Актуальность темы
исследования. Происходящие в России трансформационные процессы не могли не затронуть сферу труда. От современных предпринимателей требуется находить и использовать новые формы, приёмы, методы и рычаги управления хозяйственной деятельностью, в том числе деятельностью по управлению главной производительной силой — работниками, так как эффективная экономика в сложных рыночных реалиях невозможна без эффективного управления. Управление — это организующий фактор процесса несамостоятельного труда, оно систематизирует применение живого труда, выстраивая работника и работодателя в такие отношения, в которых работник является объектом воздействия, а работодатель субъектом.
Новые собственники строят управленческие отношения с работниками, исходя из своих представлений о власти, о формах и способах воздействия на персонал, что порождает в трудовых отношениях проблемы, требующие глубокого и всестороннего изучения.
Суть этих проблем состоит в двух взаимообусловленных процессах: во-первых, в игнорировании интересов работников, призванных отдавать все свои способности в интересах работодателяа во-вторых, игнорируются правовые нормы, регулирующие вопросы защиты прав работников.
Всё чаще новые технологии управления персоналом заимствуются-из накопленного в странах Запада опыта активизации человеческого фактора. Идеи кадрового менеджмента, направленные на развитие человеческих ресурсов, получают в России всё более широкое распространение. Это, с одной стороны, является показателем общественного прогресса, а с другой — предполагает необходимость адаптации нововведений с российскими реалиями и, прежде всего, с трудовым правом. При этом практика диктует и необходимость обратного процесса. Признание того факта, что трудовое право далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, а кадровый менеджмент не соизмеряет свои требования с трудовым правом, делает актуальным вопрос об их интеграции.
В последнее время отчетливо обозначилась интеграционная направленность в развитии практически всех областей человеческой деятельности. Учет этих тенденций заставляет рассматривать трудовое право во взаимодействии с другими феноменами социальной действительности, в том числе и с кадровым менеджментом. Требуется изучение этого взаимодействия, что позволит установить причины нарушения равновесия сложившейся системы, условия становления новой системы, осуществить отбор наиболее жизненных и эффективных элементов.
В современных условиях представляется весьма актуальной именно теоретическая разработка проблемы, Она, во-первых, даёт возможность обобщить многие практические аспекты взаимодействия трудового права и менеджмента, а, во-вторых, выделить на теоретическом уровне существующие недостатки действующего трудового законодательства, определить направление его развития.
Рассмотрение трудового права сквозь призму его соответствия идеям кадрового менеджмента важно для оценки прогресса России в создании зрелой системы демократических трудовых отношений.
Степень научной разработанности проблемы. Исследования в области управления трудом проводились и в советской науке трудового права (А.Б. Венгеров, В. В. Глазырин, В. И. Курилов, С. П. Маврин, В. И. Никитинский, A.C. Пашков, А. Р. Саркисов, В. Г. Сойфер, Е. Б. Хохлов и др.).
В последние несколько лет появились монографические исследования ученых-правоведов, посвященные трудовым отношениям в сфере корпоративного управления. Указанные проблемы в общем контексте затрагиваются в работах таких авторов, как В. И. Власов и О. М. Крапивин, Б. Р. Карабельников, М. В. Лушникова, A.M. Куренной, В. И. Шкатулла.
Введение
в действие Трудового кодекса РФ стимулировало ученых к новым научным поискам. В настоящее время различные аспекты проблемы совершенствования трудового законодательства, в том числе приведение его в соответствие с современными требованиями кадрового менеджмента, находятся в центре пристального внимания Л. Ю. Бугрова, И. Я. Киселева, Т. Ю. Коршуновой, А. Ф. Нуртдиновой, Н. М. Саликовой, A.A. Силина, Г. Хныкина нового поколения ученых: З. С. Богатыренко, О. Зайцевой, П. Т. Подвысоцкого, Ю. Н. Полетаева, A.B. Эйрияна.
В новейший период истории развития России вопросам кадрового менеджмента первыми стали уделять внимание ученые в области экономики и управления (А.П. Егоршин, П. В* Журавлев, АЛ. Кибанов, Г. Э. Слезингер, C.B. Шекшня и др.) — психологии (Э.Ф. Зеер, Е. А. Климов, Н.С. и Е. Ю. Пряжниковы.), социологии (А.И. Кравченко, Р. И. Рывкина, А.И. Пригожин).
Гражданско-правовой аспект отношений, связанных с корпоративным управлением, является самостоятельным предметом исследования в работах Т. В. Кашаниной, И. С. Шиткиной, которые уделяют внимание и вопросам регулирования трудовых отношений посредством локального нормотворчества.
Проблемы внедрения в практику управления персоналом форм и методов кадрового менеджмента, практики применения трудового законодательства являются предметом научных дискуссий на страницах периодической печати, обсуждаются на научно-практических конференциях, семинарах. В то же время комплексные исследования, предметом которых являлось бы соотношение трудового права и кадрового менеджмента, в отечественной литературе по трудовому праву отсутствуют.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере наёмного труда, правовая связь между сторонами, участвующими в этих отношениях. Предмет исследования — правовые факторы организационноуправленческого воздействия на работников в процессе труда.
Цель диссертационного исследования. Целью данной диссертационной работы является исследование взаимодействия трудового права и кадрового менеджмента в рамках процесса управления персоналом, анализ правового регулирования трудовых отношений средствами законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, определение путей совершенствования трудового законодательства.
Для достижения поставленной цели в рамках диссертационного исследования определены конкретные задачи:
— обосновать взаимосвязь кадрового менеджмента и трудового права в системе управления персоналом;
— выделить и рассмотреть трудоправовой аспект управления персоналом;
— изучить и проанализировать с позиций связи с трудовым правом основные формы и методы управления персоналом;
— исследовать правовую и управленческую природу внутренних нормативных актов организаций, классифицировать локальные нормативные акты по такому основанию, как их обязательность для организации с точки зрения требований трудового законодательства;
— дать характеристику трудового договора как основного правового акта, индивидуализирующего процесс управления персоналом;
— исследовать вопросы институализации форм и методов взаимодействия руководителя с коллективом;
— выработать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.
Методологическую основу диссертационного исследования составила диалектическая теория познания. В процессе исследования используются как общенаучные, так и специальные методы научного познания, метода эмпирического и теоретического исследования, позволяющие исследовать проблему комплексно: исторический, сравнительный и статистический методы, выявление междисциплинарных связей, а также способы толкования норм и категорий в праве посредством формальной логики и сравнительного правоведения с учетом практики. Принципиальной методологической ориентацией исследования является системно-структурный анализ. Исследование проводилось на основе анализа нормативно-правового материала и практического опыта управления персоналом с позиций правового и гуманного отношения к человеку.
Теоретическую основу диссертации составляют произведения как русских ученых конца 19-го — первой половины 20 веков — H.A. Бердяева, И. А. Ильина, П. И. Новгородцева, И. А. Покровского, B.C. Соловьева, П. Сорокина,.
B.М. Хвостова и других, так и советских и современных российских ученых: Н. Г. Александрова, С. С. Алексеева, Д. Н. Бахраха, Б. К. Бегичева, Л. Ю. Бугрова, Ю. В. Варламовой, А. К. Гастева, С. Ю. Головиной, Н. И. Гонцова, К. Н. Гусова,.
C.А. Иванова, И. Я. Киселева, С. М. Кудрина, Р. З. Лившица, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, М. В. Молодцова, В. И. Никитинского, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, A.C. Пашкова, Н. М. Саликовой, В. Н. Скобелкина, А. И. Ставцевой, Л. А. Сыроватской, Ю. А. Тихомирова, В. Н. Толкуновой, Е. Б. Хохлова, С. С. Худяковой, A.B. Эйрияна и других.
Нормативную основу исследования составили положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, иных нормативных актов трудового и гражданского законодательства, Кодекса РФ об административных правонарушениях, международно-правовые договоры и соглашения, документы Международной организации труда.
Эмпирической базой исследования явились различные фактические материалы, полученные автором в ряде регионов РФ: локальные нормативные акты различных организаций Кировской и Пермской областей, Республики Коми, материалы судебной практики судов общей юрисдикции.
Научная новизна исследования. Данная работа является одним из первых.
• «комплексных монографических исследований правового аспекта управления в сфере трудовых отношений в условиях формирования рыночной системы хозяйствования. Трудовое право рассматривается в неразрывном единстве с новой общественной практикой, каковой являются внедряемые в организациях формы и методы кадрового менеджмента.
Системный анализ правовой составляющей управления персоналом позволил сформулировать ряд новых теоретических и практических положений. Автор предлагает собственные определения некоторых правовых категорий, вносит конкретные предложения по внесению изменений в Трудовой кодекс РФ.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Эффективность управления персоналом достигается в результате взаимного уравновешивающего влияния трудового права и кадрового менеджмента, но не подавления одного другим. Российское трудовое право должно генерировать в себе стабильность, сохранение всего лучшего, что было наработано в предшествующие периоды и приспосабливаемое^ к новым рыночным реалиям, инновациям в сфере труда и кадрового менеджмента.
2. Весь управленческий процесс должен строиться на юридическом оформлении прав и обязанностей сторон трудовых отношений, признании достоинства личности. Через идеи бережного отношения к человеку, соблюдения его прав поверяются все формы и методы работы с персоналом. Оптимальным образом к управленческим инновациям, порождаемым идеями кадрового менеджмента, подходит развитие локального нормотворчества и договорной метод регулирования трудовых отношений.
3. Локальные нормативные акты автор определяет как юридически обязательные правила поведения, в которых выражена автономия сторон трудовых отношений (их представителей) по реализации делегированного государством права на установление правопорядка в конкретной организации наёмного труда. Предлагается перечень обязательных для каждой организации локальных нормативных актов, с этой целью статью 8 ТК РФ «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», дополнить частью пятой: «Каждый работодатель-юридическое лицо обязан иметь в своей организации следующие локальные нормативные акты:
— Правила внутреннего трудового распорядка- - Штатное расписание;
— Должностные инструкции (функциональные обязанности);
— Инструкции по охране труда;
— Программы вводного и первичного инструктажа по технике безопасности- -Положение (приказ) об организации и проведении аттестации рабочих мест- -Положение об оплате труда;
— Графики сменности (при многосменном режиме работы) — -Графики отпусков;
— Полоэюение о сборе, хранении и использовании персональных данных работников;
— иные акты, установленные в обязательном порядке Федеральными законами и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти".
4. Возможное многообразие локальных нормативных актов — это правовое отражение многовариантности форм и методов современного управления персоналом. Анализ их содержания с позиций соответствия принципам трудового права и кадрового менеджмента, позволяет сделать выводы о необходимости внесения изменения и дополнения в некоторые статьи ТК РФ.
В частности, требуется принять новую редакцию статьи 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора», в которой закрепить, что помимо указанных в законодательстве документов работодатель, в целях изучения деловых и личных качеств кандидата на работу, может требовать иные. документы, установленные локальными нормативными актами организации. С непременным условием о гарантиях на неприкосновенность частной жизни, недопустимости дискриминации, любого посягательства на честь и достоинство. Частью первой указанной статьи сделать норму следующего содержания: «При заключении трудового договора работодатель или его представитель обязаны ознакомить вновь поступающего с содержанием статьи 86 настоящего Кодекса». И далее — дополнить часть 3 статьи 68 ТК РФ «Оформление на работу» упоминанием о соответствующем локальном нормативном акте: «При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, документом, регламентирующим порядок сбора, хранения и обработки персональных данных в организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором».
В кодексе должны получить развитие в виде самостоятельных глав институты конкурса, аттестации.
5. Трудовой договор, как сложная форма социального бытия, по своей природе органически подходит для формирования гибких трудовых отношений в соответствии с принципами менеджмента. В этом качестве он играет роль подлинного источника права. Современное трудовое право России, несмотря на большие изменения, по-прежнему не в достаточной мере признает автономию и творческий потенциал личности работника. В связи с этим в работе:
— с учетом явно выраженных тенденций мобильности трудовых ресурсов делается вывод о несоответствии принципа определенности трудовой функции современным требованиям, предлагается дефиниция: «Трудовая функция — это определенное соглашением сторон место работника в производственной среде, его трудовые обязанности, права и действия, вытекающие из профессионального статуса и рода деятельности на этом месте и направленные на решение задач, поставленных работодателем».
— автор приходит к заключению о необходимости отказаться в Трудовом кодексе от понятия «перемещение"-.
— проведен анализ понятия «ненормированный рабочий день» в редакции ст. 101 ТК РФ, делается вывод о том, что в существующем легальном виде данное понятие не соответствует своей сути, предлагается следующее определение: «Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, устанавливаемый для отдельных категорий работников, у которых вследствие характера выполняемой трудовой функции дневная продолжительность рабочего времени эпизодически может превышать норму».
6. Работодатель должен отвечать за воспроизводство рабочей силы работника заботиться о повышении её качества, поэтому обосновывается вывод о том, что к обязанностям, перечисленным в статье 22 ТК РФ, необходимо добавить следующие: устанавливать работникам справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование;
— обеспечивать повышение квалификации работника, поддерживать его стремление к повышению профессионального уровня и продвижению.
7. Четко выстроенная и обозначенная структура организации — непременное условие организационной культуры. В трудоправовом аспекте — это основа для распределения и оформления полномочий, стабильности трудовых отношений, а осознание того, что структура не может быть неизменной, делает актуальным вопросы профессиональной мобильности, планирования переобучения и повышения квалификации.
8. Признается необходимым упорядочить, единообразить применение в ТК РФ понятия «представитель работодателя», легализовать в трудовом законодательстве понятие «должностное лицо», которое определяется автором как руководитель, иное лицо, наделенное законом, нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти, учредительными документами и иными локальными нормативными актами организационно-распорядительными или административно-хозяйственными полномочиями, действующее в пределах установленной компетенции в интересах этой организации.
9. Взаимоотношения между руководителем и работниками в настоящее время должны строиться на реально существующем уровне доверия при активном воздействии государства на повышение жизненного уровня трудящихся и правовое сознание сторон трудовых отношений.
Институализация различных форм производственной демократии должно стать приоритетным направлением теории и практики трудовых отношений. Наиболее реальной формой участия наемных работников в управлении является активное развитие самоуправления (самоорганизации) на индивидуальном и бригадном уровне. Вместе с тем в работе высказывается предложение, что государство как собственник может инициировать более сложные формы участия работников в управлении на унитарных предприятиях, а также в акционерных обществах, где является крупнейшим акционером.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Ценность теоретических положений, сформулированных в диссертации, связана с новизной и комплексностью исследования.
Содержащиеся в диссертации теоретические выводы и практические предложения могут быть использованы в дальнейшей разработке различных норм и институтов при подготовке изменений и дополнений действующих, а также новых законодательных и иных нормативно-правовых актов. Практическая значимость настоящей диссертации заключается в возможности использования высказанных рекомендаций в работе с персоналом в организациях различных организационно-правовых форм. Кроме этого, диссертационное исследование может найти применение в учебном процессе при подготовке учебно-методических материалов для проведения занятий по дисциплинам «Трудовое право» и «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации и научные результаты, полученные автором в процессе работы над диссертацией, отражены в выступлениях на 8 научно-теоретических, научно-практических международных, межрегиональных, межвузовских конференциях опубликованы в десяти сборниках научных трудов.
Материалы диссертационного исследования используются автором в учебном процессе при проведении лекционных и семинарских занятий по трудовому праву, руководстве курсовыми, дипломными, работами со студентами различных ВУЗов г. Кирова, при чтении лекций и проведении практических занятий с работниками кадровых служб Кировской области в обществе «Знание».
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных нормативно-правовых актов и библиографии.
Заключение
.
Изучение вопросов взаимодействия трудового права и кадрового менеджмента имеет как научное, так и практическое значение. Оно должно служить основой для совершенствования социальных отношений и институтов, а также юридических норм и практики их применения, для укрепления системы социального контроля, правового воспитания, профилактики правонарушений в трудовых отношениях, способствовать укреплению дисциплины и законности, нравственной и правовой основы трудовых отношений в каждой организации.
Эффективность управления персоналом достигается в результате взаимного уравновешивающего влияния трудового права и кадрового менеджмента, но не подавления одного другим. Это означает: а) идеи кадрового менеджмента нуждаются в правовом обеспечении их практической реализацииб) трудовое право не может ограничиваться уже выработанными нормами, оно должно, учитывая объективные реалии развития кадрового менеджмента, совершенствоваться и обогащаться от соприкосновения с этими реалиями.
Весь управленческий процесс должен строиться на юридическом оформлении прав и обязанностей сторон трудовых отношений, признании достоинства личности.
Оптимальным образом к управленческим инновациям, порождаемым идеями кадрового менеджмента, подходит развитие локального нормотворчества и договорной метод регулирования трудовых отношений.
В целом современное российское трудовое законодательство развивается именно по этому прогрессивному пути. Вместе с тем, рассмотрение управления персонала с позиций системно-структурного анализа позволяет выявить определённые пробелы и «архаизмы» в законе. Если мы хотим, чтобы трудовые отношения развивались динамично, соответствовали избранному страной рыночному направлению развития экономики, требуется корректировать трудовое законодательство. Российские учёные проводят большую работу в этом направлении. Мы, в свою очередь, обращаем внимание на следующих моментах.
Каждый работодатель, разрабатывая кадровую политику, должен определить круг требующихся в организации правил, положений и инструкций. При этом необходимо установить их иерархичность и придерживаться, по крайней мере, двухуровневой схемы: первый уровень (высший), включает обязательные для всех организаций документы, второй уровень — все прочие.
Локальные нормативные акты мы понимаем как юридически обязательные правила поведения, в которых выражена автономия сторон трудовых отношений (их представителей) по реализации делегированного государством права на установление правопорядка в конкретной организации наёмного труда Статью 8 ТК РФ «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем» необходимо дополнить частью пятой, с перечнем обязательных локальных нормативных актов: «Каждый работодатель-юридическое лицо обязан иметь в своей организации следующие локальные нормативные акты: -Правила внутреннего трудового распорядка- -Штатное расписание;
— Должностные инструкции (функциональные обязанности) — -Инструкции по охране труда;
— Программы вводного и первичного инструктажа по технике безопасности- -Положение (приказ) об организации и проведении аттестации рабочих мест- -Положение об оплате труда;
— Графики сменности (при многосменном режиме работы) — -Графики отпусков;
— Положение о сборе, хранении и использовании персональных данных работников;
— иные акты, установленные в обязательном порядке Федеральными законами и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти".
В Уставы и другие учредительные документы необходимо вносить положения, касающиеся обеспечения безопасности труда (обязательность таких условий следует закрепить в гражданском законодательстве).
В ТК РФ предлагаем дать ряд дефиниций, позволяющих однозначно трактовать суть тех или иных правовых явлений и категорий. В частности, «Должностная инструкция — это локальный нормативный акт, в котором производится юридическое закрепление комплекса обязанностей, прав и г ответственности работника, связанных с осуществлением трудовой функции, определяется место должности в конкретной кооперации труда». Трудовую функцию можно обозначить как «определенное соглашением сторон место работника в производственной среде, его трудовые обязанности, права и действия, вытекающие из профессионального статуса и рода деятельности на этом месте и направленные на решение задач, поставленных работодателем».
Необходимо выработать определенный алгоритм действий работодателя, нацеленный на активное ознакомление работника с его правами. Для этого мы предлагаем частью первой статьи 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» сделать норму следующего содержания: «При заключении трудового договора работодатель или его представитель обязаны ознакомить вновь поступающего с содержанием статьи 86 настоящего Кодекса». И далее — дополнить часть 3 статьи 68 ТК РФ «Оформление на работу» упоминанием о соответствующем локальном нормативном акте: «При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, документом, регламентирующим порядок сбора, хранения и обработки персональных данных в организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором».
Требуется принять новую редакцию статьи 65 ТК РФ, в которой закрепить, что помимо указанных в законодательстве документов, работодатель в целях изучения деловых и личных качеств кандидата на работу может требовать иные документы, установленные локальными нормативными актами организации. С непременным условием о гарантиях на неприкосновенность частной жизни, недопустимости дискриминации, любого посягательства на честь и достоинство.
В Трудовой кодекс необходимо включить главу, посвященную проведению конкурса. Здесь, или в ст. 18 ТК РФ, конкурс может быть определён следующим образом — «это процедура публичного изучения и сравнения деловых качеств кандидатов на занятие вакантной должности в организации с целью отбора лучшего посредством заранее доведённых до конкурсантов объективных критериев. С лицом, победившим в конкурсе, работодатель обязан заключить трудовой договор на объявленных условиях». В статьях 16 и 18 ТК РФ необходимо сделать указание на то, что перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания определяются локальными нормативными актами.
В законодательном порядке следует предусмотреть возможность участия во внешнем конкурсе без согласия работодателя по занимаемой работе, право на неоплачиваемый отпуск в дни проведения конкурса. Последнее может быть закреплено в части 2 ст. 128 ТК РФ.
Назрела необходимость внести дополнительную главу в ТК РФ, регулирующие основополагающие вопросы организации и проведения аттестации. На наш взгляд аттестация — это производимое в установленном порядке юридическое оформление оценки профессиональных и деловых качеств работника с целью определения его соответствия занимаемой должности (трудовой функции) и дальнейших перспектив развития и использования трудового потенциала работника в организации.
Работодатель должен отвечать за воспроизводство рабочей силы работника заботиться о повышении её качества, поэтому к обязанностям, перечисленным в статье 22 ТК РФ, считаем необходимым добавить следующие: устанавливать работникам справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование;
— обеспечивать повышение квалификации работника, поддерживать его стремление к повышению профессионального уровня и продвижению.
Трудовой договор как важнейший элемент свободных трудовых отношений требует признания безоговорочного приоритета воли сторон и свободы волеопределения, что предполагает разработку в трудовом праве таких категорий как «недействительность», «оспоримость», «ничтожность» трудового договора или отдельных его условий, «правовые последствия признания трудового договора недействительным», «правовые последствия изменения и расторжения трудового договора».
Признание активного творческого начала в личности работника диктует необходимость пересмотра ряда норм ТК РФ, в частности, о перемещении, о режиме ненормированного рабочего времени.
Считаем целесообразным отказаться от понятия «перемещение».
Предлагаем свою редакцию статьи 101 ТК РФ: «Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, устанавливаемый для отдельных категорий работников, у которых вследствие характера выполняемой трудовой функции дневная продолжительность рабочего времени эпизодически может превышать норму».
Управление процессом труда следует признать одним из конституирующих признаков предмета трудового права. Это предполагает, прежде всего, наличие власти работодателя по организации труда, единоначалия и наделение им властью своих представителей. В трудовом праве России требуется развить и упорядочить применение представительства. Так же полагаем целесообразным дать в Трудовом кодексе следующую дефиницию: «Должностное лицо организации (юридического лица) — руководитель, иное лицо, наделенное законом, нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти, учредительными документами и иными локальными нормативными актами организационно-распорядительными или административно-хозяйственными полномочиями, действующее в пределах установленной компетенции в интересах этой организации».
Другой составляющей современного управленческого процесса является его демократизация. Готовность работодателя привлечь к управлению работников и их представителей признано одним из мощных мотивирующих факторов, влияющих на эффективность производства. Взаимоотношения между руководителем и работниками в настоящее время должны строиться на реально существующем уровне доверия при активном воздействии государства на повышение жизненного уровня трудящихся и правовое сознание сторон трудовых отношений. Институализация различных форм производственной демократии должно стать приоритетным направлением теории и практики трудовых отношений.
В современных условиях самой реальной формой вовлечения наемных работников в управление является активное развитие самоуправления (самоорганизации) на индивидуальном и бригадном уровне. Вместе с тем государство как собственник может инициировать более сложные формы участия работников в управлении на унитарных предприятиях, а также в акционерных обществах, где является крупнейшим акционером.
Указатель сокращений.
БВСБюллетень Верховного Суда Российской Федерации. БМТ РФ — Бюллетень министерства труда и социального развития Российской федерации.
БНА РФ — Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации.
ВС РФ — Верховный Суд Российской Федерации ГК РФГражданский кодекс Российской федерации ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.
НКТ СССР — Народный комиссариат труда СССР.
СЗ РФСобрание законодательства Российской Федерации.
СНД — Съезд народных депутатов РСФСР.
ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации.
ТКХ — Тарифно-квалификационные характеристики.
ФКЦБ — Федеральная комиссия по ценным бумагам. г.- год, годы. изд-во — издательство гл.- глава, главы. общ. ред. — общая редакция. отв. ред. — ответственный редактор. п. — пункт, пункты. прим.- примечание. с. — страница, страницы. см. — смотри. ст. — статья, статьи ун-т — университет ч. — часть, части.
