Совершенствование механизмов социальной защищенности как фактор развития персонала негосударственного вуза

Актуальность исследования определена, во-первых, значимостью негосударственных вузов (далее — НВ) как социальных институтов, предоставляющих образовательные, научные и деловые услуги, потребность в которых постоянно растет в связи с переходом страны к инновационной стратегии развития. На протяжении последних 15 лет наблюдался устойчивый рост негосударственного сектора высшего профессионального образования. Если на начало 1993 г. доля НВ в числе всех вузов России составляла 12% (78 из 626), то в 2007 г. — уже 39% (430 из 1090)1. В этой связи вопросы совершенствования негосударственных форм образования приобретают важное общественное значение.

Во-вторых, — необходимостью развития персонала, который является основным ресурсом негосударственного вуза и во многом определяет его Л успешное функционирование и перспективы дальнейшего развития. В свете этого жизненно важно сохранить в образовательной среде молодые, высококвалифицированные кадры, гарантировать им траекторию долгосрочной занятости именно в этой сфере деятельности.

В-третьих, — ключевой ролью механизмов обеспечения социальной защищенности персонала как одного из факторов его расширенного воспроизводства в условиях негосударственного вуза. Активная социальная политика организации способствует росту трудового потенциала работников, формированию позитивного имиджа вуза и повышению его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Поскольку финансовое участие государства в обеспечении социальной защищенности работающего населения неуклонно сокращается, то в этих условиях.

Российский статистический ежегодник 2007. Статистический сборник. -М., 2007. — С.255. Сальникова Н. И. Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая стратегии развития компании // Управление развитием персонала. — 2007. -№ 03 (11). — С. 218. возрастает значимость развития и осуществления различных форм социальной защиты на уровне организации.

В контексте вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по усилению социальной защищенности персонала в контексте развития кадрового потенциала негосударственного вуза. Данная цель логически обусловила следующие задачи:

• показать специфику негосударственного вуза как социально-экономической системы;

• охарактеризовать процесс развития персонала НВ;

• раскрыть понятие «социальная защищенность персонала»;

• исследовать основные механизмы обеспечения социальной защищенности персонала НВ и выявить их место в процессе развития персонала;

• изучить роль социального партнерства в системе обеспечения социальной защищенности персонала НВ;

• разработать рекомендации по развитию системы социальных гарантий в условиях НВ.

Объектом исследования избраны процессы развития персонала негосударственного вуза в контексте усиления конкуренции на рынке образовательных услуг. Предметом исследования стали механизмы обеспечения социальной защищенности работников как фактор вышеназванного развития.

Степень научной разработанности проблемы. При написании диссертации соискатель обращался, во-первых, к работам по социально-экономическим проблемам развития образовательной системы общества, а также к трудам, посвященным негосударственным вузам. Данные вопросы всесторонне рассматривали такие ученые, как: А. Абросимов, А. Барановский, В. Горский, Е. Заборова, Н. Куршиева, А. Ломакин, Э. Печерская, И. Романова, А. Туркот, Л. Фишман, Б. Яхьева и др.

Во-вторых, автор опирался на публикации, в которых затрагивались проблемы менеджмента персонала, в том числе в вузовской сфере. Различные аспекты этой тематики подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных выделяются публикации К. Боумена, Э. Воутелайнена, В. Врума, Ф. Герцберга, М. Девана, А. Кемпински, Д. Кендрик, Т. Коно, А. Маслоу, Р. Марра, М. Мескона, X. Хекхаузена, Г. Шмидта и др., а среди российских — А. Березовского, А. Блинова, И. Болтина, В. Вятышева, И. Герасимова, А. Гастева, Б. Додонова, Е. Орманского, С. Каверина, П. Керженцева, В. Кокарева, Т. Котарбинского,.

A. Львова, Д. Мануйлова, В. Приходько, Л. Романковой, И. Федорова, В. Ядова и др.

В-третьих, диссертантом были использованы работы современных отечественных исследователей, посвященные социальной политике в системе высшей школы. В публикациях И. Болотина, Н. Богдана, О. Василенко, Е. Вельца, И. Герасимовой, В. Жураковского, Р. Казаковой, А. Кокорева, В. Королькова, Г. Красноженовой, Е. Могилевкина, Л. Романковой и др. рассмотрены различные вопросы кадровой политики вузов, в частности, отраслевой системы оплаты труда, социального портрета преподавателя,^ стимулирования труда и т. д. Ряд трудов посвящен социальному партнерству в вузе, его месту в регулировании трудовых отношений. Речь идет о работах В-А. Борисова, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, В. Н. Киселева, Н. Г. Митрофанова, И. Е. Рисина, Г. Г. Руденко,.

B.Г. Смолькова и др. Что же касается проблем формирования и функционирования механизмов социальной защищенности персонала в условиях негосударственного вуза, то они исследованы в гораздо меньшей степени.

Тщательное изучение вышеназванных источников позволило диссертанту сделать следующие выводы: во-первых, основное внимание уделяется проблемам развития государственных вузовво-вторых, несмотря на наличие глубоких и обстоятельных работ по многим аспектам управления персоналом, социальной политики организации, целый ряд проблем, связанных с определением направлений и форм развития персонала негосударственных вузов, требуют дальнейшего изучения.

Методической и теоретической основой диссертации послужили: а) теория устойчивого развитияб) концепция социального государствав) социоэкономический (воспроизводственный) подход к анализу развития персоналаг) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персонала и его мотивации, а также социальной защите персонала и социальной ответственности работодателяд) концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах РФ. В исследовании также использованы институциональный, статистический методы и методики сравнительного анализа.

Информационно-эмпирическая база исследования. В процессе исследования были использованы: законы РФданные официальной статистики (Росстата) — материалы Министерства образования и науки РФсоциологические данные, опубликованные в научных журналах и специальной литературеметодические материалы, обобщающие опыт работы негосударственных вузовматериалы СМИ.

Научная новизна исследования в принципиальном плане заключается в формулировании комплекса предложений по совершенствованию механизмов обеспечения социальной защищенности персонала негосударственного вуза в контексте развития его кадрового потенциала. Научные результаты отражены в заключении.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования ее выводов и рекомендаций: во-первых, при совершенствовании законодательных и нормативных документов в сфере образованияво-вторых, — при совершенствовании системы управления персоналом в НВв-третьих, — в высшей школе в рамках чтения курса «Социальный менеджмент» и разных спецкурсов.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты данной работы были использованы при реализации различных направлений социальной политики в рамках Академии труда и социальных отношений.

Основные положения диссертации докладывались на всероссийских научно-практических конференциях «Инновации и информационные технологии в образовании» (г. Москва, 2006 г.) и «Социальная политика: вызовы XXI века» (г. Москва, 2008 г.), а также международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (г. Пенза, 2007 г.).

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4-х печатных работах общим объемом более 1,0 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Дана авторская трактовка специфики негосударственного вуза как социально-экономической системы: как экономическая организация (образовательное учреждение предпринимательского типа) негосударственный вуз является субъектом рыночных отношений, деятельность которого направлена на обеспечение самофинансированиякак социальная организация он: а) выступает источником социальных благ, инструментом повышения образовательного потенциала обществаб) является площадкой для комплексного развития своего персонала, одним из факторов которого становится обеспечение социальной защищенности всех работников.

2. В контексте выделения четырех главных категорий персонала (профессорско-преподавательский состав, научные работники, производственно-обслуживающий и управленческий персонал) обоснован, социоэкономический подход к его анализу, в соответствии с которым.

92 совокупный работник вуза рассматривается как: а) труженик, потребитель и субъект свободного времениб) субъект, проходящий несколько последовательных фаз жизненного цикла, а именно: формирования, использования, развития и высвобождения.

3. Дано авторское определение понятия «развитие персонала», под которым понимается раскрытие и реализация потенциальных возмоэюностей и способностей человека, трансформация его квалификации, знаний, умений, навыков в качественно другое, более совершенное состояние с целью повышения эффективности труда с точки зрения задач организации.

Выделены факторы, влияющие на процессы развития персонала. В их числе: а) технико-экономические (наличие финансовых и материально-технических средствхозяйственной, материальной и научно-технической.

92 Под совокупным работником вуза понимается его агрегированный человеческий ресурс в единстве всех основных категорий персонала: профессорско-преподавательского, научного, производственного, обслуживающего и управленческого. инфраструктуры) — б) эргономические (условия труда, характер труда) — в) организационно-управленческие (цели и задачи развития, организационные структуры, демократичный стиль управления) — г) мотивационные (материальные льготы и компенсации, моральное поощрение, общественное признаниеобеспечение возможностей самореализации, творческого труда) — д) социально-психологические (моральный климат в коллективе) — е) фактор социальной защищенности. По мнению • автора, именно последний фактор является одним из важнейших, поскольку социально защищенный, уверенный в завтрашнем дне работник мотивирован на комплексное развитие своего потенциала.

4. Обосновано понимание социальной защищенности как стабильное воспроизводство человека труда в единстве его функций труженика, потребителя и субъекта свободного времени на всех стадиях жизненного цикла. Определены основные механизмы социальной защищенности-персонала негосударственного вуза, в числе которых: а) договорные отношения (коллективный, трудовой, гражданско-правовой93 договоры) — б) институциональные формы защиты интересов трудящихся (профсоюзный комитет, Совет ветерановв) соответствующие программы (социальные: досуг, здоровье, жилье и корпоративная пенсияпрограммы развития и поддержания социального статуса конкретных групп работников) — г) механизм социального партнерства в вузе.

5. В плане совершенствования-механизмов социальной защищенности автором предложен целый комплекс мер.

Во-первых, установить критерии оценки эффективности вышеназванных механизмов в виде системы показателей: а) сокращения текучести кадров, трудовых споров, межличностных конфликтовб) выравнивания квалификационной, должностной и возрастной структуры профессорско-преподавательского состава, в) изменений в качественном составе кадров;

93 Договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т. п. г) уменьшения количества больничных листов, д) сокращения очереди на получение жилплощади, е) уменьшения количества сотрудников, проживающих в общежитии.

Во-вторых, по определенному нормативу от валового дохода НВ создать фонд социальной поддержки и установить размеры отчислений внутри вышеназванного фонда на программы по поддержке здоровья, организации досуга, решению жилищно-бытовых проблем, выплате корпоративных пенсий, развитию творческого потенциала профессорско-преподавательского состава.

В-третьих, необходимо развивать социальное партнерство по линии профсоюзного комитета и сотрудничества с общественными организациями, широкое взаимодействие с которыми будет способствовать созданию благоприятной среды для реализации всех механизмов социальной защищенности. Автор полагает, что все стороны должны стремиться кдостижению оптимального баланса интересов по обеспечению расширенного воспроизводства профессионального и личностного потенциала коллектива Академии.

В-четвертых, следует увеличить количество социальных программ. Диссертант считает необходимым предоставить персоналу качественное питание по льготной ценесоздать центры правовой и психологической поддержкиобеспечить защиту материнства. Также весьма перспективным направлением автору представляется внесение качественных изменений в содержание самих программ. Например, следует расширить базу: медицинских организаций, участвующих в программе ДМСсанаторно-курортных и спортивных учреждений, заключая договоры с организациями, обладающими высокой профессиональной репутацией. Кроме того, необходимо более активно решать жилищный вопрос, привлекая к участию в строительстве не только спонсоров, но и самих сотрудников вуза.

В-пятых, повысить уровень информационной осведомленности сотрудников о действующих механизмах социальной защищенности в вузе. В связи с этим представляется необходимым использовать всю систему внутренних и внешних коммуникаций, в том числе: проводить регулярные встречи коллектива с руководством, профсоюзные собранияоформлять специальные, информационные стенды.

В-шестых, необходимо разрабатывать локальные нормативно-правовые акты социальной направленности (в числе предлагаемых приоритетов: концепция социальной ответственности вуза, положение о социальной защите персонала, положение о социальных программах). В основу концепции должен быть положен принцип неразрывной связи между экономической эффективностью и социальной справедливостью, предполагающей обеспечение рыночной устойчивости вуза и усиление социальной защищенности всех его сотрудников. Данные документы должны повысить легитимность и улучшить ресурсное обеспечение механизмов социальной защищенности.

Автор обосновывает вывод о взаимообусловленности эффективности механизмов социальной защищенности персонала и высокого качества образовательных и научных услуг вуза, что в конечном итоге повышает его конкурентоспособность.