возможность выбирать наименование собственной должности. В-четвертых, наименование должности будет отражать скорее позицию предприятия, чем реально занимаемый сотрудником пост.

Таким образом, современное экономическое развитие — это повышающееся значение человеческого труда в растущем многообразии факторов производства и экономики в целом. Не случайно поэтому и в академических исследованиях, и в реальной экономической политике правительств в развитых странах уделяется столь большое внимание и выделяются громадные средства на «интеллектуальный капитал», на «общественный капитал», на систему образования и науки, на поддержание высокого и эффективного уровня занятости населения. Сегодня о качестве жизни можно говорить лишь тогда, когда обеспечены эти ключевые условия.