В современных условиях одной из приоритетных задач развития регионов является повышение его конкурентоспособности. Концепция конкурентоспособности региона основывается на эффективности использования природных, производственно-технологических, трудовых, финансовых и других ресурсов. Наличие ресурсов и полнота их задействования дают региону абсолютные и сравнительные конкурентные преимущества перед другими регионами. Роль трудового потенциала в обеспечении и повышении конкурентоспособности региона особо значима. Именно трудоспособное население является фактором эффективности функционирования предприятий, роста объемов валового регионального продукта, определяет общий уровень социально-экономического развития региона.
Не случайно в настоящее время все больше внимания уделяется кадровой составляющей регионов, сегодня нельзя достичь успешного развития и стабильных конкурентных преимуществ, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере, выработать прогрессивные подходы к управлению кадрами региона, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике. И первоочередным этапом данного процесса является разработка региональной кадровой политики. Вопросы формирования и реализации региональной кадровой политики требуют пристального внимания, поскольку кадровая политика представляет собой своего рода промежуточное связующее звено между стратегией управления человеческими ресурсами региона и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.
Кадровая политика призвана обеспечить социально-экономические интересы общества, в рамках стратегии развития региона. В связи с чем, очевидно, что разработка и реализация региональной кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов и ориентиров является естественной необходимостью современного этапа развития экономики страны. При этом предстоит выработать новые подходы в региональном регулировании кадровых процессов, определить новые приоритеты и принципы кадровой работы.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений диссертационного исследования. Диссертационное исследование посвящено вопросам формирования кадровой политики на уровне региона, поиску направлений, подходов к повышению конкурентоспособности региона через реализацию эффективной кадровой политики.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05. — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): 8.1. — теоретические и методологические основы экономики трудатеории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т. д.) — 8.17. — управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы.
Степень разработанности проблемы. В последнее время появился ряд работ, посвященных решению проблем управления кадрами, как предприятий, так и отдельных территорий. Вопросы кадрового менеджмента рассматриваются в работах многих отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как А. С. Болыпаков, О. КБоткин, В. Р. Веснин, В. А. Дятлов, Б. Л. Еремин,.
A.Я.Кибанов, А. Л. Кузнецов, А. А. Крылов, А. А. Лобанов, В. И. Михайлов, Р. В. Можаев, А. В. Молодчик, В. И. Некрасов, Ю. С. Перевозчиков, А. Н. Пыткин, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак, А. И. Татаркин, В. В. Травин, Ю. А. Цыпкин, Э. А. Уткин и др. Общие аспекты методологии принятия управленческих решений по управлению персоналом нашли отражение в трудах И. Ансоффа,.
B.А.Антропова, О. С. Виханского, Б. Г. Литвака. Методы и подходы к изучению способностей персонала представлены в работах специалистов в области психологии С. Л. Рубинштейна, Е. В. Руденского, П. С. Таранова, С. В. Шмачилиной и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности функционирования предприятий и управления персоналом, следует отметить Ж. Годфруа, Г. Десслера, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, Л. Ланга, К. Левина, Д. МакГрегора, М. Х. Мескона, Р. Марра, Г. Шмидта, Л. Якокка и др.
В результате анализа работ вышеперечисленных авторов был сделан вывод о том, что в большинстве из них рассматривается круг вопросов, связанных с проблемами управления персоналом и формированием кадровой политики на уровне предприятия, организации, фирмы. Вместе с тем научно обоснованных и адаптированных к условиям рыночных отношений рекомендаций по организации и реализации региональной кадровой политики, направленной на повышение конкурентоспособности региона, на текущем этапе развития экономики явно недостаточно.
Цель исследования состоит в обосновании теоретических положений и разработке практических рекомендаций по разработке и реализации кадровой политики, направленной на повышение конкурентоспособности региона.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:
— исследовать и обобщить организационно-методические основы формирования кадровой политики в регионе;
— выявить и систематизировать особенности организации кадровой политики в регионе;
— определить основные положения концептуального подхода к организации и реализации эффективной кадровой политики, обеспечивающие повышение конкурентоспособности региона;
— уточнить систему критериев и показателей оценки и контроля эффективности региональной кадровой политики;
— обосновать приоритетные направления и рекомендации по совершенствованию кадровой политики как определяющего фактора повышения конкурентоспособности региона.
Объектом исследования явилась взаимосвязь кадровой политики и уровня развития и конкурентоспособности республики Башкортостан.
Предметом исследования — процесс разработки, организации и реализации кадровой политики в республике Башкортостан.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов по проблемам экономики переходного периода, стратегическому и кадровому менеджменту, внутренние методические материалы, используемые на практике работы регионов, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.
Основные методы исследования. В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, организационно-структурное моделирование и метод сравнительного анализа. Для решения отдельных задач использованы методы системного, факторного и логического анализа, а также некоторые методы математического моделирования.
Информационной базой диссертационного исследования послужили данные органов статистики, фактические материалы, характеризующие различные аспекты развития республики Башкортостан и ее кадровой политики. В диссертации нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выполненных автором и при его участии.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании ряда предложений по организации, реализации и совершенствованию кадровой политики в регионе, обеспечивающих развитие и повышение конкурентоспособности территорий региона в условиях рынка.
В процессе исследования получены следующие теоретические и практические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты:
— обобщены и систематизированы организационно-методические основы формирования кадровой политики в регионе;
— на основе выявленных особенностей социально-экономического развития региона разработана методика организации региональной кадровой политики;
— определены основные положения концептуального подхода к организации и реализации эффективной кадровой политики, обеспечивающие повышение конкурентоспособности региона;
— уточнена система критериев и показателей оценки и контроля эффективности региональной кадровой политики.
Практическая значимость работы состоит в том, что содержащие в диссертации методические и практические рекомендации позволяют организовать и реализовать эффективную кадровую политику в регионе, в результате повысить уровень его развития и конкурентоспособность в условиях рыночной экономики. Материалы диссертации могут служить основой для совершенствования кадровой политики регионов и территорий с целью их социально-экономического развития и повышения их конкурентоспособности.
Кроме того, полученные теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, сформулированные в диссертационной работе докладывались в порядке обсуждения на Всероссийской научно-практической конференции «Реформирование системы управления общественными финансами региона: теория и практика», а также в порядке обсуждения на аспирантских чтениях и семинарских занятиях.
Методологические положения и практические рекомендации автора задействованы в работе Управления Федеральной антимонопольной службы по Республике Башкортостан, часть из них реализована в процессе организации и совершенствования кадровой политики в Октябрьском районе г. Уфы республики Башкортостан, а также в Илишевском районе республики.
Результаты исследования используются в учебном процессе в Уфимском государственном институте сервиса. Отдельные положения диссертационного исследования используются в научных разработках Пермского филиала Института экономики УрО РАН.
Публикации. Результаты диссертационного исследования нашли отражение в 5 научных публикациях, общим объемом 7,75 п.л., личный вклад автора в которых составил 6,4 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержит 138 страницы основного текста, включает 4 рисунка, 7 таблиц, список литературы из 146 наименований.
Основные результаты, полученные в процессе проведения исследования, можно кратко очертить следующим образом.
Обобщены и систематизированы организационно-методические основы формирования кадровой политики в регионе.
Первостепенной задачей здесь явилось уточнение понятия региональной кадровой политики, под которой понимается генеральное направление кадровой работы в регионесовокупность наиболее важных теоретических положений, принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала региона и на создание высокопроизводительного, сплоченного общества, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
В ходе проведения диссертационного исследования было выявлено, что формирование региональной кадровой политики опирается на конкретные организационно-методические основы, включающие в себя множество взаимосвязанных элементов. Данная совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов образуют организационно-методические основы формирования кадровой политики в регионе, которые представлены в диссертации в виде совокупности нескольких взаимосвязанных блоков.
Первый блок составляет объект кадровой политики, которым в регионе является персонал (кадры).
Вторым блоком является цель, которая может быть конкретизирована в зависимости от уровня развития региона и специфики его кадрового потенциала. ф Третий блок составляют задачи кадровой политики, формулировка и содержание которых тесно взаимосвязаны с поставленной целью.
С целями и задачами кадровой политики тесно коррелируются ее функции, которые составляют четвертый блок и более детально раскрывают содержание кадровой политики.
Пятый блок организационно-методических основ формирования региональной кадровой политики составляют научные подходы.
Шестой блок составляют принципы кадровой политики — это основные регламентирующие ее положения и правила.
Седьмой блок составляют методы, которые охватывают все множество направлений кадровой работы в регионе.
Восьмой блок состоит из нормативно-правового обеспечения кадровой политики, которое подразумевает создание системы законодательства на уровне ^ региона, способной обеспечить надлежащее регулирование региональной кадровой политики.
Девятый блок организационно-методических основ формирования кадровой политики региона состоит из информационного обеспечения, которое служит базисом для формирования и реализации кадровой политики в регионе и ее совершенствования.
Рассмотренные выше блоки являются комплексными со своими целями и задачами, с соответствующим информационным и нормативно-правовым базисом, увязанным в пространстве и времени и служат базой для организации кадровой политики в регионе.
На основе выявленных особенностей социально-экономического разви-Щ] тия региона разработана методика организации региональной кадровой политики.
На разработку и успешное проведение региональной кадровой политики определяющее воздействие оказывают особенности социально-экономической ситуации, сложившейся в регионе, т.к. условия, уровень жизни оказывают оп-щ ределяющее влияние на демографические показатели, характеризующие кадровый потенциал региона. По результатам проведенного анализа, выявленные специфические особенности социально-демографической составляющей республики Башкортостан в системном виде представлены в диссертации в идее таблицы. Из которой очевиден вывод о том, что республика Башкортостанмногонациональный край с богатейшими историческими и культурными традициями, имеет возможность более рационально использовать свой кадровый, производственный и ресурсный потенциалы.
Использование производственного потенциала напрямую зависит от кадровой политики региона и эффективности использования его кадрового потенциала. В республике имеются все предпосылки и уже сформирован определенный базис для улучшения кадровой политики. В связи с этим, автором в диссертационном исследовании, исходя из особенностей регионального развития, ¦ разработана методика организации кадровой политики в республике.
Разработанная методика носит оригинальный характер, и содержит обоснованные с учетом особенностей реально складывающейся в республике Башкортостан социально-экономической ситуации возможные решения по управлению кадровым потенциалом всех сфер хозяйственной деятельности республики.
Определены основные положения концептуального подхода к организации и реализации эффективной кадровой политики, обеспечивающие повышение конкурентоспособности региона.
Новые экономические и политические условия функционирования регионов требуют активизации работы с кадрами. И от решения вопросов рационального использования кадровых ресурсов будет зависеть эффективность проводимых на уровне регионов общественных преобразований. Первым и необходимым этапом выработки региональной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т. е. системы исходных ключевых принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы ф наиболее эффективных подходов региональных властей к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу.
Концепция представляет собой базис, стержень региональной кадровой политики и соединяет ведущие идеи, выявляет ее фундамент и несущие конструкции. Необходимость разработки проекта концепции организации и реализации эффективной кадровой политики в регионе обусловлена нерешенностью многих вопросов в области работы с кадрами, которые из года в год обостряют проблемы кадрового обеспечения хозяйственной деятельности отраслей региона.
В их числе отсутствие мотивационных стимулов к работе, низкий уровень оплаты труда, несоответствие нагрузки и ответственностинедостаточная социальная защищенность работников отдельных отраслей народного хозяйстваусиление тенденции оттока из некоторых отрасли молодых специалистовнесовершенство нормативно-правовой базы на уровне региона, организация и управление кадровой службой.
Концепция является основой, на которой ведется дальнейшая разработка кадровой политики для обеспечения общественных преобразований, проводимых в регионе и России. Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится кадровой политикой региона, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах воздействия на кадровые процессы в регионе, т. е. на деле становятся стратегией и тактикой работы с кадрами.
В теоретическом обосновании и определении содержания эффективной региональной кадровой политики необходимо, прежде всего, сформулировать кадровую доктрину как исходную концептуальную идею. Главный замысел, базовая идея современной региональной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия региона и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора мест, рода и вре-щ мени своей трудовой деятельности, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству как главному работодателю (например, через институт разрешительной прописки, обязательного распределения специалистов и т. д.).
Суть новой кадровой доктрины состоит в том, что регион и человек — социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание интересов человека и региона, где регион создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития. Только на основе гармонизации и диалектического соединения личных групповых и общественных интересов возможна эффективная политика в кадровой ¦ сфере, результатом формирования которой выступит опережающее развитие общества и территории на которой она реализуется.
Цель концепции кадровой политики региона — создание системы использования и развития кадрового потенциала региона, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятий, организаций и учреждений в достижении высоких результатов по сохранению и повышению уровня развития и конкурентоспособности региона, повышению его статуса на уровне страны в целом.
Основные концептуальные положения кадровой политики региона:
— объективная оценка и учет реально сложившейся и складывающейся по-^ литической и социально-экономической ситуации в регионе;
— использование научного подхода и учет масштабов предстоящей работы по демократизации общества, структурным преобразованиям в центре и на местах, изменениям во всех сферах экономики, созданию новых социально-экономических отношений, опережающему развитию персонала государственной службы;
— обеспечение эффективности взаимосвязей региональных структур на разных уровнях и их направленности на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонталиповорот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности, как основного фактора повышения конкурентоспособности региона;
— обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами как в государственных, так и в негосударственных структурах.
Базой концепции региональной кадровой политики являются анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценка возможностей обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.
Основные концептуальные задачи развития кадров региона:
— проведение реформы кадровой службы в регионе в соответствии с принципами современных теорий научного управления ресурсами;
— повышение профессионального уровня работников всех сфер хозяйственной деятельности на основе дальнейшего совершенствования непрерывного обучения и самообразования, развитие системы образовательных стандартов;
— обеспечение правовой и социальной защиты работников всех сфер хозяйственной деятельности, повышение эффективности охраны труда и уровня жизни.
Реализация поставленных задач позволит обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадрового потенциала региона как основной движущей силы общественного развития, в соответствии с потребностями всех сфер хозяйственной деятельности с учетом направлений развития общества и с целью повышения уровня конкурентоспособности региона в целом.
Уточнена система критериев и показателей оценки и контроля эффективности региональной кадровой политики.
Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить. Развернутая и объективная оценка позволяет:
1. Знать состояние кадрового потенциала региона;
2. Измерить его в количественных и качественных показателях;
3. Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами;
4. Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития;
5. На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику;
6. Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.
В технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию.
В диссертации отобраны и систематизированы в таблице основные критерии и показатели, которые, по нашему мнению, способны целостно отразить реальную картину состояния кадровой политики в регионе. При заполнении таблицы использованы данные социально-экономического развития и демографической ситуации по республике Башкортостан за 2003 — 2004 гг. Обозначенные критерии и показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный отбор определенной информации. Интерпретация показателей, разумеется, предполагает и их динамику, то есть все показатели должны иметь матричную структуру с разбивкой по периодам времени: квартал, полугодие, год, несколько лет — в зависимости от особенностей самого показателя и целей и задач исследования. Методы сбора такой информации сводятся к трем группам: статистические методы (по первым трем группам показателей), социологические методы и финансово-экономические методы (по четвертой группе показателей).
Очень важной в системе оценки является интерпретация (объяснение, истолкование) полученной информации. В целом она строится по следующей схеме:
1. Характеристика (описание) реального кадрового потенциала;
2. Выявление тенденций его развития;
3. Определение желаемого потенциала и желаемых тенденций;
4. Формулировка, ранжирование проблем и причин расхождения между реальным и желаемым;
5. Выявление и анализ сильных и слабых сторон в проведении кадровой политики;
6. Определение направлений и методов реализации кадровой политики;
7. Реализация, оперативный контроль и оценка состояния кадровой политики;
8. Совершенствование кадровой политики.
По результатам исследования кадровой политики республики Башкортостан и приведенным в диссертации показателям можно сделать ряд выводов.
1. В связи с более четким разделением компетенций различных уровней государственного управления возросло значение региональной кадровой политики, способствующей решению кадровых проблем на местах. Кадровая работа в администрациях городов и районов республики основана на реализации указов Президента Республики Башкортостан о кадровой политике, о совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти, других указов и распоряжений, а также реализации положений закона о государственной службе РБ, решений Правительства Республики Башкортостан.
2. Кадровая политика в республике Башкортостан в целом направлена на реализацию принципов и направлений государственной кадровой политики, осуществляемой в республике. Однако, она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы, уровнем социально-экономического развития и т. д. Основными особенностями кадровой политики в республике Башкортостан являются:
— реализация принципов и приоритетов федеральной и республиканской кадровой политики;
— ограниченность роли населения в силу пассивности и недостаточности уровня развития и правовых возможностей;
— в правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации республики;
— наличие собственной специфики в кадровой политике, обусловленной как особенностями Башкортостана как региона, так и характером субъектов кадровой политики;
— консерватизм, отсутствие современного научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в республике;
— недостаточный уровень специальной подготовки субъектов кадровой политики в Башкортостане;
— конкретный, прикладной характер кадровой политики.
3. Объектом региональной кадровой политики является все население как человеческие ресурсы — кадровый потенциал Башкортостана. В принципе к потенциалу республики может быть отнесена земля, природные ресурсы, инфраструктура, производство, финансы, климат и т. д., но на первый план по значимости и перспективности, безусловно, выходят человеческие ресурсы. При этом не важно, о какой из трех основных категорий идет речь: дети, трудоспособное население или пенсионеры. Субъекты кадровой политики в регионеэто республиканский Совет, администрация республики, органы местного самоуправления, а также общественные организации, учебные заведения, крупные предприятия. При демократической организации власти субъектом должно выступать все население.
4. Цели кадровой политики. Кадровая работа в республике — это деятельность по формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала Башкортостана. Цели кадровой политики в Башкортостане сводятся к следующим:
1) обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
2) максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение;
3) создание условий для проявления личностью своих способностей, стимулирование профессионального роста, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.
5. Основными проблемами развития кадрового потенциала в республике-являются:
1) социально-экономические проблемы (отсутствие жилья, материальной заинтересованности, инфрастуктуры, инвестиции в экономику);
2) проблемы повышения качества подготовки кадров, непрерывного образования:
— падение интереса к специальностям массовых профессий;
— отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с нуждами района;
3) демографические проблемы:
— смертность, снижение рождаемости;
— старение квалифицированных кадров;
— отток молодых специалистов;
4) проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда;
5) формальный подход кадровый службы к своим функциям, отсутствие системы анализа кадрового потенциала.
Таким образом, существующая кадровая политика республики Башкортостан далеко несовершенна и нуждается в решении ряда задач и проведении щ следующих мероприятий:
11. Оценка, учет, анализ состояния и динамики населения республики с разбивкой по основным группам (возраст, пол, род занятий, образование, уровень доходов и т. д.). Создание базы данных по кадрам;
12.0пределение целей и приоритетов кадрового развития с учетом особенностей и возможностей республики Башкортостан. Например, к приоритетным направлениям может быть отнесено: а) повышение конкурентоспособности республики, б) развитие социальной инфраструктуры, в) экономическая стабилизация в регионе, г) создание системы учета, анализа состояния и динамики кадрового потенциала республики;
13.Определение кадровых проблем развития Башкортостана, выявление Ш' тенденций в этой сфере;
М.Стабилизация демографической ситуации. Повышение качества кадрового потенциала, в первую очередь, по трем основным параметрам: уровень показателей, характеризующих здоровье (заболеваемость), уровень образования и уровень нравственности;
15.Стабилизация кадрового потенциала, оптимизация текучести в отраслях и на предприятиях и миграционных потоков;
16.Подбор и расстановка кадров: регулирование численности и перемещений (социальных, служебных и пространственных) рабочей силы;
17.Улучшение организации кадровой работы в республике. Повышение ответственности руководителей предприятий и роли кадровых служб в совер
Ъ шенствовании кадровой работы;
18.Формирование цивилизованного рынка труда. Оптимизация структуры и занятости рабочей силы в республике;
19.0беспечение непрерывности подготовки и переподготовки кадров. Формирование резерва кадров;
20.Разработка и внедрение программы развития кадрового потенциала республики Башкортостан.
Реализация данных мероприятий позволит эффективно использовать и развивать имеющийся кадровый потенциал, сформировать эффективную адаптированную современным рыночным условиям региональную кадровую политику в республике Башкортостан и тем самым повысить конкурентоспособность республики в целом, ведь кадры и эффективное управление ими — это одни из наиболее весомых факторов в конкурентной борьбе регионов.
В целом диссертационная работа направлена на формирование и совершенствование эффективной кадровой политики в регионах. Внедрение в практику их работы предложений и рекомендаций автора, будет способствовать повышению эффективности использования их кадрового потенциала и достижению стратегических целей и задач развития регионов в целом, и в частностиповышению уровня их конкурентоспособности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В целом диссертационная работа направлена на формирование и совершенствование региональной кадровой политики в рамках повышения конкурентных преимуществ регионов. Внедрение в практику их работы, предложенных в диссертации рекомендаций, будет содействовать достижению стратегических целей и задач развития территорий, повышению качества жизни населения данных территорий и росту уровня конкурентоспособности как на общероссийском уровне, так и на мировом.
