В Законе впервые закрепляются основания для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, которые будут осуществляться по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Устанавливается прямая зависимость карьерного роста служащих с результатами полученного ими дополнительного образования, что должно способствовать усилению их мотивации к обучению.
Вводится единый для государственных органов порядок планирования и размещения государственного заказа на дополнительное образование гражданских служащих.
Но этого не достаточно и более детально нормы федерального закона развиваются в подзаконных нормативных правовых актах, проекты которых разрабатываются в настоящее время. Их около тридцати. Целый ряд положений Закона получил свое развитие в соответствующих указах Президента Российской Федерации.
Так, указами Президента РФ регулируется порядок присвоения классных чинов федеральной государственной гражданской службы, конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, проведение аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, порядок сдачи квалификационного экзамена и т. д.
Ясно, что изменение законодательства, направленное на повышение его правового качества и улучшение самой деятельности по осуществлению функций государственного управления, автоматически не приведет к желаемым улучшениям. Одна лишь разработка и принятие нормативных актов не изменят нравственный облик российского государственного служащего и его профессиональные качества. Реальное положение дел во многом зависит от конкретных людей, работающих в органах власти и управления, от их профессионализма, способности, знаний и умения решать конкретные задачи, относящиеся к их уровню компетенции и ответственности.
Современное состояние и тенденции развития государственной службы характеризуются значительным количеством накопившихся проблем и противоречий. Обобщенно их можно связать как со становлением государственности Российской Федерации, незрелостью гражданского общества, нестабильным состоянием экономики, так и с непоследовательностью кадровой политики в сфере государственной службы, выражающейся в высокой текучести кадров, в том числе вследствие частых изменений структуры органов исполнительной власти, а также структуры аппаратов государственных органов.
Фактически речь идет о развитии и реализации государственной кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления, где наряду с проблемами формирования кадрового состава, карьерного продвижения, борьбы с коррупцией, социальной поддержки и многого другого Приоритетные направления — это повышение престижа этого вида службы, общественного авторитета гражданских служащих и престижа их профессии, формирование эффективных механизмов отбора кадров и работы с ними, совершенствование программ подготовки и профессионального развития кадров.
Иными словами, основная цель кадрово-правового обеспечения гражданской службы заключается в улучшении качественного состава и повышения профессионального уровня гражданских служащих.
Хотелось бы обозначить основные направления в достижении поставленной цели.
Это:
формирование эффективного механизма подбора кадрового состава гражданских служащих и их служебного продвижения (карьеры) на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;
создание системы непрерывного профессионального образования, совершенствование программ и стандартов подготовки и профессионального развития гражданских служащих на основе конкурсного отбора этих программ, а также образовательных организаций;
управление развитием профессиональных качеств гражданских служащих;
обновление и ротация кадрового состава гражданских служащих;
формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
объективная оценка результатов деятельности гражданских служащих, в первую очередь, при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
создание система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих.
Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих в условиях, когда идет процесс реализации новых принципов в определении полномочий органов публичной власти всех уровней, приобретает чрезвычайно актуальный характер. К сожалению, подготовка кадров муниципальных служащих является сегодня одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления.
Проблема осложняется тем, что в настоящее время переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществляется за счет средств федерального бюджета. А средства на переподготовку и повышение квалификации госслужащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в федеральном бюджете не предусматриваются.
Что касается переподготовки и повышения квалификации кадров для органов госвласти субъектов федерации и, особенно, для муниципальной службы, то в ряде регионов она вообще отсутствует.
Поэтому финансирование подготовки кадров требует отдельного подхода, поскольку процесс обучения и подготовки каждого конкретного государственного служащего должен носить непрерывный характер и осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры. Это связано с обновлением знаний, полученных в результате приобретения «базового» образования, приобретением новых знаний, и использованием их в профессиональной деятельности, что положительно влияет на качество работы, то есть финансирование подготовки должно быть непрерывным.
Необходим пересмотр экономических нормативов стоимости образовательных услуг по профессиональной подготовке и повышению квалификации, стажировке федеральных служащих. Низок уровень оплаты преподавательского состава. Образовательные услуги, которые предоставляют высшие учебные заведения нашей страны, не позволяют нам сегодня обеспечить высокое качество образовательных услуг.
Требуется разработать порядок проведения конкурса на размещение государственного заказа в части профессиональной переподготовки, в котором на конкурсной основе должны участвовать высшие учебные заведения, они должны, по нашему мнению, бороться за такой государственный заказ.
Безусловный интерес вызывают и предложения о разработке индивидуального плана профессионального развития государственного и муниципального служащего со сроком реализации, допустим, в три года, он должен развиваться в соответствие с должностным регламентом. Этот индивидуальный план должен утверждаться представителем нанимателя по согласованию с самим служащим и являться одним из оснований для рассмотрения его в качестве приоритетных кандидатов, при решении вопросов организационно-кадровых преобразований, а так же являться мерой поощрения и отдания приоритета тому служащему, который имеет более высокий профессиональный и образовательный статус.
Необходимо создать условия для прихода наиболее талантливых и способных ребят не только в бизнес, но, и это особенно важно, в систему государственного и муниципального управления.
Считается, что нужно сначала изменить общество, социальные условия жизни в нем, и оно, в свою очередь, изменит и человека. Но эта же установка может звучать и так — сначала нужно изменить человека, а он изменит к лучшему социальную жизнь.
Во всем мире чиновников не любят, а в России к ним особо негативное отношение.
3.4 Подготовка кадров Подготовка кадров для государственной службы осуществляется государственными органами за счет средств окружного бюджета на основе государственного заказа, разработанного в соответствии с региональной программой по подготовке кадров для государственной службы.
Государственный заказ на подготовку государственных служащих включает:
государственный заказ на подготовку кадров для государственной службы;
государственный заказ на повышение квалификации государственных служащих;
государственный заказ на переподготовку государственных служащих при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) либо ликвидации государственного органа, а также при сокращении должностей государственной службы в государственном органе.
Подготовка кадров для государственной службы осуществляется в высших и средних специальных учебных заведениях (факультетах, отделениях) Российской Федерации при поступлении в эти учебные заведения по результатам вступительных экзаменов.
Реформа административной системы направлена, прежде всего, на оптимизацию численности работников госслужбы на всех уровнях управления. Достижение этой цели невозможно без значительного повышения уровня профессионализма государственных служащих, что предполагает совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и кадровой работы в целом. В этой связи представляется целесообразным обратиться к соответствующему зарубежному опыту Несмотря на разнообразие стилей государственного управления, проблема повышения качества работы госаппарата актуальна для многих стран. Статус госслужащего, как правило, определяется законодательно. Обязательными условиями при поступлении на государственную службу являются наличие базового образования и специальное предварительное обучение. В целях профессионального роста на протяжении практически всей карьеры проводится повышение квалификации, переподготовка, стажировка и т. д.
Подготовка и повышение квалификации персонала — неотъемлемая часть работы с кадрами госслужбы в странах, обладающих эффективной системой управления госслужбой. Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами. Во многих западных странах за счет бюджетных средств создаются специальные учебные заведения для подготовки кадров госслужбы, обучению в которых предшествует строгий отбор. Широкое распространение получила внутриведомственная подготовка. Профиль основного образования госслужащих разнится по странам. В Германии преобладают госслужащие с юридическим образованием, во Франции — с экономическим, в США — с техническим и естественно-научным. Однако в последнее время признается настоятельной необходимость получения специального образования в области госуправления.
Подготовка госслужащих носит обязательный и непрерывный характер на протяжении всей их карьеры — от найма до отставки.
В ряде стран (Германия, Франция) система подготовки госслужащих представляет собой многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и уровня обученности персонала (начальный, ознакомительный; обновляющий, связанный с переменами в управленческом процессе; сохраняющий, направленный на поддержание или расширение уровня профессиональных знаний и умений; восходящий и др.). Кадровые службы проводят оценку обученности чиновников, планируют не только потребности в необходимых для замещения должностей знаниях и навыках, но и дальнейшее использование подготовленных кадров.
Обучение госслужащих охватывает теоретическую и практическую подготовку. Обучающие организации гибко реагируют на актуальные потребности госслужбы в образовательных услугах. Программы, построенные по модульному принципу, легко трансформируются с учетом запросов органов госуправления на подготовку персонала.
Учитывая нынешнее состояние государственной службы в России, представляется целесообразным позаимствовать некоторые используемые в упомянутых национальных системах подходы к формированию и повышению профессионализма госслужащих.
Так, опыт Германии подтверждает необходимость:
обязательного обучения молодых сотрудников, имеющих стаж работы менее двух лет, в целях их интеграции в систему госслужбы вообще и того органа государственного управления, в котором они непосредственно работают. Обучение должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей, формирование системного видения проблем и их решения, развитие коммуникабельности и умения работать в команде;
непрерывного образования для осуществления успешной служебной карьеры, подтверждения права на замещение более высокой должности (сдача экзаменов по обязательным и факультативным предметам);
гибкости образовательных программ в системе подготовки и повышения квалификации госслужащих (использование блочно-модульного принципа их построения позволяет быстро приспосабливаться к потребностям текущего периода и эффективно решать актуальные задачи).
Из опыта Великобритании можно выделить следующее:
содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной из них является повышение качества оказания государственных услуг;
необходима система постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющая требования и обусловливающая обязательность постоянного повышения уровня профессионализма;
важно создавать и развивать широкую сеть курсов и семинаров на уровне министерств и ведомств, формируя таким образом систему повышения квалификации, чутко реагирующую на потребности текущего периода.
Французская система функционирования госаппарата также свидетельствует об эффективности «постоянной профессиональной подготовки». Заслуживают внимания, например, такие моменты: обязательное участие в конкурсе для поступления на службу в органы госуправления, сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах госаппарата).
В целях повышения компетентности персонала, расширения квалификации и гибкости мышления может быть использована японская система ротации кадров. Интересна система подготовки госслужащих непосредственно на рабочем месте, позволяющая работнику быстро адаптироваться в коллективе.
Для реализации названных элементов японской модели необходима активная и многоаспектная деятельность кадровых служб по работе с персоналом.
Опыт США в области формирования кадров госаппарата демонстрирует продуктивность конкурсного замещения должностей, карьерного продвижения с учетом результатов экзаменов и ежегодной аттестации персонала. Можно использовать и такую специфическую черту американской системы, как двухгодичная (для выпускников вузов) интернатура в органах государственной власти.
Такая система позволяет, во-первых, повысить квалификацию выпускников, дополнить их теоретические знания практическими навыками и умениями; во-вторых, принимать на государственную службу людей, чувствующих призвание к такого рода деятельности и имеющих к ней способности.
Очевидно, что использование элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадров госслужбы могло бы быть полезным и для нас.
Заключение
Повышение культуры управления — важнейшее условие повышения эффективности управления. Культура управления — понятие сложное, комплексное, ёмкое и многогранное. Оно зависит от многих факторов в частности от квалификации управленческих кадров. Отсюда первоочередная задача — обучение работников аппарата управления основным и последним достижениям науки управления и смежных с ней общих и отраслевых наук.
Овладение культурой управления необходимо для каждого работника аппарата управления, оно является его прямой обязанностью, ибо эффективная работа любого подразделения, любой организации, возможна лишь при высокой культуре его работников. Культура управления — это совокупность достижений и осуществлений процесса управления, организации управленческого труда, использования техники управления, а также требований, предъявляемых к системам управления и к работникам, обусловленных нормами и принципами морали, этики, эстетики, права.
Культура управления в общем, виде позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляются. На практике уровень культуры системы управления оценивается по показателям отдельных элементов системы. Сюда относятся показатели, характеризующие культуру работников, и в особенности руководителей, культуру процессов управления, техники управления, условий труда и т. д. Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим. Моральные нормы регулируют поведение человека в области нравственности и морали.
Соблюдение моральных норм в процессе управления является показателем его уровня культуры. Юридические нормы управления отражены в государственно-правовых и организационно-правовых нормативных актах.
Уровень культуры управления в значительной мере зависит от степени разработки юридических норм управления и их использования в процессе управления. Экономические нормы устанавливают значение экономических показателей, которые должны быть достигнуты в процессе работы.
Наличие экономических норм и степень их соблюдения в процессе управления также характеризуют культуру управления. Организационные нормы устанавливают структуру библиотеки, состав и порядок деятельности её структурных подразделений и сотрудников, а также их взаимоотношение и взаимодействие, правила внутреннего распорядка, последовательность и периодичность выполнения различных операций и различных видов деятельности по управлению.
В процессе разработки и использования организационных норм должны быть также четко установлены и зафиксированы функциональные обязанности сотрудников, объемы, направления, периодичность и место формирования информации, процессы переработки и использования информации. Технические нормы устанавливают пропорции между живым и овеществлённым трудом, т. е. нормы оснащенности подразделений библиотеки, выполняющих управленческие функции, соответствующими техническими средствами. Эстетические требования и нормы распространяются как на технические средства и устройства, используемые в процессе управления, так и на внешнюю среду, окружающую работников аппарата управления. Учет и реализация требований культуры управления в разнообразной деятельности органов управления позволяют повысить уровень организации управленческого труда, упростить различные управленческие операции и сам процесс управления, улучшить условия труда управленческих работников, обеспечить слаженную и согласованную работу сотрудников аппарата управления, другими словами значительно повысить эффективность труда управленческих работников.
Совершенствовать культуру управления — значит, усиливать внимание ко всем её элементам. Это позволяет увеличить эффективность управления, сделать четкой и сложенной работу аппарата управления, повысить трудовую дисциплину. В каждом конкретном случае особого внимания требуют те или другие стороны культуры управления. Однако её общий уровень во многом характеризуется успехом борьбы за экономию времени, много времени тратиться на работу с документами, язык их должен быть предельно простым и лаконичным.
Стиль руководства во многом сказывается на организации, проведении и конечной эффективности указанных мероприятий. Библиотеке необходимо иметь установленный график проведения мероприятий на год, где указывается время, место, ответственные за проведение мероприятий. Большое значение имеет порядок работы совещаний и их содержание. Порядок определяется четким утвержденным регламентом.
Порядок проведения массовых мероприятий предполагает выработку соответствующих методических материалов, например, «Положение о совещаниях» (постоянное место, где, когда, круг людей, которые участвуют в обсуждении каждого вопроса). По итогам совещания принимаются конкретные решения, а их исполнение берётся под строгий контроль.
Культура — важнейшее слагаемое стиля управления. Образцом для каждого руководителя является стиль, сочетающий целеустремлённость, доверие и любовь к человеку, высокую культуру, четкую организованность конкретность и оперативность.
Однако это не простой набор отдельных элементов культуры управления. Все они тесно взаимосвязаны и взаимозависимы. Причем определяющим среди них является культура работников управления. Обладая высокой культурой, каждый работник будет качественно выполнять свою работу, т. е. поддерживать высокий уровень культуры процесса управления и стремиться совершенствовать организацию своего труда.
С культурой управления несовместимы проявления волокиты, бездушия, грубости, бюрократизма, чванства, формализма, отсутствие деловитости, исполнительской дисциплины. В отношениях с подчинёнными должно иметь место справедливое, ровное отношение ко всем подчиненным, объективная оценка их работы, своевременная похвала за успехи. Наиболее полную и концентрированную оценку действительной культуры работника управления можно определить по стилю его работы.
Таким образом, культура работников управления является важнейшим и определяющим элементом культуры управления. Значение культуры управления в повышении эффективности управления огромно. Учет элементов культуры управления в разнообразной управленческой деятельности позволяет улучшить организацию управления, упростить и удешевить процесс дня, обеспечить слаженность и четкость работы аппарата управления, повысить государственную и трудовую дисциплину в библиотеке.
Без учета требований культуры управления практически невозможно реализовать ни одну из рекомендаций, разработанных наукой управления. Совершенствовать культуру управления — значит, совершенствовать все её элементы. В каждом конкретном случае те или другие элементы могут приобретать решающее значение для повышения эффективности управления. Поэтому, решая проблему совершенствования управления, необходимо проводить детальный комплексный анализ уровня культуры управления в целях выявления тех элементов в культуре и тех направлений её совершенствования, которые могут дать наибольший эффект. Культура управления — важнейшая составная часть управления, оказывающая прямое и непосредственное влияние на результаты деятельности библиотеки.
Список использованной литературы Абрамова Л. П. Курс лекций по этике., СПб., 2001. — 79 с.
Административная этика / Под ред. Лозиной Г. В., М.: РАГС, 1999. — 205 с.
Андросова Л. А. Социология управления (Учебно-методические рекомендации) Пенза 2002.
Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины»: Психология и этика российско-американского делового партнерства. — М.: Дело Лтд, 1994. — 208с.
Атаманчук Г. В., Кейзеров Н. М. Культура решений менеджмента. — М., 1995. — 254с.
Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. — С-Пб: Союз, 2002.
Бакштановский В.И., Согомонов Ю. В. Честная игра: нравственная философия и этика предпринимательства. — Томск: Изд-во Томск. ун-та, 1992.
Бойков. В. Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социологические исследования. 2003. № 9. С. 85−91.
Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. Вып.1: Учеб. пособие. — М., 1996. — 84с.
Белоусов Р. А. Общий и специальный менеджмент 2002.
Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер. с нем. — М.: МАИК «Наука / Интерпериодика», 1999. — 280с.
Веснин В. Менеджмент для всех. — М., 1994.
Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. — М., 1994 — 386стр.
Государственная гражданская служба Российской Федерации; Учебное пособие, Масленникова, Е.В., Пресняков М. В., Татаринова Л. Ч., М.: Изд-во «Ось-89» 2006, — 320стр.
Государственная служба: Культура поведения и деловой этикет. / Под ред. Е. В. Охотского., М.: РАГС, 1999. — 335 с.
Журнал «Управление персоналом» № 10 2007 год Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы И. Базылев Жуплев А. В., Паффер Ш. М., Маккарти Д. Д. Этика и социальная ответственность в американском корпоративном менеджменте // Упр. персоналом. — 1997. — № 3. — С.3−15.
Задоркин В.И., Козлов А. И. Культура в предпринимательской деятельности. — М.: МЭГУ, 1994. — 153стр.
Зульфикарова В. Культура бизнеса и развитие предпринимательства в России // Бизнес и политика. — 1995. — N 1. — С.34−38.
Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации. — Ростов-на-Дону: Март, 2005. — 345 с.
Ионова СМ., Шумал С.С.И75 Шпаргалка по менеджменту: Ответы на экзаменационные билеты. — М.: Аллель-2000, 2005. — 64 с.
Интернет версия журнала Представительная власть — XXI век: законодательство, «2006 № 6 (72)» Коршунов Л. А. «Кадры если не решают все, то очень многое».
Интернет версия журнала «Менеджмент в России и зарубежом» № 2 / 2004.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента Мн. Новое знание, 2002 — 336стр.
Казанцев А. К., Малюк В. И., Серова. Л. С. Основы менеджмента: Практикум. — М.: ИНФРА-М, 2002.
Комаров Е. И. Культура управления: измерение и изменение // Упр. персоналом. — 1997. — № 3. — С.32−37.
Кочетков Г. Б. Управленческая культура: российский и американский аспекты // США: Экономика. Политика. Идеология. — 1996. — N 4. — С.69−78.
Культура и этика бизнеса: история, традиции, проблемы переходного периода: Материалы междунар. науч.
практ. конф., 17−18 сент. 1997 г. / [.
Сост. и общ. ред. Мягкова Г. П., Седовой Л.М.]. — Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1997. — 202стр.
Любичева. В.Ф., Монахов В. М. Методологические основания формирования современной экономической культуры: Философское осмысление этики бизнеса: Кн. 1−2. — М.; Новокузнецк: ИПК.
Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы № 2/2005, «Оценка профессиональных качеств руководителей и специалистов». Зубкова И.А.
Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы № 1/2006, «Проблема профессионального нигилизма в контексте реформирования государственного управления» Арбузов А. В., Баскин Ю.Я.
Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы № 1/2006, «Повышать эффективность государственного управления» Миронов М.С.
Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы № 4/2006, «Подготовка управленцев и проблемы учебного процесса» Елфимов, Г. М.
Организационная культура государственной службы, М.: Изд-во РАГС, 2001, — 155стр.
Петросян Д.С., Фаткина Н. Л. Проблемы развития управленческой культуры в экономике России // Экономика и коммерция. — 1996. — № 3. — С.3−21.
Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В. Н. Лавриненко и др., М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. — 279 с.
Радаев В. О некоторых чертах нормативного поведения новых российских предпринимателей // Мировая экономика и междунар. отношения. — 1994. — № 4. — С.31−38.
Резниченко Л. А. Культура бизнеса: (Заметки с междунар. конф.) // О-во и экономика. — 1995. — № 1. — С.42−47.
Румянцева З. П.,. Филинов Н. Б., Шрамченко Т. Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная программа для менеджеров: Модуль 3. — М.: ИНФРА-М, 2000.
Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год. Под ред.: Т. В. Зайцева Москва: Весь мир, 2003.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М. 2002.
Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социс. 1995. № 9.
Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Пенза. 2000.
Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. — М.: Экономика, 1998. — 302стр.
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры//Журнал «Управление персоналом» № 10 2007 год Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. № 2 (22), 98. -М.: Изд-во РАГС, 1998.
Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 1996. — 106 стр.
Этика связей с общественностью и культура управления — СПб.: СПбГИЭУ, 2005, — С. 9 — 10.
Комаров Е. И. Культура управления: измерение и изменение // Упр. персоналом. — 1997. — N 3. — С.32−37.
Культура и этика бизнеса: история, традиции, проблемы переходного периода: Материалы междунар. науч.
практ. конф., 17−18 сент. 1997 г. / [.
Сост. и общ. ред. Мягкова Г. П., Седовой Л.М.]. — Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1997. — 202с.
Культура и этика бизнеса: история, традиции, проблемы переходного периода: Материалы междунар. науч.
практ. конф., 17−18 сент. 1997 г. / [.
Сост. и общ. ред. Мягкова Г. П., Седовой Л.М.]. — Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1997. — 202 с.
Петросян Д.С., Фаткина Н. Л. Проблемы развития управленческой культуры в экономике России // Экономика и коммерция. — 1996. — N 3. — С.3−21.
Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации. — Ростов-на-Дону: Март, 2005. — 345 с.
Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации. — Ростов-на-Дону: Март, 2005. — 345 с.
Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации. — Ростов-на-Дону: Март, 2005. — 345 с.
Этика связей с общественностью и культура управления — СПб.: СПбГИЭУ, 2005, — С. 9 — 10.
Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 1996. — 106 с.
Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 1996. — 106 с.
Там же.
Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 1996. — 106 с.
Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 1996. — 106 с.
Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. под общ. Ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302 с.
Там же.
Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. под общ. Ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302 с.
Там же.
Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. под общ. Ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302 с.
Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. под общ. Ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302 с.
Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. № 2 (22), 98. -М.: Изд-во РАГС, 1998.
Служебная карьера / Гусева А. С., Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. под общ. Ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302 с.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учеб. пособие. М., 2002. С. 128−138.
там же.
Интернет версия журнала «Менеджмент в России и зарубежом» № 2 / 2004.
Журнал «Управление персоналом» N10 2007 год Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы И. Базылев.
Научно-практический журнал Северо-западной академии государственной службы № 1/2006, «Повышать эффективность государственного управления» Миронов М.С.
Государственная гражданская служба Российской Федерации; Учебное пособие, Масленникова, Е.В., Пресняков М. В., Татаринова Л. Ч., М.: Изд-во «Ось-89» 2006, — 320стр
Конин М. Н. Административное право России. М.: Юристъ, 2004 С 142−143.
Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год Ред.: Т. В. Зайцева Москва: Весь мир, 2003.
Государственная гражданская служба Российской Федерации; Учебное пособие, Масленникова, Е.В., Пресняков М. В., Татаринова.
Атамчук Г. В. Сущность государственной службы. М.2002 С. 54.
Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год Ред.: Т. В. Зайцева Москва: Весь мир, 2003.
Государственная гражданская служба Российской Федерации; Учебное пособие, Масленникова, Е.В., Пресняков М. В., Татаринова Л. Ч., М.: Изд-во «Ось-89» 2006, — 320стр
Административная этика / Под ред. Лозиной Г. В., М.: РАГС, 1999. — 205 с.
Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. Вып.1: Учеб. пособие. — М., 1996. — 84с.
Абрамова Л. П. Курс лекций по этике., СПб., 2001. — 79 с.
Там же.
Абрамова Л. П. Курс лекций по этике., СПб., 2001. — 79 с.
Абрамова Л. П. Курс лекций по этике., СПб., 2001. — 79 с.
Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. № 2 (22), 98. -М.: Изд-во РАГС, 1998.
Абрамова Л. П. Курс лекций по этике., СПб., 2001. — 79 с.
Абрамова Л. П. Курс лекций по этике., СПб., 2001. — 79 с.
Интернет версия журнала Представительная власть — XXI век: законодательство, «2006 № 6 (72)"Коршунов Л. А. Кадры если не решают все, то очень многое.
Интернет версия журнала Представительная власть — XXI век: законодательство, «2006 № 6 (72)"Коршунов Л. А. Кадры если не решают все, то очень многое.
Государственная гражданская служба Российской Федерации; Учебное пособие, Масленникова, Е.В., Пресняков М. В., Татаринова Л. Ч., М.: Изд-во «Ось-89» 2006, — 320стр
Интернет версия журнала Представительная власть — XXI век: законодательство, «2006 № 6 (72)"Коршунов Л. А. Кадры если не решают все, то очень многое.
Интернет версия журнала Представительная власть — XXI век: законодательство, «2006 № 6 (72)"Коршунов Л. А. Кадры если не решают все, то очень многое.
