Бестарифная система оплаты труда

1. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада

2. Система оплаты труда с использованием квалификационных групп

3. Коллективно-долевая система оплаты труда

4. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Заключение

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

— тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

— присвоением каждому работнику относительных постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

— установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несёт солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Целью данной работы является рассмотрение наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифных систем оплаты труда:

— системы оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада;

— система оплаты труда с использованием квалификационных групп;

— коллективно-долевая система оплаты труда;

— система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.

1. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада

Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника [3, c.96].

Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:

* профессионально-квалификационный уровень (ПК);

* деловые качества (ДК);

* сложность выполняемой работы (СР);

* конкретные результаты работы (КР).

Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Рассмотрим эту систему оплаты труда на примере ЗАО «Прогресс».

Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0.3: 0.6; 0,9; 1,2 соответственно.

Оценка от 0.3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в таблице 1.

Таблица 1 Бальная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Таблица 1 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень — содействует рационализации — 0.08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение -0.15 балла; уровень выше среднего — имеет два рационализаторских предложения — 0.22 балла; высокий уровень — имеет более двух рационализаторских предложений — 0.3 балла.

Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путём суммирования оценок признаков.

Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом исследуются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий — 0.4 балла; средний — 0.8 баллов; выше среднего — 1.3 балла; высокий 1.9 балла. Образец оценки по этому критерию показан в таблице 2.

Таблица 2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий — владеет одной профессией — 0.18 балла; среднийвладеет одной смежной профессией — 0.36 балла; выше среднего — владеет двусмежными профессиями и одной несмежной профессией — 0.85 балла.

Таблица 2 Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объём выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ: соблюдение сроков выполнения работ. Для бальной опенки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией балов от 1 до 4.9 (табл. 3)

Таблица 3

Бальная оценка признаков, характеризующих результативность труда

Таблица 3 построена следующим образом. Например, по признаку «объём выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм руда. За средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя определяется по формуле

(1)

где У — уровень выполнения норм исполнителем, %;

Тн — нормативное время: Тф — фактически отработанное время;

Уср — средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими) за прошедший месяц.

Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом.

При уровне выполнения норм:

До 100% - 0.32 балла

100% 0,32 балла

101−110% 0.51 балла

111−115% 0,77 балла

116−125% 1,15 балла

Свыше 125% 1.57 балла

Что касается специалистов и руководителейто принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:

— компетентность;

— способность чётко организовывать и планировать свой труд и труд подчинённых;

— ответственность за выполняемую работу;

— самостоятельность и инициатива;

— способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

— коммуникабельность.

По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок.

Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.

Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объёма реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из её общей сумы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжёлых, особо тяжёлых, вредных, особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное, от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов заработанных всем коллективом подразделения.

Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путём умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчётного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.

2. Система оплаты труда с использованием квалификационных групп

В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т. п.) [6, c.153]. Рассмотрим систему оплаты труда на примере ОАО «Электросиб».

С учётом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника находится по формуле

(2)

где ЗП, — размер заработной платы i-того работника;

Ki — коэффициент показывающий во сколько раз заработная плата i того работника выше минимальной: ФЗП — фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии; п — общая численность работников предприятия.

По приведённой формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий Ki не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет боле активно использовать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.

Такой способ расчёта заработной платы позволяет установить зависимость её размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором оно работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.

Для учёта условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используется механизм установления «вилок» соотношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты (табл. 4).

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Данная модель содержит несколько элементов:

* количество квалифицированных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалифицированных групп колеблется в пределах от 8 до 15;

* значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное.

* диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Таблица 4

Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда

В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые малопривлекательные работы, рабочие 1−3 разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники второй категории, рабочие 4-ого разряда и др. В третью группу вошли рабочие пятого разряда, техники первой категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия.

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между максимальной и минимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведённого примера шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1: 2,3, то на последнем уровне 1: 1,2. Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.

При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определённые недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.

3. Коллективно-долевая система оплаты труда

Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

¦ квалификационные уровни;

¦ отработанное за месяц рабочее время;

¦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

¦ стоимость одной платёжной единицы (балла) [9, c.183].

Рассмотрим систему на примере ООО «Сигнал». В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам, отделам, с указанием должностей и разрядов. На её базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учётом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путём, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле

(3)

где И — ширина интервала, руб.;

Хмакс и Хуаш — соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.: п — количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1.0.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путём деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп (табл. 5) и рассчитывается стоимость одной платёжной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоёмкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.

Количество платёжных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:

ПЕ_i = К_уТ_рК_лз (4)

где Ку — квалификационный уровень работника;

Тр — отработанное за месяц рабочее время;

Кл.з. — коэффициент «личных заслуг».

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы на его количество платёжных единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.

4. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Рассмотри систему на примере ОАО «АМТ». Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле

(5)

где Зл — заработная плата работника личная:

Зрс — средняя заработная плата рабочих-сдельщиков:

Кпу — коэффициент профессионального уровня:

Нур — надбавка за уровень руководства:

Нсв — набавка за сложность выполняемых работ;

Нпм — надбавка за профессиональное мастерство:

Нср — надбавка за стаж работы [10, c.218].

Коэффициент профессионального уровня (Кпу) рассчитывается по формуле

(6)

где К_mi — индивидуальный тарифный коэффициент;

К_тср.р — тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

Используемые в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах от заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10 — 30% (0.1 — 0.3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несёт ответственность. Как правило, это три — пять показателей, каждый из которых оценивается в балах. Отчёт об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1.0. а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0.5.

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанностей, дополнительных объёмов работ стимулирование работника производится через увеличение КТУ. Надбавка (Нд) к КТУ рассчитывается по формуле:

(7)

где П — установленный процент стимулирования работника за выполнение дополнительного объёма работ (расширения зон обслуживания);

Тсм — среднемесячный фонд времени;

Тф — фактически отработанное время.

Максимальный размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя КТУ (аналогично указанному методу), можно стимулировать любые виды неотложных, непредвиденных и других работ, выполнение которых должно оплачиваться дополнительно.

Для оценки результатов работы коллектива можно принять объём выпускаемой продукции, или объём реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции ит.д. за предыдущий плановый период. Установленные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и получают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэффициент корректировки объёма (Кк) по отношению к базовому. Он рассчитывается по формуле

(8)

где О_ф — объём (или другой показатель) фактический;

0₆ — объём (или другой показатель) базовый. За каждый процент увеличения или уменьшения установленного показателя решением администрации определяется размер увеличения или уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей численностью вводится корректирующий коэффициент (Кч), рассчитываемый по формуле:

(9)

где Ч_б — численность базовая;

Ч_ф — численность фактическая.

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой заработную плату работников, применяемую для расчёта индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент корректировки объёма (Кк) и коэффициент численности (Кч). ФЗП рассчитывается по формуле

(10)

где П — заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

Начисление заработной платы работнику производится по формуле:

(11)

Анализ формулы позволяет сделать вывод о том, что уровень заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда.

Данная система позволяет:

*Оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному выполнению функциональных обязанностей:

*Оценить личный трудовой вклад каждого работника:

*Увязать уровень заработной платы каждого работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем:

*Стимулировать работу коллектива с меньшей численностью.

Внедрение предложенной системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты руководителей и специалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов.

бестарифный оплата труд

Заключение

В ходе выполнения данной работы охарактеризованы бестарифные варианты оплаты труда. В заключение сделаем основные выводы.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

В основу системы оплаты труда с использованием квалификационных групп положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т. п.). С учётом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками.

Коллективно-долевая система оплаты труда предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

¦ квалификационные уровни;

¦ отработанное за месяц рабочее время;

¦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

¦ стоимость одной платёжной единицы (балла).

Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента.

Таким образом, определенную во введении цель исследования можно считать достигнутой в полном объеме.

1. Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2008. — 342с.

2. Белялова Г. А. Порядок регулирования оплаты работников организаций Трудовое право. — № 3. — 2009. — С. 48−51

3. Волгин Н. А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. — М.: Профиздат, 2001. — 96с.

4. Гейц И. В. Регулирование заработной платы согласно Трудовому кодексу РФ. — М.: Дело, 2003. — 254 с.

5. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. — М., 2003. — 493с.

6. Заработная плата: расчет, учет, налогообложение. — М., 2002. — 261 с.

7. Кирбанова А. Экономика и социология труда. — М.: Инфра-М, 2003. — 583с.

8. Молодцов М. В., Крапивин О. М. Власов В.И. Трудовое право России. — М., 2009. — 565 с.

9. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. — № 4−5. — 2004. — С. 74−78

10. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях труда. — СПб., 2002. — 718 с.

11. Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. — М.: Приор, 2003. — 300 с.

12. Сыроватская Л. А. Трудовое право. — М.: Юристъ, 2003. — 308 с.

13. Яковлев Р. А. Система заработной платы как правовая категория. // Трудовое право. — № 10. — 2009. — С. 21−24.