Реорганизация служб управления персоналом на промышленных предприятиях: на материалах предприятий Хабаровского края

Актуальность диссертационного исследования. С переходом к рыночной экономике произошли существенные изменения в системе управления предприятием, однако кадровый менеджмент в ней является довольно новой областью, которая все еще пребывает на этапе становления, пытаясь занять свое место в управленческой структуре. Следует отметить, что экономическое мышление и общественное сознание в сфере управления персоналом перестраивается крайне медленно и на многих предприятиях, зачастую, сохраняются сложившиеся за годы применения административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению вопросов в этой области.

Однако, в последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере и выработать прогрессивные подходы к управлению персоналом. И здесь на помощь предприятию должна прийти современная, высокоэффективная служба управления персоналом (СУП). Но в реальности на подавляющем большинстве предприятий кадровый менеджмент остается на до рыночном уровне развития, то есть СУП является не центром по разработке и реализации стратегии управления персоналом (как в теории), а лишь слабым, второстепенным подразделением, выполняющим в основном функции делопроизводства.

Несовершенство организации работы кадровых служб наряду с потребностью в современных и эффективных подразделениях по работе с персоналом, а так же имеющийся отрыв теории от фактического состояния служб требует пересмотра места и роли СУП в управлении предприятием. Все это обуславливает актуальность выбранной темы.

Степень изученности и разработанности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки исследования вопросов в области управления персоналом были заложены еще в начале XX в. такими учеными, как.

Э.Мэйо, Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Гастев, П. Керженцев и др. Их труды, как правило, были ориентированы на научное управление персоналом. В последние годы появляется все больше работ по этой проблематике с позиции менеджмента, психологии, социологии, экономики и других наук.

Современные взгляды на вопросы организации подразделений по работе с персоналом нашли отражение в работах: О. М. Бреева, Г. П. Волгина, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, Дж. Иванцевича, П. В. Журавлева, А. Я. Кибанова, A.A. Лобанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, B.C. Половинко, Г. Г. Руденко, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, В.И. Шкатул-лы, C.B. Шекшни и др. Среди дальневосточных ученых вопросами управления персоналом занимаются Т. З. Банковская, И. В. Голикова, И. В. Калашникова, Р. Г. Леонтьев, B.C. Лосев, В. Г. Мысник, В. В. Миндогулов, С. Л. Осипов, Т. В. Панкратенко, О. И. Шуракова, В. Т. Шишмаков и другие ученые.

Однако, большинством авторов исследовались лишь некоторые аспекты функционирования СУП, а целостный подход к разработке и реализации данной проблемы пока не сложился. Большая практическая значимость, а так же недостаточная теоретическая разработанность ряда важных вопросов, сдерживающих ее решение, обусловили необходимость проведения соответствующих исследований.

Объектом исследования являются службы управления персоналом промышленных предприятий.

Предметом исследования выступает организация деятельности служб управления персоналом в новых условиях реструктуризации и оптимизации бизнеса.

Цель и задачи исследования

Цель данной работы состоит в развитии теоретических и практических аспектов деятельности СУП на промышленных предприятиях, а так же в разработке направлений по их реорганизации.

В соответствии с поставленной целью были определены основные задачи исследования:

— провести ретроспективный анализ возникновения и развития СУП;

— рассмотреть место СУП в структуре управления предприятием;

— уточнить понятия «кадровая политика» и «служба управления персоналом»;

— исследовать зарубежный опыт в области организации деятельности СУП;

— определить методические подходы к разработке политики управления персоналом;

— уточнить состав и содержание функций СУП в условиях рыночной экономики;

— разработать комплексную систему деловой оценки работников СУП;

— определить структуру СУП, соответствующую новым технологиям работы с персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом, нормативно — законодательные материалы, статистические данные, а также информация, полученная в ходе анализа деятельности СУП на ряде предприятий Хабаровского края. В процессе исследования и обработки материалов использовались анализ и синтез, сравнение, обобщение, графическая формализация, системный анализ, социологический опрос, интервьюирование, экспертная оценка и другие научные методы исследования.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором. В ходе исследования лично автором получены следующие результаты:

— разработана последовательность действий по построению системы управления персоналом в зависимости от стратегического развития предприятия;

— показана взаимосвязь стратегии предприятия и политики управления персоналом;

— уточнена классификация элементов политики управления персоналом и механизм их реализации;

— проведен ретроспективный анализ периодизации развития СУП;

— уточнены понятия «кадровая политика» и «служба управления персоналом»;

— определено место СУП в общей структуре управления предприятием;

— проведена сравнительная характеристика функционирования СУП в некоторых развитых странах;

— предложен ряд новых должностей работников служб управления персоналом для внесения их в квалификационный справочник служащих;

— определена организационная структура и состав службы управления персоналом, соответствующие современным требованиям;

— разработана система комплексной деловой оценки работников служб управления персоналом, которая позволяет выявить их «сильные» и «слабые» профессиональные стороны и определить степень соответствия занимаемым должностям;

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

— проведено научное обобщение и дана сравнительная характеристика периодов возникновения и развития отечественных и зарубежных СУП, что позволяет предприятиям выбирать варианты реорганизации этих служб- -определены методические подходы к разработке политики управления персоналом, а так же механизм ее формирования, учитывающий стратегию предприятия, что позволяет максимально увязать направления работы СУП с его миссией и целями;

— предложен ряд функций СУП, а так же проведена их градация в зависимости от жизненного цикла предприятия;

— обоснованы инновационные технологии реорганизации деятельности СУП на промышленных предприятиях;

— введено в научный оборот понятие «внутренний аутсорсинг функций управления персоналом»;

— определены основные направления реорганизации СУП.

Практическая значимость полученных результатов состоит в их использовании в процессах принятия хозяйствующими субъектами эффективных управленческих решений по организации деятельности СУП, а так же для осуществления учебного процесса по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом». Основные диссертационные выводы и практические результаты могут найти применение в управленческой практике предприятий других сфер деятельности.

Практическая значимость подтверждается апробацией результатов исследования на ООО «Римбунан Хиджау интернешнл» и ряде других предприятий Хабаровского края.

Апробация исследования. Основные результаты исследований изложены в 8 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов общим авторским объемом 1,5 п.л.

На основе проведенного исследования разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования СУП на некоторых предприятиях Хабаровского края.

Материал диссертационной работы использовался при чтении лекций по дисциплине «Управление персоналом», «Менеджмент».

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Основной текст диссертации помещен на 159 страницах и включает 20 таблиц и 25 рисунков. Библиографический список использованной литературы содержит 132 наименования.

Заключение

.

В современных условиях в теории управления предприятием происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, в значительной степени определяющий успех всей его деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для предприятия одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в развитии теоретических и практических аспектов деятельности СУП на промышленных предприятиях, а так же в разработке направлений по их реорганизации.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в сфере управления персоналом. Для достижения такой сбалансированности все мероприятия СУП по работе с людьми должны увязываться с развитием предприятия, с задачей повышения его эффективности. Поэтому сегодня как никогда остро возникает необходимость превращения управления персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с персоналом сопряжены по содержанию и времени и которая базируется на общей стратегии предприятия.

Среди множества определений «политика управления персоналом» (или «кадровая политика»), наполненных различным смысловым содержанием, мы считаем, что политика управления персоналом — это система принципов, требований и критериев, согласованных с общим пониманием стратегии предприятия и направленных на определение научно обоснованных форм, методов и технологий управления персоналом. В политику управления персоналом могут входить такие элементы, как: политика структурирования персонала, политика занятости, обучение и развитие персонала, оплата труда и мотивация, политика трудовых отношений, социальная политика предприятия.

Таким образом, осознание того, что политика управления персоналом должна исходить из стратегии предприятия, в реализации которой задействованы все его подразделения, приводит к тому, что деятельность СУП должна кардинально отличаться от традиционных отделов кадров. Достижение стабильности персонала предприятия — комплексная проблема, непосредственно связанная с задачей повышения эффективности производства и поэтому являющаяся одним из важнейших аспектов деятельности всех субъектов управления, в том числе и СУП.

Исходя из этого, работу с персоналом, а так же саму СУП нельзя отождествлять лишь с одноименным подразделением (например, СУП зачастую определяют как специализированную структуру вместе с занятыми в ней должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной политики). Сложность и многообразие функций СУП обуславливают множественность структурных подразделений, должностных лиц, общественных органов, участвующих в реализации этих функций. Именно с такой точки зрения в данной работе рассмотрены структура, взаимосвязи СУП, а так же пути ее реорганизации.

Мы полагаем, что под службой управления персоналом следует понимать множественность структурных подразделений, должностных лиц и общественных органов, участвующих в процессе управления персоналом путем реализации определенных функций, направленных на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. Из данной дефиниции следует, что место СУП в структуре управления предприятием является одним из центральных, так как функции службы значительно изменились. Ее роль заключается в мобилизации всего персонала на достижение поставленных задач, в связи с чем СУП является связующим звеном и между отдельными работниками, и между подразделениями предприятия, что и определяет ее центральной место.

Для глубокого осмысления и совершенствования деятельности СУП в конкретных условиях социально — экономической среды и особенностей производства, требуются глубокие знания не только современных операциональных процедур работы с персоналом, но и исторических аспектов, определяющих ключевые принципы управления персоналом. В работе рассмотрены предпосылки возникновения и периоды развития СУП, проведена их систематизация, а так же сравнительный анализ развития СУП в России и за рубежом.

Кроме того, многообразие подходов к управлению персоналом логически вытекает из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам. В разных культурах, странах подходы к управлению персоналом и конкретные управленческие методы заметно отличаются. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют персоналом в США и Япониисерединное положение занимает европейский подход к управлению персоналом. В диссертации рассмотрен опыт функционирования СУП в некоторых развитых странах, а так же выявлены наиболее характерные для них подходы к управлению персоналом.

Таким образом, в современном деловом мире особую актуальность приобретают научные и прикладные исследования в сфере управления изменениями как в системе управления в целом, так и в выделенной из нее подсистеме — службе управления персоналом. Целенаправленные изменения, проводимые в ограниченный период времени, а так же случаи, когда руководители находят новые способы повышения эффективности работы, или перевода предприятия на качественно новую ступень развития, принято называть реорганизацией. Потребность в ней возникает, как правило, в тех случаях, когда предприятие сталкивается с серьезными проблемами, препятствующими или угрожающими его выживанию.

Реорганизацию, по нашему мнению, следует начинать с определения подхода к управлению людьми, разработки структуры СУП, определения выполняемых функций.

Необходимость реорганизации отделов кадров в службы управления персоналом вызвана неудовлетворительной работой современных подразделений по работе с людьми. На основе проведенного исследования нами были сделаны следующие выводы:

— работа с персоналом в СУП проводится на низком уровне, к тому же ощущается огромный недостаток специалистов, которые могут исправить ту ситуацию, которая выявлена в целом по производственно-промышленному персоналу, и которая характерна и для исследованных нами предприятий.

— практически на всех предприятиях отсутствуют такие нормативные документы, как Положение о службе управления персоналом, Положение о персонале, должностные инструкции и др.

— структура СУП (отдела кадров) на исследованных предприятиях в основном (79,9%) включает в себя начальника подразделения и одного инспектора по персоналу. Лишь на немногих предприятиях (20,1%) СУП включает заместителя генерального директора по персоналу, в подчинении которого находятся инспектор по персоналу, специалист по обучению и компенсациям, экономист по труду, табельщик и другие специалисты. Количественный состав СУП на исследованных предприятиях включает от 1 до 5 человек. Так, СУП из двух специалистов составляют 45,5%, из трех.

— 34,4%, в остальных СУП (20,1%) работают более трех специалистов. При этом численность работников СУП не всегда зависит от численности работающих на предприятиях. Так, в некоторых случаях, на одного работника СУП приходится до 626 человек. Следует отметить, что на малых промышленных предприятиях специализированные работники по управлению отсутствуют.

Функции СУП зачастую (79,9%) ограничиваются поиском, наймом и увольнением сотрудников, оформлением документов, рутинным делопроизводством, т. е. состав функций представляет собой довольно ограниченный набор, необходимый в основном для поддержания текущей деятельности предприятия. Необходимо отметить, что поиску, отбору и найму персонала уделяется большее внимание, чем обучению, переподготовке или повышению квалификации работников. Это говорит о том, что на исследованных объектах проводится политика найма «готовых сотрудников», нежели политика «выращивания» сотрудников внутри предприятия. Практически на всех предприятиях считают, что обучение — это личное дело сотрудников. У той и другой политики, безусловно, есть свои плюсы и минусы. Однако, на наш взгляд, если бы предприятия целенаправленно работали над созданием политики управления персоналом, то функции «обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников», а так же другим развивающим функциям уделялось бы гораздо больше внимания, чем сейчас.

Рассмотрение образовательного уровня работников СУП показало, что 66,5% из них имеют высшее образование, 35,5% - среднее специальноеиз тех, кто имеет высшее образование, у 46,5% оно экономическое (специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Финансы и кредит», «Международные экономические отношения», в некоторых случаях «Экономика труда»). Среди работников со средним специальным образованием 26,7% имеют специальное экономическое образование (по тем же специальностям, что и работники с высшим образованием), у 8,3% образование не экономическое. Среди руководителей служб высшее образование имеют 88%.

Средний возраст работников СУП составляет 34 года. Такое положение свидетельствует о достаточном притоке в эти подразделения молодых специалистов.

В ходе проведения исследования нами было выявлено, что на сегодняшний день ключевая роль в управлении персоналом все же отводится генеральному директору предприятия, вследствие чего характерной чертой СУП является низкая восприимчивость к нововведениям, так как высшее руководство не всегда считает целесообразным введение каких — либо новшеств в области управления персоналом. Помимо этого, высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководителя сочетается с рядом специфических моментов: по — прежнему в системе управления основное внимание уделяется краткосрочным результатам, что подавляет разработку долгосрочной стратегии, а имеет место лишь высокая инерционность существующих моделей управления, которая сдерживает развитие программ политики управления персоналом. Сложившийся порядок принятия и реализации управленческих решений не систематизирован должным образом, специалисты и руководители слабо вооружены методологией и технологией управления.

Кроме того, в настоящее время СУП не оснащены в достаточной мере электронными средствами обработки информации по персоналу, что говорит о недооценке значимости информационных технологий при решении задач управления персоналом. Используемые компьютерные программы, как правило, связаны с оформлением документов в пенсионный фонд и налоговую службу, другие же программы немногочисленны и примитивны. Здесь особенно нужно учитывать фактор психологической неготовности самих работников к каким — либо позитивным изменениям в этой области.

Многие руководители и работники служб испытывают значительные трудности, связанные с серьезными противоречиями, которые имеются в отечественном законодательстве по вопросам регулирования персонала и трудовых отношений. Основная проблема заключается в том, что многие нормативные правовые акты уже давно устарели, а некоторые современные законы и постановления не совсем продуманы.

СУП, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими из них являются социально-психологическая диагностикаанализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководствомуправление производственными и социальными конфликтами и стрессамиинформационное обеспечение системы управления персоналомуправление занятостьюоценка кандидатов на вакантные должностианализ потенциала и потребности в персоналемаркетинг персоналапланирование и контроль деловой карьерыпрофессиональная и социально-психологическая адаптация работниковуправление трудовой мотивациейпсихофизиология, эргономика и эстетика труда и др.

Таким образом, СУП не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром работы с персоналом. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Отсюда вытекает самая главная проблема СУП: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании предприятия и принятии других важнейших решений, и тем самым не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

На основе проведенного исследования в диссертационной работе определены направления реорганизации СУП на промышленных предприятиях Хабаровского края. Предлагаемые нами методические подходы к разработке политики управления персоналом предприятия носят универсальный характер и содержат разработанные с учетом реально складывающейся на предприятиях ситуации в области управления персоналом.

Поскольку новая философия формирования политики управления персоналом исходит из стратегии развития предприятия, то мы предлагаем механизм формирования политики управления персоналом, который состоит из трех циклов. Так, первый цикл включает технико-экономический анализ исходного состояния предприятия, прогнозирование — определение направлений развития, разработку сценариев будущего (стратегий предприятия) и подготовку альтернативных решений с последующим выбором наилучшего сценария.

Второй цикл состоит в постановке целей политики лицами, принимающими решения на уровне подразделений, а так же работниками предприятия. В результате совместной работы происходит корректировка намеченных к реализации целей политики.

Третий цикл предусматривает разработку конкретных мероприятий по политике, оценку ее соответствия состоянию внутренней и внешней средам предприятия, координацию мероприятий по внедрению, вследствие чего осуществляется реализация политики управления персоналом.

В связи с появление новых технологий в управлении персоналом, нами предложен новый состав функций СУП.

Исходя из того, что стратегия и политика управления персоналом могут и должны уточняться в зависимости от стадий жизненного цикла предприятия, мы полагаем, что и функции СУП так же должны зависеть от них. Следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия, то или иное направление в области управления персоналом становится ведущим или наиболее важным видом деятельности для работников СУП.

Но для реализации приведенных функций, по нашему мнению, необходимо выполнение следующего условия: управление должна обеспечивать квалифицированная СУП. На наш взгляд, СУП — помимо уже имеющихсянуждаются в таких специалистах, как: административный работник, аналитик работы, менеджера по обучению, рекрутер, менеджер по персоналу, профконсультант, специалист по планированию карьеры, тренинг — менеджер и другие в зависимости от стратегии и принятой политики управления персоналом.

Однако, не каждое предприятие может себе позволить содержать СУП, включающую вышеперечисленных специалистов. Здесь, на наш взгляд, одним из решений может стать применение таких технологий, как аутсорсинг, лизинг персонала и аутстаффинг. Но существуют факторы, препятствующие успеху применения данных технологий. Самыми существенными из них являются недооценка затрат на использование технологии, проблемы с качеством и потеря компетентности в основном виде деятельности. Для того, чтобы избежать такие потери, на наш взгляд, целесообразно ввести понятие «внутренний аутсорсинг функций управления персоналом», под которым следует понимать передачу или в совместную реализацию функций по управлению персоналом внутри предприятия. В этом случае управление людьми на предприятии невозможно без взаимодействия с другими функциональными и линейными подразделениями предприятия по реализации стратегических задач в процессе осуществления управленческих функций, т.к. эффективность функционирования СУП в современных предприятиях зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия с руководителями всех уровней.

Для того, чтобы определить соответствие того или иного работника службы занимаемой должности, нами предложена система оценки деятельности работников СУП, которая включает в себя: оценку качеств работников службыоценку соответствия работников предъявляемым требованиямоценку эффективности труда работников службы.

На основе проведенного исследования, нами определены следующие направления реорганизации деятельности СУП:

— разработка стратегии предприятия в целом, так как без четкого понимания задач, стоящих перед предприятием, невозможно говорить о системе работы с персоналом;

— определение политики управления персоналом;

— упорядочение организационных документов, регулирующих деятельность СУП;

— уточнение состава и содержания функций управления персоналом- -выбор технологии работы с персоналом;

— совершенствование структуры СУП в целях осуществления всех возложенных на нее функций;

— планомерная работа с руководящим персоналом, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

— укрепление СУП квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для этих служб, их переподготовки и повышения квалификации;

— обновление материально-технической и информационной базы СУП.

Реализация предложенных направлений на практике, на наш взгляд, поможет службам управления персоналом промышленных предприятий перейти на качественно новый уровень работы с персоналом, что позволит усовершенствовать деятельность не только данного подразделения, но и всего предприятия в целом.