Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы: теория и методология

Диссертация: Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы: теория и методология
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В настоящее время в национальной экономике России идет образование новых сфер предложения труда в соответствии с требованиями рынка, что обусловлено созданием новых СЭС, высвобождением избыточного или не квалифицированного персонала, перетеканием квалифицированной рабочей силы в более эффективные системы. Особую тревогу вызывает низкое качество трудовых ресурсов и рабочей силы в соответствии… Читать ещё >

Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы: теория и методология (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. Теоретико-методологические основы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 1. 1. Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы как объект управления
    • 1. 2. Проблемы и риски инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 1. 3. Модель инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
  • Глава 2. Концепция инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 2. 1. Характеристика условий и тенденций инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 2. 2. Принципы и критерии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 2. 3. Система управления инновационным развитием кадрового потенциала социально-экономической системы
  • Глава 3. Методические основы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 3. 1. Государственные программы как основа инновационного развития кадрового потенциала современной социально-экономической системы
    • 3. 2. Механизм комплексного учета факторов инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 3. 3. Методика оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
  • Глава 4. Прикладные аспекты инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 4. 1. Технологии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 4. 2. Использование нормативно-правового подхода и разработка регламентов инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 4. 3. Реструктуризация как основа инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
  • Глава 5. Перспективы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 5. 1. Возможности инновационного развития инфраструктуры и условия саморегулирования кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 5. 2. Стимулирование инвестиционной активности персонала как основа эффективного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
    • 5. 3. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы

Актуальность темы

исследования. Изменения, происходящие в политике и экономике современной России, связанные со становлением многосекторной экономики, обновлением отраслевой структуры производства, с преобразованием рынка труда являются условиями рыночных трансформаций, а также условиями возникновения множества проблем и рисков. Приватизация государственной собственности, конверсия, развитие индивидуальной частной собственности, процессы глобализации способствовали реструктуризации занятости населения и модификации рынка труда, что усложнило для социально-экономических систем (СЭС) различного уровня управления поиск необходимых сотрудников и актуализировало необходимость разработки новых механизмов управления развитием кадрового потенциала (КП) за счет оптимального использования возможностей рынка труда.

Основными рисками инновационного развития (ИР) рынка труда являются риски политические и экономические. Для определения влияния вышеуказанных рисков на возможности оптимального использования рынка труда при управлении ИР КП необходимы детальные прогнозы эволюции данных рисков и определяющих их параметров. Задача институтов, формирующих и контролирующих городской и областной рынки труда, заключается в определении влияния изменения экономических рисков на спрос и предложения рабочей силы. В условиях хронического недоинвестирования производства новейшие технологии становятся недоступными для СЭС, и они вынуждены «латать» морально и физически устаревшее оборудование.

В числе политических рисков, оказывающих существенное влияние на экономическую ситуацию в стране, состояние рынка труда и изменение уровня КП отечественных СЭС, находится распад СССР на ряд суверенных государств. Неустойчивый экономический рост привел к снижению платежеспособного спроса в экономике и уменьшению объемов производства. Одновременно с этим наблюдается снижение спроса на труд и резко сократились возможности ИР КП СЭС.

В настоящее время в национальной экономике России идет образование новых сфер предложения труда в соответствии с требованиями рынка, что обусловлено созданием новых СЭС, высвобождением избыточного или не квалифицированного персонала, перетеканием квалифицированной рабочей силы в более эффективные системы. Особую тревогу вызывает низкое качество трудовых ресурсов и рабочей силы в соответствии с требованиями рыночных условий СЭС. По существу на грани порогового значения находится деградация производителя материальных и духовных благ, продолжается утечка квалифицированных кадров из промышленности, науки, высшей школы, здравоохранения в банковские, кредитные, страховые, финансовые и торговые структуры.

При этом существующие подходы к ИР КП достаточно разрозненны и рассматривают лишь отдельные аспекты и направления, а концепция управления ИР КП, как в начале проведения реформ, так и в настоящее время отсутствует. Таким образом, наличие задач ИР КП обусловливает необходимость системного изучения, обобщения и критического переосмысления действующих форм и методов управления ИР КП СЭС, что, в свою очередь, обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Научный интерес к проблемам управления инновационной деятельностью заставил обратиться к анализу накопленного массива теоретических и аналитических материалов. Актуальность развития методологии и инструментария управления инновационной деятельностью на разных уровнях управления российской экономики, в общем, и КП различных СЭС, в частности, раскрыта в ряде работ зарубежных и отечественных ученых и практиков.

Среди отечественных и западных исследователей данной проблематики следует выделить таких, как Абрамов С. И., Аганбе-гян А.Г., Амстронг М., Ансофф И., Аскер Д., Баканов М. И., Ва-лентей С., Веснин В. Р., Виханский О. С., Вульфсон Б. А., Игнатов В. Г., Гаймон Д., Грачев М. В., Гутгард Р., Десслер Д., Егоров В. Д., Кабаков B.C., Кондратьев Н. Д., Ламбен Ж., Макконел К., Нестеров А. Д., Орехов В. Д., Панкратов A.C., Портер М., Сидунова Г. И., Фатхутдинов P.A., Федосеев В. Н., Хедаури Ф., Хелфонд Д., Шапиро С. А. и другие. Отдельные аспекты выбранной темы достаточно широко освещены в академических учебниках и научных периодических изданиях.

Однако в большинстве работ вышеперечисленных авторов отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам ИР КП СЭС. Именно по этим причинам недостаточная изученность и научная проработанность вопросов ИР КП СЭС в российской экономике определили выбор темы диссертационного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов .

Цель и задачи исследования

Цель настоящей работы заключается в совершенствовании методологии ИР КП СЭС. Исходя из сформулированной цели, поставлены основные задачи исследования :

— рассмотреть ИР КП СЭС как объект управления;

— выявить проблемы и риски ИР КП СЭС;

— предложить модель ИР КП СЭС;

— охарактеризовать условия и тенденции ИР КП СЭС;

— изучить принципы и критерии ИР КП СЭС;

— разработать систему управления ИР КП СЭС;

— исследовать государственные программы ИР КП современной.

СЭС;

— рассмотреть региональные особенности ИР КП СЭС и предложить механизм их комплексного учета;

— оценить эффективность ИР КП СЭС;

— определить технологии ИР КП современной СЭС;

— изучить практику использования нормативно-правового подхода и разработки регламентов ИР КП СЭС;

— оценить роль реструктуризации в ИР КП СЭС;

— выявить возможности ИР инфраструктуры и условия саморегулирования КП СЭС с учетом стимулирования инвестиционной активности ее персонала;

— предложить стратегию ИР КП СЭС.

Объект исследования — кадровый потенциал социально-экономической системы.

Предмет исследования — организационно-экономические отношения, связанные с ИР КП СЭС.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической и теоретической основой проведения настоящего диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам ИР СЭС, вопросам формирования, оценки и эффективного использования КП. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитический метод, методы теории систем, экономико-математического моделирования и комплексного экономического анализа, приемы научной абстракции, сравнения и аналогии.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, факты, выводы и положения, опубликованные в научной литературе и финансово-экономических изданиях России и ряда других стран, информация сети Интернет, аналитические отчеты экспертов, а также результаты собственных исследований и расчетов автора диссертации. Правовой базой выполнения исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, определяющие основные направления регулирования КП и процессы его развития в современной экономике России.

Научная новизна работы заключается в развитии теории и методологии ИР КП СЭС на основе комплексного применения системного и ресурсного подходов к вопросам его формирования, оценки и эффективного использования СЭС различного уровня управления .

В числе наиболее важных научных результатов, полученных лично автором и определяющих научную новизну и значимость проведенных исследований, следует выделить:

1. Уточнено экономическое содержание понятия «кадровый потенциал социально-экономической системы». Обосновано, что процесс ИР КП СЭС представляет собой ряд мероприятий по изменению структуры, способностей, знаний и навыков производственного и непроизводственного персонала системы с точки зрения улучшения возможностей достижения ее тактических и стратегических целей.

2. Предложена модель ИР КП СЭС, представляющая собой совокупность положений, раскрывающих ее структуру, содержание основных элементов, их взаимосвязи и функции, а также позволяющая сформировать, оценить и эффективно использовать КП СЭС различного уровня управления. В ее состав входят: структурные и функциональные элементы- ' алгоритм и технология процесса управления на различных этапахрезультаты управленческой деятельности во взаимосвязи с результатами трудауправленческие взаимосвязи.

3. Определены и обоснованы принципы ИР КП СЭС (системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности, а также группа специфических принципов: оптимизации КП СЭС, комплиментарности управленческих ролей, формирования уникального КП). Предложены критерии ИР КП СЭС: функциональное назначение специалистаграницы его профессионального и общеобразовательного профиляпрофессиографи-ческие описания деятельностипрогнозы развития профессии на близкую и отдаленную перспективысхемы, структура и объем учебных дисциплин.

4. Предложена система управления ИР КП СЭС, главным элементом которой является сам КП, который одновременно может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Сформулированы критерии эффективности функционирования системы управления ИР КП СЭС: профессиональный рост рабочих, руководителей, специалистов и служащихуровень взаимозаменяемости персонала на рабочих местахповышение производительности труда работниковвозможность ротацииповышение качества выпускаемой продукциисостояние охраны труда, снижение травматизма на производстве.

5. Обоснована целесообразность и представлены предложения по построению генеральной схемы создания и сохранения рабочих мест как разновидности государственной (региональной) программы ИР КП СЭС, способной резко повысить качество и эффективность государственной поддержки современной системы подготовки специалистов. Разработан механизм комплексного учета факторов ИР КП СЭС Томской области и выявлены тенденции, влияющие на конфигурацию регионального рынка труда.

6. Разработана методика оценки эффективности ИР КП СЭС. Предложен ряд показателей оценки эффективности ИР КП СЭС несколькими уровнями результативных показателей, в частности, показателями объема дохода за несколько лет, а также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. Обосновано, что значительная часть показателей, используемых для оценки эффективности, особенно выразительны, когда определены некоторые периоды и возможно сравнение данных показателей по времени.

7. Предложена методика ИР КП СЭС в основе которой лежит комплексное использование технологий ИР КП СЭС (аттестация, наставничество, кадровый резерв и другие), позволяющих изучить степень подготовленности работников к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Выделены типологии кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности).

8. Обосновано, что реструктуризация является основой ИР КП СЭС и включает в себя совершенствование структуры и функций управления, совершенствование финансово-экономической политики и повышение на этой основе эффективности производства, конкурентоспособности продукции, роста производительности труда, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности СЭС.

9. Выявлены возможности ИР инфраструктуры и условия саморегулирования КП через создание корпоративных центров оценки КП СЭС. Предложена методика оценки и ранжирования должностей с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала. Предложены критерии для оценки и ранжирования позиций с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала.

10. Разработана стратегия ИР КП СЭС, включающая в себя концепцию использования персоналаразвитие персонала, его обучение и переподготовкуединые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персоналавыбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров с точки зрения обеспечения условий возвратности инвестиций в ИР КП и др. Эффективность данного подхода к оценке инвестиционных вложений в ИР КП предполагает создание системы внутрикорпоративных стандартов, использование которых позволит руководству СЭС объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники, насколько они мотивированы и т. д.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят определенный вклад в теорию управления инновациями и могут быть взяты за основу в процессе формирования и ИР КП СЭС, а также механизмов организации и управления инновационной сферой России. Результаты настоящего исследования могут быть использованы как методический и учебный материал при преподавании в вузах ряда тем по курсам «Управление персоналом», «Инновации», «Инновационная деятельность» и «Инновационный менеджмент».

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что их использование позволит обеспечить ИР КП социально-экономической системы за счет организации эффективного взаимодействия данного института с инновационной инфраструктурой.

Заключение

.

Опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных СЭС, весьма актуален для современного российского бизнеса с точки зрения построения модели ИР КП. Его использование позволяет определить, какие положения этой деятельности применимы в российских социально-экономических системах и способны дать реальный экономический эффект, а какие являются только прерогативой зарубежного менеджмента.

Особый интерес для построения модели ИР КП СЭС представляет совокупность требований к управленческой деятельности, которые позволяют руководителям японских корпораций создавать оптимальные модели трудового процесса.

Предлагаемая модель труда представляет собой систему положений, раскрывающих ее структуру, содержание основных элементов, их взаимосвязи и функции. Реализация модели позволяет руководителю и сотрудникам СЭС сформировать, оценить и эффективно использовать имеющийся в их распоряжении кадровый потенциал в интересах развития данной системы. При этом модель не только обеспечивает раскрытие инновационного потенциала СЭС, но и позволяет всю управленческую деятельность осуществлять по наиболее приемлемому алгоритму и максимально технологично.

Предлагаемая модель ИР КП СЭС содержит общие алгоритмические связи, позволяющие осуществлять оценку влияния ее элементов на функционирование и жизнеспособность модели в целом. Она отображает направление формирования, процесс реализации и механизмы ИР КП, общие составляющие процессов инновационного развития. Кроме того, модель показывает их воздействие по поводу координации, регулирования и развития потенциала человеческих ресурсов через механизм рационального использования кадровых ресурсов, место, значение и взаимосвязь кадрового планирования, управления в области кадров и внутреннего аудита и мониторинга персонала, а также влияние на замкнутую внутрикорпоративную систему внешних факторов и обратную связь.

Анализ исследований в области ИР КП СЭС позволяет сформировать ее главную цель — формирование высококвалифицированных кадров, осуществление их эффективного использования и повышение их конкурентоспособности. Одним из эффективных механизмов, который может способствовать осуществлению поставленной цели ИР КП СЭС, является создание системы управления ИР КП СЭС.

Основной задачей этой системы является концентрация усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эффективному использованию накопленного кадрового потенциала СЭС. Особенности реализации системы управления ИР КП СЭС связаны с принципами ее построения.

Главным элементом системы управления ИР КП СЭС является сам кадровый потенциал, который одновременно может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадровым потенциалом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Вместе с тем кадровый потенциал — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность построения и функционирования системы управления ИР КП СЭС.

Новые тенденции в работе с человеческими ресурсами СЭС, переход к комплексной оценке кадрового потенциала, необходимость планирования карьерного роста и целевого интенсивного обучения настоятельно требуют реформирования кадрового администрирования на основе построения и эффективного функционирования системы управления ИР КП.

Общей тенденцией государственных программ ИР КП СЭС, проявляющихся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о происходящих в экономике тенденциях на макроуровне.

Недостаточная проработанность государственных программ ИР КП СЭС приводит к преимущественному формированию процессов создания и ликвидации рабочих мест за счет собственных средств систем, региональных бюджетов, и, если удается, за счет кредитов и заемных средств. В условиях бюджетного дефицита, нарастания социальных проблем, инвестиции, как правило, приобретают внутренний характер на уровне СЭС. Уровень обновления основных фондов ниже уровня выбытия в 3−4 раза, что приводит к сокращению рабочих мест и занятости. Старение оборудования (средний фактический возраст активной части основных фондов превышает 35 лет) вызывает дополнительные издержки на его содержание, усиливая инфляционное давление на экономику. Старое оборудование и отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентирует на низкоквалифицированный ручной труд, неизбежное ухудшение качества продукции, снижение заинтересованности СЭС в повышении уровня квалификации своих работников, консервирует техническую и кадровую отсталость отраслей экономики.

Мероприятия в области воспроизводства кадровых ресурсов поставляют образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую и региональную системы народного хозяйства. Региональные системы создают условия для производства, распределения и потребления кадровых ресурсов и оказывают прямое и опосредованное воздействие на процесс формирования и использования кадрового потенциала СЭС в регионе.

Отраслевая система в силу своей территориальной неоднородности и разобщенности влияет на этот процесс косвенно, через региональную систему хозяйства. Взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность ИР КП СЭС. При этом потребление рабочей силы зависит от темпов изменения и величины кадровых ресурсов вообще, уровня их общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояния здоровья, распределения между отраслями, регионами и СЭС.

В свою очередь, уровень использования кадровых ресурсов оказывает обратное влияние на их формирование и распределение. В процессе инновационного развития кадрового потенциала происходит дальнейшее развитие способностей к труду, уточняется соответствие условий использования кадрового потенциала каждого по индивидуальным потребностям. Нарушение этого соответствия приводит к межотраслевой и территориальной миграции и текучести кадров.

Использование тех или иных методов оценки эффективности ИР КП имеет свои плюсы и минусы в зависимости от критерия выбора. К числу основных критериев относят степень вовлечения в процесс оценки самого работника и его руководства, затраты времени и денежных средств, точность оценки эффективности (исходя из имеющегося опыта). Однако существующий весьма значительный выбор средств и методов оценки эффективности ИР КП и разнообразие оценочных ситуаций все же не позволяют решить проблему обеспечения объективности оценки одного человека другим.

В идеале, оценка эффективности ИР должна быть дана:

— объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

— надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, случайных) ;

— достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом);

— прогнозно — оценка должна давать представление о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

— комплексно — оценивается не только каждый из членов социально-экономической системы, но и связи и отношения внутри системы, а также кадровые возможности системы в целом;

— доступно — процесс оценивания, показатели и критерии оценки эффективности инновационного развития должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Статистика кадровой структуры, а также информация о процессах ИР КП СЭС дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам, например на рабочих и служащих, количество трудящихся мужчин и женщин, обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте, отдельных специальностей, семейное положение, длительность работы на производстве. Информационная статистика информирует об инновационном развитии кадрового потенциала и показателях эффективности развития в течение ряда лет, о возрастном и кадровом составе.

Статистика вознаграждения за труд в рамках проведения оценки эффективности ИР КП дает разъяснения по вопросам средних заработков и уровня зарплаты по сравнению с другими СЭС, а также по эффективному тарифному развитию оплаты за труд. Статистика социального процесса дает сведения об обеспечении по старости, гратификации, отпускных выплатах и социальных льготах. Важнейшим инструментом для получения актуальной информации является ежедневное кадровое сообщение.

В диссертации обосновано, что весьма значительная часть предложенных показателей оценки эффективности особенно выразительны, когда определены некоторые периоды и возможно сравнение по времени. Некоторые данные применимы для сравнения между различными СЭС. При этом речь идет о том, чтобы можно было в сопоставляемых СЭС сравнить одинаковые данные, виды расходов, исходные величины.

Для эффективного управления ИР КП СЭС необходимо, в первую очередь, использовать такие технологии как аттестация, наставничество и формирование кадрового резерва. При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и осуществлять особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно использовать информацию от смежных подразделений, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует). Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Работа с резервом, как и многие другие технологии инновационного развития кадрового потенциала, является комплексной. Принято выделять несколько типологий кадрового резерва. При этом, в зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

В случае возникновения трудовых споров локальные нормативные регламенты, принятые в СЭС с соблюдением установленного порядка, рассматриваются в судебном заседании наряду с другими регламентами, входящими в систему трудового законодательства. Для эффективного функционирования нормативно-методическая база, обеспечивающая использование системы методов мотивации трудовой деятельности, должна содержать элементы принуждения, побуждения и убеждения.

Для поддержания работоспособности персонала рекомендуется руководителю предприятия проводить регулярный мониторинг ситуации. Для этого важно разработать такой регламент как систему оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала. Управление человеческими ресурсами СЭС базируется на результатах анализа деятельности подразделений и конкретных работников. Анализ деятельности позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре СЭС, уровень компетенции, объемы выполняемых работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами и т. п.

При этом важное значение в качестве регламента ИР КП с точки зрения максимально эффективного использования возможностей нормативно-правового подхода играет Положение об адаптации работников.

В процессе реструктуризации современных СЭС и изменения характера процессов кадрового менеджмента и ИР КП для специалистов по управлению кадрами все более актуальным становится вопрос, какие задачи они должны решать сами, а какие могут быть выведены из сферы кадрового управления. При этом тщательно должны быть определены точки пересечения разных функций в структуре СЭС. В то же время концептуальные разработки инновационного развития персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем СЭС) должны стать ключевой областью специалистов по кадрам.

Инновационное развитие инфраструктуры и условия саморегулирования кадрового потенциала происходит через создание корпоративных центров оценки кадрового потенциала (КЦОКП) СЭС. Технология функционирования КЦОКП СЭС состоит в том, чтобы в ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

Преимуществами КЦОКП СЭС с точки зрения инновационного развития инфраструктуры и проявления условий саморегулирования кадрового потенциала являются — тщательный анализ содержания должности (поскольку только он позволяет включить основные виды деятельности, ответственности и задач, связанных с занимаемой должностью), использование имитации производственных ситуаций.

Для определения критериев оценки и ранжирования позиций с точки зрения эффективного развития кадрового потенциала СЭС для ' стимулирования инвестиционной активности ее персонала целесообразно применять две альтернативные технологии:

1. Критерии оценки определяются заранее и едины для всех должностей (позиций).

2. Ключевые критерии определяются в ходе анализа позиций и различаются по позициям.

При этом в качестве критериев (факторов внутренней ценности позиций) могут выступать: профессиональные компетенции (знания, навыки, умения), относящиеся к должностиуправленческие компетенцииосновной результат деятельностивклад (участие) в достижении целей СЭСдругие критерии, актуальные для системы в целом и конкретных дочерних подразделений.

Определение критериев для оценки и ранжирования позиций производится на основе потребностей системы управления в ИР персонала СЭС. При этом основное внимание уделяется разработке шкалы оценок для каждого критерия.

Стратегия ИР КП СЭС не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жесткими финансовыми ограничениями.

Трехкомпонентную модель оценки уровня ИР КП с точки зрения оценки эффективности инвестиций в кадровый потенциал для последующего построения стратегии ИР КП СЭС можно дополнить еще одной разновидностью — конкурентной. Данный вид оценки отвечает интересам СЭС в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала инвестиционных капиталовложений в ИР КП до момента их окупаемости.

Эффективность предлагаемого подхода к оценке инвестиционных вложений в ИР КП предполагает создание системы внутрикорпоративных стандартов. Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству СЭС объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники для процветания, насколько они мотивированы и т. д. Данный процесс, являясь непрерывным, нацелен на улучшение имиджа СЭС, а главное — ее положения в своем рыночном секторе.

Стратегия развития ИР КП СЭС должна основываться на принципах международного стандарта «Инвестирования в людей» («Invest in popele») .

Практическая польза использования стандарта «Investor in people» заключается в том, что стандарт обеспечивает понимание основных положений формируемой стратегии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы на долгосрочную перспективу.

Под мотивационным инструментом, обеспечивающим формирование стратегии ИР КП, предлагается понимать систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели повышения эффективности ИР специалистов в СЭС.

Наиболее приемлемыми для современной СЭС мотивационными инструментами являются такие системы как:

• МВО (Management by Objectives) — Система управления по целям;

• BSC (Balanced Scorecard) — Система сбалансированных показателей;

• KPI (Key Performance Indicator) — Система ключевых показателей мотивации персонала.

Доказано, что только после разработки окончательных KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии инновационного развития кадрового потенциала, вводится полноценная система оплаты труда с привязкой к KPI, а также становятся понятны ожидания в отношении совершенных инвестиций в инновационное развитие персонала СЭС. Обосновано, что численные значения показателей должны устанавливаться на уровне труднодостижимых. Ни в коем случае нельзя устанавливать показатель на уровне среднего либо достижимого большинством, равно как и полностью нереального. В последних случаях система быстро перестает работать и квартальный либо годовой бонусы начинают восприниматься как часть фиксированной заработной платы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. С. И. Инвестирование / С. И. Абрамов. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. 435 с.
  2. А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы / А. Н. Аверьянов. М.: Политиздат, 1995. 251 с.
  3. А.Г. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития страны. М.: Экономика, 1985. с. 36
  4. В.Е. Факторный индексный анализ, методология и проблемы. М.: Статистика, 1977. с. 36
  5. Г. Л. Конкурентные преимущества фирмы / Г. Л. Азо-ев, А.П. Челен-ков. М.: Новости, 2000. 254 с.
  6. A.B. Конкурентоспособность молодежи на рынке труда в контексте переходного общества / А. Б. Александрова // Социология. 1998. № 2. С. 76−81.
  7. H.H., Щур Д. Л. Кадры предприятия пищевой промышленности М. — 2005 г.
  8. М. Практика управления человеческими ресурсами.:/ Пер. с англ.- Под ред. С. К. Мордовина. 8-е изд. -СП.б.: Питер, 2004. — 832 с.
  9. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под ред. Н. П. Любушина. М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004. — 471 с.
  10. Аналитический вестник СФ. Вып. № 12. Серия 19. 19 97.37 с.
  11. C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / СВ. Андреев. М., 1997. 360 с.
  12. Л., Анисимов А., Трудовые отношения и материальная ответственность, Издательство: Эксмо, 2005 г., 496 стр.
  13. Л.Н., Трудовой договор. Права и обязанности сторон. С учетом ФЗ от 28.02.2008 г. № 13 и постановления Правительства РФ, Издательство: Деловой двор, 2009 г., 288 стр.
  14. И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1998. 451 с.
  15. В. Инновационный менеджмент. М.: Дело. 2003 г. с. 296
  16. Д.А. Стратегическое рыночное управление. — 6-е междунар. изд. — СПБ.: Питер, 2002. 544 с.
  17. И.В. Инновационный менеджмент. М.: Изд-во Гардарика. 2005 г. 224 с.
  18. Д., Де Вое А. Оценка эффективности функции управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2002. — № 7. — С.118−121.
  19. Т. Управление персоналом. М.: Юнити. 2005 г. 560 с.
  20. М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. -4-е изд., доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 2003. — 416с.
  21. М. Подготовка конкурентоспособных специалистов / М. Баку-менко, Н. Шабапина // Человеческие ресурсы.1999. № 1−2. С. 47−48.
  22. В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 2, С. 110−121.
  23. И.В. Кадры управления: набор и отбор. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999.
  24. A.B. Особенности структурного строения ценностных ориентации/ A.B. Битуева // Credo, 2000. № 3. С. 66−82.
  25. А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учеб пособие. -М.: «Гелан», 2001. -411 с.
  26. С.Н. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. На пути к обществу, основанному на знаниях. Весь мир, 2005.
  27. A.A. Управление инновациями в организациях. М.: Изд-во «Омега-Л». 2008 г. 415 с.
  28. В.И. Новый менеджмент: (Управление предприятием на уровне высших стандартов- теория и практика эффективного управления). М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997.
  29. А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). М.: Финансы и статистика, 2001.
  30. В. К. Социально-экологические аспекты воспроизводства трудового потенциала / В. К. Болко // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. Новосибирск, 1999. С. 135−141.
  31. Д.П., Хелфонд Д. А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику // Человек и труд. 1999, № 11.
  32. Т. И. Институциональная составляющая рыночного реформирования // Труды КубГТУ: Научный журнал. Краснодар, 2003. -Т.XV. — Сер. Экономика и управление. — Вып.2.1. С. 38 43.
  33. В. А. Промышленность Алтая. XX век / Алт. гос. техн. ун-т им. И. И. Ползунова: Институт проблем промышленного развития. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2000.
  34. Т.В., Булатова Г. А., Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. Томск: Изд-во ТПУ, 1999.
  35. A.A. Автоматизированные системы управления персоналом. Сравнительные характеристики // Справочник по управлению персоналом. -2002. -№ 8. -С.102- 114.
  36. М.И., Кузьмина Н. М., Бабордина О.А.Управление занятостью на предприятии. М.: Экономика и финансы. 2003. 208 с.
  37. Е.В. Формирование и использование трудового потенциала региона в переходной экономике России: Автореф. дис.. канд. экон. наук / Е. В. Быкова. Саратов, 2000. 13 с.
  38. В. Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда / В. Г. Былков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. 121 с.
  39. Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический анализ) / Ю. Г. Быченко. Саратов: Изд-во Гос-УНЦ «Колледж», 2000. 172 с.
  40. В.Б., Малинин C.B. Нормирование труда. Учебник. /Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 320 с.
  41. С. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы / С. Валентей, Л. Нестеров // Вопросы экономики. 2002. № 3. С. 51−64.
  42. И. Инновационный менеджмент. М.:РИОР. 2004 г. с. 5 6
  43. О. Здоровье и труд рядом идут / О. Васильев // Закон: Правовое прил. к газ. «Известия». 2001. Февр. С. 42А43.
  44. JI. Методы управления инновационной деятельностью. М.: Изд-во «Кнорус». 2005 г. 320 с.
  45. Ю.В. Управление инновациями: теория и практика. М.: Изд-во «Эксмо». 2008 г. 432с.
  46. В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
  47. В.Р. Стратегическое управление. M.: ТК Велби. 2004 г. 328 с.
  48. В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2004.—502с.
  49. Г. Вынужденные мигранты из новых независимых государств на российском рынке труда / Г. Витковская // Миграция и рынки труда в постсоветской России. М.: Моск. Центр Карнеги, — 1998. С. 30−69.
  50. О.С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995.
  51. А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ) / А. И. Вишняк. Киев: Наукова думка, 1986. 146 с.
  52. H.A. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Н. Волгин, В. И. Плакся. М., 1994. 220 с.
  53. В.В. Трудоресурсный потенциал в условиях реструктуризации отраслей хозяйственного комплекса / В. В. Воронин. Самара: Изд-во Са-марск. гос. экон. акад., 2000. 480 с.
  54. А. Конкуренция в XXI веке / А. Воронов // Маркетинг. 2001. № 5. С. 16−24.
  55. .А. Стратегия развития образования на Западе на пороге XXI века. М: УРАО, 1999-
  56. Л. Путь к конвертируемому образованию / Л. Гагарина // Служба кадров. 2001. № 7. С. 90−96.
  57. А. Л., Орлова Т. М. Интеллектуальный капитал -стратегический потенциал организации. — Социальные отношения, 2003 г., 184 с.
  58. А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.
  59. .М. Экономика и социология труда. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Высш.шк., 1999.-412с.
  60. А.З. Трудовой потенциал: социально-экономическая сущность/ А. З. Гильманов, В. К. Саматов // Науч. тр. (сб.) / Ин-т соц.-экон. и правовых наук. Акад. наук Татарстана. Казань, 1995. Т. 1. С. 152−163.
  61. Глобализация экономики и занятость населения: Учеб. пособие/ Р. П. Колосова, МБ. Артамонова и др.- ВИНИТИ. М.: ТЕИС, 2000. 106 с.
  62. В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М., 1998. -176с.
  63. С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. 2002. — № 3. — с. 13 — 17.
  64. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона): Учеб пособие / Под ред. В. Г. Игнатова Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2001. -328 с.
  65. М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М: Дело-ЛТД, 1993. 10 Курошева регионе. -Л.: издательство Ленинградского университета, 1985
  66. Л. В. Тренинг внутренней свободы. Актуализациятворческого потенциала. РЕЧЬ, 2003 г.
  67. Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / / Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. — с. 105 -117.
  68. Д., Брегдон А.Эффективная работа мозга. М.:изд-во Эксмо, 2002. 352 с.
  69. A.C., Цыбенко М. И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002 г.
  70. Д. Управление персоналом. М.: Бином. 2004 г. 799 с.
  71. П., Управляйте людьми эффективно: Как обеспечить высокую продуктивность в работе, опираясь на мотивацию сотрудников: тренинг-курс, Издательство: ДиС, 2008 г., 272 стр.
  72. А. И. Экономическая теория / А. И. Добрынин. СПб.: Питер, 2001.544 с.
  73. Н. Основные направления кадровой политики в АПК // АПК: экономика, управление. 1999. — № 10. — С.20 — 25.
  74. В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. «Управление персоналом». М.: «Приор», 1998 г.
  75. В. Д. Трудовой потенциал России / В. Д. Егоров // Народонаселение. 2001. № 4. С. 108−116.
  76. А.П. Основы управления персоналом. М.: НИМБ. 2003 г. с. 191
  77. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 607с.
  78. Р.И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / под ред. А. И. Рофе. М.: МИК, 2000
  79. А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. 2000. — № 2. — С.53 — 64.
  80. Л.И. Социальные императивы труда (методологические аспекты) / Л. И. Жуков, СВ. Рубахин // Гуманитарные науки. 1997. № 4. С. 48−53.
  81. Жуков Ю. М. Ценности как детерминанты принятия решений
  82. Ю.М. Жуков // Психолог. проблемы социальной регуляции поведения. Отв. ред. Е. В. Шорохова, М. И. Бобнева. М.: Наука, 1976. С. 254−278.
  83. П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.
  84. П.В. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. -М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 448 с.
  85. П.В., Одегов Ю. Г., Волгин НА. Управление человеческими ресурсами опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. — 448 с.
  86. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». М.: АОЗТ «Междунар. труд, центр», 1996. 31 с.
  87. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. // Рос. газ. 1992. 28 апр.
  88. Занятость и рынок труда. М., 1998.
  89. А.Н. Методы оценки конкурентоспособности / А. Н. Захаров, A.A. Зокин // Внешнеэкономический бюллетень. 2002. № 12. С. 59−63.
  90. Д.К. Кадровая политика организации и ее взаимосвязь с маркетингом персонала.// Актуальные проблемы управления 2001: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 2 /ГУУ, М., 2001, с. 269.
  91. В. Менеджмент инноваций. М.: Дело. 2005 г. 496с.
  92. Ф.Г. Социальные проблемы образования / Ф. Г. Зиятдинова. М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1999. 282 с.
  93. Г. М., Костин Л. А. / Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: Информационно-издательский центр АТи-СО, 1996 г.
  94. Л.Н., Иванов А. Л. Методы принятия решений бизнес-плана. Эвристика. М.: Приор-издат, 2004. — 80 с.
  95. H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / Н. А. Иванов, Ю. Г. Одегов, K.JI. Андреев. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. 253 с.
  96. JT. Конкурентоспособность управленческого персонала / J1. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. № б. С. 35−46.
  97. Е.А. Зависимость между HR практикой и результатами бизнеса: управление изменениями // Справочник по управлению персоналом. — 2002. — № 6. — С.35 — 46.
  98. А. Человеческий капитал в современной экономике / А. Исаенко // США и Канада. 2002. № 2. С. 110−127.
  99. B.C., Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. М., 1982
  100. Калачева J1.JI. Социология и экономика труда: Учеб. пособие: В 2 ч. / JI.JI. Калачева. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 2000. Ч. 2. 160 с.
  101. JI.JI. Экономика и социология труда. Курс лекций / JI.JI. Калачева, Н. М. Токарская. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. 136 с.
  102. А. Д. Собственность: психолого-экономический анализ / А. Д. Карнышев, Т. Д. Бурменко. 2-е изд., испр. и доп. Иркутск: Изд-во БГУ-ЭП, 2003. 240 с.
  103. И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М.: МГУЭСИ, 1999.
  104. И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда., 3-е издание, Издательство: Эксмо, 2008 г., 608 стр.
  105. Г. В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации. Дисс. канд. экон. наук. Белгород, 1998
  106. А.И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие / А. И. Кныш. -СПб., 2000. 284 с. 10 6. Ковалев B.B. Финансовый анализ: Методы и процедуры. -М.: Финансы и статистика, 2003. 560 с.
  107. Корпоративные конфликты: причины их возникновения и способы преодоления. Под ред. A.C. Семенова и Ю. С. Сизова. М., 2002 .
  108. JI.A. Международная организация труда на рубеже веков // Труд и социально-трудовые отношения. 200. № 3(9) С. 23−36
  109. В.Ю. Управление инновациями: стратегический подход. М.: Изд-во «Эксмо». 2007 г.
  110. Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: ООО Вершина. 2004 г. 352 с.
  111. Е.М. Цикличность модернизации российской экономики. Урал в контексте российской модернизации. Сборник статей. Челябинск: Изд-во «Каменный пояс», 2 005.
  112. И.В., Льготы, гарантии и компенсации в области трудовых отношений, Издательство: Дашков и К, 2008 г., 244 стр.
  113. Краткий курс МВА / Брунер Р. Ф. и др. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2000. -384 с.
  114. Н.В. Методология управления человеческим капиталом в сфере культуры: Автореф. дис.. д-ра экон. наук / Н. В. Кротова. М., 2000. 41с.
  115. И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г.
  116. Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. -Л.: издательство Ленинградского университета, 1985.
  117. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Ж,-Ж. Ламбен. СПб: Наука, 1996. 589 с.
  118. . Экспертные технологии в управлении. М.: Дело. 2004 г. 400 с.
  119. А.Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу М.: ДМК Пресс — 2002 г.
  120. И.И., Шапирор В. Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний /Справочное пособие/ Под ред. И. И. Мазура. -М.: Высшая школа, 2000.
  121. Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. М., 1996.
  122. K.P. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: Учебник. Пер с англ.: В 2-х т. / K.P. Макконнелл, С. Л. Брю. Т. 2. М.: ИННФРА-М, 2000. 528 с.
  123. Н.Л. Управление персоналом организации. М.: Академический проспект. 2005 г. 4 64 с.
  124. П.Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами. М.: Московский экономико-финансовый институт: Ростов-н/Д.: Изд-во «Феникс», 2004. — 448 с.
  125. К., Энгельс Ф. Капитал. / Полн. собр. соч., Т. 23. М.: Политиздат. 1979
  126. В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991. С. 173−174.
  127. Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления. -2002. -№ 6. -с.77−83.
  128. В.И. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 5. — с.99 -105.
  129. В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. — 288 с.
  130. Е.В. Управление персоналом предприятия:. Учеб. пособие. М.: Инфра-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. — 312 с.
  131. Международная организация труда. / Костин J1.A. Экзамен, 2002.
  132. Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. -№ 5. — С. З — 10.
  133. X., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-701 с.
  134. Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л. М. Митина. М.: Московский психолого-социальный институт- Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. 400 с.
  135. О.В. Перестройка обучения. //Журнал «Кадры», № 2, 2000.
  136. Ю. Инвестиции в конкурентоспособное производство: Учеб. Пос. М.: Издательство: «КНОРУС». Год: 2005. с. 114
  137. Модернизация российской экономики: Коллективная монография./ Ред. Ясин Е. Г. М.: ГУ ВШЭ, 2002. с. 117
  138. В.В. Рынок труда и профессиональное образование / В. В. Моисеенко, И. П. Смирнов. М.: Издательский центр Академии профобразования, 2001. 172 с.
  139. Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Спб.: Питер. 2005 г. 550 с.
  140. С. К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» модуль 16. -М.:ИНФРА-М, 1999. -330с.
  141. А.Д. Разработка стратегии развития кадрового потенциала сбытовых организаций энергетики. Дисс. Канд. Экон. Наук. Барнаул 2000.
  142. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал
  143. России / А. Нещадин // Вопросы экономики. 2000. № 7. С. 102 110.14 9. Николенко Н. Менеджмент человеческих ресурсов. М.: ИД Страховое ревю. 2004 г. 354 с.
  144. A.M. Профессиональное образование в России. М., 1997.
  145. И.А. Управление персоналом организации. М.: Изд-во «Амалфея». 2000 г. с.154
  146. Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. М.: Экзамен, 2002. 256 с.
  147. Ю.Г., Никонова ТВ. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 544 с.
  148. Т.Г. Исследование трудовой мотивации с позиций системного подхода / Т. Г. Озерникова // Известия иркутской государственной экономической академии. 2002. № 4. С. 1525.
  149. В.Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность // Управление персоналом, 2002, № 3, С.55−58.
  150. А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора // Экономист, 2002, 3 12, С. 51−56.
  151. Ю.П., Комментарий к Трудовому кодексу РФ (4-е издание), Издательство: Инфра-М, 2008 г., 1408 стр.
  152. A.B., Трудовое право (3-е издание), Издательство: ФОРУМ, 2008 г., 304 стр.
  153. A.C. Управление воспроизводством трудового потенциала. М: МГУ, 1988
  154. Персонал: Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташев, Ю. Г. Одегов и др.- Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. М.: Экзамен, 2000.511с.
  155. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина М.?Юность, 2000
  156. Е. В.Рыночный потенциал предприятия. Экономика, 2002.
  157. M. Конкуренция: Учеб. пособие: Пер. с англ. / М. Портер. М: Вильяме, 2000. 495 с.
  158. Е. Стимулируюшие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. .№ 4.
  159. Н.В., Мейксин М. С. Кадры предприятия. -М.: «Герда» -2002 г.
  160. Н.В. Кадры предприятия. 2-е издание Издательство: ТК Велби, 2008 г. 488 стр.
  161. А. Методы развития организации. М.: МЦФЭР. 2003 г. с. 324
  162. Проблемы управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. В.H.Дулькина. М.:Российск. гос. гуманит. ун-т, 1997. -95с.
  163. Пугачев В.П., Мотивация трудовой деятельности, Издательство: Гардарика, 2008 г., 413 стр. 17 0. Радаев В. В. Что такое конкуренция? / В. В. Радаев // Экономическая социология. Том 4. 2003. № 2. С. 16−25.
  164. C.B. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия / СВ. Рачек. Екатеринбург: Изд-во Ур-ГУПС, 2001. 302 с.
  165. И. В. Управление персоналом конспект лекций. СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2000. — 64 с.
  166. JI.E. Анализ хозяйственной деятельности: Краткий курс лекций. М.: Юрайт-Издат, 2003. — 220 с.
  167. Россия 2015: оптимистический сценарий / Под ред. Л. И. Абалкина. М.: ММВБ, 1999.416 с.
  168. Россия в цифрах. 2004: Крат. стат. сб. / Федеральная служба государственной статистики. — М., 2004. 431 с. 17 6. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.:Изд-во «МИК», 1997-
  169. А.И., Стрейко В. Т. Экономика труда. Учебник для ВУЗов. М.: МИК, 2000
  170. Рынок труда. Учебник / Под ред. B.C. Буланова, H.A.
  171. Волгина. M: Экзамен, 2000. 448 с. 17 9. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. 9-е изд.испр. — М.: Новое знание, 2004. — 640 с.
  172. С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. М.: «Зевс», 1997. с .42
  173. А. Формирование трудовых ресурсов и занятости / А. Сараев // Экономист. 2001. № Ю. С. 72−77.
  174. Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. / Новые технологии управления персоналом. СПб., Речь, 2003. — 240 с: илл.
  175. П. Практика самообучающейся организации. // Журнал «Кадры», № 3, 2000.18 4. Соколова A.B. Кадры. Зарплата. Отпуска (CD-ROM) Издательство: Эксмо, 2008 г. 288 стр.
  176. В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. — 352 с.: с ил.
  177. В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416 с.
  178. Э.К. Как управлять персоналом. М, 199 518 9. Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации / О. Староверов, О. Алехина // Управление персоналом. 2001. № 7. С. 12.
  179. A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / A.A. Татарников. М.: НИОГТИК, 1992. 154 с.
  180. В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. — № 3. — С. 4 6 -49.
  181. Д. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС. 2004 г. 752 с.
  182. ВВ., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно -практическое пособие. М.: Дело, 1998. — 272с.
  183. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальныйтекст. М.: Норма-Инфра-М, 2002. 208с.
  184. Трудовой кодекс РФ (по сост. на 01.04.2008), Издательство: Омега-JI, 2008 г., 272 стр.
  185. О. Г. Организация производства и управление предприятием. М.: Инфра-М. 2005 г. 544 с.
  186. Управление инновациями. СПб: Изд-во «Альпина Бизнес Букс». 2008 г. 237с.
  187. Управление качеством трудового потенциала: Сб.науч.тр./ Под ред. М.И. Долишнего- АН УССР ИЭ. Киев, 1985. 152 с.
  188. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. 423 с.
  189. Управление персоналом в рыночной экономике: Учеб. пособие / Под ред. Н.И. Костюкова- Краснодар: КубГТУ, 2000. -222 с.
  190. Управление персоналом: Учеб. пособие / Дятлов В. А. и др.- Под общ. ред. А. Я. Кибанова. М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. -512 с. .
  191. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Под ред. О. И. Марченко. М.: «Ось-89», 2004.-224 с.
  192. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
  193. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. с. 148
  194. Уровень жизни населения регионов России// Журнал ВЦУЖ Министерства труда и социального развития РФ. 2000−2001
  195. Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М: АКАЛИС, 1996. — 205 с.
  196. P.A. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / P.A. Фатхутдинов. М.: Издатель-ско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. 892 с.
  197. Федеральный закон «О государственном регулированииоплаты труда и предпринимательского дохода» //Человек и труд. 2001. № 6. С.41−45.
  198. Федеральный закон от 22 апреля 1996 года N 39-Ф3 О рынке ценных бумаг.
  199. Федеральный закон от 25.05.95 N 83-Ф3, от 06.05.98 N 70-ФЗ О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках.
  200. Федеральный закон от 26Л 2.95 №. 208-ФЗ Об акционерных обществах.
  201. Федеральный закон от 5 марта 1999 года № 4 6-ФЗ О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг .
  202. Н. Управление персоналом организации. М.: Кнорус. 2005 г. 416 с.
  203. В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 368 с.
  204. А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений. 19 99. № 4.
  205. Э. Управление инновациями. Опыт ведущих компаний. СПб: Изд-во «Вильяме ИД». 2007 г. 304 с.
  206. Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г. А. Рахманина. М.: Между-нар. отношения. — 1997. с. 406
  207. О.М. Инновационный менеджмент. СПб. Изд-во «Питер». 2005 г. с. 169
  208. В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2004.-160 с.
  209. В.М. Управление персоналом. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. -189 с.
  210. В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002. № 9.
  211. М.А., Милителло Д. Стратегические НИ структуры и деятельность компаний // Справочник по управлению персоналом. 2002. — № 4. — С.118 -123.
  212. Чепик А, Новое в трудовом законодательстве: Практика применения, комментарии, советы, Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2005 г., 133 стр.
  213. Л. Реструктуризация экономики усиливает необходимость балансировки спроса и предложения рабочей силы // Человек и труд.
  214. С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: ГроссМедиаФарлаг. 2005 г. 304 с. 22 9. Швандар В. Инновационный менеджмент. М.: Вузовский вестник. 2004 г. с. 198
  215. Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. — 336 с.
  216. C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. -М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел — Синтез»», 2002. — 336 с.
  217. Т.Ф. Система управления инновационной деятельностью предприятия. М.: Изд-во «Флинта». 2007 г. 272с.
  218. А.Д., Сайфулин P.C., Негашев Е. В. Методика финансового анализа. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2002. — 203 с.
  219. Л.С. Конкурентоспособность региона: факторы и методы создания / Л. С. Шеховцева // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. № 4. С. 11−16.
  220. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/издательство НОРМА-М.: 2003 г.2 36. Шоков Н. Кадровый потенциал АПК Краснодарского края // АПК: экономика, управление. 2001. — № 12. — С.25 — 28.
  221. ГЦекин Б. Г. Основы кадрового менеджмента: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Киев: МАУП, 1999. — 288 с.
  222. Щур-Труханович JI.B. Поощрения и награды за трудовые достижения: порядок применения (награждения) и оформления, Издательство: Финпресс, 2007 г., 272 стр.
  223. Экономика труда / Под ред. НА. Волгина, ЮГ. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 736 с.
  224. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 736 с.
  225. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л. Г. Гиляровского. 2-е изд. Доп. — М: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. -615 с.
  226. Экономия затрат в энергосистеме: Монография / Ю. Б. Клюев и др. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2000. 360 с.
  227. А.Ю. Конкуренция: теория и практика: Учеб.-практ. пособие / А. Ю. Юданов. 3-е изд. испр. и дополн. М.: Гном-Пресс, 2001. 304 с.
  228. К. Введение в инновационное предпринимательство. СПб: Питер. 2004 г. с. 101
  229. А. Предпринимательская деятельность и кадровый потенциал // Маркетинг. 2000. — № 1. — С. 100 — 112.
  230. Abruzzi A. Work. Workers and Work Measurement / A. Abruzzi. N. Y., 1956. P. 278.
  231. Alwin D.F. Aging, Cohorts, and the Stability of Sociopolitical Orientations over the Life Span / D.F. Alwin, J.A. Krosnick // American Journal of Sociology, 1991. Vol. 97. № 1. P. 169−195.
  232. Andreev E. The population of Russia: fewer and older: University of Groniingen / E. Andreev, S. Scherbov, F. Willekens. / The Netherlands. 1997. P. 40.
  233. Arbeitsanforderung und Berufseignung. Bern: Stutgart, 1961. 260 p.
  234. Argyris, C. Personality and Organization, Нафег & Row, New York. 1957.
  235. Ashton D., Green F. Education, Training and the Global economy. Cheltenham, Edward Elgar, 1996. 157 p.
  236. Atkinson J.B. Manpower strategies for flexible organizations. Personnel management, August, 1984, pp.28−31.
  237. Becker G.S. Human Capital: Theoretical and Empirical Analysis. With Special Reference to Education / G.S. Becker. Chicago: University of Chicago Press, 1993. 391 p.
  238. , C. (1998). The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvord Univercity Press.
  239. Blackler, F.H.M. and Brown, C.A. (1980). Whatever Happened to Shells New Philosophy of Management? Aldershot: Saxon House.
  240. Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakamichi. Oxford.1997.
  241. Fombrun, C.J., Tichy, N.M. and Devanna, M.A. Strategic Human Resource Management, Wiley, New-York, 1984.
  242. Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. N.Y. 1996, pp.26.
  243. Galbraith J.K. The New Industrial State. L. 1991, pp.29.
  244. Goldin C. Technology, Skill and the Wage structure: Insights from the Past / C. Goldin, L. Katz // American Economic Review. 1996. vol. 86. № 2. P. 252−257.
  245. Graye B., Smeltxer L. Management: the competitive edge. 1989.
  246. Griffin, Moorhead Organisational behavior. 1986.
  247. Guest D.E. and Conway N. Employee Motivation and the Psychological Contracts, Institute of Personnel and Development, London. 1997.
  248. Guest D.E. et al. The State of the Psychological Contact in Employment, Institute of Personnel and Development, London. 1996.
  249. Guest D.E. Human resource management: the workers 'verdict'. Human Resource Management Journal, 9(2), pp. 525.1999.
  250. Guest D.E. Human resource management- a review of the research agenda. The International Journal of Human Resource Management, 8(3), pp. 263−276.
  251. Guest D.E. Personnel and HRM: can you tell the difference?. Personnel Management, January, 1989b, pp. 48−51.
  252. Guest, D.E. Human resource management and the American dream// Journal of Management Studies. 27 (4), 1990, pp.378−397.
  253. Hansaker P., Cook C. Managing organisational behavior. 1986.
  254. Isenberg M.A. Business Lower, 48, 08.93, p. 1275.
  255. Jessop B. Fordism and Post-Fordism: Critique and Re-formulation//Storper M., Scott A.J. (Eds.) Pathways to Industrialisation and Regional Development. -L., 1992.
  256. Kaplan R.S., Norton D.P. The Balanced Scorecard: Translating Startegy into Action. Boston (Ma., USA): Harward Business School Press, 1996.
  257. Legge K. The morality of HRM, in eds. Mabey C, Skinner D. and Clark T., Experiencing Human Resource Management, Sage, London. 1998.
  258. Lewin K. Field Theory in Social Science, Ha$er & Row, New York. 1951.
  259. Lewin K. Frontier in group dynamics. Human Relations, 1 (1), 1947, pp.5- 42.
  260. Likert R. New Patterns of Management, McGraw-Hill, 1. New York. 1961.
  261. Ludwig U. Bildung als okonomische Potenz im Sozialismus. Ein Beitrag zur marxistisch-leninistischen Theorie der intensiv erweiterten Reproduktion / U. Ludwig, H. Vaier, J. Washe. Berlin: Dietz, 1972. 376 p.
  262. A.H. (1943) A Theory of Human motivation. Psychological Review, vol. 50, no. 4, pp. 370−96.
  263. A.H. (1954) Motivation and Personality, New York: Ha$er.
  264. , E. (1949) The Social problems of an industrial Civilization, 2nd edn, London: Routledge.
  265. McGregor, D. The Human Side of Ente^rise, McGraw-Hill, New-York, 1960.
  266. McMillan I.C. Seizing strategic initiative. Journal of Business Strategy, 1983, pp.43−57.
  267. , J.B. (1980) Theories of Organizational Behaviour, Hinsdale, IL: Dryden Press.
  268. Needed: Human capital // Business week. N.Y. № 3066. P. 44−73.
  269. B., 1001 Ways to Reward Employees, New York: Workman Publishing, 1994.
  270. Nordhaug. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning / 0. Nordhaug. Oslo: Scandinavian University Press, 1993. 278 p.
  271. Peters T., Waterman R. In search of excellence, 1982.
  272. Pettigrew A. and Whipp R. Managing Change for Strategic Success, Blackwell. Oxford. 1991.
  273. Saviotti P. Technological Evolution, Variety and the Economy. Aldershot, Edward Elgar, 1996.210 p.
  274. Schultz T. Reflection on Investment in Man / T. Schultz // The Journal of Political Economy. 1962. Vol.70. Suppl. October. P. 35.
  275. Schultz T. Resources for Higher Education: an economist’s View / T. Schultz // The Journal of Political Economy. 1968. Vol. 76. № 3.
  276. Schultz T.W. Investment in Human Capital / T.W. Schultz // Economic Growth -an American Problem / Englewood Cliffs. 1964. P. 48.
  277. Sims R.R. Human resource management’s role in clarifying the new psychological contract. Human Resource Management, 33(3). 1994, pp.373−382.
  278. Storey, J. From personal management to human resource management, in ed. J. Storey, New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London, 1989.
  279. Toffler. The Adaptive Coloration. Aldershot. 1985.301. Topfer, 1992, S. 1731.
  280. Truss C. Soft and hard models of HRM, in eds. L. Gratton, V.H. Haily, P. Stiles and C Truss, Strategic Human Resource Management, Oxford University. Oxford. 1999.
  281. Tyson S. and Witcher M. Human resource strategy emerging from the recession. Personnel Management, August, 1994 .
  282. Tyson S. Human resource strategy: a process for managing the contribution of HRM to organizational performance The International Journal of Human Resource Management, 8(3), 1985, pp. 277−290.
  283. , M.A. (1980). Organizational Behaviour and Industrial Psuchology, London. Oxford University Press.
  284. Wahba, M.A. and Bridwell, L.G. (1975). Maslow Reconsidered: A Rewiew of Research on the Need Hierarchy Theory in Wexley, K.N. and Yuhl, G.A. (eds.)
  285. Walton, R.E. From control to commitment in the workplace, Harvard Business Review, 1985, 63, pp.76−84.
  286. Warneryd K.E. The Psychology of Innovative Entepre-neurship. Handbook of Economic Psychology: Dordrecht, 1988.309. Weinert, 1987b, S. 276
  287. Yuhl G.A. Leadership in Organizations. Englewood1. Cliffs. N.J. 1981.
  288. Zacher L. Sterowanie procesami rewolucji naukowo-technicznej / L. Zacher // Studia nad zagadnie niami rewolucji naukowo-technicznej. Wroclaw-Warszawa-Krakow-Gdansk, 1974. P. 37−38.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!