Разработка методики персонального оценивания государственных служащих

Государственная служба, как и любой вид управления, связана с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений. В условиях экономической и политической нестабильности, порождающих социальную напряженность в обществе и стране, очевидной представляется потребность в квалифицированных управленцах государственного масштаба с особым типом профессионального самосознания, обращенных в своей деятельности к реальному человеку и его жизненным проблемам, ориентированных на освоение продуктивных форм и методов работы с людьми.

В ходе политических, экономических и социальных реформ в России подготовка специалистов для государственной службы оказалась важнейшей составляющей, обеспечивающей успешное реформирование всех структур власти. В советский период не существовало целенаправленной системы по подготовке профессиональных государственных служащих. Частично ее функции выполняли партийные школы, для среднего и высшего звена с основным упором на идеологию.

Успех в реализации реформирования государственных структур управления в значительной степени связан с профессионализмом государственных служащих, их соответствием возрастающим требованиям и способностям к совершенствованию. Поэтому система подготовки и совершенствования государственных служащих является важнейшей составляющей крупной государственной проблемы реформирования и обеспечения эффективного функционирования государственных структур различного уровня. В свою очередь, неотъемлемой частью системы подготовки и совершенствования государственных служащих, очевидно, следует считать систему оценивания качества обучаемого и аттестуемого персонала. Существующие традиционные методы оценки руководителей, ориентированные на мнение узкого круга лиц, так же как и различные тестовые методики оценки, базирующиеся на мнении и высказываниях самого аттестуемого, не обеспечивают необходимой полноты и достоверности оценки способностей и возможностей аттестуемого. Вместе с тем, представляется желательным иметь удобные для практики методики количественной оценки деятельности (качества) государственных служащих различных уровней. В действующем положении о проведении аттестации федерального государственного служащего в качестве основного метода оценки служебной деятельности государственного служащего рекомендуется описательный подход. Этот метод содержит достаточно много условностей и общих положений, практически не использует количественных методик с применением достижений науки и компьютерных технологий. Поэтому он не может в полной мере удовлетворять современным требованиям. Таким образом, в настоящее время актуальной является задача разработки методики оценки и аттестации работников государственной службы на базе количественных методов и достижений компьютерных технологий.

В последние годы вышло много публикаций, посвященных вопросам государственной службы [6, 7, 11, 21, 42, 50, 51, 65, 84].

Однако, все вышеперечисленные работы посвящены рассмотрению правовых нормативов регулирования деятельности государственных служащих. Изменившиеся нормативы обеспечения государственных служащих значительно расширяет предметную область науки, что позволяет рассматривать оценку персонала как один из способов повышения эффективности деятельности госслужащих.

Проблемы оценки управленческого персонала в экономике затронуты в работах [9, 14, 17, 46, 84]. Психологические аспекты государственной службы в современных условиях активно разрабатываются исследователями [23, 60, 66, 72]. Подавляющая часть методик в сфере управления материального производства использует экспертные данные [8, 10, 13, 56] и их модификацию [16, 22, 58,68]. Однако все известные методики имеют лишь косвенное отношение к методам оценки государственных служащих. Они не учитывают специфику требований к персоналу государственной службы. Завершенных методик для оценки государственных служащих с использованием количественных методов и методик практически не существует. Можно лишь перечислить авторов, занимающихся проблемой оценки госслужащих [4, 40, 53, 54, 73].

Поэтому весьма важной и актуальной остается научно-технологическая проблема формирования системы оценки в органах государственного управления, и ее составляющая — разработка методики оценивания государственных служащих с использованием количественных методов.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей профессиональной деятельности государственных служащих и разработка методики персонального оценивания государственного служащего с использованием количественных методов.

Поставленная цель достигается проведением исследований в следующих направлениях:

1. Выполнение анализа основных требований, предъявляемых к государственным служащим и выявление особенностей и специфики труда государственных служащих в интересах построения системы критериев оценки;

2. Выполнение классификации отраслевых методов и методик оценки управленческого персонала, с учетом специфики обоснование подхода для разработки методики персонального оценивания государственных служащих;

3. Разработка автоматизированной методики персонального оценивания государственных служащих с использованием количественных методов;

4. Разработка программного обеспечения для персонального оценивания государственных служащих и предложение рекомендаций по использованию и практическому применению разработанной методики.

Объект исследования — профессиональная деятельность государственных служащих.

Предмет исследования — оценка качеств, умений, сфер компетентности государственных служащих.

Методы исследования. В работе использовались методы математического моделирования, анализ психологической, социологической и экономической литературы, качественный, сравнительно-сопоставительный метод, диагностические методы — тестирование, анкетирование, метод экспертных оценок, шкалирование, ранжирование, математическая статистика, статистическая оценка параметров, корреляционный анализ, теория нечетких множеств, формальная логика, аппарат линейной алгебры.

Эмпирическая база исследования и апробация результатов. Исследовательская работа проводилась в Комитете по экономике и промышленной политике Администрации СПб, в Комитете по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области, в Северо-Западной академии государственной службы. Основную выборку составили государственные служащие. Формирующее исследование проводилось на базе Комитета по экономике и промышленной политике Администрации СПб и Комитета по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области. Обработка результатов исследования проводилась на ПЭВМ методами математической статистики, включающими корреляционный, дисперсионный, факторный анализ с использованием стандартной программы «МаЙаЬ». Результаты исследования докладывались на Четвертой Санкт-Петербургской Ассамблее молодых ученых и специалистов, Итоговой научно-методической конференции СЗАГС-2000, Итоговой научно-методической конференции СЗАГС-2001, Юбилейной научно-практической конференции СЗАГС-2002.

В результате исследования на защиту выносятся следующие результаты:

— система требований и критериев персональной оценки государственных служащих;

— уточненные модели компетентности руководителей различных уровней в системе государственного управления;

— автоматизированная методика, включающая пакет программ для персонального оценивания государственного служащего на основе сбора экспертной информации и количественных методов.

ВЫВОД:

АТТЕСТУЕМЫЙ ОБЛАДАЕТ НЕОБХОДИМЫМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ МАСТЕРСТВОМ, ВКЛЮЧАЮЩИМ ДОСТАТОЧНЫЙ ОБЪЕМ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ВЫПОЛНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ИЛИ ФУНКЦИЙ, ЗАСЛУЖИВАЕТ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ.

АТТЕСТУЕМЫЙ ОБЛАДАЕТ ДОСТАТОЧНЫМ УРОВНЕМ РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ.

По мнению коллектива данный сотрудник обладает следующими показателями: Усредненный ранг коллективной оценки — 1.1000 ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО: способен быстро решать проблемы в создавшихся условиях, но не всегда эффективноспособен убеждать и вести за собой коллективзнает науку управления, применяет конкретные методы и приемы воздействия на персоналспособен четко формулировать вопросы, но требуется время для их обсужденияпостоянно содействует развитию коллектива и делает все возможное для повышения их квалификацииэмоционально устойчив, сохраняет самообладание в большинстве ситуацийдостаточно четкое планирование работы;

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА: высокая профессиональная компетентностьв сложных ситуациях всегда берет ответственность на себя — быстро и эффективно переходит к освоению новых методов управлениявысоко развит политический и социальный кругозорвысокая техническая и экономическая подготовленностьполностью поддерживает политику государства и активно в ней участвуетдостаточно высоко развита способность долгое время сохранять устойчивое внимание в работедостаточно развит конструктивно-аналитический интеллектвысоко принципиальный человекочень доброжелателенпользуется авторитетом среди сотрудниковчестолюбив и критичен по отношению к себев меру справедлив по отношению к другимочень исполнителенактивный и энергичный человекспособен принимать решения в стрессовых ситуацияхвысоко развита способность к организационной деятельности и инициативаактивно строит карьеру госслужащегоставит перед собой реальные цели и достигает ихочень рационаленочень трудолюбиввысоко требовательный к себе и к другим сотрудникамактивен, всегда полон идейвысокая критическая оценка ситуацииочень аккуратный человек;

ДОСТАТОЧНО ВЫСОКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ДОСТАТОЧНО ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВ.

СОТРУДНИК 5.

По мнению экспертов обладает следующими показателями:

Усредненный ранг по умениям и качествам, выставленный экспертами — 4.

Средняя оценка всех умений и качеств по всем экспертам для отдельного сотрудника.

1.3299.

Общий уровень по умениям и качествам, определенный экспертами: НИЗКИЙ УРОВЕНЬ.

ХАРАКТЕРИСТИКА ЭКСПЕРТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО. неумение принимать нестандартные решения, неспособность к инновациямне умеет убеждать, часто идет на уступкиограниченные знания в области управления, недостаточное понимание мотивации работниковне способен четко формулировать вопросы и затрачивает много времени на обсуждение поставленного вопросане всегда способен помогать другим развивать и расширять свои возможностиэмоционально неуравновешеннесобранность и неумение управлять своим временем;

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА: недостаточная профессиональная компетентностьникогда не берет на себя ответственности в сложных ситуацияхс большим трудом переходит к освоению новых методов управленияне обладает знаниями в политике и социальных процессахне обладает техническими и экономическими знаниямиравнодушен к политической деятельности государстване способен долгое время сохранять устойчивое внимание в работене обладает конструктивно-аналитическим интеллектомбеспринципеннедоброжелательный человекне пользуется авторитетом среди сотрудниковв меру честолюбив, но не способен объективно оценить себянесправедлив по отношению к другимне выполняет своих обязанностейне обладает энергетическим потенциаломне способен действовать в стрессовых ситуацияхне склонен к организационной деятельности и безинициативенравнодушен к карьере госслужащегонедостаточно настойчив в достижении целинерациональный человекленивый человекне способен требовать от себя и от других сотрудников выполнения поставленных задачне способен творчески мыслитьне способен критически оценивать ситуациюнеряшливый человекВЫВОД:

АТТЕСТУЕМЫЙ ОБЛАДАЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ МАСТЕРСТВОМ, ВКЛЮЧАЮЩИМ НЕОБХОДИМЫЙ ОБЪЕМ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ВЫПОЛНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ИЛИ ФУНКЦИЙ, НУЖДАЕТСЯ В ПОВЫШЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ.

ПОЛУЧЕННЫЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВ АТТЕСТУЕМОГО СОЗДАЕТ БОЛЬШИЕ ТРУДНОСТИ В РАБОТЕ И В ОТНОШЕНИЯХ С ЧЛЕНАМИ КОЛЛЕКТИВА.

По мнению коллектива данный сотрудник обладает следующими показателями:

Усредненный ранг коллективной оценки — 3.8000.

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО: умеет решать проблемы, но не всегда быстро и эффективноне умеет убеждать, часто идет на уступкиограниченные знания в области управления, недостаточное понимание мотивации работниковне всегда способен быстро отреагировать на поставленный вопросне всегда способен помогать другим развивать и расширять свои возможностиэмоционально неуравновешенневысокий уровень управления своим временем;

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА: достаточно высокая профессиональная компетентностьберет ответственность на себя только в исключительных случаяхтребуется некоторое время для перехода к новым методам и технике управленияполитический и социальный кругозор развит в недостаточной степени не обладает техническими и экономическими знаниямиравнодушен к политической деятельности государстванедостаточно развита способность долгое время сохранять устойчивое внимание в работенедостаточно развит конструктивно-аналитический интеллектв меру принципиалендоброжелателенне пользуется авторитетом среди сотрудниковчестолюбив и критичен по отношению к себене всегда справедлив по отношению к другимне выполняет своих обязанностейнедостаточно развит энергетический потенциалнедостаточно устойчив к стрессусклонен к организационной деятельности и часто проявляет инициативуравнодушен к карьере госслужащегонастойчив в достижении целинедостаточно рационалентрудолюбив, но склонен к ленив большей степени требователен к другим сотрудникам, чем к себене способен творчески мыслитьнедостаточно способен критически оценивать ситуациюнеряшливый человекСРЕДНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

:

1. Предложена классификация методов и методик персональной оценки в структуре государственной службы, которая является одной из первых классификаций, рассматривающих сложный комплекс различных методов и методик оценки.

2. Разработана модель «Ядро квалификации руководителей». Подробно описаны требования к государственным служащим в зависимости от уровня управления. Для каждого уровня управления (высший, средний, низовой) выделены сферы компетентности.

3. Выполнен анализ существующих методов получения исходной информации для персонального оценивания, сделан вывод о предпочтительности экспертных методов, как наиболее конструктивных. На базе проведенных социологических опросов по разработанным анкетным формам составлен перечень качеств, умений и сфер компетентности для всех уровней управления.

4. Разработана модель и предложена методика персонального оценивания государственных служащих. Разработан пакет автоматизированных программ для определения уровня профессионализма государственных служащих. Методика апробирована в Комитете по экономике и промышленной политике Администрации СПб и в Комитете по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области. На ее основе представлены не только оценки обследуемых характеристик, но и определен уровень развития каждого аттестуемого, установлены их ранги. Конечным результатом работы пакета программ является получение полной характеристики аттестуемого для вышеуказанных организаций по умениям и качествам, которыми он обладает.

По результатам диссертационной работы предложены следующие рекомендации:

1. Методика персонального оценивания госслужащих направлена на решение практической задачи и без ограничения может быть использована для применения к другим видам профессиональной деятельности.

2. Перечень качеств, умений и сфер компетентности сформирован как основа для уточнения и внесения дополнений в зависимости от специфики подразделений государственной службы.

3. Разработанные в ходе исследования рекомендации можно рассматривать в качестве основы практической деятельности по оцениванию государственных служащих различных уровней управления.

4. Результаты диссертационной работы могут быть использованы для дальнейших исследований в области управления персоналом государственной службы.