Управление персоналом сферы культуры в условиях рыночных преобразований в России: На примере городов Москвы и Саратова

Актуальность проблемы диссертации заключается в том, что системные преобразования в России, произошедшие в начале XXI века, наиболее болезненно происходят в сфере культуры, где занято около миллиона человек [99. С.175]. Свобода и невмешательство в творческие процессы учреждений культуры, демократия культурной жизни, децентрализация управления, приватизация театров, клубов, концертных залов, кинотеатров, многообразие организационно-экономических и правовых форм культурной деятельности, самостоятельность, ориентация персонала исключительно на потребности и интересы людей создают рыночные предпосылки для расцвета отечественной культуры.

Однако неготовность, неумение персонала учреждений и организаций культуры работать в новых, конкурентных условиях привели к тому, что произошло резкое снижение интереса граждан страны к традиционным классическим образцам отечественной и мировой культуры, которые стали заменяться массовой, пошлой, бездарной импортной продукцией. Как результат наблюдается упадок российского производства культурных благ и услуг. Отдельные попытки выживания престижных киностудий, телевизионных каналов, театров, музеев, клубов не дают положительных устойчивых результатов на макроуровне.

Посещаемость учреждений культуры снизилась за последние 10 лет в пять раз, обеспеченность квалифицированными кадрами остается на уровне 50%. И это не случайно, поскольку уровень средней заработной платы здесь очень низкий. В Саратове, по данным министерства культуры Саратовской области, в прошлом году средняя заработная плата работников учреждений, подведомственных министерству культуры, составила 1358 рублей, это 73,4% прожиточного минимума по области [60. С.30].

Следует учитывать и тот факт, что абсолютное большинство нынешних работников сферы культуры учились и работали в государственной административно-командной системе, когда от персонала не требовалось предпринимательских способностей, более того, коммерциализация осуждалась всеми слоями общества, особенно в сфере культуры. Сейчас внедряются новые экономические отношения, новые правила работы персонала, а значит, нужны и новые методы управления персоналом. Причем эти методы не могут автоматически быть взяты из других сфер экономики. Работники учреждений культуры и искусства — люди творческие, тонкие по своей природе, более уязвимые, поэтому к ним необходимо применять особенные методы управления.

Однако в российской экономической науке этой проблеме уделяется недостаточное внимание. Именно это обстоятельство предопределило выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы.

В российской и зарубежной экономической литературе проблема управления персоналом рассматривается в общем контексте, без определения специфики воздействия на работников различных отраслей и сфер экономики.

Общие вопросы управления персоналом рассматриваются в работах российских экономистов: Авдеева В. В., Базарова Т. Ю., Кибанова А. Я., Одего-ва Ю.Г., Оганесяна Н. А., Резника С. Д., Старобинского Э. Е., Чернышева А. П., Шекшня С. В., Якобсона Л.И.

Проблема менеджмента в сфере культуры представлена в работах Ботавиной Р. Н., Брадемас Д., Ворошилова В. В., Галуцкого Г. М., Кротовой Н. В., I.

Михеевой Н.А., Рудич ЯМ., Тульчинского Г. Л., Янкевича B.C.

Вопросы финансирования культуры, участия ее в социальноi экономическом реформировании России обсуждаются такими учеными, как: i Автономов Ю., Блохина Н. С., Бутенко И. А., Галуцкий Г. М., Гуревич С. М.,.

I.

Есенькин Б.Ф., Жданова Е. И., Зарубина Н. Н., Иванов T.JI., Рождественский И., Шишкин С.

Достаточно широко обсуждаются вопросы государственной поддержки и политики регулирования по отношению к сфере культуры. Здесь можно назвать таких экономистов, как: Богачева О., Брадемас Д., Григорян Г. Г., Губенко Н., Игнатьева E.JI., Макальская M.JI., Новаторов В., Рудник Б., Филипов-ский Е.Е.

Возможности ведения спонсорской политики, благотворительности поднимаются в работах Алексеевой О., Думовой Н., Дымниковой А. И., Икса-кова А.Г., Игнатьевой EJL, Маржиновой С., Юрьевой Т.В.

Некоторые работы зарубежных авторов также посвящены проблемам сферы культуры в рыночных условиях, взаимодействию учреждений культуры и государства: Джеффри Дж., Диксон Д., Девис К., Льюис Р. Д., Нурок М. А., Ньюстром Д. В., Столпер Кэролин JL, Хопкинс Кэрен Брукс и др.

Большой вклад в разработку проблем эффективного использования трудовых ресурсов, воспроизводства рабочей силы, развития персонала в различных отраслях экономики, инновационных и логистических методов управления внесли ученые Саратова: Атоян В. Р., Гвоздева Н. И., Землянухина С. Г., Казакова Н. В., Ляшецкий А. П., Лысиков В. В., Марченко О. И., Романова О. Л., Пахомова А. В., Санков В. Г. и другие.

Однако, комплексные исследования в области управления персоналом в сфере культуры с учетом особенностей мотивации, новых требований к качеству услуг, к работе персонала в рыночной системе отсутствуют. Это и обусловило выбор темы, цель и задачи диссертации.

Цель диссертационного исследования — предложить пути совершенствования методов управления персоналом в сфере культуры в новых конкурентных условиях с целью повышения эффективности работы.

Цель исследования определила постановку следующих задач:

— проанализировать существующие концепции и подходы к управлению персоналом и предложить наиболее эффективные методы управления в сфере культуры с учетом законов рынка;

— выявить новые требования к персоналу в связи с внедрением рыночных отношений;

— определить специфику формирования механизма мотивации работников сферы культуры к повышению эффективности труда;

— доказать, что сфера культуры является экономической единицей страны и должна руководствоваться рыночными законами;

— обосновать социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры для населения России с учетом особенностей каждого региона;

— доказать необходимость учета не только экономической, но и социальной эффективности управления персоналом в сфере культуры;

— предложить нетрадиционные источники дополнительного бюджетного и внебюджетного финансирования учреждений культуры.

Предмет исследования — тенденции и закономерности изменения методов управления персоналом в сфере культуры в условиях рыночных преобразований, с целью повышения эффективности деятельности работников этой сферы.

Объект исследования — наемные работники и работодатели учреждений и организаций сферы культуры городов Москвы и Саратова.

Методологической основой исследования служат материалистическая теория познания, принципы диалектической логики. В основе теоретического исследования лежит синтез альтернативных концепций и сочетание абстрактно-теоретического анализа с конкретно-историческим, позволившим автору обосновать наиболее приемлемый подход и концепцию управления персоналом в сфере культуры. Использовались также основные положения теории управления персоналом, методов оценки эффективности и качества организации управления персоналом. Все это позволило автору обосновать необходимость применения особых форм и методов управления персоналом в сфере культуры, что даст возможность более эффективно использовать этот фактор для повышения эффективности экономики России в целом.

Теоретические обобщения и выводы основаны на экономических, социологических, психологических, культурологических работах по проблемам управления персоналом в различных сферах народного хозяйства.

В диссертационной работе используются положения Конституции РФ, Федеральной целевой программы, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Федеральные и региональные законы и постановления, программы развития.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Информационной базой диссертационного исследования являются статистические данные Министерства культуры РФ, Москвы и Саратовской области, данные мониторинга сферы культуры федерального и регионального уровней. В работе используются научные публикации, монографии, периодическая печать, зарубежная научная литература, материалы конференций и собственных исследований по вопросам управления персоналом в сфере культуры.

Практические рекомендации основаны на эмпирическом анализе социологических опросов, проведенных по инициативе и при участии автора.

Научная новизна:

— обоснованы гуманистический подход и концепция «человеческого капитала» управления персоналом в сфере культуры, которые позволяют рассматривать организацию как культурный феномен, способный активно воздействовать на внешнюю среду, путем формирования легитимных, предсказуемых действий и ценностей людей, на создание определенных значимых символов;

— сформулированы новые требования к управленческому звену и персоналу в сфере культуры, такие, как профессиональная компетентность, сочетающаяся с разумным риском и жесткостью предпринимательской деятельности, мобильность, умение предугадать потребности масс людей в определенном виде услуг культуры, знание истории страны и культуры мира, организаторский талант, ориентация на творческую деятельность, способность к публичной импровизации, умение разбираться в текущих политических проблемах, которые позволят адекватно ориентироваться в быстро меняющейся рыночной среде;

— выявлены особенности формирования мотивационного механизма персонала в сфере культуры, заключающиеся в том, что материальное стимулирование, в отличие от других сфер деятельности, в сфере культуры является вторичным, а более значимыми являются внешние факторы, такие, как успех-программы, признание и одобрение критиков, внимание прессы, поклонников, свобода творчества;

— обосновано положение о том, что в условиях рынка учреждения культуры представляют собой экономическую единицу страны. Поскольку рынок является арбитром, формирующим вкус и ценности людей, особое значение приобретают маркетинговые стратегии в плане «навязывания» интереса потребителям. Появилась экономика знаний и индустрия развлечений, досуга, туризма, конкурирующая на рынке культурных услуг, уменьшается роль государства и возникает необходимость поиска новых контактов с общественными, политическими, предпринимательскими и религиозными организациями, образуются монокультурные сообщества, меняются технологии организации массовых мероприятий;

— определен социальный стандарт потребления услуг учреждений культуры для населения России, включающий обязательный набор культурных услуг в зависимости от уровня развития сервиса в регионе, на основе бюджетного и внебюджетного финансирования, который должны обеспечивать работники учреждений культуры;

— доказана социальная эффективность работы персонала сферы культуры, заключающаяся в том, что более высокий уровень культуры, духовности патриотизма, нравственности людей повышает ценность человеческого капитала и дееспособность трудовых ресурсов государства;

— предложены нетрадиционные источники бюджетного и внебюджетного инвестирования средств в сферу культуры за счет конкурсного распределения бюджетных средств, государственных и негосударственных грантов, постоянно действующих аукционов, привлечения спонсоров, принятия законов, снижающих налоговые ставки для тех предпринимателей, которые инвестируют средства в сферу культуры, развития собственной коммерческой и образовательной деятельности.

Положения, выносимые на защиту.

1 .Гуманистический подход, основанный на концепции «человеческого капитала», определяющийся спецификой социально-трудовых отношений.

2.Методы управления персоналом в сфере культуры в условиях становления рыночных отношений, основанные на новых требованиях к персоналу данной сферы.

3.Социальный стандарт потребления культурных услуг населением как составная часть минимальной потребительской корзины.

4.Социальная эффективность оценки работы персонала сферы культуры, позволяющая повысить ценность человеческого капитала государства.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в анализе и определении подхода и концепции управления персоналом в сфере культуры. Содержащиеся в диссертационной работе теоретические положения о кадровой политике, о формировании мотивационного механизма, о методике подсчета эффективности труда, об изучении спроса на услуги сферы культуры позволяют развивать теорию экономики труда, занятости, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем, связанных с управлением персоналом в сфере культуры на федеральном и региональном уровнях в рыночных условиях.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования полученных результатов, практических предложений, содержащихся в работе, для формирования трудовой мотивации, повышения эффективности работы персонала учреждений и организаций культуры в рыночных условиях. Предложенные и примененные автором формы дополнительного внебюджетного финансирования в Политехническом музее г. Москвы могут быть использованы и в других учреждениях культуры как методы стимулирования, повышения трудовой мотивации работников сферы культуры.

Материалы диссертационного исследования можно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», «Экономика культуры», «Занятость и рынок труда».

Апробация работы.

Положения и выводы, содержащиеся в представленной диссертации, излагались на: Международной научно-практической конференции «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, ноябрь 2002 г.) — Международной научно-практической конференции «Современные макроэкономические процессы: тенденции и противоречия» (Саратов, ноябрь 2002 г.) — научно-методической конференции «Образование для всех: пути интеграции» (Саратов, январь 2003 г.) — межвузовской научно-практической конференции «Регион: социально-экономический, этнографический и культурный феномен России» (Саратов, апрель 2003 г.) — межвузовской научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, ноябрь 2003 г.).

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений. В диссертации содержится 28 таблиц, 6 рисунков, 4 приложения. Изложена на 186 страницах. Основные положения диссертации опубликованы в девяти научных статьях, общим объемом 3,2 печатных листа.

Список литературы

включает 194 наименования, из них 34 иностранных источника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

На основании проведённого исследования проблемы управления персоналом в сфере культуры можно утверждать, что результативность рыночной экономики напрямую зависит от эффективного использования человеческого капитала, от дееспособности и компетентности работников всех сфер экономики, в том числе и сферы культуры. Автором делаются следующие выводы:

1. Культура и искусство являются полноправным экономическим фактором развития экономики и человеческий фактор в сфере культуры оказывает прямое воздействие на воспитание подрастающего поколения, на их нравственность и уровень культуры. Проведя сравнительный анализ существующих подходов к управлению персоналом, таких, как экономический, организационный, гуманистический, автор выделил ряд отрицательных, неприемлемых методов в первых двух подходах для управления персоналом сферы культуры, поскольку работники этой сферы обладают рядом особенностей. Эти особенности подробно исследованы в диссертации и на основе этого делается вывод о том, что управление персоналом в сфере культуры должно опираться на гуманистический подход и концепцию человеческого капитала. Гуманистический подход фокусируется на человеке, на его полезности для организации, для общества. Это позволяет ориентироваться в системе ценностей и поступать по правилам, изменять своё окружение с пользой для себя и организации.

Помимо общих требований к работникам сферы культуры предъявляются специфические, вытекающие из особенного положения этой сферы. Прежде всего, это касается ориентации на постоянную инновационную творческую деятельность, на тонкую психологическую, воспитательную работу с людьми, на способность к публичной импровизации, на политические и исторические массовые акции.

2. В работе анализируется кадровый состав сферы культуры на уровне России и некоторых регионов. Этот анализ показал, что укомплектованность сферы культуры специалистами со средним и высшим образованием составляет менее 50%, при этом текучесть кадров держится на уровне 30%. В работе предлагается два метода решения данной проблемы: расширение общего гуманитарного образования, особенно для специалистов экономического профиля, и укрепление профильного гуманитарного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку специалистов для определённых отраслей сферы культуры с учетом новых требований рыночной экономики. Новый акцент в подготовке специалистов для сферы культуры может быть связан с усилением экономического, психологического, правового образования по принципу мастерклассов с привлечением ведущих практических работников, предпринимателей.

3. Современный этап развития экономики во многом характеризуется необходимостью постоянных инноваций, особенно в сфере культуры. Однако управление инновациями сопровождается сопротивлением внутри самой организации и за её пределами. Поэтому особенностью навыков является владение методами управления персоналом с учётом объективных и субъективных факторов. Для быстрого и эффективного внедрения нововведения необходимо сформировать внутренние условия, создать положительные установки, мотивы, возможность увидеть перспективу. Необходимо изучить возникающие барьеры на пути нововведения и принять необходимые меры по их устранению и предупреждению.

4. Проведенный автором социологический опрос среди москвичей и саратовцев показал, что интерес к восприятию культурных услуг населения России значительно упал. Это связано и с высокими ценами на услуги учреждений культуры, и с большей занятостью на производстве, и с отдалённостью кинотеатров и театров, вследствие закрытия многих из них, и с общим падением качества предлагаемых услуг и уровня жизни. Всё это приводит к снижению уровня нравственности, духовности, культуры населения. Такая тенденция ненормальна, и её необходимо преодолевать. На наш взгляд, решать эту проблему необходимо поэтапно. На первом этапе надо, чтобы персонал сферы культуры был ориентирован на «навязывание» необходимого социального стандарта культурных услуг. Этот стандарт, по нашему мнению, должен для каждого члена общества включать в себя следующее: посещение театра один раз в год, библиотеки — ежемесячно, кинотеатра — четыре раза в год, концерта — один раз в год, цирка — один раз в год, музея — один раз в год. Стоимость этих услуг должна быть гарантирована государством и включена в прожиточный минимум в пределах от пятидесяти рублей до ста пятидесяти рублей в месяц в зависимости от региона. И набор социального стандарта для каждого региона должен быть адаптирован к тем предлагаемым услугам, которые реально могут быть обеспечены учреждениями культуры данного региона. Задача персонала сферы культуры — обеспечить население качественными, с точки зрения нравственности, воспитательного воздействия, услугами. На следующих этапах, по мере экономического роста, повышения уровня благосостояния, набор услуг культуры будет расширяться и интенсивность пользования ими увеличиваться. Учреждения культуры должны иметь бизнес-планы по удовлетворению минимального социального стандарта в культурных услугах, перспективного и максимального. Персонал должен чётко знать сегмент потребителей пакетов культурных услуг социального стандарта.

5. Эффективность работы персонала в сфере культуры определяется его мотивацией, системой внутренних факторов, побуждающих человека к деятельности определённой направленности.

Социологические опросы руководителей учреждений и организаций культуры показали, что они мотивированы сами и мотивируют персонал на гуманные технологии, избегают жёстких, командных, индивидуальных решений. Ценностные ориентации руководителей культурных организаций сочетают в себе ценности как доперестроечного времени, так и нового рыночного. И в новых условиях особое значение приобретает свобода и ответственность руководителей и персонала учреждений культуры. Свободное общество богатеет потому, что оно взаимно удовлетворяет взаимный спрос.

6. Важным условием создания оптимального нравственно-психологического климата является разрешение и профилактика конфликта. Особое значение эта проблема имеет для сферы культуры, поскольку здесь персонал — люди творческие, ранимые, чувствительные, иногда талантливые, но не вполне признанные. Поэтому любое неосторожное замечание, намёк вызывают всплеск эмоций, разрастание конфликта и, как результат, снижение эффективности работы. Задача управления персоналом заключается в том, чтобы не допустить перерастания производственного конфликта в межличностный, поскольку последний гораздо труднее разрешить.

В учреждениях и организациях культуры формируются и развиваются субкультурны, т. е. группировки по полу, возрасту, интересам, образованию, профилю деятельности. Здесь возникают неформальные отношения, неформальные лидеры. Этот естественный процесс образования и саморазвития персонала необходимо обращать на повышение эффективности работы в сфере культуры.

Работники сферы культуры, как никто другой, ценят организационную культуру, фирменный стиль, воспринимают рекламу как продолжение их работы, а не как что-то навязанное извне. Поэтому в целях повышения эффективности работы персонала сферы культуры необходимо заботиться об имидже организации, информационном, архитектурном, оформительском дизайне, о внешнем облике сотрудников, о стиле управления деловых отношений, стиле поведения, о личной культуре.

7. Проведение маркетинговых исследований в сфере культуры продиктовано потребностью персонала и руководства данной отрасли в информации о культурных запросах и предпочтениях населения, социально-экономических характеристиках аудитории этих учреждений, мотивах их посещения или непосещения, степени духовной удовлетворенности их деятельностью.

Сегодня, большинство организаций культуры не располагает конкретными сведениями о социальных, демографических, экономических и прочих признаках, характеризующих посетителей данных учреждений, о запросах, предпочтениях, замечаниях и требованиях населения к сфере культуры, оценках деятельности театров, музеев, библиотек, клубных и прочих досуговых организаций. Но поскольку конечной целью функционирования объектов и субъектов культуры и искусства является удовлетворение и формирование многообразных духовных потребностей людей, учреждения культуры должны обладать обширным информационным полем о реальном желании различных социальных групп (сегментов) участия в культурном процессе. Наличие такой информации — одно из основополагающих условий успешного разрешения экономических трудностей, возникших в сложившейся современной рыночной ситуации, связанных как с перспективным, так и с текущим планированием эффективной деятельности организаций культуры.

Организационные принципы изучения потребительского спроса в сфере культуры предопределяют ряд этапов — программирование, сбор, обработка, анализ данных, а также кооперирование проводимых исследований с целью объединения усилий на наиболее трудоемких этапах социологического исследования, в частности, сбора и обработки информации. Чтобы обладать широким информационным полем, организации должны использовать новейшие компьютерные разработки и достижения. Применение компьютеризации в исследовательской работе не должно ограничиваться разовой обработкой данных. Важнейшая задача в этой области — создание и обеспечение функционирования «банка данных», объединяющего информацию различных типов маркетингового исследования в единую систему. Наличие такого механизма дает возможность для организаций культуры и их сотрудников получить в любое время данные исследований (в целом или фрагментарно), проведенных в разное время, оперативно сопоставить, проанализировать полученные результаты, что резко повысит ценность информации и ее эффективность.

8. При рассмотрении эффективности управления персоналом в сфере культуры автор выделяет три уровня анализа, что связано со спецификой, неопределённостью конечного результата деятельности. Причём сама эта деятельность, благодаря которой удовлетворяются культурные потребности и запросы, носит целенаправленный и целесообразный характер, связана с экономическими затратами в виде финансов, ресурсов, материалов, энергии, топлива и т. д. Поэтому при анализе эффективности управления персоналом в сфере культуры различаются следующие уровни: культурная деятельность населения, реализуемая в учреждениях культуры, организация культурной деятельности населения и управление деятельностью учреждений культуры. В диссертации исследовано как каждый из видов эффективности меняет своё конкретное содержание в зависимости от уровня анализа.

9. Рыночные преобразования в России наиболее болезненно происходят в сфере культуры, поскольку вхождение в рынок предполагает не только принципиальные изменения в способах и инструментах макроэкономического регулирования, но и формирование новых институтов, которые бы обеспечили выживание и процветание сферы культуры и искусства.

Эти институты должны быть построены на принципиально ином, чем ранее, фундаменте. Однако, следует констатировать, что создание соответствующих институтов в сфере культуры по своей динамике, направленности, взаимозависимости отстаёт от развития институтов в других сферах экономики, что негативно сказывается на культурном развитии молодого поколения России.

Становление демократических, либеральных отношений сопровождается созданием соответствующих институтов. Именно в них, или при их содействии учреждения и организации культуры участвуют в идеологической, социально-экономической, нравственной жизни общества. Одновременно институты культуры и искусства — это сложный организм, в котором тесно переплетаются интересы общества, государства, личности, коллективов, групп по поводу стимулов и ограничений, внедрения инноваций и жёсткой иерархии, дисциплины и свободного творчества, нормативных требований и личной инициативы.

В процессе развития социально-экономической системы общества возникает множество формальных и неформальных институтов, которые развиваются, перестраиваются, выполняя определённые задачи на конкретном отрезке времени.

Одним из направлений институциональных реформ в нашей стране является переход от системы централизованного управления к рыночному механизму координации деятельности. Этот принцип в равной степени относится и к сфере культуры. В перспективе такой подход предполагает формирование множества институтов, регулирующих и обеспечивающих эффективное финансирование, управление, воспроизводство персонала в сфере культуры. К ним относятся, с одной стороны, институты на уровне макроэкономики, определяющие развитие экономики в целом, собственность на учреждения и организации культуры, рынок инвестиций в развитие культуры, подготовка кадров для культуры, а с другой стороны — те, которые воздействуют на трудовые отношения, мотивацию, вознаграждение работников культуры.

10. Автор имеет опыт создания и успешной работы неформальных институтов, которые решают задачи патриотического, культурного, нравственного, исторического воспитания молодого поколения. При Политехническом музее создана некоммерческая организация «Герои Отчизны», которая за счёт самостоятельного поиска финансовых средств проводит многочисленные мероприятия (Программа мероприятий представлена в приложении), поощряет персонал музея и своей организации. При непосредственном участии автора был проведён интернет-аукцион, который привлёк внимание многочисленных знаменитостей, был выигран государственный грант на проведение нескольких крупных культурных мероприятий, имеются постоянные спонсоры, для которых проводятся PR-акции, социологические исследования, консультации.

Эта деятельность даёт возможность стимулировать труд работников сферы культуры и искусства.

Наши практические рекомендации заключаются в следующем:

1. Министерству культуры России необходимо создать правовую основу для эффективной работы учреждений культуры. Прежде всего, необходимо принять закон о снижении налогов спонсорам и меценатам сферы культуры, что в значительной степени облегчит учреждениям сферы культуры работу по фандрайзингу. Кроме того, возможно создание постоянно действующего виртуального аукциона в масштабах всей страны. Это позволит более рационально и эффективно сохранить культурное наследие России. Деятельность Министерства культуры России может заключаться также в широком предметном конкурсном распределении бюджетных средств, в установлении государственных грантов за наиболее интересные проекты и пр.

2. Учебным заведениям Министерства культуры следует включить в учебные программы, кроме профессиональных предметов, дисциплины, обеспечивающие экономические, предпринимательские, юридические, психологические знания будущих работников сферы культуры.

3. Региональным органам культуры также необходимо применять актуальные меры по поддержке учреждений сферы культуры. Институциональные преобразования на уровне формальных организаций происходят достаточно эффективно, но это не решит всех проблем. Следует создавать и опираться на неформальные, некоммерческие институциональные организации. С их помощью возможно будет вовлечь в сферу культуры дополнительные средства с целью повышения качества обслуживания населения страны и обеспечить реальное внедрение социального стандарта потребления культурных услуг.

4. Учреждениям культуры следует руководствоваться гуманистическим подходом при управлении персоналом, учитывать особенности трудовой мотивации, новые требования к персоналу, основанные на свободе и ответственности. Внедрение социального стандарта потребления культурных услуг должно стать основой повышения ценности человеческого капитала.