Актуальность темы
исследования обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления.
В этих условиях возрастает роль кадрового обеспечения государственных органов, подбора и подготовки высококвалифицированных специалистов, способных работать в условиях становления и развития новой системы управления кадровым потенциалом, четкого определения стратегии и тактики формирования государственной кадровой политики и качественного ее обновления, стимулирования служебного роста и профессионального развития государственных гражданских служащих.
Проблема профессиональной мобильности государственных гражданских служащих является фактором, способствующим качественному исполнению государственными гражданскими служащими возложенных на них должностных обязанностей и в целом эффективности государственного управления.
Это говорит о необходимости анализа и совершенствования социальных технологий управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих.
Вместе с тем, необходимо признать, что теоретическая разработка проблемы профессиональной мобильности государственных служащих в российской и зарубежной практике управления представлена фрагментарно: соотношение социальной и профессиональной мобильности не сформулировано для различных уровней и категорий государственных служащих, отсутствует анализ мобильности на региональном уровне, не исследована ее направленность на повышение эффективности управления, развития гражданского общества.
Анализ процессов реформирования приводит к выводу о наличии рассогласований между замыслами реформы и реальными результатами управления. Качество исполнения административных функций государственными гражданскими служащими не влияет на вертикальную мобильность, отсутствует прямая взаимосвязь между добросовестным исполнением должностных обязанностей гражданским служащим и его профессиональным ростом. Важнейшей проблемой остается отсутствие корреляции между качеством исполнения должностных регламентов гражданскими служащими различных уровней управления и количественным составом управленческих кадров.
Изменение количественного состава в свою очередь связано с профессиональной компетентностью, обеспеченной конкурсными процедурами, технологиями отбора кадров, формированием кадрового резерва, профессиональным развитием госслужащих.
В сложившейся ситуации дисбаланс личных интересов госслужащих с их профессиональным движением приводит к деформации корпоративности в «клановость», подмене открытости и демократичности организационной замкнутостью, что в целом ослабляет процесс целенаправленного реформирования. Выявление и теоретический анализ причин неэффективной профессиональной деятельности чиновника путем исследования профессиональной мобильности в структурах исполнительной власти — задача научно — исследовательская и практическая.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью обоснования концептуальных подходов и социальных факторов, влияющих на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих.
Конкретный показ профессиональных карьерных ориентаций государственных гражданских служащих в системе профессиональной мобильности позволяет представить теоретические выводы, оформить результаты исследования и определить пути внедрения результатов в практику работы.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы диссертационного исследования, его структуру и содержание.
Степень научной разработанности проблемы. Научное обоснование вертикальной и горизонтальной мобильности составляет предметное поле исследования социологов, экономистов, политологов. Впервые термины «мобильность», «социальная мобильность» ввел в научный лексикон П. Сорокин1, рассматривавший социальную мобильность как вертикальную и горизонтальную, межпоколенную и внутрипоколенную.
Щей П. Сорокина получили дальнейшее развитие в исследованиях американских социологов С. Липсета и Р. Бендикса, которые, рассматривая проблему социальной мобильности, фиксируют ее основания (факторы): юридическую отмену сословных и иных статусных привилегий, экономический рост, развитие системы образования.
Феномен социальной мобильности изучался классиками социологии: М. Вебером, Э. Дюркгеймом, Т. Парсонсом3. Толкование социальной мобильности дается в трудах П. Штомпки, К. Дэвиса, У. Мура.4.
Профессиональная мобильность является особым видом социальной мобильности. Всесторонне профессиональная мобильность исследовалась в трудах Р. Будона, П. Бурдье5.
В рамках методологического анализа профессиональной мобильности, приведенного JI.B. Горюновой, Т. И. Заславской, В. В. Радаевым, О.И. Шкаратаном6, выделено четыре взаимосвязанных подхода к исследованию профессиональной мобильности: личностно-деятельностный, системно-синергетический, событийный и компетентностный.
Особый интерес представляет ресурсный подход, обозначенный Д. Беллом, «У. Беком, М. Кастельсом, П. Бурдье, Т. И. Заславской, В. В. Радаевым, О. И. Шкаратаном. Ресурсный подход опирается на.
1 Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.
2 Lipset S. Bendix R./Social mobility in industrial society/Berkeley-Los Angeles, 1954.
3 Вебер M. Основные социологические понятия. M.: Прогресс, 1992; Дюркгейм Э. Метод социологии. М.: Наука, 1991; Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000.
4 Штомпка П. Социология: анализ современного общества. М.: Логос, 2008; Девис К., Мур У. Некоторые принципы стратификации. — Екатеринбург, 1998.
5 Бурдье П. Социология политики. M.:Socio-Logos., 1993;Boudon R. The Unintended Consequences of Social Action / Boudon R. — L., Macmillian, 1982.
6 Горюнова Л. В. Профессиональная мобильность специалиста как проблема развивающегося образования России. Ростов-на-Дону, 2006; Заславская Т. И. Социальная структура современного российского общества // Общественные науки и современность. — 1997. № 2. С. 5−23- Радаев В. В., Шкаратан О. И. Социальная стратификация. М.: Наука, 1996.
7 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования. Пер. с англ. / Иноземцев В. Л. (ред. и вступ. ст.). М.: Academia, 1999. 956 е.- Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну// М.:ПрогрессТрадиция, 2000. С.23- Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура// М.: ГУ-ВШЭ, 2000; Бурдье П. Формы капитала// Западная экономическая социология. Хрестоматия современной классики. М.: РОССПЭН, 2004. С.519- Заславская Т. И. Современное российское общество: социальные механизмы трансформации/ М., Дело, 2004. С. 150- Радаев В. В. Понятие капитала, формы социологическую концепцию, согласно которой реальным источником социальной и профессиональной мобильности являются знания, как важнейший социальный ресурс, и личностные качества индивида.
Различные варианты взаимосвязи профессиональной мобильности и трансформация социальной структуры общества, ее стратификация анализируются в работах Э. Дюркгейма, Р. Мертона, П. Сорокина1.
Исследования социальных факторов мобильности (образовательных, политических, социально — экономических, демографических, этических и других), роль социально-статусного положения госслужащих и его влияние на профессиональную мобильность представлены также в трудах отечественных ученых: Т. И. Заславской, И. Н. Барцица, Ю. А. Левады, А. И. Пригожина, Ж. Т. Тощенко, Н. Н. Могутновой, А. И. Турчинова, В. Э. Бойкова, К. О. Магомедова, А.А. Хохлова2, внесших значительный вклад в разработку проблемы.
Вместе с тем, в настоящее время остается востребованным решение задач обеспечения профессиональной мобильности в процессе управления должностным ростом государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти, особенно на региональном уровне, подбора и профессионального развития персонала, разработка на этой основе практических рекомендаций для системы управления.
Объект исследования — профессиональная мобильность государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.
Предмет исследования — управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в процессе реализации в стране административной реформы. капиталов и их конвертация// Общественные науки и современность. — 2003. — № 2. С.5−16- Шкаратан О. И. Бондаренко В.А., Крельберг Ю. М., Сергеев Н. В. Социальное расслоение и его воспроизводство в современной России. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
1 Дюркгейм Э. Метод социологии / Дюркгейм Э.- М.: Наука, 1991; Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Пер. с англ. — M.:ACT: ACTMOCKBA: ХРАНИТЕЛЬ, 2006; Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.
2 Заславская Т. И. Социальная структура современного российского общества // Общественные науки и современность, 1997. № 2. С. 5−23- Пригожин А. И. Современная социология организации. М.:Интерпракс, 1995; Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие корпоративная культура / Социологические исследования, — 2006. — № 11. — С. 18−23- Турчинов А. И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография. М.: РАГС, 2009; Бойков В. Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих / Социология власти. — 1997. № 4−5. -С. 17- Магомедов К. О. Проблемы формирования позитивного имиджа государственной службы /Государственная служба, — 2007. № 5 (49). С. 35−41- Барциц И. Н. О перспективах научных исследований государственной службы Российской Федерации/ Государственная служба, — 2007. — № 3(47).- С.57−66- Жильцов В. И. Эффективность в системе государственной службы /Государственная служба, — 2008. № 4(54) — Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти. — М&bdquo- 2000.
Цель исследования — выявление основных направлений совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в условиях административной реформы.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
• уточнить содержание понятий «мобильность», «социальная мобильность», «профессиональная мобильность», «профессиональная мобильность государственных гражданских служащих» и выявить механизмы управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих региона;
• выявить отличительные характеристики профессиональной мобильности государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти региона;
• выявить методологические ресурсы социологии управления для анализа социальных факторов, влияющих на профессиональную мобильность в системе государственной гражданской службы;
• определить социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона;
• исследовать влияние мобильности на эффективное использование человеческих ресурсов, обозначить практические меры организации работы кадровых служб по подбору, расстановке и сменяемости кадров, разработать рекомендации по созданию региональной программы формирования и развития кадрового потенциала государственных органов для привлечения на государственную гражданскую службу лучших специалистов на конкурсной основе.
• выявить механизмы совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о том, что профессиональная мобильность государственных гражданских служащих является долговременной, имеет отличительные характеристики, и ее динамика определяется структурными изменениями системы государственной службы, возросшими требованиями к качеству государственного управления, а также требованиями, предъявляемыми к профессионально-личностным качествам государственных гражданских служащих. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих возможно посредством использования социально-управленческих и специальных кадровых технологий. Управление процессами профессиональной мобильности может способствовать эффективному использованию личных и профессиональных качеств государственных гражданских служащих.
Теоретической основой исследования являются идеи и концепции отечественных и зарубежных ученых в области профессиональной мобильностиспециальные работы по вопросам мобильности и социальной мобильности:
— выводы П. А. Сорокина, который впервые ввел термины «мобильность», «социальная мобильность» в научный оборот, используя их для характеристики изменений, происходящих в социальной структуре общества, определил виды мобильности;
— положения структурно-функционального анализа, позволяющие анализировать профессиональную мобильность с точки зрения структурных и функциональных детерминант социального действия;
— выводы Р. Будона о том, что профессиональная мобильность является особым видом социальной мобильности, позволяющие определить каналы профессиональной мобильности государственных гражданских служащих;
— концепция рациональной бюрократии М. Вебера, позволяющая выявить отличительные черты профессиональной мобильности в бюрократическом управлении.
Методы исследования. В диссертационной работе используются методы системного, структурно-функционального анализа, методы анализа документов, статистический, методы сбора и анализа информации, анкетный опрос, наблюдение.
Эмпирическую базу исследования составили:
— Материалы, полученные лично автором в результате социологического опроса методом анкетирования 533 респондентов, проведенного в мае-сентябре 2009 г. среди государственных гражданских служащих Брянской области;
• Данные вторичного социологического анализа материалов социологических исследований, проведенных Социологическим центром и кафедрой социологии РАГС при Президенте РФ в 1997;2005гг. В том числе:
— «Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти Российской Федерации» (октябрь 1997 г., выборочную совокупность составили работники ведущих и более высоких групп должностей Реестра государственной службы РФ, занятые: в центральных аппаратах шести федеральных министерств и ведомствв территориальных (в субъектах РФ) структурах, в правительствах и администрациях 12 регионов, представляющих 11 экономико-географических зон страны, N=1351, опрошены 42 эксперта). Руководитель — д.ф.н., профессор Бойков В.Э.
— «Кадровый потенциал государственной службы: исследование мотивации к учебе и условий профессионального продвижения кадров» (ноябрь 2003 г., в 16 субъектах Российской Федерации, по общероссийской репрезентативной выборке, N=1076). Руководитель — д.ф.н., профессор Бойков В.Э.
— «Открытость государственной гражданской службы и взаимосвязь с институтами гражданского общества» (ноябрь 2005 г., в 24 субъектах Российской Федерации по общероссийской репрезентативной выборке. N=2012, опрошено 203 эксперта.) Руководитель — д.ф.н., профессор Бойков В.Э.
• Данные вторичного социологического анализа материалов социологического исследования «Проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации», проведенного учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (март 2006 г. в 17 субъектах Российской Федерации по общероссийской репрезентативной выборке. N=1102). Руководитель — д.с.н., профессор Магомедов К.О.
• Данные вторичного социологического анализа материалов социологического опроса работников российских организаций и предприятий различных форм собственности и экспертного опроса «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (сентябрь — октябрь 2007 г. в 20 субъектах Российской Федерации, массовый опрос N=1102, опрошено 250 экспертов.) Руководитель — д.с.н., профессор Магомедов К. О.;
• Законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти федерального и регионального уровней по вопросам государственной гражданской службы;
• Данные Федеральной службы государственной статистики;
• Данные Федеральной службы государственной статистики по Брянской области;
• Данные о кадровом составе государственных гражданских служащих Брянской и Тульской областей.
Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:
— на основе использования современных концептуальных подходов исследования мобильности выявлена родственная, но различающаяся специфика и генезис содержательных характеристик понятия «мобильность», «социальная мобильность», «профессиональная мобильность». Уточнены определения указанных понятий, дана социологическая интерпретация понятия «профессиональная мобильность государственных гражданских служащих» как изменение статуса гражданского служащего на основе смены профессиональной деятельности в связи с назначением на должность государственной гражданской службы с целью качественного исполнения полномочий государственных органов Российской Федерации. Разработана модель долговременной профессиональной мобильности государственных гражданских служащих региона;
— дана характеристика. особенностей профессиональной мобильности государственных гражданских служащих на региональном уровне, выявлены отличительные характеристики профессиональной мобильности в органах государственной власти и в коммерческой организации;
— определены критерии профессиональной мобильности с точки зрения меритократического (компетентностного управления) и патримониального (управления на основе лояльности) типа управления, выявлены социальные факторы, влияющие на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих;
— определены социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих. Разработаны и внедрены в практику работы региональных органов государственной власти должностные регламенты различных групп и категорий государственных гражданских служащих, положение о порядке формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Брянской области (на федеральном уровне данный документ отсутствует). Разработан механизм использования института стажерства, с целью привлечения на конкурсной основе выпускников высших учебных заведений для работы в государственных органах;
— разработана и внедрена региональная программа формирования и развития кадрового потенциала государственных органов, новизна которой заключается в интеграции в структуру долговременной кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации модели профессиональной мобильности и модели конкурсных процедур;
— выявлены механизмы совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. В целях формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона предлагается внедрить в практику управления кадровой работой в органах государственной власти региона программно-целевой комплекс «Профессиональная мобильность кадров государственной гражданской службы», представляющий собой системное единство социально-управленческих и специальных кадровых технологий.
Положения, выносимые на защиту.
1. Профессиональная мобильность государственных гражданских служащих в большей степени обусловлена формальными (стаж работы, уровень образования) признаками и лояльным отношением служащих к политическому руководству, чем деловыми качествами. Внедрение в практику работы современных кадровых технологий отбора и продвижения кадров может обеспечить мобильность, в основе которой находятся компетентность, деловые качества и конкурентоспособность гражданских служащих.
2. Профессиональные качества государственных служащих в идеальной модели бюрократии во многом определяет субъект управления, основываясь на диагностике общественного состояния и требованиях, предъявляемых обществом к госслужащим, качеству государственных услуг. В реальной бюрократической системе процесс управления профессиональной мобильностью происходит с помощью внедрения должностных регламентов, за счет реализации конкурсного принципа должностного роста, перехода гражданских служащих на ориентиры профессиональной мобильности на основе конкурентоспособности, перераспределения функций и полномочий государственных органов между уровнями и ветвями власти. Эти критерии обуславливают долговременный характер профессиональной мобильности.
3. Процесс профессиональной мобильности является сложным и неоднозначным. На практике профессиональная мобильность и социальная стратификация оказываются слабо прогнозируемыми и зависят от роли лидера и подбора лояльных профессионалов. Модель мобильности не зависит полностью от ориентиров, заданных административной реформой. Практика работы и результаты анализа социологической информации определили необходимость интеграции идеального и реального типов профессионализма при отборе кадров в процессе использования новых технологий управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих.
4. Современные процедуры и технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих содержат законодательные нормы, допускающие отклонения от принципа селекции кадров, что позволяет в отдельных случаях избежать долговременности в структуре профессиональной мобильности. Реализация конкурсных процедур с последующей долговременностью вертикальной профессиональной мобильности лишь частью претендентов на вакантные должности диктует необходимость гибкого законодательного подхода к концепции подбора кадров в рамках административной реформы.
5. Профессиональная неудовлетворенность ожиданиями и результатами управленческой деятельности, отсутствие четких критериев должностного роста в долговременной профессиональной мобильности обозначили рассогласование идеальной и реальной модели государственной гражданской службы и обозначили реальные перспективы региональной программы по развитию кадрового потенциала государственных органов Брянской области. Ее реализация осуществляется на уровне региона с учетом нивелирования выявленных рассогласований и недостатков.
Практическая значимость исследования. Выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ развития кадрового потенциала органов государственной власти на региональном уровне и проведении дальнейших исследований проблемы профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов «Государственное и муниципальное управление», «Социология управления», «Социология государственной службы» в высших учебных заведениях, а также в процессах повышения квалификации государственных гражданских служащих.
Результаты исследования использованы при разработке и реализации региональной программы по развитию кадрового потенциала в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, принятой и реализованной администрацией Брянской области в 2008 г., а также программы реформирования и развития государственной гражданской службы Брянской области (2009;2013 годы).
Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения диссертационного исследования апробированы в практике работы исполнительных органов государственной власти Брянской области в ходе разработки автором и реализации подпрограммы «Формирование и развитие кадрового потенциала государственных органов Брянской области на 2008 год», ведомственной целевой программы «Реформирование и развитие государственной гражданской службы Брянской области (2009;2013 годы)».
Результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практической конференции «Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы региона» (Тверь, 2007 г.), научном семинаре «Публичный дискурс и проблемы социального управления» (Брянск, 2008 г.), на Всероссийской социологической конференции к 20-летию Российского общества социологов «Образование и общество» (Москва, 2009 г.), международной научно-практической конференции «Социальные аспекты антикризисного управления в контексте рекламы и PR» (Брянск, 2010 г.).
Основные положения диссертационного исследования изложены в 11 публикациях общим объемом 4,6 пл., в том числе в трех изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации: «Эффективность государственной службы: региональный уровень административной реформы» в научном и общественно-политическом журнале Социологического центра РАГС «Социология власти» (2007, № 5) — «Управление профессиональной мобильностью государственных служащих» в научно-политическом журнале «Государственная служба» (2008, № 2 (52)) — «Социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных служащих» межрегиональном научно-образовательном издании «Среднерусский вестник общественных наук» (2008, № 3(8)).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка литературы, приложений.
Выводы:
— для формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в органах государственной власти региона необходимо внедрение в практику управления кадровой работой программно-целевого комплекса «Мобильность кадров» как интегральной социально-управленческой технологии, с такими элементами, как социально-управленческие технологии социологической мониторинговой диагностики состояния профессиональной мобильности, методы организации управленческого воздействия и оценки реализуемости управленческих решений;
— совершенствование управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих предполагает оптимизацию структуры органов государственной власти за счет сокращения избыточных функций, рутинной работы, уменьшения количества уровней управления, устранение параллелизма в предметах ведения структурных подразделенийпереход от громоздкой структуры к более гибким и адаптивным организационным формам;
— работа по формированию и подготовке резерва кадров является составной частью программно-целевого комплекса управления мобильностью государственных гражданских служащих субъекта федерации;
— важная роль в процессе управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих принадлежит переходу на современные технологии информационно-аналитического обеспечения.
Заключение
.
Подводя итоги, обратимся к обобщенной картине всего материала. Мобильность представляет собой сложное социальное явление и рассматривается как подвижность, маневренность. Категория мобильности связана с позиционированием индивида в социальном пространстве, что приводит к анализу возникающих взаимоотношений и взаимосвязей между индивидами и социальными явлениями, в данном случае говорят о социальной мобильности. Рассматриваемая в работе профессиональная мобильность является видом социальной мобильности. Профессиональная мобильность представляет собой изменение позиции индивида в профессионально-квалификационной структуре. Теоретический анализ состояния профессиональной мобильности государственных гражданских служащих показал, что в понятии «профессиональная мобильность» различают объективную, субъективную и характерологическую стороны.
Профессиональная мобильность государственных гражданских служащих выделяется как особый вид подвижности и рассматривается в качестве изменения индивидом профессионально-статусного положения в бюрократической структуре управления. Отличительными чертами данного вида мобильности являются: законодательная регламентация должностной иерархии, наличие квалификационных требований, конкурсных каналов входа в систему государственной службы, методов оценки профессиональной деятельности госслужащих, наличие жесткой системы запретов и ограничений, длительность во времени, латентность, повышенная социальная ответственность служащего.
В целом государственный гражданский служащий, являющийся субъектом профессиональной деятельности и существующий в обществе со всеми его областями, находится под влиянием всего множества аспектов жизни социума. Различные социальные факторы, сформировавшие и деформирующие его мировоззрение, создают систему профессиональной мобильности, должностного роста и профессионального развития. В частности, в процессе служебной деятельности профессиональная мобильность принимает долговременный характер. Изменение структуры и мотивации профессиональной мобильности, рассмотренные в исследовании с учетом практики работы, показывают, что большинство мер, принимаемых в рамках административной реформы недостаточно эффективны, не учитывают реальных проблем государственной гражданской службы. При прохождении государственной гражданской службы ведено достаточное количество запретов и ограничений. Помимо этого в условиях реформирования появляются новые требования к личностным качествам государственного гражданского служащего, в том числе важно наличие активной гражданской позиции, сознание социальной значимости своей службы, чувства справедливости, соблюдения параметров профессиональной этики.
Анализ исторического опыта государственной службы показывает, что на практике государственные служащие обладают определенным складом ума, характера, обусловленным спецификой служебных обязанностей: рутинной работой с бумагами, ограниченными рамками собственных полномочий, множеством соблазнов. Поэтому на протяжении всей истории бюрократии имели место различные девиации, нарушения, превышения, снижающие эффективность самого института государственной службы. Человеческие слабости чиновников стали причиной негативных стереотипов в массовом сознании и требуют постоянного внимания со стороны различных наук.
В современных российских условиях научное изучение государственной гражданской службы особенно актуально на фоне реализуемой административной реформы, имеющей своей целью повышение эффективности государственного управления. При детальном рассмотрении предлагаемых преобразований выявлены несоответствия задач реформы реальным проблемам государственной службы. Поставленные в начале реформирования ориентиры: разграничение полномочий между органами власти, между регионами и центром, исключение дублирующих функций, ограничение государственного вмешательства в частный сектор экономики, требуют длительной реализации. Среди проблем эффективного функционирования государственных органов можно выделить:
— недостаточное осознание государственными гражданскими служащими целей и задач реформированиясохраняющийся патримониальный тип управления, недостаточность конкуренции в процессе отбора кадров для государственной гражданской службынедостаточный уровень образования и освоения современных информационных технологий, высокий уровень корпоративной закрытости.
Некоторый рост престижа государственной гражданской службы в последнее время повысил баланс мобильности и стабильности, обусловил конкурсный отбор кадров, ориентир государственных гражданских служащих на долговременную профессиональную мобильность, обеспечив тем самым, конституционный принцип открытости и доступности государственной гражданской службы.
Последствия, вызванные сохранением существующих проблем, проявляются практически во всех сферах жизни общества. Недобросовестность и недостаточный профессионализм государственных гражданских служащих приводит к различным социальным напряженностям. Граждане, не получая услуги должного качества, несут материальные и временные издержки по преодолению «административного барьера». В результате усугубляется отчужденность института государственной гражданской службы от общества, падает уровень доверия к институтам государственного управления.
Все это диктует необходимость применения научной основы в реформировании, которая вызвана также тем, что методологические подходы дают возможность структурно рассмотреть объект исследования, выявить проблемные места и провести систему корректирующего воздействия.
Социология управления позволяет осуществить это методами социологического анализа данных, полученных по результатам опросов, интервью, статистики, наблюдения.
Используя структурно — функциональный, институциональный социологические. подходы выявлено, что государственный гражданский служащий постоянно и неосознанно пребывает в состоянии профессионального. ориентирования, изменяя собственную линию должностного роста. В рамках его профессиональной деятельности это выражается в том, что актуальные в настоящий момент ориентации формируют структуру служебной карьеры. При этом отмечается необходимость сочетания индивидуальной служебной карьеры отдельного чиновника и планового воздействия со стороны субъекта управления на процесс профессиональной мобильности.
На основе созданного научного видения общества в четырех сферах: социальной, политической, .экономической и культурно — духовной, применения социологического подхода к изучению профессиональной мобильности, впервые на уровне региона проведена типология процедур отбора кадров государственных гражданских служащих и анализ факторов, влияющих на карьерный рост, определена структура модулей долговременной вертикальной профессиональной мобильности, формирующихся на основе компетентностных, лояльных, и формальных принципов, инициирующих совершенствование управления государственной гражданской службы. Данный модуль включает: конкурс на. замещение вакантной должности, аттестация, кадровый резерв, дополнительное профессиональное образование, квалификационный экзамен. Каждый из вышеперечисленных каналов был операционализирован, в результате чего, с учетом имеющегося опыта социологических исследований государственной. службы, выделены социологические параметры эмпирического изучения профессиональной мобильности государственных гражданских служащих' и получен социологический, инструментарий для. комплексного изучения профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.
Исследования социологического Центра PAFG1 и собственные наработки.
1 Данные выборочного социологического опроса «Проблемы, функционирования и развития.
147 автора по реализации мероприятий по реформированию государственной гражданской службы Брянской области, способствовали созданию и реализации областной подпрограммы развития кадрового потенциала и управления профессиональной мобильностью. Многие каналы кадрового продвижения и отбора кадров смещены в сторону отчуждения от интересов общества и соблюдения социальной справедливости, от строительства демократии, поддержки реформ. В оценке самих государственных гражданских служащих четко прослеживается отсутствие конкурентных устремлений построения карьеры, значительная неудовлетворенность как условиями отбора кадров, так и должностным ростом, построением карьеры, ее долговременностью, эффективностью самого труда. Действующий государственный аппарат представляется закрытой системой, функционирующей преимущественно в корпоративных интересах, притом, что направленность его функций на предоставление услуг гражданам ограничена.
Эффективному функционированию органов власти препятствуют не только причины, кроющиеся в профессиональных ориентациях самих государственных гражданских служащих, но и проблемы самой государственной гражданской службы: рутинность документооборота значительно смещает структуру профессиональной мобильности в сторону канцеляризма, бюрократизма. Особенно важную роль в изучении долговременной профессиональной мобильности играет анализ ее динамики как на федеральном, так и региональном уровнях.
В ходе диссертационного исследования впервые проанализирована государственной гражданской службы Российской Федерации", проведенного учеными кафедры государственной. службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской федерации в марте 2006 года. Руководитель социологического исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. К. О. Магомедов, А. И. Турчинов. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации в 2001;2006 годах.- Ульяновск, ОГУП «Областная типография «Печатный двор», 2007.-С.227 мобильность кадров государственной гражданской службы региона в процессе получения государственными гражданскими служащими дополнительного профессионального образования.
Были выявлены основные тенденции в развитии профессиональной мобильности государственных гражданских служащих. Анализ процессов профессиональной мобильности в системе государственной гражданской службы определяет направленность исследования на разработку способов повышения результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, базирующихся на общих методах социологии и социологии управления.
Однако по результатам проведенных исследований видно, что имеются положительные тенденции в развитии структуры и основных направлений профессиональной мобильности: государственные гражданские служащие адекватнее оценивают собственный карьерный рост, повышение эффективности своей деятельности ставят в зависимость от уровня образования и владения современными коммуникативными технологиями, четко представляют себе проблемы, препятствующие карьерному росту.
Вопрос изучения эффективности государственной гражданской службы стоит особенно остро в условиях административной реформы. Выявленные критерии оценки профессиональной мобильности государственных гражданских служащих позволяют выделить критерии эффективности государственной службы.
Во — первых, критерий общественного мнения, изучаемый с помощью социологических методов, регулярные опросы граждан об их отношении к государственным гражданским служащим и качеству предоставляемых различными органами власти услуг, позволяют проследить динамику общественного мнения, выявить положительные и отрицательные перемены. К следующим критериям относится преодоление административного барьера и международные рейтинги по критерию GRICS.
При мониторинговом типе исследований динамика структуры профессиональной мобильности государственных гражданских служащих и общественного мнения по вопросам качества государственных услуг возможно четкое отслеживание реакции объекта реформирования на управленческие или реформаторские воздействия. При этом тенденции в развитии профессиональных ориентаций выступают основой для преобразований, в то время как общественное мнение является индикатором эффективности этих преобразований.
Таким образом, трансформации профессиональной мобильности государственной гражданской службы, их долговременный характер представляют собой не только предмет социологического изучения, но и действенное средство административного реформирования.
Государственный гражданский служащий, в большей степени, чем представители других профессий, должен обладать наполненной высококультурной, нравственной и моральной ценностной структурой. Осознание социальной ответственности деятельности государственного гражданского служащего, привитие корпоративного духа — одна из важных задач реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации.
Для реализации указанных целей реализованы следующие задачи:
— изучено предметное поле профессиональной мобильности государственных гражданских служащих в структуре исполнительных органов государственной власти региона и выявлены методологические ресурсы социологии управления для анализа социальных факторов, влияющих на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих в системе государственной гражданской службы;
— выявлены особенности профессиональной мобильности государственных гражданских служащих и механизмы управления профессиональной мобильностью с использованием модели долговременной профессиональной мобильности государственных гражданских служащих Брянской области;
— определены критерии профессиональной мобильности с точки зрения меритократического (компетентностного управления) и патримониального (управления на основе лояльности) типов управления, показаны факторы, влияющие на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих;
— проведен анализ использования социальных технологий управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих;
— в ходе диссертационного исследования автором разработаны и внедрены в практику работы региональных органов государственной власти должностные регламенты различных групп и категорий государственных гражданских служащих;
— проведенный социологический анализ вертикальной мобильности государственных гражданских служащих позволил определить параметры планирования карьерного роста государственных гражданских служащих со стороны кадровых подразделений и служб государственных органов субъектов Российской Федерации;
— на основании рассмотренной концепции профессиональной мобильности разработана и внедрена региональная программа формирования и развития кадрового потенциала государственных органов, новизна которой заключается в интеграции модели профессиональной мобильности и модели конкурсных процедур в структуру долговременной кадровой политики в системе государственной гражданской службы;
— изменены принципы подбора и расстановки кадров за период проведения административной реформы, проанализирована трансформация процессов получения государственными гражданскими служащими дополнительного профессионального образования, в целом сформирован институт кадрового резерва, что позволило Брянской области перейти к назначению претендентов на различные категории должностей в государственной службе по принципу конкурсного отбора и должностного роста;
— под руководством автора разработано и внедрено в практику работы органов государственной власти Брянской области положение о порядке формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Брянской областина федеральном уровне данный документ отсутствует;
— разработан механизм применения и внедряется в практику работы институт стажерства, целью которого является привлечение на конкурсной основе лучших выпускников высших учебных заведений для работы в государственных органах и закрепление молодых специалистов;
— в целях формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона автор предлагает внедрить в практику управления кадровой работой в органах государственной власти региона программно-целевой комплекс «Профессиональная мобильность кадров государственной гражданской службы», представляющий собой системное единство социально-управленческих и специальных кадровых технологий.
Теоретические исследования и практика внедрения теоретических разработок, проведенные автором в ходе диссертационного исследования, подтверждают рабочую гипотеза о том, что профессиональная мобильность государственных гражданских служащих является долговременной, имеет отличительные характеристики, и ее динамика определяется структурными изменениями системы государственной гражданской службы, возросшими требованиями к качеству государственного управления, а также требованиями, предъявляемыми к профессионально-личностным качествам государственных гражданских служащихуправление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих возможно посредством внедрения и применения социально-управленческих и специальных кадровых технологий. Учет процессов профессиональной мобильности может способствовать эффективному использованию человеческих ресурсов на государственной гражданской службе.
