Актуальность исследования.
Усложняющиеся условия современного управления требуют постоянного развития теоретических концепций управления и прикладных управленческих технологий. Носителями новых теоретических и прикладных знаний по проблемам управления становятся специалисты по управленческому консультированию, которые играют все более значительную роль в управленческом процессе.
Управленческое консультирование как особое направление профессиональной деятельности представляет собой экспертную помощь со стороны специалистов по управлению и призвано на основе научного анализа конкретных производственных ситуаций выработать наиболее приемлемые пути повышения эффективности работы (доходности) предприятия и способы их внедрения, используя достижения современной управленческой науки.
В сложных российских условиях соединение научных наработок с реальной управленческой деятельностью становится настоятельной необходимостью. Именно потребностью практики управления в профессиональном консультанте, который хорошо знаком как с производством, так и с наукой управления и призван соединить науку и практику посредством управленческого консультирования, и определяется актуальность исследования.
Подключение социологов к подготовке, выработке, принятию и внедрению управленческих решений также является объективной необходимостью. Арсенал социологических методов позволяет существенно повысить эффективность управленческого консультирования на всех этапах: проводить комплексный анализ деятельности предприятий, прогнозиров’ать пути дальнейшего развития, вырабатывать управленческие решения, проектировать последовательность их внедрения.
Теоретико-методологический аппарат социологии, комплекс ее исследовательских техник и процедур позволяет проследить, как в реальной действительности воплощаются стратегические цели социальной и экономической политики, каковы механизмы их достижения. Разработка возможных способов и методов согласования интересов различных социальных групп, разрешения социальных проблем, социального проектирования последствий тех или иных управленческих нововведений составляет основу социальных технологий управленческого консультирования.
Актуальность проведенного диссертационного исследования определяется дальнейшим поиском возможных путей социологизации управления через технологии управленческого консультирования.
Степень научной разработанности проблемы.
В нашей стране развитие технологий управленческого консультирования берет начало с движения за научную организацию труда. В 1920 году в Москве был создан Центральный институт груда, на базе которого велись разработки концепций трудовых установок (Гастев А.К.)1, осуществлялось посредничество с предприятиями по пропаганде и внедрению принципов НОТ, разрабатывались методики обучения, создавались систематизированные концепции в области организации труда и управления (Богданов (Малиновский) A.A., Вызов Л. А., Гефтер М.Х.)2, ставился вопрос о необходимости выделения службы по изучению и совершенствованию процесса производства и управления (Бурдянский И.М., Стрельбицкий С. Д., Бутаков И.Н.)3.
Анализ идей западной управленческой мысли 20-х годов содержится в работах Ерманского O.A., Каннегисера И. Г., Добрынина В. В., Струмилина С.Г.4.
Разработкой принципов НОТ занимались Керженцев П. М., Бурдянский И. М., Рудаков М П., Гастев А. К. и другие.
Наряду с разработкой теоретических принципов управленческой науки велись широкие исследования в области социальных технологий (Добрынин В.В., Бирштейн М. М., Стрельбицкий С. Д. и др.). В 1932 году в России разработана и проведена первая в мире деловая игра (Бирштейн М.М.).
В 1930;50-х годах исследования проблематики научного управления в России были практически прекращены.
В шестидесятые годы начинается новый этап развития научной управленческой мысли в России. Он был стимулирован началом новой экономической реформы и характеризуется интересом к западным теориям управления, маркетинга, социологии и психологии.
Появились исследования американского менеджмента (Гвишиани Д.М., Пригожин А. И., Васильев Ю. П., Крейсберг М. М., Иньков Ю. И., Минервии И. Г., Сорокина В. Ф., Разумнова И. И., Калиновская Т. Н., Быков И. К., Зотов В. В., Конарева.
1 Гастев А. К. Трудовые установки II Организация труда. № 1, 1924.
2Богданов A.A. Организационная наука и хозяйственная планомерность // Труды Первой Всероссийской конференции по научной организации труда и производства. Вып. 1. М., 1921; Вызов JI.A. Опытные станции, орга-станции, оргбюро //Научная организация техники управления. М., 1924; Гефтер М. Х. Об органической увязке науки с промышленностью // Вестник Казанского института НОТ № 7, 1929.
3Бурдянский И. М. Основы рационализации производства. М., 1930; Стрельбицкий С. Д. Администратор. Харьков, 1923; Бутаков И. Н. Организация промышленных предприятий как наука и как искусство. Основные типы административной организации е производстве. 2-е изд. Томск, 1926.
4Каннегисер И. С. Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производственных предприятий, в частности металлообрабатывающих. Ч. 1−3, Пг., 1923;1924; Добрынин В. В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. Л.: Сеятель, 1926.
Jl.А. Лузин А. Е., Озира В. Ю., и другие)5, исследования в области промышленной социологии (Подмарков В.Г., Зворыгин A.A., Гурьянов С. Т., Дуберман Ю. И., Волков Ю. Е., Бокарев H.H. и другие)6.
Популяризации идей управленческого консультирования посвящены работы у эстонских консультантов — Юксвярава Р. К., Хабакук М. Я., Лейманна Я. А., а также о российских ученых — Пригожина А. И., Красовского Ю. Д. и других .
С конца 80-х — начала 90-х годов проблемы управленческого консультирования становятся важнейшим направлением теоретических исследований и управленческой практики. Формируется институт управленческого консультирования, который выполняет функции внедрения научных разработок в практику работы предприятия. Появляются переводы работ зарубежных специалистов в области эффективного управления и управленческого консультирования (Кубр М., ОЛДоннеси Дж., Мастенбрук В., Майстер Д., Лерер Р. и другие)9.
Анализ социальных технологий управления, опыт и возможности их применения в конкретных управленческих ситуациях нашли свое отражение в работах Пригожина А. И., Посадского А. П., Хайниша C.B., Красовского Ю. Д., Шанцера A.C., Котляревского Ю. Л., Шкаратана О. И., Кравченко А. И., Щербины В. В., Макаревича В. Н., Дудченко B.C., Масалкова И. К., Долгорукова A.M., Емельянова E.H., Куприяновой Т. М., Поварнициной С. Е., Резника Ю. М. и других10.
Однако в практике управленческого консультирования использование социологических методов продолжает оставаться фрагментарным, а специалистыносители социологических технологий остаются удаленными от управления.
5 Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972; Пригожин А. И. Социология организаций, М.: 1980; Управление развитием производства в промышленных концернах США / п/р Васильева Ю. П. М.: Мысль, 1977.
6 Подмарков В. Г.
Введение
в промышленную социологию. М., 1973; Зворыгин A.A., Гурьянов С. Т. Прикладные аспекты социального управления. М., 1983; Дуберман Ю. И. Социология — практике управленияВолков Ю. Е. Производственный коллектив и управление социальным развитием. М., 1972; Бокарев H.H. Расширение участия трудящихся в управлении производством. М., 1979.
7 Юксвярав Р. К., Хабакук М. Я., Лейманн Я. А. Управленческое консультирование: теория и практика. М&bdquo- 1988.
8 Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995; Красовский Ю. Д Мир деловой игры. М., 1989.
9Управленческое консультирование / п/р МКубра 1−2 том М.: Эксперт 1992; СУШоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. M., 1979; Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993; Майстер Д. Как клиент выбирает консультанта. М.: АКЭУ, 1992; Производительность труда «белых воротничков». М., 1989.
10 Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995; Посадский А. П. Хайншп C.B. Консультационные услуги в России. М., 1995; Котляревский Ю. Л., Шанцер A.C. Искусство моделирования и природа игры. М., 1992; Комозин А. Н., Кравченко А. И. Популярная социология. М., 1991; Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993; Макаревич В. Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М., 1994; Дудченко B.C. Инновационные игры. Практика, методология, теория. Таллин, 1989; Емельянов E.H., Поварницина С. Е. Психология бизнеса. М., 1998; Резник Ю. М.
Введение
в социальную теорию. М., 1999. предприятием. Все это снижает роль социолога в комплексном процессе управления, снижает результативность управленческого консультирования в целом.
Таким образом, комплекс социологических технологий управленческого консультирования составляет важный ресурс повышения эффективности современного производства. Это и определило цель диссертационного исследования. Основная цель работы.
Раскрыть особенности и перспективы использования социологических методов в консалтинговых технологиях в современной России.
Цель работы определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач: раскрыть сущность и функции управленческого консультированияпроанализировать эффективность социологических методик в консалтинговых технологиях на основных этапах консультационного процессавыявить основные тенденции развития отечественного управленческого консультированиярассмотреть потенциал использования социологических методов и технологий в развитии управленческого консультированияпровести маркетинговый анализ спроса на технологии управленческого консультирования на современном российском рынке консалтинговых услуг.
Объект исследования — процесс управленческого консультирования в современной России.
Предмет исследования — социологические методы в консалтинговых технологиях.
Теоретикометодологической базой диссертационного исследования стали основные принципы и положения социологии организаций, социологии труда, экономической социологии, теории управления и социального управления, а также методологические подходы феноменологической социологии.
Кроме того, в исследовании применялись конкретные социологические методы (анкетный опрос с использованием SPSS для обработки и анализа данных, неформализованные интервью, фокусированное групповое интервью, наблюдения, сравнения, активные методы и тренинги), которые освоены и активно применяются автором в исследовательской практике.
Эмпирическая основа диссертационного исследования.
Публикации отечественных и зарубежных авторов, официальные документы, материалы конференций Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию, материалы заседаний и семинаров Московского клуба консультантов по бизнесу и политике, материалы мастер-классов консультантов по управлению.
В работе используются материалы социологических и маркетинговых исследований, разработанных и проведенных автором в Фонде «Общественное мнение», Московском клубе консультантов по бизнесу и политике, в Московском государственном университете, в Управлении труда и занятости Юго-Восточного административного округа города Москвы, ГОУ Технопарк «Образование», в ЦПК «Никколо М», агентствах «Обратная связь», «РЯопаганда». Научная новизна работы.
— обобщен отечественный опыт и выявлены основные тенденции развития управленческого консультирования;
— проанализирована эффективность социологических методов в консалтинговых технологиях на основных этапах консультационного процесса;
— рассмотрен потенциал использования социологических методов и технологий в развитии управленческого консультирования в современной России;
— проведен маркетинговый анализ спроса на технологии управленческого консультирования на современном российском рынке консалтинговых услуг.
Практическая значимость.
В диссертации дан обзор социологических методов управленческого консультирования и обобщен отечественный опыт их применения, что может быть использовано в практической работе консультантов.
Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при составлении учебных планов по специальностям «консультант по управлению», «менеджмент и маркетинг». Автором подготовлена и используется в педагогической работе программа курса «Применение социологических методов в управленческой работе» .
Непосредственную практическую значимость может иметь проведенный автором маркетинговый анализ современного российского рынка консалтинговых услуг, а также исследование уровня подготовки управленческих кадров. Апробация работы.
Описанные в диссертации технологии апробированы в Управлении труда и занятости Юго-Восточного административного округа города Москвы, а также используются автором при чтении курса «Применение социологических методов в управленческой работе», при проведении тренинговых программ в Государственном образовательном учреждении Технопарк «Образование» Московского Комитета общего и профессионального образования, при чтении спецкурса «Основы социологии и управления» в экономико-математической гимназии № 1512 города Москвы.
Основные положения диссертации изложены автором на конференциях Центра социологических методов управленческого консультирования: «Управление организационными изменениями» (Москва, 1997) и «Изменения в организациях» (Москва, 1998) — в выступлениях на конференциях «Когнитивное моделирование переговорного процесса» — МГУ (Москва, 1997) — «Россия перед лицом Европы. XX век» — Университет Российской академии образования и ИППК МГУ (Москва, 1998), а также на научной конференции «Социальное управление в эпоху постмодерна» (Москва, 1998).
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии управления Института государственного управления и социальных исследований МГУ им. М. В. Ломоносова.
Выводы включают в себя данные диагностики организации и отделов и предполагают построение путеводной карты. Основная диагностическая модель.
69 Там же. С. 164−165. представляет собой объединение нескольких конструкций и сопровождает диагностику на трех уровнях: во всей организации, в отделе или группе и по индивидуальным рабочим позициям.
Определяется проблемное поле организации, его границы и структура, которые были выявлены из экспертного опроса разных позиционных групп, а также распределение комплекса проблем по степени важности, которые необходимо объединить, сгруппировать (возможно, по эмпирическим признакам, например, проблемы управления), выявить характер взаимосвязи, причинно-следственные зависимости.
ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ДИАГНОСТИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ.
Требование комплексности означает, что консультант должен изучить организацию всесторонне: ее окружающую среду (вышестоящие организации, смежные организации), управление, цели и планы, ресурсы, финансы, рынок, продукцию, кадры.
Диагностическая модель строится с помощью четырех системообразующих факторов:
1. Реальные интересы лидеров организации.
2. Коллектив и его собственный интерес.
3. Товар, который производится. Он же определяет и тип сотрудника, эффективного для данного типа товара, и технологию (способ перевода ресурсов в товар), от и до, и место данного товара на рынке.
4. Среда организации (все, что находится за границей организации) — социальная, демографическая, культура, политическая ситуация, налоговая система.
Организация — это объединение двоих и более людей, имеющих как минимум одну общую цель, которую они не могут достичь в одиночку, и отвечающие следующим условиям: строится по законам, которые не являются суммами законов существующих элементовстремится к выживаниюстремится к развитию.
Диагностические модели могут быть построены на основе информации, описанной различными источниками о микроорганизационном поведении, таком как жесткие ограничения работодателя (требования выполнения должностных инструкций), лидерство, мотивация, разрешение проблем, групповая динамика, структурная работа и карьерное развитие. Существуют модели для диагностирования организационной стратегии и структуры, а также взаимодействия с внешней средой.
Вторая часть диагностической модели — планирование возможных изменений в организациях. Эта область знаний обеспечивает богатство практической информации о том, как осуществляется управление организацией. К сожалению, только малая часть эксперимента переносится на диагностические модели. Они являются скорее лабораторной моделью, представленной профессиональным мнением людей, участвующих с начала испытания в процессе диагностики.
Основной линией диагностической модели является изучение специфических организационных процессов, таких как решение групповых проблем служащих, мотивации деятельности или коммуникации между управляющими и служащими. Модель включает специфические вопросы для диагностирования как процесса и представляется диагностикой на трех уровнях анализа: во всей организации, в рабочих группах и по индивидуально-рабочим позициям.
Анализируя деятельность любой организации, исходят из следующих основных принципов и представлений:
1. Руководитель получает зарплату за то, что осуществляет управление и обеспечивает руководство данной организацией, поэтому он должен проводить большую часть своего рабочего времени, занимаясь тем или иным видом управленческой деятельности. Управлять — значит стоять во главе, направлять, руководить, обучать, измерять, а также заниматься любыми другими видами деятельности, предполагающей непосредственный контакт с подчиненными.
2. Руководитель должен иметь в подчинении достаточно много людей, чтобы управление ими занимало все его внимание, и в то же время достаточно немного, чтобы он мог уделять внимание каждому.
3. Количество звеньев управления в любой организации должно быть минимальным.
4. Исполнители должны заниматься ограниченным числом четко продуманных задач, решение которых непосредственно способствует достижению целей данной организации.
5. Если данное подразделение ставит задачу, которую решает другое подразделение, налицо неправильное размещение функций.
6. Четкое понимание задач может искажаться вследствие неэффективной передачи информации.
ТЕХНОЛОГИИ ДИАГНОСТИКИ ПЕРВОГО ЛИЦА.
Диагностика всегда начинается с беседы с первым лицом. Лидер персонифицирует организацию и в большей степени определяет ее эффективность.
Директор — это половина предприятия, это человек, который в силу своего должностного положения олицетворяет собой предприятие, через него проходят все информационные потоки, соединяющие предприятие с внешней средой. Именно руководитель должен взвешивать относительную значимость различных факторов и обстоятельств и принимать решения, воплощающиеся в реальные действия предприятия. Никогда с предприятием не работают без первого лица. Цель диагностики первого лица — максимально приблизиться к роли директора. Дисциплина начинается с первого лица.
Первый этап — это разведывание ценностных убеждений директора. Задаются несколько простых вопросов. Во время интервью фиксируются термины, которые употребляются, пословицы, поговорки. Можно получить достаточное количество отношений на метафоре. Учитываются несоответствия, которые сразу же отсекаются.
Социально-психологическое направление позволяет учесть специфику руководителя. Если в ответ на требование «описать границы руководства» не будет получен конкретный осязаемый результат, то возникает вопрос, чем он управляет. Если не называются, не ощущаются нормативные требования, то сразу возникает вопрос, кто и за что получает деньги. Например, если директор не может назвать точное число своих подчиненных, то, следовательно с ним бесполезно говорить о приеме — увольнении сотрудников, кадровой стратегии.
Очень важный момент — это цели лидера и цели организации. Если цели лидера и организации не совпадают, или цели неадекватны технологии, то организация не выживет. Технология организации должна быть прописана, и ее необходимо знать.
Методики работы с руководителем. Если в процессе интервью была выработана метафора (некоторая модель), определены стереотипы, то опираясь на психологическое направление консультирования, пользуясь психологической терминологией, прослеживается логическая схема: воспроизведение сценария — легенда роста — воспроизведение игры. Задача консультанта — уловить эту логику и ввести критерии мерности. Здесь целесообразно привести модель Шюца: любовь — включенность в группу — власть. Составные части решаются постепенно: хочешь иметь много власти — жертвуй включенностью. В основе фантазии лежат базовые ценности. Цели и ценности должны быть адекватными. У любого человека несколько ценностей. Их надо проранжировать, выдерживая приоритетыесли это невозможно, то надо их изменить.
Одна из психологических технологий — разбор фантазий по позициям, имеющим однозначное толкование. Цели должны быть мерными. Когда определена измерительная шкала, они помещаются в режим реального времени. Цели определяются по значению критерия.
В меняющейся среде должны быть долгосрочные цели (для целенаправленного изменения — долгосрочная стратегия, тогда она определяет завтрашнее поведение). Создание цели влечет за собой построение стратегии. Стратегия — способ реализации миссии организации.
Проблема развития первых руководителей влечет за собой работу с менеджерами, с Советом директоров и с управленческой командой.
Четыре задачи, которые необходимо решать руководителю для успешного функционирования организации:
1. Хорошо определить цель организации.
2. Заключить эту цель в конкретную программу.
3. Интеграция.
4. Поддержка внутреннего порядка.
Вспомогательные механизмы, используемые для решения этих задач, этопланирование, контроль, бюджетные операции и др.
По определению А. Файоля успешный руководитель должен: обладать глубокими знаниями персоналаустранять, увольнять неспособныхбыть хорошо ознакомленным с договором, существующим между предприятием и служащимиподавать хороший примерделать периодические осмотры предприятияустраивать совещания с главными сотрудниками для достижения единства управления и согласования усилийне загружать внимание мелочамиобладать духом действенности, инициативы, сознания долга.
П. Друкер70 сформулировал главное условие успешного управления: «Требуйте ответственности. Определите, что можно сделать, чтобы помочь людям делать то, за что им платят деньги, предоставьте им время, информацию и средства для работы, уберите все, что мешает, делайте все, что необходимо, чтобы они поняли, каким образом их участок работы соотносится с реализацией задач и достижением.
70 Drucker, Peter F. Managing the Knowledge Worker. N.Y., 1977. целей организации. Потребуйте, чтобы каждый сотрудник составлял личный план работы с указанием целей и задач. Ориентируйте их на решение главной задачи организации и достижения ее целей. Позаботьтесь о том, чтобы сотрудники могли правильно оценить свой вклад в общее дело. Организуйте эффективный контроль за распределением работы, за правильной расстановкой кадров".
Мали71 предлагает использовать следующие семь приемов:
1. вырабатывайте у работников мышление, ориентированное на повышение продуктивности;
2. широко используйте имеющиеся технические средства;
3. усильте творческую компоненту в работе;
4. оценивайте не работу, оценивайте продуктивность;
5. организуйте учебу для руководства;
6. позаботьтесь о мотивации;
7. используйте метод управления по целям.
Все эти подходы в большинстве случаев дают весьма неплохие результаты. Консультант обязан помнить, что плодотворные усилия 100 человек могут быть сведены на нет одним вышестоящим должностным лицом.
ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С ПЕРВЫМ ЛИЦОМ.
Основная цель работы с директором — заставить руководителя принять решение и обеспечить реализацию.
1. Если ., то прогноз, исходя из истории организации или «кейса» консультанта.
2. Перенос тяжести удара. А именно: временный отказ от работы с Правлением, смещая ориентир на среднее звено. Под цель сформировать команду из среднего звена. Определить возможности для команды выполнять управленческие функции. Поставить вопрос соответствия качественного состояния внешним обстоятельствам, соответствие ресурсам. Далее использовать продвинутость команды для развития руководства. При этом позиция консультанта заключается в следующем: «Делаю вид, что развиваю менеджмент, а на деле развиваю менеджера».
3. Эффект «Зеркало». Показать руководителю его и организацию со стороны.
4. Применение технологии позиционирования. Руководитель помещается в консультантскую среду. Принимает участие в консультационной работе, проводимой на другом предприятии. При этом профессиональная деформация достигает.
71 Mali, Paul Managing White-Collar Workers. — In Improving Total Productivity: MBO Strategies for Business, Government and Not-for-Profit Organizations. N.Y., 1978 // Производительность труда «белых воротничков», М.1989, С. 35 максимальных пределов. Интенсивная сфера деятельности строится по жесткой технологии, в соответствии со схемой: постановка задачи на диагностику (структура предметов) — необходимость презентации опыта — семинар, который ведет клиентпродвижение через отражение, получающееся на презентации.
5. Метод «Аквариум». Консультанты обсуждают проблемы предприятия в присутствии заказчиков, но как бы не обращая на них внимания. Возникает эффект «подслушанного» разговора о себе. Непрямое воздействие оказывает на людей более сильное влияние и информация воспринимается полнее, чем при «лобовом» разговоре глаза в глаза.
6. Еще одна эффективная технология, основанная на квартинговом анализе, направлена на выявление рассогласования. Задача квартингового анализа упорядочить стоимость и функции подчиненных. Строится таблица, по одной стороне которой откладывается приоритет функциональных обязанностей сотрудников, по другой стоимость их труда. В основе методологии анализа лежит принцип осознания соответствия функции и стоимости. Соответствие функции заложенного и существующего, существование дублированных и фрагментарных функций. Эта методика применима и для работы в подразделениях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенное диссертационное исследование позволило раскрыть особенности и перспективы использования социологических методов в консалтинговых технологиях в современной России.
Раскрыты сущность и функции управленческого консультирования. Проведен исторический анализ развития методов и технологий управленческого консультирования в России. Проанализирован современный рынок консалтинговых услуг России. Проведенный анализ показал возможности использования различных методов и технологий на основных этапах консультационного процесса, выявлены основные тенденции развития отечественного управленческого консультирования.
Данное исследование еще раз подтвердило вывод о том, что сегодня многое зависит от того, насколько решения, принимаемые руководителями предприятий (менеджерами различных уровней), соответствуют требованиям развивающейся экономики, среды, экономической безопасности, этики. Поэтому вполне закономерным представляется новое направление — управленческое консультирование, сочетающее в себе знание теории управления, богатый практический опыт исследования управления, а также наработанные технологии достижения проектируемого результата.
Этому в большей мере способствует формирование специальных служб, задачей которых является обеспечение развития производства и систематического совершенствования внутрифирменной системы управления. Каждая такая служба выполняет определенную функцию, а именно: выявление новых возможностей улучшения организационной структуры управления производством и уточнение функций каждого управленческого звена на всех уровнях управления. Особенно это заметно в новых производственных подразделениях. Совершенствование системы внутрифирменного планированияобеспечение тесной увязки производства со сбытом и научными исследованиями позволяет создавать большие внутрифирменные и межфирменные исследовательские центры, обеспечивающие совершенствование выпускаемой продукции и технологии ее производства. Организация быстрого внедрения результатов в производство и выпуск новой продукции, удовлетворяющей конкретный рыночный спрос, а также организация высокоэффективного контроля над деятельностью всех производственных подразделений фирмы возможна на основе широкого применения экономического анализа слабых участков производства и разработки рекомендаций по их устранению. Повышение качества, надежности и безопасности выпускаемых изделий с учетом растущих потребностей со стороны потребителейорганизация обслуживания в области автоматизированной обработки данных и обеспечение информацией процесса принятия управленческих решенийвсе это возможно с использованием социологических методов и технологий.
Среди консультативных фирм наблюдается определенная специализация деятельности. Одни из них предоставляют консультации по вопросам совершенствования организационных форм управления, другие — по вопросам развития управленческих информационных систем, третьи — по вопросам совершенствования финансового учета и контроля, четвертые — по вопросам экономического анализа состояния деятельности фирмы, пятые — по вопросам организации переподготовки и повышения квалификации рабочих, служащих, руководителей и т. д. Крупные консультативные фирмы чаще всего ведут свою деятельность в нескольких направлениях, а небольшие специализируются на предоставлении консультаций по какой-то одной проблеме.
Привлечение высококвалифицированных специалистов консультативных фирм к совместной работе с внутренними консультантами в центральных службах позволяет быстрее и точнее выявлять недостатки в системе производства и управления и разрабатывать мероприятия по их ликвидации и предотвращению.
Совокупность научных и практических разработок в этой области лежит в основе системно-целевого подхода к решению структурно-организационных проблем управления. При этом процесс совершенствования управления становится все более сложным, требующим специального анализа и глубокого обоснования. Необходимо уже не эпизодическое улучшение отдельных характеристик управленческого аппарата и методов его работы, а сложная система взаимосвязанных мероприятий, которые должны быть разработаны и обоснованы с помощью развитого научно-методологического инструментария, количественного анализа и оценок.
Общие принципы и конкретный инструментарий системно-целевого подхода все в большей мере используется при решении комплексных, крупномасштабных и долгосрочных социально-экономических и научно-технических проблем, наиболее актуальных на современном этапе социально-экономических преобразований.
Действенность целевого подхода к формированию организации управления определяется ориентированностью всей организационной структуры на конечные результаты программ. Использование целевых моделей для построения структуры управления удобно и эффективно еще и потому, что на этой стадии происходит наиболее общая системная оценка и анализ функционирующей системы управления. При этом цели строятся без каких-либо громоздких расчетов на базе имеющегося аналитического, нормативного материала и накопленного практического опыта с широким применением экспертных оценок.
Системно-целевой подход содержит ряд преимуществ:
1. Только в системе каждый элемент получает свое необходимое и объективное значение, что предостерегает от субъективизма в понимании той или иной формы общественных отношений.
2. Та или иная точка зрения на решение социально-экономических проблем может быть обоснована или отвергнута только путем соотнесения с более широкой концептуальной системой.
3. При изменении одной части системы можно предусмотреть изменения в других ее частях на основе знания внутренней взаимосвязи элементов системы.
Вопросы системности теории не являются абстрактными, далеко отстоящими от практики, от решения насущных, жизненно важных проблем. Наоборот, чем более систематизировано знание, тем оно адекватнее отражает действительность, а, значит, лучше может служить инструментом управления общественными процессами.
Каждая технология и методика содержит только им присущие тенденции. Некоторые технологии и методы логичнее всего использовать в комбинации, что позволяет исследователю получить комплексную картину событий. Использование нескольких методов сбора данных позволяет обеспечить комплексное восприятие организационных изменений.
Как следует из определения, технология алгоритмизирует деятельность и, следовательно, может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения сходных задач. Но «технология передачи технологии не есть и не может быть технологией передачи знания об этой технологии», поэтому профессию консультанта нельзя освоить теоретически. Только практический опыт, обретенный консультантом при участии в различных проектах, может обеспечить ему профессиональный рост и высокоэффективное решение задач.
Проведенный в диссертации анализ позволил выявить возможности, специфику и ограничения применения социологических методов в технологиях управленческого консультирования, а также их роль в общем консалтинговом процессе, показал эффективность и перспективность комплексного использования социологических методов в процессе управленческого консультирования.
Социологические методы технологий управленческого консультирования являются действующим инструментом подготовки, выработки и принятия управленческих решений и рассматриваются как один из важнейших механизмов повышения эффективности управления.
Сравнительный анализ позволил выявить специфику выработанных западными консультантами алгоритмов решения стандартных проблемных ситуаций и высоко оценить инновационный потенциал отечественных консультантов на этапе разработки и внедрения управленческих решений.
Маркетинговый анализ состояния современного рынка консалтинговых услуг показал, что основными направлениями дальнейшего развития управленческого консультирования в России являются: профессионализация проведения комплексных социологических исследований, способствующих выработке и принятию управленческих решенийповышение спроса на комплексный консалтинговый анализдальнейшее расширение (увеличение) специализации работающих консультантовупрощение работы консультантов по управлению за счет некоторой алгоритмизации консалтингового процесса.
АНКЕТА.
Уважаемые старшекурсники! Кафедра социологии управления ИГУ и СИ МГУ проводит опрос среди студентов МГУ 4 и 5 курсов факультетов юридического, экономического и ИГУ и СИ социологическое исследование по теме: «Пути выхода России из политического и экономического кризиса глазами студентов старшекурсников» .
Проводимое нами исследование призвано собрать данные о Ваших вариантах дальнейшего развития России, ведь именно Вам возможно завтра принимать ответственные решения занимая высокие управленческие посты. Пожалуйста, отнеситесь к анкете внимательно. Опрос анонимный, поэтому фамилию указывать не обязательно. Опрос проводится только 8 сентября 1998 года. Просим Вас не пропускать ни одного вопроса. Большое спасибо за участие!
Представьте, пожалуйста ситуацию, что Вам сегодня необходимо принять первоочередное ответственное решение находясь на посту. Напишите, пожалуйста, не более трех решений или ключевых слова. Если Вашим решением будет «принятие пакета программ по. «пожалуйста раскройте этот ответ с помощью ключевых фраз или слов (не более пяти).
1. Президента России.
2. Премьер — министра России.
3. Лидера фракции Государственной Думы Российской Федерации.
4. Считаете ли Вы что завтра будет.
1 лучше, чем сегодня.
2 хуже, чем сегодня.
3 ничего не изменится.
98 затрудняюсь ответить.
99 отказываюсь ответить.
5−7. Я слежу за политической экономической жизнью общества ситуацией ситуацией да 1 1 1 скорее да, чем нет 2 2 2 скорее нет, чем да 3 3 3 нет 4 4 4 затрудняюсь ответить 98 98 98 отказ отвечать 99 99 99.
8. Что для Вас является самым ценным в жизни (не более трех ответов) 98 затрудняюсь ответить 99 отказ отвечать.
9. Взгляды какой политической партии Вы разделяете? 98 затрудняюсь ответить 99 отказ отвечать.
Сообщите, пожалуйста, некоторые данные о себе.
10. На каком факультете Вы учитесь.
1 экономический 2 юридический 3 ИГУ и СИ 4 другой (укажите на каком).
11. На каком курсе Вы учитесь.
1 4 курс 2 5 курс 3 другой (укажите на каком).
12. Ваш пол 1 мужской 2 женский.
13. Сколько Вам лет?
1 до 20 лет 2 20−25 лет 3 25−30 лет 4 30−35 лет 5 старше 35 лет.
14. На какие средства Вы в основном живете во время учебы? (только один вариант).
1 зарабатываю сам (а) далее вопрос № 15.
2 оказывают помощь родные далее вопрос № 16 99. отказываюсь отвечать.
15. Я работаю.
1 на государственном предприятии.
2 в частной фирме.
3 в СП.
4 на инофирме.
5 ИТД.
6 другое (укажите каком именно).
98 затрудняюсь ответить 99 отказ отвечать.
16. Укажите, пожалуйста, Ваш средний доход в месяц на одного члена семьи в рублях 1 500−1000 или в долларах США 5 500−1000.
2 1000−2000 3 2000;5000 6 1000−2000 7 2000;5000.
4 свыше 5000 8 свыше 5000.
98 затрудняюсь ответить 99 отказываюсь отвечать.
БОЛЬШОЕ СПАСИБО!
