Управление человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий
В целях реализации методических подходов к управлению человеческими ресурсами, разработанных автором диссертационного исследования, предлагается введение в практику управления кадровой службы машиностроительного предприятия на период реструктуризационных трансформаций следующего инструментария: использование специализированных локальных документовматриц контроля реализации кадровых технологий… Читать ещё >
Управление человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Содержание
- 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами 10 в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий
- 1. 1. Реструктуризация машиностроительных предприятий и ее влияние на систему управления человеческими ресурсами
- 1. 2. Особенности управления человеческими ресурсами в 30 процессе реструктуризации предприятия
- 1. 3. Экономико-социальные последствия управления 43 человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий
- 2. Методические подходы к управлению человеческими 57 ресурсами при осуществлении организационных трансформаций
- 2. 1. Методика оценки эффективности системы управления 57 человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительного предприятия
- 2. 2. Алгоритм формирования подхода к управлению 78 человеческими ресурсами машиностроительного предприятия в условиях организационных изменений
- 3. Обоснование направлений эффективного управления 98 человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий
- 3. 1. Анализ эффективности управления человеческими 98 ресурсами машиностроительных предприятий в ходе реструктуризации (на примере предприятий Тюменской области)
- 3. 2. Обоснование направлений эффективного управления 109 человеческими ресурсами предприятий машиностроения в условиях кардинальных организационных изменений
- 3. 3. Оценка экономико-социальной эффективности 121 реализации комплекса мер по управлению человеческими ресурсами машиностроительных предприятий в условиях реструктуризации
- Заключение
- 130.
Актуальность темы исследования. В настоящее время в Российской Федерации осуществляется широкомасштабное реформирование, целью которого является модернизация экономики государства. Данные преобразования сопровождаются коренной перестройкой организации и управления деятельностью российских промышленных предприятий традиционных отраслей и, в первую очередь, отечественного машиностроения.
Особое значение в ходе глобальных организационных изменений приобретают вопросы управления человеческими ресурсами реструктуризируемых хозяйствующих субъектов. Нестабильность внутренней среды, сопровождающая реструктуризацию, обусловливает снижение мотивации персонала, эффективности его работы, приводит к деструктивным изменениям в трудовом коллективе и, как следствие, затягивает интеграционные процессы, ухудшая ожидаемые результаты функционирования.
В машиностроении последствия организационных изменений усугубляются рядом особенностей, многие из которых достались в наследство от социалистической экономики: невысоким уровнем рентабельности, длительностью производственного цикла, глубокой специализацией, низкой мобильностью крупных машиностроительных предприятий, а также проблемами в сфере управления человеческими ресурсами. В частности, дефицитом высококвалифицированных инженерных кадров и кадров рабочих специальностей- преобладанием руководителей, менталитет которых был сформирован в период административной системы хозяйствования- отсутствием специализированных программ по преодолению сопротивления персонала организационным изменениям- малоэффективными кадровыми технологиями, применяемыми в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий.
Важность сферы машиностроения для экономики России, необходимость решения задач по экономической модернизации государства, поставленных Президентом и Правительством РФ, перспективность социально-экономической ориентации кадровой политики страны в целом и отдельных хозяйствующих субъектов определили актуальность диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Основные теоретико-методические подходы к исследованию вопросов реструктуризации предприятий (в том числе в сфере машиностроения) изложены в работах Ежкина Л. В., Ильдеменова C.B., Ирикова В. А., Коровина В. В., Марьяниной О. В., Мухина A.B., Одинцова М. В., Стояновой Е. С., Стрикленда А. Дж., Тренева В. Н., Хаммера М. и др.
Проблемам эффективного управления человеческими ресурсами в последние годы придается большое значение. Отечественные исследования в данной области представлены работами Апенько С.IT., Барышникова IO. IT, Дрофа В. В., Егоршина А. П., Кибанова А. Я., Миллера М. А., Миляевой Л. Г., Моргунова Е. В., Одегова Ю. Г., Половинко B.C., Симонова С. Г., Синявец Т. Д., Шекшни C.B., Шкатулла В.И.
Вопросам управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий посвящены работы отечественных ученых Бузановского С. С., Бычина В. Б., Горелова H.A., Миллера А. Е., Половинко B.C.,
Титкова A.C., Толмачева А. И. и др.
Несмотря на широкое освещение вопросов реструктуризации предприятий и необходимости системного подхода к управлению рабочей силой в условиях реформирования хозяйствующего субъекта отечественными и зарубежными исследователями, вопросы управления человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий практически не рассматривались- до сих пор недостаточно проработан понягийно-категорийный аппарат- не существует единого подхода к оценке кадрового потенциала (машиностроительного) предприятия, в том числе проводимой на стадии, предшествующей осуществлению трансформации хозяйствующего субъекта- недостаточно разработаны методические основы выбора оптимального механизма управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятия. Данное обстоятельство предопределило цель, задачи, объект и предмет диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Целыо настоящего исследования является разработка системного методического подхода к управлению человеческими ресурсами машиностроительных предприятий в условиях реструктуризации и нестабильной внешней среды.
Достижение поставленной цели обусловило решение следующих основных задач: исследование состояния, особенностей и перспектив развития процессов реструктуризации, происходящих на российских машиностроительных предприятиях, а также их влияния на систему управления человеческих ресурсов- анализ экономической и социальной эффективности управления человеческими ресурсами предприятий машиностроительного профиля в ходе их трансформации, корректировка общих принципов эффективного управления персоналом в условиях организационных изменений- разработка методики оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятий машиностроительного профиля в условиях реструктуризации- формирование системы процедур, направленных на выбор оптимального механизма управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия в процессе его реструктуризации.
Объектом исследования выступают человеческие ресурсы машиностроительных предприятий Тюменской области, находящихся в процессе реструктуризации.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения объектов и субъектов управления, трансформирующиеся в ходе реструктуризации предприятий машиностроительного профиля, а также механизмы и технологии управления человеческими ресурсами, реализуемые на практике в условиях кардинальных организационных изменений предприятий машиностроительного профиля.
Теоретико-методическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, а также специалистов в области экономики труда, управления человеческими ресурсами и реструктуризации хозяйствующих субъектов.
При решении поставленных задач применялись абстрактно-логический метод, методы поиска исторических аналогий, сравнительного экономического анализа, группировки, экономической статистики, результаты социологических опросов, экспертные оценки и др.
Информационной базой диссертационной работы явились аналитические и статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, экономико-статистическая информация предприятий машиностроительного профиля России, в том числе Тюменской области, результаты социологических опросов.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в выработке рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами предприятий машиностроения в условиях их реструктуризации. В совокупности элементы научной новизны содержат следующие результаты: введено в научный оборот понятие «реструктуризационные ожидания», определяемое как совокупность экономических интересов и целей собственников хозяйствующего субъекта и наемных работников, которая обусловливает необходимость организационных трансформаций и реализуется в процессе реструктуризации- скорректированы и предложены к применению в теории и практике управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий следующие принципы: информационной прозрачности, соответствия, оптимальности, социально-психологической поддержки, мотивации по целям и др. Использование данных принципов в практике кадрового менеджмента будет способствовать достижению реструктуризационных ожиданий и повышению уровня социальноэкономической безопасности хозяйственной деятельности реструктуризируемых предприятий- разработан авторский подход к оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий машиностроительного профиля. Данный подход основан на определении показателей эффективности системы управления человеческими ресурсами в условиях относительной стабильности и реструктуризации, что позволит проанализировать результативность выбранной кадровой политики, а также снизить уровень неопределенности при принятии управленческих решений в условиях нестабильной внутриорганизационной среды- предложен алгоритм формирования оптимальной системы управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия в условиях реструктуризации. Применение данного алгоритма обеспечивает практическую реализацию комплексного подхода к управлению социально-трудовыми отношениями в ходе реструктуризации машиностроительного предприятия, направленного на преодоление возможных рисков негативных последствий, а также достижение запланированных реструктуризационных ожиданий.
Практическая значимость работы. Положения и
выводы диссертационного исследования могут использоваться руководством хозяйствующих субъектов в ходе разработки и реализации программ реструктуризации предприятий машиностроительного профиля и управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений, а также высшими учебными заведениям при подготовке бакалавров и магистров по направлению «Экономика», «Менеджмент». Результаты исследований и предложения используются в деятельности ОАО «Завод БКУ», г. Тюмень, ООО «Инструмент-сервис», г. Тюмень.
Апробация результатов исследования. Основные положения исследования были представлены на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях. Результаты исследований докладывались на международной научно-практической конференции «Нефть и газ Западной Сибири» (Тюмень, 2009 — 2011 г.г.), всероссийской научно-практической конференции «Технолого-инструментарные новации в управлении ТЭК: макро-, мезо- и микроуровень» (Тюмень, 2008, 2009гг.), всероссийской научно-практической конференции «Новые технологии -нефтегазовому региону» (Тюмень, 2009, 2010, 2011гг.) и др.
Публикации. Основные положения диссертации нашли отражение в 13 научных публикациях (общим объемом 11,4 пл., в т. ч. авторских — 7,59 пл.), из них 3 — в изданиях, рекомендованных ВАК, одна монография.
Поставленные цели и задачи определили логику и структуру диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
результаты работы подразделения в отчетный период (например, в течение длительности стадии подготовительного этапа реструктуризации и т. п.) — итоговая оценка достижения целей в отчетном периоде, мотивационный результат достижений (через монетарные и немонетарные инструменты воздействия на персонал) — необходимые корректировки применения кадровых технологий, а также методов управления персоналомцели, показатели и т. д. на следующий этап организационных изменений.
Принятие управленческого решения о необходимости реструктуризации предприятия зачастую является стратегическим, предопределяющим дальнейшую судьбу хозяйствующего субъекта и его трудового коллектива. Для практической реализации принятого решения, а также оптимального достижения реструктуризационных ожиданий собственников бизнеса, администрации хозяйствующего субъекта и персонала необходимо применение комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами в процессе реструктуризации предприятия.
В целях реализации методических подходов к управлению человеческими ресурсами, разработанных автором диссертационного исследования, предлагается введение в практику управления кадровой службы машиностроительного предприятия на период реструктуризационных трансформаций следующего инструментария: использование специализированных локальных документовматриц контроля реализации кадровых технологий (см. табл. 2.10), позволяющих сочетать функции планирования, контроля и координации хода основных этапов реструктуризации, а также оценки достижения реструктуризационных ожиданий работодателей и работников, с основными рекомендуемыми к реализации кадровыми технологиями и центрами ответственности по их осуществлениюсоздание единого для всех подсистем управления человеческими ресурсами контролируемого работодателем информационного пространства процесса реструктуризации, с разработкой комплексных программ воздействия на социально-психологический климат предприятия, трудовой коллектив в целом и отдельного работника (с выделением специфических для субъектов и объектов управления методов), ориентированных на каждый этап организационных трансформаций с момента принятий решения о реструктуризации до фиксации достижения реструктуризационных ожиданий, а также формированием формализованных циклов управления эффективностью кадровых технологийформирование нового представления о роли кадрового менеджмента, а, следовательно, и имиджа специалистов кадровой службы в условиях реализации политики реструктуризации, а также корректировка ролевой структуры менеджеров по персоналу, принципов работы с кадрами, разработки комплекса кадровых технологий оптимального для изменившихся условий функционирования предприятия (см. табл. 1.5).
Практическое применение предложенных автором направлений на машиностроительном предприятии и их дальнейшая детализация с учетом конкретной ситуации позволит, по-нашему мнению, более системно, организованно и эффективно осуществить реструктуризацию предприятия и его системы управления человеческими ресурсами.
3.3. Оценка экономико-социальной эффективности реализации комплекса мер, но управления человеческими ресурсами машиностроительных предприятий в условиях реструктуризации.
Машиностроение Тюменской области составляет значительную часть промышленного производства региона. В его составе сектора выделяют следующие сегменты: нефтегазовое машиностроениеэлектротехническое и энергетическое машиностроениетранспортное машиностроениесудостроениеприборостроениеавиационное машиностроениестанкоинструментальное производствопроизводство медицинского оборудования и инструментовпроизводство строительных машин и механизмовсельскохозяйственное машиностроение. При этом 110 количественному составу предприятий, наибольший удельный вес в структуре регионального машиностроения занимают 'такие «подотрасли», как нефтегазовое машиностроение — 31,7%, энергетическое и электротехническое — 16,7% и транспортное — 15,0% (рис. З.2.)1. медицинское сельскохозяйственное 1 6% тельные машины л о О/ ', 1,6% станкостроение 4,9% / 31,7% авиационное ^ ^. ^ р-. ^ приборостроение ир-.н судостроение 9,8% 15%танспоотное электротехническое и энергетическое.
Рис. 3.2 Структура машиностроительного сектора экономики Тюменского региона в разрезе подотраслевых сегментов в 2009 г.
Втечение последних лет наблюдается устойчивая 'тенденция консолидации машиностроительных предприятий Тюменской области в инвестиционно-промышленные группы и производственные холдинги, также наблюдаются процессы слияния региональных машиностроительных компаний различных подотраслевых сегментов и крупных игроков федерального масштаба.
Необходимость реструктуризации отрасли обусловлена рядом существенных проблем таких как: технико-технологическая отсталость производственной базы машиностроительных предприятий и отсутствие комплексного характера в процессе ее обновлениянедостаточная инновационная активность организаций машиностроения регионанизкое качество отдельных видов машиностроительной продукции;
1 Стратегия инвестиционного развития машиностроительного комплекса Тюменской области до 2020 года // http://admtyumen.ru неустойчивое финансово-экономическое состояние машиностроительных предприятий и т. д.
Данная ситуация усугубляется несогласованностью действий представителей регионального машиностроения на внутреннем и внешнем рынках, обусловленная имеющимися проблемами. К ключевым моментам, с одной стороны, препятствующим развитию машиностроения Тюменского региона, а с другой, определяющим необходимость его реструктуризации, относятся выявленные автором в процессе анализа общеотраслевые проблемы, обусловливающие недостаточный уровень конкурентоспособности машиностроительных компаний1.
В условиях массовой реструктуризации машиностроительных предприятий региона наблюдаются негативные тенденции в сфере управления человеческими ресурсами данных хозяйствующих субъектов. Так, в диссертационном исследовании было выявлено, что к основным проблемам в кадровой сфере в условиях реструктуризации машиностроительных предприятий относятся: снижение эффективности работы персонала реструктурируемых предприятийуменьшение уровня удовлетворенности трудомувеличение текучести персоналанеудовлетворенность действующей системой стимулирования и мотивации трудаснижение качества трудовой жизни- «отсутствие уверенности в завтрашнем дне" — уменьшение возможностей реализации карьерного роста и т. д. Основными причинами данных проблем, по-нашему мнению, является недостаточная проработка вопросов, касающихся трансформации системы управления человеческими ресурсами в условиях кардинальных Промышленное производство в Тюменской области (2004;2010): Стат. сб/Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Тюменской области-Т., 2011. о62с. организационных изменений, менеджментом хозяйствующего субъекта и специалистами кадровых служб.
В целях повышения эффективности управления персоналом машиностроительных предприятий в условиях реструктуризации автором были разработаны предложения по совершенствованию кадровых процессов: корректировка стратегии управления человеческими ресурсами и кадровой политики предприятияадаптация ключевых кадровых технологий к новым условиям функционирования хозяйствующего субъекта и реакции персонала на возникшие организационные изменениясовершенствование системы коммуникации на предприятии в условиях внутриорганизационных измененийформализации основных технологий и процедур управления человеческими ресурсами, а также процессов мониторинга за эффективностью реализации кадровой политики реструктурируемого предприятия.
Практическая реализация предложенного комплекса мер в каждом конкретном случае будет давать специфические результаты, так как внутренняя бизнес-среда хозяйствующего субъекта и его реакция на взаимодействие с внешней средой уникальны и неповторимы. Вместе с тем, в случае следования разработанным рекомендациям при выявлении общих тенденций развития процесса реструктуризации может способствовать достижению удовлетворительных результатов.
Гак, ожидается, что повышение результативности управление человеческими ресурсами реструктурируемых предприятий будет наблюдаться по таким показателям, как: уровень 'трудового потенциала предприятиястепень информированности трудового коллектива об ожидаемых/происходящих организационных измененияхуровень доверия персонала к администрации предприятиястепень сопротивления организационным изменениям со стороны персоналаэффективность деятельности персонала (в т.ч. производительность труда) — экономические и финансовые показатели деятельности предприятия и т. д.
Количественная оценка основных показателей, характеризующих практическую значимость разработанного комплекса мер, была получена экспертным путем на основе формул 2.1, 2.2, табл. 2.7, 2.8 данного диссертационного исследования. В качестве экспертов, представивших количественную оценку показателей выступили представители администрации и кадровых служб машиностроительных предприятий, в том числе двух хозяйствующих субъектов, которые опробовали авторские предложения в практической деятельности. Причем, фактические и прогнозные значения экспертов были достаточно близки по своим количественным значениям. Всего в работе экспертной комиссии приняли участие 12 человек. Согласованность мнений экспертов была определена по формуле 2.3, значение коэффициента составило 0,87.
Результаты мнения экспертов представлены в табл. 3.7.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Современный уровень развития мировой экономической системы и глобальные экономико-политические изменения, происходящие по всему миру, обусловливает серьезные вызовы для экономики Российской Федерации.
Как отметил премьер-министр России В. В. Путин в своей статье «О наших экономических задачах» [93]: «Мы живем в период кардинальных перемен в экономической жизни всего мира. Никогда еще столь быстро не обновлялись технологии. В подобных обстоятельствах важно обеспечивать стабильное поступательное развитие нашей экономики, максимальную защищенность наших граждан от ударов кризисов и вместе с тем неуклонное и быстрое обновление всех аспектов хозяйственной жизни — от материально-технической базы до подходов к экономической политике государства».
Одним из направлений реализации стратегии экономического развития РФ среди прочих выбрано формирования отраслевых холдинговых. По словам В. В. Путина, итогом которого станет создание глобальных конкурентоспособных корпораций, высококапитализированных, нашедших и расширяющих свое место на мировом рынке. Именно такие корпорации, сочетающие деятельность от перспективных исследований и разработки продукции до производства, поставки и обслуживания высокотехнологичного продукта, владеют сегодня мировым рынком компьютерных технологий, фармацевтики, медицинской техники. Данные тенденции наблюдаются и в машиностроении.
Кардинальная перестройка структуры машиностроительной отрасли, перераспределение активов, включение ранее самостоятельных хозяйствующих субъектов производственные холдинги в качестве бизнес-единиц требуют серьезного методического подхода к управлению не только процессами реформирования и, в частности, реструктуризации, но и особого внимания к вопросам управления человеческими ресурсами этих предприятий.
Вместе с тем, возможность применения современных подходов к управлению человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятия на данный момент несколько ограничена в связи с недостаточностью проработки их теоретико-методических аспектов. Необходимость решения в современных условиях данных вопросов определила тематику, цели и задачи данного диссертационного исследования.
Для достижения поставленной цели решения сформулированных задач в исследовании рассмотрены теоретико-методические и практические аспекты управления человеческими ресурсами в процессе реструктуризации, в том числе на примере машиностроительных предприятий Тюменской области.
Так, в диссертационном исследовании выделено, что машиностроительные предприятия в отличие от предприятий других отраслей промышленности имеют ряд специфических особенностей, многие из которых достались в наследство от социалистической экономики:
1. в «советских условиях» машиностроительная продукция разрабатывалась с большой металлоемкостью, которая в среднем на 15−20% превышает зарубежные аналоги, высокой энергоемкостью;
2. трудоемкость изготовления продукции существенно выше, чем у зарубежных производителей (в виду того, что оборудование давно не обновлялось, а производство чаще всего ведется на универсальном оборудовании);
3. уровень накладных расходов большинства предприятий составляет от 600 до 2000%;
4. низкий уровень надежности, сервиса приводит к тому, что издержки по эксплуатации также достаточно высоки. В связи с этим без пересмотра номенклатуры выпускаемой продукции, ее конструктивных решений (либо покупки лицензий конкурентно способных изделий), невозможно превращение предприятия в преуспевающее;
5. уровень загрузки основных фондов и оборудования по отношению к 1990 году на большинстве предприятий составляет не выше 10−15%;
6. в структуре общих издержек предприятий средней и северной полосы России, порядка 30−40% занимают издержки на отопление. Причиной этого обычно является плохое состояние остекления, теплоизоляции корпусов и теплотрасс и т. д. Учитывая, что загрузка цехов минимальная, указанные издержки существенно влияют на себестоимость продукции;
7. в большинстве промышленных предприятий России кадровый состав не оптимален и не имеет достаточный уровень квалификации. (Основные рабочие составляют 15−30%, от общего состава, вспомогательные рабочие порядка 30%о. В «здоровых» предприятиях основные рабочие должны составлять более 60%, вспомогательные порядка 20−30% и управляющий состав только 10−20%);
8. отсутствие систем управления издержками и финансового менеджмента привели к тому, что общие издержки достигают 30%о от себестоимости продукции, а финансовый цикл (от первой оплаты за сырье, комплектующие или услуги до получения последней оплаты за продукцию) производства и сбыта достигает нескольких месяцев. Поэтому, даже при низкой рентабельности, сокращение финансового цикла или его разбиение, как это практикуется в западных компаниях, приведет к значительному росту эффективности предприятия;
9. низкий уровень кооперации (большинство предприятий предпочитали изготавливать необходимые комплектующие и полуфабрикаты у себя) в нынешних условиях привел к убыточности целого ряда подразделений и цехов предприятий и, как следствие, предприятия в целом;
10. главной проблемой предприятий машиностроительной сферы является практически полное отсутствие стратегических планов маркетинга и развития предприятия.
Также к особенностям машиностроительных предприятий в диссертационном исследовании отнесены низкий уровень фондоотдачи, потребность в дорогостоящем высокотехнологичном оборудовании, высокий уровень милитаризации с незначительным удельным весом производства товаров народного потребления, потребность в высококвалифицированных инженерно-технических кадрах и кадрах рабочих специальностей, относительно невысокая заработная плата работников, тяжелые условия труда и прочее.
Соответственно, решение выше обозначенных проблем путем реформирования машиностроительных предприятий видится в данных условиях наиболее актуальным.
В настоящее время для выхода из кризиса многие российские предприятия проводят реструктуризацию, кардинально меняя численность и структуру персонала, однако, на данный момент официальной статистики о количестве предприятий, прошедших процедуру реструктуризации нет.
Несмотря на наличие правительственных рекомендаций по реструктуризации предприятий, достаточно большого количества публикаций на эту тему, некоторого практического опыта справедливо отметить, что научная проработанность концептуальных основ, теоретико-методических положений, роли человеческих ресурсов в процессе реформирования предприятий машиностроительного профиля является совершенно недостаточной.
Именно поэтому решению данных вопросов уделено особое внимание в диссертационном исследовании: предложена авторская трактовка понятий «реструктуризация предприятия», «трансформация системы управления человеческими ресурсами" — разработан авторский вариант поэтапной трансформации системы управления человеческими ресурсамивыявлены особенности управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятияскорректированы и дополнены принципы управления персоналом предприятий в ходе кардинальных организационных изменений.
Реализация новой концепции управления человеческими ресурсами реструктурируемого предприятия, основанной на предложенных автором принципах, обусловливает переосмысление роли и функции менеджеров по персоналу. В связи с этим в диссертационном исследовании автором предложены роли менеджмента реструктурируемого предприятия, на которые могут ориентироваться управленцы (линейные менеджеры, функциональные, специалисты кадровых служб) для достижения лучших результатов, а также определен их функционал: агент, инициатор изменений (донесение необходимости изменений до сотрудников компании, ориентирование их на беспрерывный процесс совершенствования, разработка политики и процедур в области управления человеческими ресурсами, адаптационных механизмов персонала к организационным трансформациям) — посредник, мотиватор (владение информацией о происходящих изменения на предприятии, инструментами управления организационными изменениями, исполнение роли посредника. Разработка и внедрение эффективной системы мотивации сотрудников реструктурируемого предприятия) — коммуникатор (разработка эффективной системы коммуникации, снижение количества участников-посредников коммуникационных каналов, применение инструментария управления слухами, минимизация риски, связанных с внедрением изменений: страх перед изменениями, неформальные обсуждения, преследование личных интересов и др.) — наставник (налаживание обратной связи с трудовым коллективом и неформальными лидерами, оказание социально-психологической поддержки, разработка технологий развития человеческих ресурсов, адекватных происходящим трансформационным процессам) — методист (разработка инструментов управления человеческими ресурсами и внедрение их на всех уровнях управления реструктурируемого предприятия. Методическое сопровождение линейных менеджеров в процессе управления подчиненными).
Реализация выше обозначенных функций в ходе управления человеческими ресурсами имеет определенную цель — достижение реструктуризационных ожиданий, под которыми в диссертационном исследовании предложено понимать базирующуюся на потребностях совокупность экономических интересов и целей собственников хозяйствующего субъекта и наёмных работников, обусловливающих необходимость осуществления процесса реструктуризации и достигаемых в ходе его (процесса) реализации.
Для более полного достижения реструктуризационных ожиданий в диссертационном исследовании предложено использовать системный методический подход к управлению человеческими ресурсами реструктурируемого предприятия, включающий методики и алгоритмы: оценки эффективтивности СУЧР (как в условиях относительной стабильности внутренней среды, так и в условиях реструктуризации) — разработку кадровой стратегии и политики на основе скорректированных и дополненных принципов управленияформирования системы управления человеческими ресурсами, в том числе ее моделиразработки комплексной программы управления человеческими ресурсами, в том числе введения в практику кадровой работы таких инструментов как: а) центры ответственности за реализацию отдельных этапов процесса реструктуризацииб) матрицы контроля за реализацией кадровых технологийв) реструктуризациопные комиссии (комитеты) и т. д. экономико-социальной оценки результативности управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия в условиях реструктуризации.
В целях практической апробации положений диссертации автором был проведен анализ эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях машиностроения Тюменской области, а также внедрены отдельные рекомендации по управлению персоналом в условиях кардинальных организационных изменений.
Как показала практика, осуществление предложенного комплекса взаимоувязанных преобразований экономико-социального характера, направленных на выстраивание эффективной системы управления человеческими ресурсами требует: эффективного взаимодействия между всеми уровнями руководства хозяйствующего субъекта, представителями кадровой службы и трудовым коллективомкомплексного внедрения разработанных предложений по всем направлениям, особое внимание уделяя информационному, методическому, нормативно-правовому, кадровому обеспечению СУЧРситуационного управления человеческими ресурсами.
Следует отметить, что полученный в ходе апробации положительный опыт реализации системного методического подхода на реальных предприятиях машиностроительного профиля, а также результаты прогнозных оценок экспертов позволяют говорить о практической ценности положений данной диссертации и возможности их дальнейшего внедрения.
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 года № 14-ФЗ с изменениями и поправками на 19 октября 2011 года// www.rg.ru.
2. Долгосрочная целевая программа: «Развитие промышленности, инвестиционной и внешнеэкономической деятельности Тюменской области» на 2012;2014 годы // www.admtyumen.ru.
3. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года // http://www.economy.gov.ru.
4. Концепция формирования Государственной комплексной программы развития машиностроения России // http://www.soyuzmash.ru/informcenter/concept/concept.htm.
5. Распоряжение Правительства Тюменской области № 1858-рп от 31.12.2008 г. «Основные направления развития промышленности на 2009;2011 гг.» // www.admtyumen.ru.
6. Распоряжение Правительства Тюменской области № 1862-рп от 31.12.2008 г. «Развитие инвестиционной и внешнеэкономической деятельности Тюменской области на 2009;2011 гг.» // www.admtyumen.ru.
7. Стратегия инвестиционного развития машиностроительного комплекса 'Тюменской области до 2020 года // http://admtyumen.ru.
8. Стратегия развития гражданского машиностроения РФ до 2015 г. // http://www.innovbusiness.ru.
9. Стратегия социально-экономического развития Тюменской области до 2020 года // http://admtyumen.ru/ogv ru/fmance/economics/prognosis.htm.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, вступил в силу 1 февраля 2002 года, с изменениями и поправками на 30 ноября 2011 года // www.rg.ru.
11. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагности и решение управленческих проблем. СПб.: Издательство Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2007. -294 с.
12. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2011.-384 с.
13. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. М: Синергия, 2012. — 656 с.
14. Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: Соминтек, 1997. 256 с.
15. Андреева Т. Н. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях //Российский* журнал менеджмента. 2006. — № 2, т.4 http ://www, с fin. ru/management/practice/hrmduring org change. shtml.
16. Андронова И. В., Пленки на В.В., Нанивская В. Г. Экономическое прогнозирование и принятие решений в условиях рынка: Учебное пособие. -Тюмень: ТюмГНГУ, 2004. 133 с.
17. Апенько С.PI. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: монография / С. Н. Апенько. М.: Информ-Знание, 2005. -564 с.
18. Апенько С. Н. Миссия, цель и стратегия управления персоналом / С. Н. Апенько, А. Конынунова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. — № 1. -с. 45−49.
19. Апенько С. Н. Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении: Монография. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. — 240 с.
20. Апенько С. Н. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: Монография. Омск: Изд-во ОмГУ, 2007. — 292с.
21. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002. — 328 с.
22. Астапов К. Инновации промышленных предприятий и экономический рост. // Экономист. 2006, — № 6. — С.44−51.
23. Аткина H.A., Ханжина B.JI., Попов Е. В. Стратегическое планирование использования рыночного потенциала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. — № 2. — С.20−26.
24. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. Сред. проф. учеб. Заведений / Тахир Юсупович Базаров. 3-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2005. — 224 с.
25. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. М.: Юнити, 2009. 439 с.
26. Балдин К. В., Воробьев С. Н. Управленческие решения: теория и технология принятия: Учебник для вузов. М.: Проект, 2007. — 496с.
27. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами. С-П.: Питер, 2012 — 320 с.
28. Бедненко А. Термометр лояльности // http://www.hrm.ru/termometr-lojalnosti.
29. Белоусов Д. А., Миляева Л. Г. Экспресс-методика оценки уровня развития производственно-инновационного потенциала производственной деятельности организаций // Экономические науки, 2009. № 7.С. 246−252.
30. Белых Jl.ll. Реструктуризация предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009; 512с.
31. Бендукидзе К. А. (ОАО «Объединенные машиностроительные заводы») Концепция реструктуризации и ее воплощение на предприятиях ОМЗ // Российский журнал менеджмента, 2003. — № 1- с. 137−144.
32. Блинов O.A., Захаров В. Я., Захаров И. В. Выход из кризиса: социальные проблемы реструктуризации персонала предприятия // Управление персоналом, 2009. N12. // http://www.top-personal.ru.
33. Бондаренко Е., Позднякова П. Система оценки персонала в ДТЭК // http://www.hrm.ru/sistema-ocenki-personala-v-dtehk.
34. Боровикова II. Нововведения в организации: предупреждензначит, защищен // http://www.iteam.ru/publications/human/section 70/article 3633.
35. Васильева З. А. Иерархия понятий конкурентоспособности субъектов рынка // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. — № 2. — С. 16−20.
36. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. -504 с.
37. Викторов С. Приоритеты остаются неизменными. // Тюменская область сегодня. 2009. — № 16 (3). — С. 5.
38. Войтов А. Г. Эффективность груда и хозяйственная деятельность: методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. М.: Эксмо, 2010. — 232с.
39. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2009. — 240 с.
40. Газеев М. Х., Пленкина В. В., Карнаухов H.H., Андронова И. В., Лебедев A.C. Регулирование трансформации производственно-ресурсного потенциала. Екатеринбург, Институт экономики, УрО РАН Российской академии наук, 2003. — 343 с.
41. Галяткина О. Преодоление сопротивлениям в организации // http://www.iteam.ru/publications/human/section 70/article3863.
42. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-6-e изд., доп.- М.: Норма, 2006.-448 с.
43. Генкина Б. М. Сруктура потребностей человека // http://www.iteam.ru/publications/human/section 48/article 4291.
44. Гизатуллин Х. Н. Структурные преобразования экономики (методология, системный анализ структурного сдвига экономики, модельные конструкции). Научное издание. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН Российской академии наук, 2000. — 357 с.
45. Глазов М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина. М.: Андреевский издат. Дом, 2007. — 251 с.
46. Голикова В., Гончар К., Кузнецов Б., Яковлев А. Под руководством Ясина Е. Доклад ГУ-ВШЭ «Российская промышленность на перепутье: что мешает нашим фирмам стать конкурентоспособными"// Вопросы экономики. -2006. -№ 3. С.4−35.
47. Голубев М. Реструктуризация машиностроительных предприятий // http://gaap.ru.
48. Горелик C.B. Инжиниринговые методы реструктуризации предприятий. Иркутск: Издательство «Байкальский государственный университет экономики и права», 2009. — 184 с.
49. Грант Р. Современный стратегический анализ. СПб.: Питер, 2011. -560 с.
50. Гританс Я. М. Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов. Экономические, управленческие и правовые аспекты. Амстердам: Волтерс Клувер, 2008 — 224 с.
51. Гурков И. Б., Авраамова Е. М., Ту балов B.C. Конкурентоспособность и инновационность российских промышленных предприятий // Вопросы экономики. 2005. — № 2. — С. 40 — 52.
52. Г усарова М. С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Креативная экономика, 2008. № 6(18). — с. 65 -79.
53. Дафт P.JT. Менеджмент: пер. с англ. / Р. Л. Дафт. 6-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 864 с.
54. Евтихов O.E. Стратагемы управленческого воздействия // http://www.iteam.ru/publications/human/section 44/article 4371.
55. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.-448 с.
56. Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ, 2002. — 360 с.
57. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации // www. persona-nova.ru.
58. Кабаченко 'Г.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. С-П.: Питер, 2003. — 400 с.
59. Калабин А. Как развить лояльность персонала // http://www.hrm.ru/kak-razvit-lojalnost-personala.
60. Карпов В. П. Нефтегазовый профиль индустриализации Тюменской области. // Налоги. Инвестиции. Капитал. 2004. — № 5−6. — С.10−14 .
61. Кафидов В. Д. Управление человеческими ресурсами. С-П: Питер, 2012;208 с.
62. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2005. — 416 с.
63. Колтунов А. И. Факторы, влияющие на процесс реструктуризации машиностроительных предприятий // www.mami.ru/science/mamil45/scientific/article/sl 1/sl 1 27.pdf.
64. Кондратьев В., Лазарева Н. Развитие бизнеса через развитие людей // http://www.iteam.ru/publications/human/section 67/article 4345.
65. Кочнев А. Дисциплина украшает коллектив // http://kochnev-a-f.livejournal.com/l 1991.html.
66. Кочнева К. Командообразования и добровольческая деятельность // http://www.iteam.ru/publications/human/section 87/artiele 4127.
67. Кузьмина М. И., Мерзликина Г. С. Как бы нам измениться? Концептуальные основы реструктуризации бизнеса // Креативная экономика, 2008, № 9.
68. Куин Дж.Б. Стратегии удержания ключевых сотрудников // http://www.iteam.ru/publications/human/section 44/агйс1е 4094.
69. Ларичева. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении. // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», № 3, 2005.
70. Лаута Е. С., Герасимов Б. И. Создание системы контроллинга на промышленном предприятии // http://window.edu.ru/window/library.
71. Ливайн X. Как стимулировать инициативу и инновации в организации // http://www.iteam.ru/publications/human/section 44/агйс1е 3019.
72. Лоуренс Р. Управление производительностью в эпоху знаний и новаций // http://www.iteam.ru/publications/human/section 44/аг1лс1е3877.
73. Магура М. И. Поиск и отбор персонала, 3-е издание перераб и доп. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 304 с.
74. Мазур И. И., Шапиро В. Д. Реструктуризация предприятий и компаний. М.: Высшая школа. — 2000, — 587 с.
75. Макаревич Л. М. Как воздействовать на малые группы людей // http://www.iteam.ru/publications/human/section 44/аг1лс1е4303.
76. Мансуров Р. Вовлечение персонала в деятельность компании // http://www.hrm.ru/vovlechenie-personala-v-deiatelnost-kompanii.
77. Мезоэкономика. Учебное пособйе / Под ред. проф. И. К. Ларионова. -М.: Издательский Дом «Дашков и КО», 2001. 444 с.
78. Миляева Л. Г., Федоркевич Д. Ю. Концепция диагностики вида кадровой политики организации// Экономические науки, 2010. Т. 68.№ 7.С. 134−137.
79. Москвин А., Куршева С. Управление персоналом в условиях М&А // Слияния и поглощения. 2006, октябрь. — N 10 (44).
80. Невмержицкая Я. В. Теория и практика управления человеческими ресурсами в процессе его реструктуризации. Монография/ С. Г. Симонов, Я. В. Невмержицкая. Тюмень: ТюмГНГУ, 2011 — 122 с.
81. Нестеренко Н. Лояльность сотрудников в цифрах, или о пользе «Побочных эффектов» // http://vmw.hrm.ru/lojalnost-sotrudnikov-v-cifrakh-ili-o-polze-pobochnykh-ehffektov.
82. Одегов Ю. Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю. Г. Одегов, В. Б. Бычин, К. Л. Андреев. Саратов: Изд-во Саратовск. ун-та, 1991. — 299с.
83. Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. М.:Дело, 2002. — 702 с.
84. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. М.: Изд-во Экзамен, 2002.-448 с.
85. Организационная психология / Под ред. П. К. Власова, Маничева С. А., Суходольского Г. В. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2008.-480 с.
86. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики // http://www.gks.ru.
87. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. Ред. Ю. Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.-484 с.
88. Половинко B.C. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом: Монография / B.C. Половинко, 0.10. Тимошенко. -Омск.: Изд-во Ом.гос.ун-та, 2008. 208 с.
89. Прокопенко Г. И. ЮОидей для развития творческого потенциала сотрудников // http://www.iteam.ru/publications/human/section 67/article 423О.
90. Промышленное производство в Тюменской области (2004;2010): Стат. сб./Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Тюменской области-Т., 2011.-362с.
91. Путин B.B. С) наших экономических задачах // http:// www. tumentoday. ru.
92. Реструктуризация предприятий и компаний // http://raexDert.ru/researches/restructuring.
93. Родионов О. Дмитрий Медведев и развитие российского машиностроения //www.viperson.ru.
94. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.-272 с.
95. Самоукина Н. В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности // http://www.iteam.ru/publications/human/section 48/article 4294.
96. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 480 с.
97. Синявец Т. Д. Контроль системы управления персоналом организации: теория и механизмы: Монография / Т. Д. Синявец. М.: Изд. Центр «Информ-Знание», 2011. — 384 с.
98. Системный анализ и принятие решений: словарь-справочник: Учеб. пособие для вузов / под ред. В. Н. Волковой, В. Н. Козлова. М.: Высшая школа, 2004.
99. Современный экономический словарь // http://slovari.yandex.ru.
100. Стукен Т. Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: Учебное пособие / Т. Ю. Стукен. Омск.: Омский гос. университет, 2002. — 119 с.
101. Стукен Т. Ю. Неформальные трудовые отношения: виды, причины, масштабы, последствия // Кадровик (Кадровый менеджмент). 2006. — № 3. -0,5 пл.
102. Стукен Т. Ю. Трудовые отношения в современной России: состояние и динамика неравенства. Омск: Изд-во Омского ун-та, 2008. — 14,1 п.л.и.
103. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / под ред. Д. С. Львова, А. Г. Гранберга, А.П. ЕгоршинаООН РАН, НИМБ. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. — 605 с.
104. Тарасенко В. В., Червоткина Р. В. (ред.) 2000. Самоорганизация организация. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию.
105. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент.
106. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ.
107. Под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -576 с.
108. Тонышева Л. Л. Поведение хозяйственной системы в условиях социально-экономических преобразований. Тюмень: ТюмГНГУ, 2000. — 223 с.
109. Торринггон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело и сервис, 2004. — 752 с.
110. Тренев В. Н. Ириков В.А., Ильдеменов C.B., Леонтьев C.B., Болашов В. Г. Реформирование и реструктуризация предприятия. Методика и опыт. М.: Издательство ПРИОР, — 1998. — с.32.
111. Тренев В. П., Магура М. И., Леонтьев C.B. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: Приор, 2002, — 112 с.
112. Третьякова Е. П., Оценка трудового потенциала организации//"Менеджмент в России и за рубежом", № 1, 2009 г.
113. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики/ Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта, — М.: Изд-во МГУ, 1997, — 480 с.
114. Управление человеческими ресурсами: учеб./ М. И. Соколова, А. Г. Дементьева, — M.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006, — 240 с.
115. Файбушевич С. И. Оценка лояльности сотрудников // http://www.iteam.ru/publications/human/section 47/article 4235.
116. Файбушевич С. И. Как создать эффективную команду // http://www.iteam.ru/publications/human/section 87/article 3785.
117. Филина Ф. Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // http://www.iteam.ru/publications/human/section 48/article 4208.
118. Филиппов A.B. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990. — 168с.
119. Хажакян P.A. Концептуальные основы реструктуризации организаций при переходе к отношениям наёмного труда // Менеджмент и маркетинг: Межвузовский сб. СЗТУ. СПб., 2005. — с.6−8.
120. Харрингтон Д. Управление качество в американских корпорациях: пер. с англ. / Д. Харрингтон. М.: Экономика, 2006. — 128 с.
121. Цыганок А. Ю. Реструктуризация предприятия и ее влияние на вопросы управления персоналом // http://tsyganok.ru/pubs/pub.asp?id=2128.
122. Черенцов Г. Возможности применения методов управления проектами при подготовке и реализации программы реструктуризации предприятия // http://www.iteam.ru/publications/proiect/section 40/article 2424.
123. Чернецов Г. П. Создание и продажа решений в процессе управления изменениями организации // http://www.iteam.ru/publications/human/section 70/article 4002.
124. Чернявский А. Д. Антикризисное управление: Уч. Пособие.-К.: МАУП, 2000.-208 с.
125. Шабельников И. В. Корпоративная культура и реинжиниринг подразделения // http://www.iteam.ru/publications/human/section 70/article 3391.
126. Шамрай Ф. А. Роль машиностроения в выходе России из кризиса // http://www.mashportal.ru/machinery russia-13 432.aspx.
127. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. М.: ГроссМедиа, 2007. — 304 с.
128. Шаралдаева И. А. Теоретические основы реструктуризации // http://studentam.net/content/view/570/63.
129. Шевченко С. Ю. Стратегия инновационного развития предприятия: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. — 139 с.
130. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.
131. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд. -М.: Издательство НОРМА, 2003. — 992 с.
132. Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала. СПб.: Речь, 2008. 160 с.
133. Щегорцев В., Таран В., Особенков О. Антикризисное управление человеческими ресурсами. М.: Новости. — 2010, 1304 с.
134. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В .Я Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. 4-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТА-ДАНА, 2006. — 670с.
135. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. П. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2003. 736 с.
136. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности / Э. Г. Юдин. М.: Наука. — 176 с.
137. Юрьев В. Что поможет машиностроению нашего региона. // Аргументы и факты в Западной Сибири. 2009. — № 21. — с. 14.
138. Ярных В. И. Кризис в организации: типология, факторы и возможные пути развития // http://www.hnii.ru/krizis-v-organizacii-tipologiia-faktorY-i-vozmozhnye-puti-razvitija.
139. Ansoff Е. Strategic management. USA, 2006.
140. Nordeyik M. Personnel .-USA, 2007.141. http://www.4hr.ru142. http://www.hrm.ru143. http://www.hr-journal.ru144. http://www.mashsouz-so.ru145. http://hr-management.podspot.de146. http://www.pro-personal.ru.