Повышение эффективности труда руководителей в системе управления современным негосударственным вузом: Социально-экономические аспекты

Актуальность темы

исследования определена, во-первых, возрастающим значением негосударственных вузов в модернизации российской системы высшего образования, находящим свое выражение в высоких темпах роста количества негосударственных образовательных учреждений высшей школы, укреплении их организационно-правового и финансово-экономического положения, расширении вариативности программ обучения и возможностей выбора специальностей в негосударственном секторе высшей школы, формировании конкурентно-рыночных механизмов обеспечения качества подготовки специалистов.

Во-вторых, ключевой ролью руководителей высшего звена (ректоров, проректоров) в системе управления негосударственными вузами, которые разрабатывают цели и принципы деятельности образовательных учреждений, формируют органы и кадры управления вузами обеспечивают внедрение новых принципов и методов руководства образовательными учреждениями.

В-третьих, явным недостатком внимания исследователей к проблемам становления негосударственного сектора в системе российского высшего образования, особенностям организации деятельности и управления в негосударственных образовательных учреждениях российской высшей школы.

Степень научной разработанности проблемы. Многие теоретические проблемы управления в сфере высшего образования были исследованы в работах как российских, так и зарубежных ученых и специалистов. К числу российских ученых и специалистов, внесших значительный вклад в разработку рассматриваемых проблем, относятся: С. Алифанов, Г. Ашин, В. Балашов, В. Балабанов, Г. Балыхин, С. Беляков, А. Бутенко, Л. Гребнев, Л. Евенко, А. Егоргшин, Е. Жильцов, В. Жураковский, А. Зобов, Е. Карпухина, В. Кинелев, Е. Кузьмин, А. Молодчик, С. Мордовин, Н. Невский, В. Садовничий, В. Симонов, А. Тихонов, В. Филиппов, С. Филонович, А. Хорошилов, В. Шадриков, Р. Шакуров, В. Шукшунов, С.Щенников. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблем управления образованием внесли: М. Вебер, Н. Губер, Дж. Марч, Д. Митчелл, Х. Ортега-и-Гассет, Т. Ньюком, Г. Саймон, Ш. Такер, Ф. Фидлер, А. Хартс, Дж. Хоманс, К.Шатл.

Таким образом, в отечественной и зарубежной науке накоплен значительный теоретический потенциал в исследовании проблем организации управления в системе высшей школы.

Вместе с тем, как показывает практика, ряд теоретических вопросов, связанных с характеристикой особенностей организации деятельности высшего звена управления вузами, в условиях перехода к рынку, оценкой конечных результатов работы руководителей негосударственных вузов, а также повышением ее эффективности, требуют своей дальнейшей разработки.

Цель исследования состоит в определении особенностей управленческой деятельности руководителей негосударственных вузов (ректоров, проректоров) и разработке комплекса предложений по повышению ее эффективности. Реализация этой цели обусловила необходимость решения подчиненных исследовательских задач, в том числе: а) определения критериальных признаков негосударственных вузов в структуре российской высшей школы и их роли в модернизации системы отечественного высшего образованияб) характеристики содержания и принципов управления негосударственными вузамив) определения роли руководителей высшего звена в организации деятельности негосударственных вузовг) характеристики методов оценки деятельности руководителей негосударственных вузовд) определении основных направлений повышения эффективности работы руководителей негосударственных вузов и механизмов их реализации.

Объектом исследования выступает система управления негосударственным вузом, рассматриваемая через призму деятельности руководителей высшего звена, а непосредственным предметом — основные направления повышения эффективности работы этих руководителей и механизмы их реализации.

Методологической основой диссертации послужили: системный подход к исследуемым процессам, ключевые положения наиболее представительных школ и теоретиков в области управления системой высшей школой, концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах в области высшего образования, методических документах государственных органов управления системой высшего образования.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы органов государственной статистики, статистические и фактологические прогнозные и отчетные данные государственных органов управления образованием, материалы периодической печати.

Научная новизна диссертации состоит в реализации ее цели — определении особенностей управленческой деятельности руководителей высшего звена управления негосударственных вузов и разработке рекомендаций по повышению эффективности этой деятельности.

Основные научные результаты, раскрывающие конкретный личный вклад соискателя в разработку выбранной проблематики, представлены в заключении.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения её выводов и рекомендаций при совершенствовании законодательного и нормативно-методического обеспечения деятельности негосударственного сектора высшей школы, при формировании локальных нормативных актов (регламентов, положений), создании систем внутривузовского мониторинга качества образования, программ работы с резервом кадров.

Представляется целесообразным использование материалов диссертации в преподавании дисциплин социально-экономического и правового профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования нашли применение в деятельности Современной гуманитарной академии.

Диссертант принял участие в работе ряда международных, национальных и региональных научно-практических конференций, форумов в том числе: «Информационно-телекоммуникационные технологии в образовании» (Москва, май 2002 г.) — «Информационные технологии в образовании» (Москва, ноябрь 2003 г.) — «Индивидуальность и обучение» (Москва, апрель 2004 г.) — «Реализация принципов равной доступности образования для жителей Дальнего Востока» (Владивосток, апрель 2005 г.).

По теме диссертации опубликовано 5 работ общим объёмом более 1,5 п.л.

• выводы и рекомендации последней аттестации;

• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

• результаты оцебнки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

• мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т. д.

На стадии формирования списка резерва решаются следующие задачи:

• оценка кандидатов;

• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки используются следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• стажировка в должности на своем и другом предприятии;

• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва используются три вида.программ.

Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управленияповышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкойобучение спебциальныим дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Форма контролясдача экзамена (зачетов).

Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по направлениям деятельности вуза. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по специальным проблемамрешение конкретных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению деятельности и их защита.

Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого руководителя, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: практика, и зарубежные стажировки, стажировка на резервной должности.

Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятие (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив, Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.

Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию «со стороны» — через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всех системе внут-риорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва — самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все их них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на коман-дообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Конкретный личный вклад соискателя в разработку проблематики состоит в следующем:

1. Определены социально-экономическая природа негосударственных вузов и их роль в модернизации российского высшего образования. В числе отличительных социально-экономических признаков выделены: 1) двойственный характер негосударственного вуза: как субъекта производства общественных благ и как субъекта предпринимательской деятельности- 2) свободный поиск потребителей образовательных услуг- 3) использование гибких механизмов ценообразования- 4) договорные отношения с учредителями, партнерами, потребителями- 5) инновационный характер деятельности^) получение предпринимательского дохода. Этим обусловлена следующая роль негосударственных вузов в модернизации системы высшей школы: а) повышение гибкости и вариативности образованияб) расширение доступности образовательных услугв) повышение уровня информатизации образованияг) интенсификация новых технологий обученияд) ускорение интеграции в международной образовательное пространство.

2. Предложен функционально-блоковый подход к организации управления негосударственными вузами, в соответствии с которым выделены четыре структурно-функциональных блока системы управления вузом: а) целевойб) ресурсно-финансовыйв) институционально-правового обеспеченияг) контрольный. Развернуто охарактеризовано содержание указанных структурно-функциональных блоков.

3. Определена роль руководителей высшего звена в организации деятельности негосударственного вуза: а) целеполагающая — формирование миссии и стратегических приоритетов в деятельности вузовб) институциональная — структурирование деятельности, формирование потенциала вуза, органов и кадров управленияв) интеграционная — аккумулирование ресурсов для достижения стратегических целейг) инновационная — выявление необходимости изменений, продуцирование новых идей, моделей организационного поведения вузад) социализирующая — создание возможностей для самореализации и саморазвития различных социальных групп и персонала вузае) коммуникационная — создание условий для оптимизации взаимодействия между людьми, формирование благоприятного социального и психологического климата в коллективе.

4. Развернуто охарактеризованы критерии и методы оценки эффективности деятельности руководителей негосударственных вузов, в том числе: а) критерии государственной аккредитацииб) критерии рейтинговых и балльных оценокв) критерии финансово-экономической устойчивостиг) критерии устойчивости организационной структурыд) социально-психологические критерии: умение разрешать конфликты, проводить производственные совещанияе) поведенческие критерии.

5. Определены основные направления повышения эффективности труда руководителей негосударственных вузов: 1) формирование лидерских качеств- 2) создание системы мотивации- 3) формирование резерва руководящих кадров.

6. Сформулирован комплекс мер по реализации основных направлений повышения эффективности труда руководителей негосударственных вузов, в том числе: 1) предложен трехзвенный алгоритм развития лидерских качеств руководителей, включающий: этап формирования объективных и субъективных предпосылок лидерского поведенияэтап реализации лидерских качеств руководителя. В этой связи выделены и охарактеризованы базовые функции лидера в основных структурно-функциональных блоках системы управления вузом: концептуальная, ресурсно-синергитическая, креативная, контрольная- 2) предложены меры по совершенствованию механизмов мотивации руководителей негосударственных вузов, в т. ч. путем создания механизмов ранжирования мотивов деятельности руководителей, формирования систем оплаты труда с учетом результатов деятельности вуза на стратегических направлениях и вклада руководителей на конкретных участках работы- 3) предложен комплекс мер по совершенствованию работы с резервом руководящих кадров в части требований по отбору в кадровый резерв, его обучению, стажировке.