Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия

Актуальность темы

исследования.

В современной России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одному из значимых и важных моментов нашего времени. Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя — культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компанииее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.

Однако одного желания мало. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров организационной культуры.

Зарубежные исследователи Р. Паскаль и М. Миллманн выяснили, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из базовых традиционных преимуществ для достижения успеха в бизнесе. Их успех определялся ценностями компаний, фирменными правилами и заповедями, заботой об общем понимании целей, т. е. эффективно сформированной организационной культурой.

У нас в России данное понятие только лишь входит в привычное число ассоциаций, относящихся к эффективности, надёжности и целенаправленности деятельности предприятия.

Поэтому развитие методологии оценки и формирования организационной культуры выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, что определяет актуальность темы настоящего исследования.

Задачей данной работы «Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия» является разработка методики оценки организационной культуры коммерческого предприятия, выявление особенностей и правил формирования эффективной организационной культуры.

Степень разработанности проблемы. Исследованию теоретических и практических проблем оценки и формирования организационной1 культуры посвящены труды отечественных и зарубежных ученых. Среди них имена А. А. Крупанина, Т. Н. Персиковой, Ю. И. Саратовцева, В. А. Спивака, Л. Е. Стровского, В. В. Томилова, Е. Г. Шленчак. Значительный вклад в решение проблем эффективного управления изменениями, инновационной деятельностью и сложными социально-экономическими объектами внесли российские ученые В. С. Кабаков, В. С. Лукинский, А. И. Немчин, В. П. Попков, В. П. Семенов, А. Н. Цветков и другие российские ученые.

Исследования зарубежных ученых К. Кемерона, Р. Куинна, К. Клака, Р. Д. Лыоиса, А. Маслоу, У. Оучи, Ф. Тромпенаарса, Ч. Ханди, Г. Хофстеда и-др. развили современную теорию социально-экономических отношений, обосновали, и сформулировали концептуальные характеристики организационной культуры.

Объектом исследования является организационная культура коммерческого предприятия на различных этапах ее формирования.

Предметом исследования выступают методические и организационные аспекты формирования и оценки организационной культуры коммерческого предприятия.

Основной целью диссертационного исследования является развитие методологии оценки организационной культуры предприятия. В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены и решены следующие основные задачи:

1. Изучены место и роль организационной культуры в производственно-хозяйственной деятельности фирмы;

2. Исследован состав и структура организационной культуры коммерческого предприятия;

3.Проведена оценка теоретических основ формирования организационной культуры коммерческого предприятия;

4. Исследован инструментарий оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия;

5.Проанализирована методическая последовательность оценки и формирования организационной культуры предприятия;

6. Апробирована методика оценки организационной культуры на предприятии системы предпринимательства;

7. Проведен перспективный анализ путей и методов формирования эффективной организационной культуры предприятия;

Методологической основой диссертационной работы явились российские и зарубежные труды в области теории организации, организационного поведения, менеджмента организации, современной практики формирования межкультурных коммуникаций, источники энциклопедического характера по вопросам экономики, периодическая и специальная литература.

В ходе анализа использовались: системный подход, приемы детализации, сравнения, расчетно-инструментальные методы и методы экспертных оценок.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Уточнено значение, место и роль организационной культуры в формировании процесса коммуникаций и в структуре доминирующей культуры предприятия.

2. Уточнено понятие «организационная культура», разработана структурная модель организационной культуры и выделены ее основные уровни.

3. Определены внутренние составляющие организационной культуры и показатели их внешнего проявления.

4. Определены условия и основополагающие принципы^ формирования эффективной организационной культуры коммерческого предприятия;

5. Разработана методика оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия.

Практическая значимость результатов исследования заключается в* том, что предлагаемые в них решения методических и методологических задач по формированию и оценке организационной культуры имеют практическую направленность, кроме того, содержащиеся в диссертационной работе положения и выводы могут быть использованы:

— в научных исследованиях теоретических основ организационной культуры;

— при подготовке лекцийпроведении семинарских занятий по генезису культуры организации;

— при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием организационной культуры на конкретных предприятиях.

Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты исследования обсуждались на межвузовских и региональных научно-практических конференциях. Материалы научной работы нашли применение при разработке и чтении дисциплин для студентов СПбГИЭУ. Основные результаты исследования приняты к внедрению на ООО «Паллетов».

ПубликацииОсновное содержание диссертации отражено в 5 опубликованных работах общим объемом 0,9 п.л.

Структура диссертации отражает актуальность и современное состояние исследования проблем формирования и управления деловой культурой организации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований.

Выводы по 2 главе.

1. Рассмотренные классификации и методики оценки организационной культуры предполагают сугубо субъективный подход к оценке, связанный с личным видением деловой культуры и ее индивидуальной оценкой персоналом. Надо заметить, что принципиальная разница в определении наиболее общих признаков культуры отсутствует. В основном отличие классификаций состоит в формулировке названий. Предлагается системный подход, основанный на взаимосвязях и зависимостях социальных и экономических показателей коммуникативных процессов и деятельности организации.

2. Использование многофакторного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих организационную культуру, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние и найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта исследования и установить закономерности его функционирования и развития. На сегодня основной характеристикой внешнего окружения — экономического, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, политического, технологического — является его непредсказуемый характер, и изменения в окружении требуют формирования того типа организационной культуры, который был бы наиболее чувствительным к изменениям, легко приспосабливающимся и быстро реагирующим.

3. Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, и включает в себя определение ее типа и оценку уровня. Знание типа организационной культуры позволяет выявить наиболее характерные ее черты, особенности управления, тенденции развития, положительные и отрицательные характеристики, соответствие условиям внешней и внутренней средызнание уровня культуры позволяет принять решение об ее совершенствовании.

Оценка уровня должна осуществляться в трех взаимосвязанных аспектах: функциональном, элементном и организационном.

4. Конечной целью изменения деловой культуры является повышение прибыльности организации. Этот показатель в свою очередь непосредственно связан с трудовым потенциалом организации. Предлагаемая методика позволяет выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей, детализировать проблему и разработать предложения по формированию эффективной системы управления организационной культурой.

5. Экономическая эффективность проведенных мероприятий по управлению организационной культурой оценивается абсолютным и относительным показателями итоговых оценок прибыли предприятия до и после проведенных управленческих мероприятий. Оценка эффективности в определенной степени зависит от показателей организационной культуры и тем самым, в свою очередь, является характеристикой эффективности последней.

3. Организационные аспекты оценки и проектирования организационной культуры в системе предпринимательства 3.1. Пример оценки и выбора организационной культуры предприятия.

Общая характеристика фирмы ООО «Паллетов» ООО «Паллетов» учреждено в 1999 году. Лицензия: В 347 455 выдана Министерством Российской Федерации по физической культуре, спорту и туризму 08.09.1999 г. Фирма зарегистрирована по адресу: 192 236, г. Санкт-Петербург, ул. Софийская, д. 4, оф.223.

В фирме работают опытные сотрудники, обладающие более чем десятилетним стажем работы в этой сфере, безукоризненно знающие многие маршруты и экскурсии, десятки раз сопровождавшие туристов в продолжительные поездки по России и за рубеж. Организационная структура фирмы показана на рис. 3.1.

Учредитель.

Генеральный директор

Исполнительный директор

Отдел договоров Отдел приема и обАдминистративноБухгалтерия служивания турихозяйственный отстов дел.

Рис. 3.1. Организационная структура фирмы «Паллетов».

Персонал высшего руководящего звена состоит из энергичных и опытных специалистов, много лет работающих в международном туризме и владеющих методами туристского менеджмента.

В штатном расписании фирмы числится пятнадцать человек. Кроме постоянных работников, на договорной основе в ООО «Паллетов» работает еще 15 человек. Таким образом, общее количество работников фирмы составляет 30 человек. Анализ хозяйственной деятельности турфирмы представлен в таблице 3.1.

Заключение

.

В результате проведенного исследования в полном объеме решены сформулированные задачи и достигнуты поставленные цели диссертации. Получены следующие научные и методические результаты: исследованы и сформулированы экономическая сущность, содержание и основные социально-экономические функции организационной культуры коммерческого предприятия, которые обеспечивают развитие экономики организацийизучены и уточнены процессы формирования организационной культуры как особом факторе ее экономической деятельностина основе проведенного исследования выявленных закономерностей и тенденций развития сформулирована сущность организационной культуры коммерческого предприятияисследованы экономико-организационные проблемы и особенности формирования организационной культуры в российских условияхразработан подход к управлению изменениями организационной культуры коммерческого предприятия, позволяющий обеспечить комплексное решение проблем эффективного взаимодействия экономических, социальных и рыночных факторовразработана методика оценки организационной культуры на основе многоуровневого сценарияразработаны предложения по формированию организационной культуры на базе современных моделей и методовпредложены показатели и научно-практические рекомендации по оценке эффективности формирования организационной культуры, позволяющие повысить конкурентоспособность и эффективность функционирования коммерческих предприятий.

Выполненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы.

1. Организационная культура выполняет существенные функции в экономике коммерческого предприятия: она обеспечивает организации необходимую мобильность в условиях рынкасоздает возможности оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой рыночных отношений и научно-технического прогрессасоздает среду, в которой экономика коммерческого предприятия развивается на принципах инициативы работников и контрагентов организации.

2. Задачей формирования организационной культуры коммерческого предприятия является приведение системы внешних и внутренних коммуникаций в состояние, позволяющее повысить эффективность деятельности предприятия.

3. Особенности реализации инноваций в организационной культуре коммерческого предприятия обусловлены отраслевой спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынка, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (отсутствием) поддержки внешней и внутренней сред.

4. Объективные причины, вызванные необходимостью перехода на инновационный тип развития организационной культуры коммерческого предприятия, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах формирования и уровнях организационной культуры предприятия.

5. Использование комплексной методики при решении задач оценки и формирования организационной культуры открывает возможность получения экономического эффекта по результатам деятельности коммерческого предприятия.