Мотивация труда врачей крупной многопрофильной больницы

Актуальность проблемы: Социально-экономическое развитие страны и успешность функционирования любой народохозяйственной отрасли возможно только на основе высокопроизводительного труда работников. Но такой труд требует больших волевых усилий со стороны каждого, что дается тяжело и длительно может осуществляться только при очень сильной трудовой мотивации (В.В. Канеп с соавт., 1979; О. П. Щепин, с соавт., 1983, 1998; Д.М. Иванце-вич, А. А. Лобанов, 1993; A. J1. Линденбратен, В. О. Щепин, 1997; В. О. Флек, 1998; И. В. Доронина, 1999; Г. И. Здоровцев, 2000; Е. С. Жариков, 2002; А. Баку-радзе, 2003; Э. Ф. Зеер, 2003; К. С. Бочарский, 2005; Ф. Лютенс, 1999; Л. Джу-элл, 2001; Д. Шермерорн с соавт., 2004; Eres М., 2001).

В то же время на современном этапе большая часть населения России не может воспользоваться преимуществами трудовой мотивации, присущей рыночной экономике (Т.А. Калитвянская, 1994; Ю. Л. Шевченко, 2000; О. Л. Вишняков, 2004; 2004; Н. Л. Захаров, 2004; В. Н. Едронова, 2004; О. В, Копылова, 2004; А. В. Иванов, О. Е. Петручук, В. О. Щепин, 2005).

Являясь важнейшими факторами формирования здорового образа жизни, трудовая активность, удовлетворенность трудом в качестве психологических элементов играют серьезнейшую роль не только в формировании здоровья, но и возникновения его нарушений (Ю.П. Лисицын, 2005; Hecker Н., 1990). Наличие неудовлетворенности социально-экономическим положением у медицинских работников оказывает существенное влияние на качество медицинской помощи (Ф.Н. Кадыров, И. П. Петраков, 1995; А. Л. Линденбратен, 1996, 1999; В. О. Щепин, 1997; И. Н. Денисов, В. А. Мелешко, 2000; А. И. Вялков, 2001; Е.И. Дубы-нина с соавт., 2003; Lowe А., 1996).

Поэтому актуальность проблемы трудовой мотивации в сфере здравоохранения чрезвычайно остра. В современной реальности большинство врачей России также считают, что имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не обеспечивает должный уровень жизни их семьям (Н.Ф.

Герасименко, 1997; А. В. Решетников, 2002; Б. А. Ясько, 2003; В. В. Мадьянова, 2004; И. В. Изюмова, 2004; Р. А. Хисамутдинов, 2004). Удовлетворенность трудом все чаще рассматривается как многомерное (многоатрибутивное) явление. Признается и то, что одни профессиональные и личностные мотивационные атрибуты важны для людей и влияют на их состояние, а другие нет (П.К. Анохин, 1975; И. Г. Кокурина, 1990; В. Г. Леонтьев, 1992; Т. М. Максимова, 2000; В. З. Кучеренко с соавт., 2003; Э. С. Гроув, 1996; А. Э. Макс, 2003; П. Сенге, 2003; Н. Стивенсон, 2003; X. Ким Сэнг, 2004; Б. Клегг, 2004; Ш. Ричи, 2004; I. Bakan, 1999; G.P. Latham, С.С. Pinder, 2005).

Как правило, приоритет в управлении ресурсами здравоохранения, в том числе кадровыми, отдается экономическим рычагам (Р.А. Галкин, 1999; В. И. Стародубов, 1999; А. И. Вялков, В. О. Щепин 2001). В их числе — финансовые, кредитно-денежные, стимулирующие системы оплаты труда и мотивация работников (Н.Г. Шамшурина, 2005; Питере, Р. Уотермен, 1986; К. Норта, 2001).

Но построение эффективной системы мотивации врачей есть творческий процесс. Многое определяется тем, в каких условиях функционирует медицинское учреждение. Но в качестве эффективного направления для успешного развития трудовой мотивации, обеспечивающей как оптимизацию деятельности, так и реальное повышение профессионализма персонала, могут рассматриваться маркетинговые технологии (Д.И. Кича с соавт., 2003).

Все вышеизложенное определило проведение комплексного социально-гигиенического исследования, направленного на изучение современных подходов к построению системы мотивации труда врачей.

Цель исследования. Научное обоснование современных подходов к построению системы мотивации труда врачей и разработка организационно-методических принципов, методов и организационных форм ее развития на примере крупной многопрофильной больницы.

Задачи исследования.

1.Изучить теоретические и организационно-методические положения по мотивации труда работников и социально-гигиеническому значению этой проблемы в управлении современным медицинским учреждением.

2. Оценить существующие в крупной многопрофильной больнице социально-экономические и социально-гигиенические предпосылки для развития системы мотивации труда врачей.

3. Исследовать мнения врачей больницы об ожидаемых ими мотивацион-ных приоритетах.

4. Научно обосновать и разработать современные методы и формы, стимулирующие развитие мотивационного процесса в больнице.

5.Оценить эффективность разработанной модели системы мотивации труда, внедренной в крупной многопрофильной больнице.

Научная новизна. Представлено комплексное социально-гигиеническое обоснование системного и последовательного развития мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице. Научно обоснованы современные методы и формы мотивации труда врачей. Исследованы и оценены мнения врачей об ожидаемых ими мотивационных приоритетах. Разработана функциональная модель системы мотивации труда врачей. Проведена интегральная оценка эффективности внедрения модели в ведущем медицинском учреждении крупного агропромышленного региона Западной Сибири.

Научно-практическая значимость. На основе объемного фактического материала, комплексного изучения методологической и технологической сущности мотивации труда врачей в больнице, разработаны и внедрены в практику эффективные организационные формы мотивации труда персонала, различных категорий врачей. Научными методами представлена доказательная база о приоритетах мотивационных ожиданий врачей больницы, что позволит совершенствовать функционирующую систему. Показана результативность и эффективность управления больницей на основе внедрения современных форм и методов мотивации труда врачей. Дана характеристика динамике развития врачебного персонала областной клинической больницы крупного агропромышленного центра Сибири.

Внедрение результатов исследования в практику.

Межрегиональный уровень внедрения: Материалы и результаты исследования используются в здравоохранении Алтайского, Красноярского краев, Томской, Тюменской, Кемеровской, Новосибирской областей, республиках Бурятия, Тыва. Делегации из 32 субъектов Российской Федерации побывали в Омской областной клинической больнице с целью практического изучения опыта организации работы и управления Омской областной клинической больницей, что подтверждено в «Книге отзывов гостей больницы». Положительный Отзыв получен и от Полномочного Представителя Президента РФ в Сибирском Федеральном округе, официально посетившем больницу в октябре 2005 г.

Региональный (территориальный) уровень внедрения: Разработан пакет нормативно-правовых и информационно-методических документов, используемых для развития системы мотивации работников во всех медицинских учреждениях Омской области.

Материалы и результаты исследования использовались при разработке: распоряжения Губернатора Омской области от 26 декабря 2002 г. № 604-р «О развитии материально-технической базы государственных учреждений здравоохранения «Областная клиническая больница» и «Областная детская клиническая больница" — указа Губернатора от 31.12.03 г. № 241 «Об утверждении положения об адресной инвестиционной программе Омской области" — постановления правительства Омской области от 15.09.04 г. № 62-п «О надбавках врачам, занятых оказанием первичной медицинской помощи" — указа Губернатора от 03.12.04 г. № 22 «Об утверждении ежегодных премий администрации Омской области победителям конкурса «Лучший врач года" — распоряжения правительства Омской области от 24.01.05 г. № 10-рп «Об основных итогах работы правительства Омской области в 2004 году и «Плане действий правительства.

Омской области по социально-экономическому развитию области на 2005 год" — указа Губернатора от 30.03.05 г. № 33 «О порядке предоставления работникам организаций бюджетной сферы, работникам организаций, нуждающимся в улучшении жилищных условий и проживающих в г. Омске, государственной поддержки при строительстве, реконструкции, приобретении жилья" — постановления правительства от 20.07.05 г. № 81-п «О социальной поддержке отдельных категорий работников государственных учреждений здравоохранения Омской области" — от 07.08.05 г. № 102-п «О порядке выплаты медицинским и фармацевтическим работникам организаций здравоохранения Омской области единовременного пособия при досрочном увольнении вследствие профессиональных заболеваний" — постановления правительства Омской области от 21.09.05 г. № 109-п «О трудовых договорах с руководителями государственных унитарных предприятий Омской области и руководителями государственных учреждений Омской области» и других.

Материалы исследования использовались при подготовке 35 коллегий и 15 приказов главного управления (Министерства) здравоохраненияподготовке и реализации «Планов основных организационных мероприятий Министерства здравоохранения Омской области 2002 — 2005 гг.», «Концепции развития здравоохранения Омской области», 3 целевых программиспользуются в учебном процессе на факультете последипломного образования ОмГМА. Подготовлено и издано 3 методических письма.

Апробация работы и публикации. Основные положения и результаты доложены и обсуждены на: региональных конференциях «Стратегия развития Омской ОКБ» (Омск, ноябрь, 2000 г.) и «Актуальные вопросы общественного здоровья и здравоохранения Омской области» (Омск, декабрь, 2000 г.) — научно-практической конференции ученых ОмГУ (Омск, октябрь, 2001 г.) — региональной научно-практической конференции «Повышение качества жизни — основа устойчивого развития региона» (Омск, 5−6 марта 2003 г.) — межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы репродуктивного здоровья женщин» (Омск, 17−18 мая 2005 г.) — конференции «Современные направления развития регионального здравоохранения» (Омск, 13 октября 2005 г.) — межрегиональной научно-практической конференции «Развитие персонала — необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, ноябрь 2005 г.), а также на 12 заседаниях коллегий Министерства здравоохранения Омской областина Ученом совете ОмГМА, на проблемной комиссии медико-профилактического факультета ОмГМА 10 ноября 2005 г., на межотдельческой научной конференции ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН (Москва, 15 декабря 2005 г.).

По теме диссертации опубликовано 20 работ, в т. ч., издана книга «Омская областная клиническая больница: 1920 — 2005 гг. / K. J1. Полежаев: Омск: ОАО «Омский дом печати», 2005. — 224 с.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. В современных условиях мотивация труда врачей в больнице по прежнему определяется финансовыми возможностями и степенью свободы руководителя по их использованию. Но дальнейшее развитие мотивационного процесса требует максимально полного выявления и учета различных стимулирующих факторов: организационно-методических, социально-гигиенических, социально-психологических, причем в конкретной профессиональной группе, коллективе сотрудников.

2. Социально-гигиенический портрет коллектива врачей больницы и отдельных его групп позволяет определить комплекс взаимосвязанных с проблемой мотивации труда и управления факторов, что необходимо как для дальнейшего развития мотивационной системы, так и форм упреждающего управления.

3. Внедрение научно обоснованных современных методов, форм и технологий мотивации труда врачей оказывает стимулирующее действие, как на развитие профессионального коллектива, так и больницы.

4. Результаты многоэтапного социолого-статистического исследования мнений врачей по проблеме мотивации труда показали, что приоритетно ожидаемыми являются как материальные, так и нематериальные стимулы, но первое ранговое значение врачи больницы отводят материальным формам.

Выводы.

1. Развивающаяся в конкретном медицинском учреждении (многопрофильной больнице) в современных условиях как сложный, многоплановый и многоступенчатый комплекс система мотивации труда врачей, обеспечивает не только оптимизацию всей деятельности лечебно-профилактического учреждения, но и развитие персонала, что и является главным результатом эффективного управления.

2. Экономические и социально-гигиенические предпосылки для стимулирования дальнейшего развития мотивационного процесса с целью расширения форм и методов упреждающего управления коллективом медицинского учреждения имеют многогранный характер. Но для всех категорий врачей больницы одинаковой оказалась первая пятерка ранговых приоритетов, наиболее ожидаемых форм стимулирования: 1) — денежное вознаграждение- 2) — приобретение жилья, улучшение жилищных условий- 3) — различные формы патернализма со стороны руководства (забота об отдыхе, медицинском обеспечении, социальный пакет, помощь в решении семейных проблем) — 4) — моральное стимулирование (поощрения, награды, звания) — 5) — организационное стимулирование (гибкий график работы, комфортность условий труда, средства труда, оборудование). Однако врачи хирургических специальностей поставили организационное стимулирование выше морального.

3. Основным условием для перспективного развития системы мотивации труда врачей в больнице является финансовая обеспеченность всех звеньев и технологических процессов непрерывно функционирующего медицинского учреждения. Отмечается значительный рост финансовых возможностей больницы — в 3,7 раза за три года. Причем наиболее интенсивно растет финансирование (в 4,6 раза) за счет средств обязательного медицинского страхования, то есть средств, заработанных непосредственно коллективом больницы. Однако при существующей системе оплаты труда работников здравоохранения у руководителя, по-прежнему, имеется мало рычагов для материального стимулирования труда врачей. Темпы роста реальной заработной платы врачей больницы оказались меньше, чем темпы роста специалистов со средним медицинским образованием (р <0,05). Это связано с «неукомплектованностью» должностей врачей, когда коэффициент совместительства играет главную стимулирующую роль для некоторых категорий врачей, а также с «невысоким» групповым квалификационным уровнем врачей ряда специальностей из-за производственной необходимости приема «молодых» кадров. В то же время в крупной развивающейся областной больнице, выполняющей в регионе специфичные функции, в том числе, организационно-методические и консультативные в плановом и неотложном режиме, оценивают существующую тарифную систему оплаты труда, как «справедливую», только 7,1% врачей, 61,2% - «несовершенной», а 31,7% - «унизительной». Врачи из хирургической группы специальностей в большей степени, чем врачи других специальностей, считают существующую тарифную систему оплаты своего труда унизительной (р<0,05).

4. Современные подходы, организационно-методические принципы, методы и формы развития системы мотивации труда врачей, могут быть высоко эффективным инструментом упреждающего управления коллективом. Необходимым условием для этого является персонифицированный учет мотивацион-ных факторов, имеющих конкретную приоритетную значимость, как на индивидуальном, так и на групповом уровне (структурное подразделение, служба). Так, изучение социально-психологических и социально-экономических факторов, связанных с проблемой мотивации труда врачей крупной многопрофильной больницы показало, что в большинстве своем, рейтинговая значимость каждого мотивационного фактора имеет практически равнозначную ценность, как для врачей-мужчин, так и для врачей женщин. Несмотря на некоторые различия оценок, не выявлено существенных (принципиальных) различий между ожидаемыми мотивационными потребностями врачей терапевтического профиля и врачей хирургического профиля. В то же время следует отметить, что чаще пессимистические оценки получены от врачей терапевтической группы больницы, чем врачей хирургической группы. Наибольшим ожиданиям всех врачей соответствует необходимость быстрейшего применения и совершенствование материальных форм стимулирования труда.

5. Комплексный подход к системе мотивации труда врачей позволяет эффективно одновременно сочетать материальные и моральные стимулы. Для чего модель оценки, с одной стороны, включает критерии, характеризующие целевую (ценностную) ориентацию стимулирования, а с другой, критерии дифференциации в зависимости от количества и качества работы. С учетом изложенных положений, дифференцированная, например, по 10 научно-обоснованным нами рангам (0%- 10,0%- 15,0%- 20,0%- 22,0%- 24,0%- 26,0%- 30,0%- 40,0%- 50,0%), шкала стимулирующих надбавок для врачей больницы, является удобным инструментом управления для руководителя.

6. Главным измерителем оценки профессионального уровня врачей больницы является квалификационный критерий, который необходимо оценивать комплексно, а не только по наличию категории. В больнице число врачей, имеющих квалификационные категории, за 3 года увеличилось на 28,4%. Однако имеют квалификационные категории только все врачи по следующим группам специальностей: урологи, колопроктологи, эндоскописты, физиотерапевты. Единицы лиц, не имеющих категорий, среди патологоанатомов, эндокринологов, нефрологов, нейрохирургов, хирургов общих, неонатологов. В то же время среди врачей таких специальностей, как терапевты, клинические лаборанты, оказалось большинство тех, кто не имеет подтверждения должного уровня профессиональной подготовки для статуса областного высоко специализированного учреждения. Поэтому разработаны другие критерии оценки профессионального уровня и динамики развития коллектива врачей больницы, в том числе, 9 — базисных критериев. С их помощью представлен рейтинговый характер интенсивности личностного профессионального роста врачей больницы. За 3 года (2002;1004 гг.) на 100 врачей больницы она характеризуется следующими показателями: 1) квалификационная активность (цикловая, тематическая учеба, аттестация и переаттестация по основной и второй, третьей специальности) — 153,6 2) научно-апробационная активность (научные доклады, публичная апробация методик) -146,8- 3) — внедренческая активность — 87,5- 4) научно-публикационная активность — 31,5- 5) — наставническая активность — 231,6- 6) -победы в профессиональных конкурсах — 3,9- 7) — карьерный рост — 3,4- 8) -научная «остепененность» -2,5. Однако частота поощрения врачей больницы государственными наградами" составила в этот период 0,85 случаев на 100 врачей.

6. Все процедуры морального и материального стимулирования, как врачей, так и всех работников лечебно-профилактического учреждения, должны быть четко конкретизированы в коллективном договоре о социально-трудовом партнерстве, а прилагаемые к нему локальные нормативно-правовые, организационно-методические и распорядительные документы должны иметь характер прямого действия.

Заключение

.

Мотивация трудовой деятельности является главным условием успешной деятельности сотрудника любой организации (учреждения). От того, насколько функционирующая система мотивации труда адекватна целям и задачам организации (учреждения), а также и побудительным мотивам, поведению работника, группы сотрудников, коллектива в целом, будет зависеть и результативность, и эффективность труда, как каждого работника, так и коллектива в целом.

Аналитический обзор всего многообразия теорий, взглядов и точек зрений на исследуемую проблему, представленных в доступных нам научных и литературных источниках, позволил выделить в ранг главных следующие принципиальные положения. Во-первых, необходимость учета закономерностей человеческого поведения при осуществлении конкретных планов управления и их реализации. Во-вторых, признать в форме аксиомы, что из всех организационных ресурсов (финансовых, материальных, технологических) человеческий ресурс (кадровый потенциал) является основным ресурсом. И именно он скрывает наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации, учреждения, службы, системы и т. д. В-третьих, рассматривать стимулирование и развитие персонала как важнейший неотъемлемый процесс в рамках реализации функций управления вообще и персоналом в частности. И только последовательное развитие в учреждении и организации системы стимулирования персонала позволяет достичь определенных результатов и успехов в деятельности. В-четвертых, стимулирование и развитие служат цели формирования профессионализма, компетентности, и их технологии прямо связаны с мотивацией, работоспособностью, карьерой специалиста, личности. А самым мощным стимулирующим средством для работника является сам интерес к работе.

Медицинская деятельность вообще, а врачебная деятельность в частности, как никакие другие виды деятельности, отличаются выраженной специфичностью и требуют особых профессиональных качеств от работников. В то же время происходящие в последние годы перемены в обществе повлекли за собой падение престижа некоторых форм медицинской деятельности. Вследствие низкого материального стимулирования труда медицинских работников, в том числе врачей, на государственном уровне, размывается смысловой мотивационный фактор самой профессии врача, медицинской сестры, что влияет на профессиональный уровень, качество и эффективность их труда.

В современной реальности большинство врачей России считают, что имеющаяся заработная плата не соответствует выполняемому труду и не обеспечивает должный уровень жизни их семьям. В то же время в обществе повышаются требования к качеству труда врачей.

В материалах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации к докладу по приоритетному Национальному проекту в сфере здравоохранения отмечается низкая мотивация работников здравоохранения к улучшению качества медицинской помощи и профессиональному росту, что в основном связывается с недостаточным уровнем оплаты их труда (октябрь, 2005). Поэтому проблема трудовой мотивации в сфере здравоохранения сейчас чрезвычайно остра. Но для ее решения нельзя обойтись без серьезной социально-гигиенической и социально-психологической проработки вопросов, связанных с построением, развитием и совершенствованием мотивационной системы труда в медицинских учреждениях. В первую очередь, это вопросы методологического, нормативно-правового и инструктивно-методического обеспечения развития мотивационного процесса и формирования систем мотивации труда работников в учреждениях здравоохранения, что и побудило нас к настоящему исследованию.

Научное обоснование современных подходов к построению системы мотивации труда врачей, разработка организационно-методических принципов, методов и организационных форм, обеспечивающих последовательное развитие мотивационного процесса в крупной многопрофильной больнице, нами были реализованы на основе объемного фактического материала, накопленного в руководимом автором коллективе (ГУЗ «Омская областная клиническая больница»). Была создана и емкая база собственных (авторских) материалов исследования по теме диссертации.

Результаты выполненного исследования позволили получить объективную картину готовности врачей и руководителей структурных подразделений больницы воспринимать мотивацию, как стимулирующую систему для более совершенной и эффективной деятельности. И именно на основе таких знаний, считаем мы, можно осуществить более решительный переход к модели упреждающего управления.

Основным условием формирования и развития системы мотивации труда врачей, в первую очередь, является разработка надежного и достоверного метода количественной оценки затрат труда, обеспечивающего соответствие размера вознаграждения результатам индивидуальной трудовой деятельности.

Само же построение эффективной системы мотивации врачей в нашем государственном лечебно-профилактическом учреждении — Омской областной клинической больнице, оказалось процессом необычайно творческим, увлекательным и захватывающих. На основе учета разрабатываемых и утверждаемых положений по мотивации и стимулированию персонала за результаты работы выстраивались прогрессивные методы и формы управления всей деятельностью медицинского учреждения. Причем, конечно же, многое определялось условиями функционирования больницы, которые на протяжении последних трех лет были весьма благоприятными. В значительной мере этому способствовало принятие на региональном (законодательном и исполнительном) уровне ряда нормативно-правовых и распорядительных документов, позволивших оптимизировать условия деятельности здравоохранения региона в целом, нашей больницы. Так, огромное значение для больницы имело распоряжения Губернатора.

Омской области от 26 декабря 2002 г. № 604-р «О развитии материально-технической базы государственных учреждений здравоохранения «Областная клиническая больница» и «Областная детская клиническая больница». Благодаря чему, для двух ведущих медицинских учреждений Омской области были выделены целевые средства из бюджета области для переоснащения в соответствие современным стандартам. Реализуемые в рамках принятой программы материально-технического развития больницы меры, явились мощным импульсом и для развития профессионализма сотрудников, всего коллектива. Ведь приобретаемое новое, самое современное оборудование потребовало от специалистов и новых знаний, перестройки стереотипов организации работы, овладения новыми методиками. Поэтому резко повысилась активность коллектива, в первую очередь врачебного, отдельных профессиональных групп, как по части повышения квалификации по основной специальности, так и по части овладения смежными специальностями. Многие врачи получили квалификационные категории уже по 2-м специальностям (например, по терапии и кардиологиихирургии и урологии и т. д.). Значительно повысился и интерес врачей больницы к научно-исследовательской работе, о чем свидетельствует серия защищенных диссертаций на материалах нашей больницы. Возрос и интерес сотрудников к поиску новых форм и методов организации труда в малых структурных подразделениях больницы, следствием чего стало массовое внутрибольничное движение за создание современного дизайна всех рабочих и подсобных площадей больницы и комфортной среды для персонала и пациентов. Повысилась культура общения в коллективе и с пациентами. Возросла удовлетворенность пациентов уровнем и качеством оказываемой в больнице медицинской помощи и медицинских услуг. Об этом свидетельствуют, прежде всего, результаты экспертной оценки со стороны независимых экспертов страховых медицинских организаций, результаты регулярно проводимого в отделениях больницы анонимного опроса (анкетирование) пациентов, а также записи пациентов в Книгах отзывов в отделениях и другие факты.

Однако в ходе проводимого исследования нас интересовало не только влияние стимулов, связанных с воздействием внешних факторов (роста финансирования, повышения заработной платы и т. д.), но и те, что связаны с внутренними параметрами жизни коллектива, его социально-гигиеническими, социально-психологическими особенностями. И проведенное комплексное социально-гигиеническое исследование позволило получить не только объективную оценку уже сформированной и эффективно действующей системы мотивации труда врачей больницы, но и научными методами обосновать современные перспективные подходы к построению более эффективной и прогрессивной модели развития мотивационного процесса. В этой связи нас интересовали и такие вопросы, которые выходят за относительно «узкие» рамки производственной среды. То есть, мировоззрение врача, его психологическое состояние, духовные ценности, социально-экономические возможности врачебной семьи, устройство быта, личные интересы врача различных специальностей, отношение к себе и своей роли в современном обществе, профессиональная и личностная самореализация — эти и другие вопросы, на наш взгляд, имеют прямое отношение к мотивации труда в современных условиях. И они нашли отражение в нашей работе.

Разработка и внедрение организационно-методических принципов, методов и организационных форм стимулирования труда врачей позволила нам создать целостную систему мотивации труда работников, обладающую колоссальным внутренним потенциалом для неуклонного последовательного развития. Конкретному описанию базисных составляющих нормативно-правового и структурно-организационного макета разработанной нами модели системы мотивации труда врачей, аналитической характеристике используемых технологий и действующих механизмов разработанных форм и методов мотивации труда были посвящены главы собственного материала исследования. Мы стремились показать, что формирование действующей в больнице модели системы мотивации труда позволило значительно повысить результативность и эффективность деятельности ведущего в регионе лечебно-профилактического учреждения в целом и эффективность управления высокопрофессиональным коллективом. И это благодаря тому, что, как экономические, так и социально-психологические методы управления заняли преобладающее место в стиле руководства больницей. И, именно с их помощью, были созданы организационные, социально-психологические и экономические предпосылки, позволившие не только осуществить переход в режим устойчивой и стабильной деятельности. но и стремительного развития больницы. Но уже успешно функционирующая в больнице модель мотивации труда способна не только поддерживать, но и стимулировать у каждого работника дальнейший интерес к развитию, выполнению текущих и стратегических задач как самого лечебно-профилактического учреждения, так и конкретно представляемых врачами-специалистами медицинских служб здравоохранения региона в целом. Ибо действующая в больнице модель мотивации труда, а также используемые творческие подходы к последовательному развитию мотивационного процесса на перспективу, призваны побуждать каждого работника к раскрытию внутренних, в том числе глубоко личностных мотивов труда, что позволяет индивидуализировать цели и задачи используемых нами мотивационных стимулов. Такие подходы полностью корреспондируются с мировыми тенденциями, признанными в различных отраслях хозяйства достижениями, а также приоритетно утверждаемыми современным обществом акцентами в области мотивации труда. Представленные нами результаты исследования по приоритетам ожидаемых врачами больницы мотивационных стимулов, сейчас, в полной мере, актуальны, как в теоретическом (доказательном), так и в прикладном значении. Социальная ответственность и врача, и общества, и государства — это равноправные составляющие масштабного и целостного понятия «Охрана общественного здоровья». Таким образом, представленная нами работа, подчеркивая чрезвычайную актуальность проблемы мотивации труда врачей, содержит и конкретные шаги по ее решению.