В качестве обязательной данная процедура выступает в силу прямого указания в законе. В остальных случаях она используется по соглашению сторон коллективного трудового спора.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один этап в примирительной комиссии, в два этапа — решен с участием посредника или минуя его — в трудовом арбитраже и в три этапа — когда его рассмотрение проходят споры сперва в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то — в трудовом арбитраже.
3.
2. Разрешение коллективного трудового спора путем забастовки В соответствии с действующим законодательством забастовка является крайним способом урегулирования коллективного трудового спора. В частности, в ч. 2 ст. 409 ТК РФ говорится о том, что работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.
Данные положения полностью подтверждаются материалами судебной практики. Например, Верховный суд в Определении от 25.
01.2008 г. № 5-Г07−113, указал, что проведение забастовки без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора противоречит требованиям закона, поскольку в соответствии со ст. 409 ТК РФ право на забастовку признается как последний этап разрешения коллективного трудового спора.
Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. Ограничение данного конституционного права возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором. Это право сохраняется, даже если в коллективном договоре закреплен отказ трудового коллектива от забастовки.
Законодательное определение забастовки содержится в ч. 4 ст. 398 ТК РФ. Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В юридической литературе выделяют узкий и широкий подход к определению понятия забастовки. Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление работником своей работы. В широком смысле в определение забастовки включаются также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедление работы и иные нарушения обычного хода ее выполнения для удовлетворения требований работников).
Понятие забастовки позволяет выделить признаки, отличающие ее от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы:
а) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
б) временный характер такого отказа. Следовательно, нельзя объявлять бессрочные забастовки. В решении об объявлении забастовки необходимо указывать не только дату и время ее начала (см. ст. 410 ТК РФ), но и предполагаемый срок проведения забастовки;
в) добровольный характер такого отказа;
г) цель — разрешение коллективного трудового спора. Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 401 ТК РФ, т. е. организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию — к повторной длительной примирительной процедуре.
В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.
Забастовка считается незаконной, в следующих случаях:
если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ;
если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ);
если не обеспечен минимум необходимых работ (услуг).
Проведение забастовок недопустимо:
— в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
— в правоохранительных органах;
— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению путем манипуляций заработной платой, экономии средств на охрану труда и улучшение условий работы, сокращения расходов на бытовые нужды работников. Работодатели находят различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки. Нормы Трудового кодекса РФ, регламентирующие проведение забастовки, позволяют связать любую приостановку работы на предприятиях с нарушением обеспечения жизнедеятельности населения, найдя поддержку у суда.
По данным исследований Института глобализации и социальных отношений (ИГСО), за последние два года ни одна забастовка в России не была признана судом законной. Доводы судов самые разнообразные. Например, стачка в компании «Форд» (Ленинградская область) признана областным судом незаконной из-за того, что в протоколе общего собрания трудового коллектива не было указано количество участников.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В противном случае к работникам могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).
Статья 415 ТК РФ устанавливает запрет на локаут. Локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, условием использования забастовки в качестве законного способа разрешения коллективного трудового спора названо отсутствие результата по урегулированию входящих в его предмет разногласий после проведения примирительных процедур либо уклонение работодателя от участия в примирительных процедурах, невыполнение полномочными представителями работодателя соглашения, достигнутого при проведении примирительных процедур.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Признаками, характеризующими коллективный трудовой спор являются: коллективный характер и особый предмет спора. Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Коллективные трудовые споры можно классифицировать в зависимости от уровня, на котором возникает спор, порядка урегулирования, отношений, составляющих предмет спора, в зависимости от порядка разрешения — на споры, урегулирование которых возможно только посредством применения примирительных процедур, а также на споры — для урегулирования которых допускается проведение забастовки (в случае если в ходе примирительных процедур не удалось достичь взаимоприемлемого результата).
Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что российская система урегулирования коллективных трудовых споров ориентирует стороны на достижение компромисса мирным путем. Порядок разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем складывается в целостную систему, позволяющую добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения. Эта система включает в себя рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. При этом, лишь рассмотрение спора в примирительной комиссии является обязательной стадией, отказаться от участия в которой не вправе ни работники, ни работодатель.
Что касается забастовки, то это крайний способ урегулирования коллективного трудового спора, воспользоваться которым работники вправе, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение. Закон содержит большое количество требований к организации и проведении забастовки, что на практике приводит к тому, что большая часть забастовок признается в дальнейшем судом незаконными.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
:
Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. № 237.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета от 31.
12.2001 г. № 256.
Рекомендация № 92 Международной организации труда «О добровольном примирении и арбитраже» от 29.
06.1951 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Т. 1. Женева: Международное бюро труда, 1991.
Постановление Правительства РФ от 30.
06.2004 г. № 324 «Об утверждении Положения о федеральной службе по труду и занятости» // Российская газета от 08.
07.2004 г. № 144.
Постановление Минтруда РФ от 14.
08.2002 № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.
Постановление Минтруда РФ от 14.
08.2002 N 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.
Постановление Минтруда РФ от 14.
08.2002 N 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. 2004. № 6.
Определении Верховного суда РФ от 25.
01.2008 г. № 5-Г07−113 // СПС «Консультант Плюс».
Определение Верховного суда РФ от 18.
04.2008 г. № 45-Г08−9 // СПС «Консультант Плюс».
Определение Верховного суда РФ 07.
07.2006 г. № 82-Г06−2 // СПС «Консультант Плюс».
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) под ред. В. Л. Гейхмана, Е. Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) под ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2007.
Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007.
Пандаков К. Г. Альтернативные способы разрешения коллективных трудовых споров // Усовершенствование порядка разрешения коллективных трудовых споров: Материалы семинара. Саратов, 2001.
Суняева Р. Л. Азбука трудовых отношений. Полезные советы для работников и работодателей. М.: Феникс, 2006.
Трудовое право России: Учебник под ред. В. И. Миронова. М.: Журнал Управление персоналом, 2005.
Архипов В. В. Сегодня и завтра трудового арбитража // Адвокат. 2006. № 9.
Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4.
Сойфер В. Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. № 8.
См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) под ред. В. Л. Гейхмана, Е. Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007
Комментарий к ст. 398.
См.: Трудовое право России: Учебник под ред. В. И. Миронова. М.: Журнал Управление персоналом, 2005. С. 427.
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008
Комментарий к ст. 398.
См.: Определение Верховного суда РФ 07.
07.2006 г. № 82-Г06−2 // СПС «Консультант Плюс».
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) под ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2007.
См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) под ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2007
Комментарий к ст. 398.
См.: Суняева Р. Л. Азбука трудовых отношений. Полезные советы для работников и работодателей. М.: Феникс, 2006. С. 47.
Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4. С. 12.
См.: Определение Верховного суда РФ от 18.
04.2008 г. № 45-Г08−9 // СПС «Консультант Плюс».
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. 2004. № 6.
См.: Суняева Р. Л. Указ. соч. С. 52.
См.: Трудовое право России: Учебник под ред. В. И. Миронова. М.: Журнал Управление персоналом, 2005. С. 420.
См.: Архипов В. В. Сегодня и завтра трудового арбитража // Адвокат. 2006. № 9. С. 21.
См.: Пандаков К. Г. Альтернативные способы разрешения коллективных трудовых споров // Усовершенствование порядка разрешения коллективных трудовых споров: Материалы семинара. Саратов, 2001. С. 34.
См.: Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007. С. 211 — 212.
См.: Сойфер В. Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. № 8. С. 4.
