Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики

Диссертация: Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Выделены и классифицированы основные формы реструктуризации предприятий (креативная, предвосхищающая, приспосабливающая и корректирующая) с позиции их влияния на управление развитием человеческих ресурсов. В частности, рассмотрено влияние форм реструктуризации на адаптацию работников на разных стадиях развития организации — роста, торможения, кризиса и/или регресса. Разработан вариант… Читать ещё >

Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 14 РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
    • 1. 1. Генезис теорий управления человеческими ресурсами
    • 1. 2. Трансформация человеческих ресурсов в человеческий ка- 35 питал как основополагающий фактор развития экономики знаний
  • ГЛАВА II. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ УПРАВ- 55 ЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
    • 2. 1. Формирование моделей стратегического управления раз- 55 витием человеческих ресурсов
    • 2. 2. Совершенствование планирования потребностей в челове- 70 ческих ресурсах
    • 2. 3. Развитие маркетинга человеческих ресурсов
  • ГЛАВА III. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ИН- 128 СТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
    • 3. 1. Сущность, виды и уровни организационного обучения. 128 Самообучающиеся организации
    • 3. 2. Совершенствование системы подготовки менеджеров для 137 современных организаций
    • 3. 3. Особенности деятельности корпоративных менеджеров в 160 условиях глобализации экономики
  • ГЛАВА IV. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕ СКИХ РЕСУРСОВ ПРИ ДИНАМИЧНЫХ ОРГАНИЗА-ЦИОННО-СТУКТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ
    • 4. 1. Тенденции изменений организационных структур в совре- 170 менных условиях
    • 4. 2. Реструктуризация предприятий и ее влияние на управление 193 человеческими ресурсами
    • 4. 3. Групповая динамика в управлении развитием человеческих 216 ресурсов
  • ГЛАВА V. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ И ME- 241 ХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
    • 5. 1. Совершенствование методов отбора человеческих ресур- 241 сов
    • 5. 2. Развитие форм вознаграждения в управлении человече- 263 скими ресурсами
    • 5. 3. Формирование удовлетворенности трудом в организации в 273 условиях трансформируемой экономики
    • 5. 4. Модернизация форм контроллинга в процессе управления 294 развитием человеческих ресурсов

Актуальность темы

исследования обусловлена тем, что в условиях происходящей за последние два десятилетия в восточноевропейских странах трансформации их социально-экономических систем устойчивость развития этих систем определяется способностью к генерации инновационных, качественных сдвигов. Это означает беспрецедентное возрастание роли человека в воспроизводственных процессах, выдвижение на первый план проблемы развития человеческих ресурсов организаций.

В современной рыночной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, умеют лучше удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиесяг потребности клиентов в товарах и услугах. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов процесса труда.

Накопленный в последние годы опыт развития человеческих ресурсов свидетельствует о появлении новых, фактически отсутствовавших в годы существования централизованно управляемой экономики стимулов производительного труда. К таковым, прежде всего, следует отнести повышение степени свободы выбора работниками сфер приложения труда и связанное с этим возрастание зависимости между успешностью их карьеры и совершенствованием своих знаний и умений в условиях рыночных отношений. На первый план выходят качественные характеристики работников: навыки и умения, ответственность и заинтересованность в труде, способность к обучению и приверженность к развитию собственных знаний.

Человеческий потенциал становиться стратегическим фактором развития организаций, работники, становятся скорее элементом активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений.

Интересы успешного бизнеса, возрастающие требования к качеству человеческих ресурсов во всех сферах общественного производства в условиях трансформируемой экономики диктуют настоятельную необходимость разработки и использования современного подхода к управлению развитием человеческих ресурсов. Все предприятия, независимо от формы собственности, сталкиваются с проблемой проведения системных изменений в области управления развитием человеческих ресурсов. Все это означает, что совершенствование системы управления человеческими ресурсами в организациях, ее содержательной стороны и факторов эффективного функционирования приобретает важное теоретическое и практическое значение.

Изученность проблемы. Проблема управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике стала предметом повышенного внимания российских и польских ученых лишь в последние полтора десятилетия, когда проявились новые грани самого объекта исследования.

Из трудов российских ученых особенно большое значение для данной диссертации имели работы В. И. Басова, И. К. Быстрякова, А. Л. Гапоненко, С. А. Дятлова, Н. И. Захарова, Д. И. Зюзина, И. В. Ильинского, С. М. Климова, А. В. Корицкого, М. М. Критского, А. М. Масса, Л. И. Нестерова, Д. В. Нестеровой, Т. М. Орловой, А. П. Панкрухина, К. Сабирьяновой, В. Ф. Уколова, В. П. Щетинина и других. Этими авторами рассмотрены, в частности, проблемы, касающиеся теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами, выяснения их роли и места в современных социально-экономических системах.

В польской научной литературе последних лет также наблюдается отчетливый рост интереса к проблемам управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики. В работе использованы результаты исследований специалистов в данной области управления, прежде всего экономистов и социологов: Е. Банши, С. Борковской, Я. Дурая, А. Гика, К. Болесты-Укулки, Б. Вавжиняка, В. Восиньской, Г. Грущиньской-Малец, М. Костеры, Р. Б. Куца, А. Липки, А. Людвичиньского, К. Маковского, А. Налепки, А. Почтовского, П. Садлера, А. и JL Сайкевичей, Ю. Сикоры, С. Сломаны, А. Стабрылы, Т. Сталевского, Я. Стружины, Ц. Сушиньского, М. Тарчиньской, Б. Урбаняка, Э. Убановской-Сойкин, Э. Хлебицкой, Р. Юрковского, Б. Ямки, З. Яновской, Х.Янушек. Интересные материалы и наблюдения, использованные для данного исследования, опубликованы в специализированных научных изданиях, прежде всего в журналах «Персонель», «Политыка сполечна», «Пшеглёнд организаций».

В масштабах мировой экономики история изучения проблематики человеческих ресурсов имеет более продолжительную традицию. Она ведет свое начало с середины XX столетия, когда успешно развиваются теории человеческих ресурсов и человеческого капитала, наиболее крупными представителями которых являются Г. Беккер, М. Блауг, х^л.

И.Бен-Порэт, Б. Вейсброд, Дж. Минцер, Г. Минцберг, Т. Шульц и др. Полученные в ходе разработки данных теорий результаты были положены в основу как теоретических, так и прикладных подходов в области управления человеческими ресурсами. В последние десятилетия в науке все большей популярностью пользуются междисциплинарные подходы. Применительно к исследуемой проблеме наблюдается отход от трактовки человека только как экономического ресурса и все больше утверждается стремление представить различные стороны человеческого развития в их совокупности как решающего фактора перехода к информационному обществу и обществу знаний.

В диссертации широко используются результаты научных исследований С. Аткинса, Р. Алдага, Г. Алпорта, М. Армстронга, П. Верна, Ч. Гэя, Г. Курта, Г. Линсея, М. Марчэснея, Б. Меглино, Э. Мэйо, Р. Осборна, Э. Равлина, С. П. Роббниса, М. Рокеча, Г. Сипеля, Дж. Слокума, Т. Стернса, Дж. Стонера, Э. Тофлера, Ч. Уинклера, Л. Фестингера, Д. Хеллригеа, Р. М. Ходжеттса, Дж. Хунта, К. Швана, Дж. Шермерхона, Дж. Эссингера и других экономистов и социологов, посвященных исследованию различных аспектов управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики.

Научные подходы к исследованию роли и возможностей человека в экономических процессах эволюционировали от использования категории рабочей силы, трудовых ресурсов, до человеческого потенциала, интеллектуального и социального капиталов. Вместе с тем продолжает оставаться дискуссионным целый ряд теоретико-методологических и прикладных проблем, в том числе касающихся социально-экономической сущности человеческих ресурсов и их трансформации в человеческий капитал, методов оценки управления их развитием и конкурентоспособностью.

Общая цель исследования состоит в разработке концепции управления человеческими ресурсами современных организаций как основы их готовности к инновационным, качественным сдвигам, обеспечивающим прогрессивную трансформацию экономических систем, а также в выработке научно-практических рекомендаций по ее реализации.

Данная цель предполагает решение следующих задач: развить теоретические представления о значении человека в процессе современного производства и возможности их рационального использования в рамках управления человеческими ресурсами, выделить факторы, влияющие на методы управления развитием человеческих ресурсов в современных условиях;

— выявить современные особенности маркетинга человеческих ресурсов, обосновать виды маркетинговых стратегий для эффективного использования человеческих ресурсов- •.

— обосновать методы и процедуры планирования человеческих ресурсов для обеспечения эффективного развития современных организаций в условиях противоречивых и многоцелевых кадровых потребностей;

— выделить современные виды, формы и особенности инвестиций в человеческие ресурсы, а также методы оценки соответствующих инвестиционных процессов в условиях трансформации организационного обучения и создания самообучающихся организаций;

— определить степень взаимовлияния структурной перестройки (реструктуризации) предприятий и развития их человеческих ресурсов;

— обосновать преимущества кадрового контроллинга как современного и перспективного способа управления человеческими ресурсами, отвечающего вызовам рыночной экономики;

Объектом исследования является управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.

Предмет исследования — совокупность социально-экономических, управленческих, институциональных отношений, возникающих в процессе управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.

Теоретической и методологической базой исследования служат достижения научной мысли российских, польских и зарубежных ученых в области теории общественного развития, экономики, управления, институциональной теориинаучные концепции и прикладные исследования по данной проблематикезаконодательные акты, направленные на поддержание и развитие систем управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики. В ходе исследования применялась совокупность различных методов и приемов научного познания: системного, логического и экономического анализастатистической обработки информации на основе ее анализа и синтезаметодов социологического анализа с учетом ценностных факторов, характерных для обществ, развивающихся в условиях переходных экономик. Были использованы материалы научных и практических семинаров, конференций, симпозиумов, а также документы фирм и компаний по проблемам управления развитием человеческих ресурсов.

Новые научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем. Решена важная научно-практическая задача: выявлены, уточнены и дополнены базовые составляющие современного процесса управления человеческими ресурсами как стратегическим фактором развития, основанные на понимании роли человека в производстве не столько как элемента издержек, а скорее как элемента активов, приносящих при рациональном инвестировании максимальный экономический и социальный эффект. Полученные результаты развивают теорию и практику управления социально-экономическими системами, а их внедрение способствует развитию человеческих ресурсов организаций в условиях трансформируемых экономик.

В частности:

1. Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы представляются как органическая целостность трудовых ресурсов и человеческого потенциала. Показано, что такое рассмотрение человеческих ресурсов позволяет более полно использовать их резервы и, прежде всего, интеллектуальные возможности человека, способные радикально менять процессы развития экономики на основе превращения знаний в ведущую производительную силу.

2. Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. Показано, что в условиях интеллектуализации труда активизируется процесс трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал как относительно самостоятельную экономическую категорию, актив, создающий добавленную стоимость и приносящий его владельцу доход, в основе которого лежит возмездная реализация постоянно обновляющихся знаний и умений работников. Определены перспективные направления, способствующие трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и переходу к экономике знаний, включающие: повышение уровня духовной культуры, развитие общего и профессионального образования, переподготовки, повышения квалификации кадров и адекватного инвестирования в эти процессыизменение содержания труда, форм его организации, мотивации и стимулированиярационализацию процессов подбора, вознаграждения и продвижения работников, а также методов оценки уровня развития и эффективности использования человеческих ресурсов;

3. Выявлены современные особенности управления развитием человеческих ресурсов, которые представляются в работе как актив фирмы, нуждающийся в постоянном развитиистратегическая ориентация на соединение политики в. сфере управления человеческими ресурсами с миссией фирмыформирование культуры фирмы, ориентированной на развитие человеческих ресурсовинвестиции в развитие работников и в создание условий для их вовлечения в инновационные и информационные процессы.

4. Выделены основные факторы, определяющие привлекательность организации для квалифицированных кадров: имидж организации (в частности, реализация идеи «персонал привлекает персонал" — усовершенствование процедуры профессионального найма и расставаниях сотрудникомсовместные программы работы с учебными заведениямиполитика корпоративных СМИ) — лояльность персоналакачество информационного обменаразвитие ключевых компетенцийлидерские характеристики. Обосновывается положение о том, что без наличия этих факторов в условиях качественно-количественного разрыва между спросом на квалифицированную рабочую силу и ее предложением потребности предприятий в персонале высшего качества не будут удовлетворяться, так как сокращается количество оферт этого сегмента рынка (в т.ч. по причине неблагоприятной демографической ситуации).

5. Уточнено содержание категории «кадровая стратегия» как средства управления развитием человеческих ресурсов и фактора конкурентного преимущества организаций. Выделен существенный отличительный признак кадровой стратегии, заключающийся в том, что она выражает связи между так называемыми жесткими (стратегия, структура, система) и мягкими (культура, квалификация, стиль управления) элементами организации. При этом с позиций оценки человеческих ресурсов доля мягких элементов в производстве добавленной стоимости постоянно растет по сравнению с жесткими элементами и материальными факторами производства.

6. Уточнено содержание процесса кадрового планирования на предприятиях, заключающееся в предотвращении и/или снижении недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Показано, что рациональное кадровое планирование повышают мотивацию работников, обеспечивают прозрачность затрат на развитие персонала. Приведены дополнительные аргументы в пользу использования таких слабо реализуемых на многих предприятиях технологий адаптации работников, как развивающие беседы и тренинги (coaching).

7. Раскрыта взаимосвязь стратегии вознаграждения работников с общей стратегией предприятия, которая заключается, в частности, в активном развитии и рациональном использовании внезарплатных форм вознаграждения, прежде всего, комплексного пакета дополнительных услуг. Предложена классификация этих форм, определены выгоды для работника (увеличение доходов) и работодателя (налоговые освобождения, в т. ч. за счет эффекта масштаба). Показано, что для работников характерно слабое осознание внезарплатных форм вознаграждения (каждый пятый работник не в состоянии правильно назвать свой пакет вознаграждений), не всякая оферта услуг со стороны работодателя совпадает с ожиданиями работников.

8. Выявлен ключевой фактор трансформации, человеческих, ресурсов в человеческий капитал и его влияние на конкурентоспособность организации — умение человека-работать-в группеделиться своими знаниями. Предложены прогрессивные формы работы на-основе обмена знаниями с помощью рабочих групп как одно из условий формированиясамообучающихся организаций, а также методика внедрения и поддержания' данного процесса. Выделены три вида процесса организационного обучения: традиционный, эмпирический и кибернетический, раскрыты их практические достоинства и ограничения. Представлена схема выгод, получаемых работниками, работодателями и клиентами фирм от создания сети рабочих групп, выпускающих товары и/или услуги более высокого качества и с меньшими издержками.

9. Предложены способы^ эффективного использования кадрового контроллинга-в процессе управления развитием человеческих ресурсов с помощью таких методов, как бенчмаркинг, портфолио, SWOT, «кривая опыта». Показано, что, используя бенчмаркинг как метод сравнения собственных решений с лучшими, можно добиться существенного развития и продвижения работника в организации. Достоинством портфолио в сфере управления развитием человеческих ресурсов является упрощение процесса оценки работников, производимой по двум критериям: возможности развития* работников и эффективности труда. Метод SWOT-анализа применительно к управлению человеческими ресурсами способствует более точному определению шансов предприятия на рынке труда. Преимущество использования кривой опыта состоит в формировании максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации (начальной, роста, зрелости, упадка).

10. Выделены и классифицированы основные формы реструктуризации предприятий (креативная, предвосхищающая, приспосабливающая и корректирующая) с позиции их влияния на управление развитием человеческих ресурсов. В частности, рассмотрено влияние форм реструктуризации на адаптацию работников на разных стадиях развития организации — роста, торможения, кризиса и/или регресса. Разработан вариант совершенствования кадровой стратегии применительно к условиям существенных структурных преобразований предприятия, обеспечивающий расширение адаптационных возможностей работников и более эффективную координацию интересов предприятия и клиентов. Предложены современные способы реализации такой стратегии, в частности, метод аутсорсинга, приносящий фирме разнообразные выгоды в управлении развитием человеческих ресурсов (снижение затрат на получение услуг, сокращение занятости, доступ к знаниям и ряд др.).

Апробация результатов исследования. Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, обсуждены на кафедре менеджмента РАГС при Президенте РФ, поддержаны и рекомендованы к защите. Они обсуждались также на ряде научно-практических семинаров и конференций в Польше и России, были апробированы в деятельности некоторых коммерческих и государственных предприятий, в частности, Верх-несилезском энергетическом предприятии (ВЭП) г. Гливицы. По теме диссертационного исследования опубликовано 28 работ, общим объемом 20,15 печатных листов.

Логика и структура работы. Логика и цель исследования определили структуру диссертации. Она состоит из введения, пяти глав, пятнадцати параграфов, заключения и списка литературывключает 11 таблиц, 22 рисунка, 11 схем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Со времени промышленной революции представления о значении. человеческих ресурсов в организации, а также подход к решению проблемы их эффективного использования претерпели кардинальную эволюцию. В поле зрения практиков, организующих трудовой процесс и отвечающих за его результаты, попал ранее считавшийся незначительным элемент, относящийся к первоосновам эффективной экономической деятельности человека, а именно: человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы являются наиболее значимой частью сравнительно новой группы т.н. неосязаемых активов, как правило, долгосрочных и представляющих значительную ценность для организации, но не всегда поддающихся точной оценке до момента продажи предприятия. То есть человеческие ресурсы, как экономическая категория, а также субъект и объект менеджмента, выступают в роли «небухгалтер1 ского фактора» в создании реальной стоимости активов предприятия.

Специфика категории «человеческие ресурсы» заключаются в наличии у нее генетической и социальной структуры. Первая, вытекающая из биоприроды человека, включает физический (в том числе геронтоло-гический), рациональный и эмоциональный ресурсные потенциалы. Вторая, отражающая социальную природу человека, включает определенные социально-квалификационные группы и категории работников в системе общественного производства.

Наличие таких универсальных и ранее менее учитываемых характеристик человеческих ресурсов, отличающих его от традиционной кадровой функции управления, требуют принципиально иного подхода к управлению их развитием. В основе такого подхода лежат относительно новые факторы: трактовка человеческих ресурсов как ценнейшего ресурса фирмы, нуждающегося в постоянном развитиистратегическая ориентация на соединение политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией фирмыформирование культуры фирмы как основы управления человеческими ресурсамивозрастание инвестиций в постоянное развитие работников на основе их непрерывного обучения, а также вовлечения в инновационные и информационные процессы.

Развитие кадрового маркетинга в науке и практике управления человеческими ресурсами является показателем завоевания парадигмой человеческих ресурсов достойного места в процессе генезиса теорий управления человеческими ресурсами. Усиление значимости функции кадрового маркетинга обусловливается складывающейся стратегической тенденцией, когда в условиях качественно-количественного разрыва между спросом на рабочую силу и ее предложением потребности предприятий в персонале высшего качества не будут полностью удовлетворяться, так как сокращается количество оферт этого сегмента рынка (в т.ч. по причине неблагоприятной демографической ситуации).

Мощным средством управления развитием человеческих ресурсов * и конкурентного преимущества организаций остается грамотная разработка и реализация кадровых стратегий. Достоинство кадровой стратегии заключается в том, что она способна обеспечить гибкие связи между так называемыми жесткими и мягкими элементами организации. При этом с позиций оценки человеческих ресурсов доля мягких элементов в производстве добавленной стоимости постоянно растет по сравнению с жесткими элементами и материальными факторами производства. Сюда же можно отнести выгоды стратегического кадрового планирования, которые заключаются в предотвращении и/или снижении недостаточной или завышенной занятостичрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неплановым, неэффективным и дорогостоящим набором персонала, а также с повышением мотивации работников и прозрачности затрат на развитие персонала.

Укреплению системной взаимосвязи между стратегией предприятия по активизации человеческих ресурсов и стратегией стимулирования работников способствует развитие внезарплатных форм вознаграждения. Классификация этих форм помогает структурировать их активно-действующие функции и получить выгоды для работника и работодателя. Вместе с тем необходимо дальнейшее совершенствование этих форм, так как в целом для работников характерно их слабое осознание (каждый пятый работник не в состоянии правильно назвать свой пакет вознаграждений), не всякая оферта услуг со стороны работодателя совпадает с ожиданиями работников.

С позиции влияния результатов реструктурзации предприятий на развитие человеческих ресурсов следует особое внимание уделять таким формам реструктуризации, как креативная (развивающая), предвосхищающая, приспосабливающая и корректирующая. Их развитие, адекватное фазам развития организации (роста, торможения, кризиса и/или регресса), в значительной мере обеспечивает усиление адаптационных возможностей работников и более эффективную координацию интересов предприятия, рынка, клиентов. Современные способы проведения реструктуризации предполагают, в частности, использование метода аутсорсинга, приносящего фирме разнообразные выгоды в деле управления человеческими ресурсами (снижение затрат на получение услуг, сокращение занятости, доступ к знаниям и ряд др.).

Прогрессивные формы групповой работы на основе мотивации обмена знаниями с помощью рабочих групп является одним из важных условий формирования самообучающихся организаций Необходимо использовать специальные методики действий по внедрению и поддержанию данного процесса. Они базируются на использовании трех видов процесса организационного обучения: традиционного, эмпирического и кибернетического, каждый из которых имеет свои достоинства и ограничения. Между выгодами, получаемыми работниками, работодателями и клиентами фирм от создания сети рабочих групп, выпускающих товары и/или услуги более высокого качества и с меньшими издержками, существует определенная зависимость.

Кадровый контроллинг имеет большое значение в процессе управления человеческими ресурсами. Активную роль в его реализации выполняют такие методы, как бенчмаркинг, портфолио, SWOT, кривая опыта. Их использование позволяет добиться существенного развития и продвижения работника в организацииупрощения процесса оценки работниковболее точного определения шансов и угроз предприятия на окружающем рынке трудаформирования максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Федеральный закон «О высшем и послевузовском образовании» (в ред. От 10 июня 2000 г. № 92-ФЗ).
  2. Концепция стратегического развития России до 2010 года / Гос. Совет Российской Федерации Разраб.: В. И. Ишаев. М.: Изд-во ИСПЭНб 2001.
  3. Федеральная программа развития образования (утверждена Федеральным законом от 10 апреля 2000 г. № 51-ФЗ).
  4. Порядок приема в государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования РФ, учрежденные федеральными органами исполнительной власти // Российская газета. 2003. 13 февраля.
  5. В. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа. 1998.
  6. Г. А. Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. М.: Экономика, 2003.
  7. Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. М.: ГУВШЭ. 2003.
  8. П.В., Гапоненко А. Л., Корниенко В. И. и др. Интеллектуальный капитал — стратегический потенциал организации: Учебной пособие / Под ред. А. Л. Гапоненко, Т. М. Орловой. М., 2003
  9. Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. М., 2004
  10. Ю.Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб., 2001
  11. П.Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. № 2.
  12. Введение в институциональную экономику / Под ред. Д.С.
  13. Львова. М.: Экономика, 2005.
  14. О.С. Стратегичческое управление. — М.: Гардарика, 1998
  15. Ю.М., Селезнев А. З., Чередниченко Л. Г. Россия: экономический рост. М.: Издательский дом «Финансовый контроль», 2004.
  16. X. Обучающееся предприятие в XXI веке / Пер. с нем. Калуга, 2004
  17. А.Л. и др. Проблемы технологии управления развитием социально-экономических систем. М.: Издательство РАГС. 2004.
  18. А.Л. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город. М.: Изд-во РАГС, 2001.
  19. А.Л. Управление знаниями. М., 2001
  20. А.Л. и др. Экономика, основанная на знаниях. Учебное пособие. М.: РАГС, 2006.
  21. А.Л., Панкрухин А. П. Стратегическое управление. М.: ОМЕГА-Л, 2004.
  22. А.Л., Панкрухин А. П. Теория управления. М.: Изд-во РАГС, 2003.
  23. А.Л., Полянский В. Г. Развитие региона: цели, закономерности, методы управления. М., 1999.
  24. А.Л., Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. — М.: Эксмо, 2008.
  25. . Бизнес со скоростью мысли. — М.: ЭКСМО-Пресс, 2001
  26. В.В. и др. Экономика знаний. СПб.: Питер, 2003.
  27. Я.Х. Маркетинг мартнерских отношений. ВПб., 2001
  28. Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управлениялюдьми на основе эмоционального интеллекта. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003
  29. JI. Российское образование в зеркале демографии // Вопросы экономики. 2003. № 7.
  30. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон, Сюрте М., Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006
  31. Динамика и факторы эффективности профессионального обучения и переподготовки безработных // Вопросы экономики. 2002. № 11.
  32. А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческие ресурсы в транзитивной экономике. Формирование, оценка, эффективность использования «Наука». СпБ. 1999
  33. А.И., Дятлов С. А., Курганский С. А. Методология оценки человеческих ресурсов // Экономика образования. 1999. № 1.
  34. Доклад о мировом развитии 2002 года. Создание институциональных основ рыночной экономики. М.: Весь мир, 2002.
  35. П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильяме, 2002.
  36. П. Труд и управление в современном мире // США-ЭПИ. 1993. № 5.
  37. П. Энциклопедия менеджмента. — М.: Вильяме, 2006
  38. B.C. Бизнес-системы постиндустриального общества. О труде, капитале и прибыли коммерческого предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. — № 5.
  39. В.Г. Управление интеллектуальной собственностью. -М.: Дело. 2003.39.3юзин Д. И. Измерение и оценки качества рабочей силы. М.: ИСПЭН РАН, 1997.
  40. В.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы.- М.: Логос. 2000.
  41. Инновационная экономика/ Под ред. А. А. Дынкина, Н. И. Ивановой М., 2001.
  42. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации. Под. Ред. А. Гапоненко, И. М. Орловой. М.: ИД «Социальные отношения», 2003.
  43. А.Н. Человеческие ресурсы в современной экономике // США Канада. 2002. № 2.
  44. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value / Сост. Э. Лессер, Л. Прусак. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
  45. Р.С., Нортон Д. П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М., 2003.
  46. О.И., Макаревич Э. Ф. Влияние на человека: истори-ко-социологический взгляд. Москва — Барнаул: Пикет, 2000.
  47. М. Информационная эпоха. Экономика, общество, культура. М., 2000икорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М.: Вершина
  48. . Создавая* Связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М.: Вершина, 2006.
  49. Кейтс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
  50. Г. Б. Стратегия предприятия. -М.: Дело, 2008.
  51. Г. Б. Эволюция институциональных систем. М., 2004
  52. С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб., 2002.
  53. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭОЭП- Знание, 2002.
  54. А.А. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. СПб., 2000
  55. А.Н., Макаров B.JI. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. М. 2003
  56. А.В. Введение в теорию человеческих ресурсов. Новосибирск: СибУПК, 2000.
  57. В.И. Формирование управленческих команд нового поколения М., 2000
  58. Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  59. С. Ключевые идеи менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2002
  60. Е., Тюрюканова Е. Интеллектуальная миграция // Экономист. 1999. № 3.
  61. Р. Психология лидерства.- М.: ИНФРА-М, 2002.
  62. М., Человеческие ресурсы Д.: Изд. Ленинградского ун-та, 1999.
  63. И. Корпоративная религия. — СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002.
  64. В.В. Управление знаниями. М.: Современная школа, 2006.
  65. С.А., Эскиндаров М. А., Мосин В. В. и др. Интеллектуальный капитал — фактор экономического развития современной России. М., 2002
  66. Л.И., Егорычев В. Н. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами. -М.: Омега-Л, 2004
  67. В.А. Перед вызовами постиндустриализма. М.: Аль-пина паблишер, 2003.
  68. Д., Маккена П. Первый среди равных: Как руководитьгруппой профессионалов. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.
  69. В.Л., Клейнер Г. Б. Микроэкономика знаний. — М.: Экономика, 2007
  70. А. Психология лидера. — М.: ННБФ «Онтопсихоло-гия», 2002.
  71. О.Н. Экономика и управление предпринимательской деятельностью как функции затрат творческой энергии субъектов рынка. М., 2000
  72. .З. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации М., 2003
  73. .З., Румянцева З. П., Смирнова В. Г. и др. Управление знаниями в корпорациях. — М.: Дело, 2006
  74. Г., Шнейдер Г. Метакапитализм и революция в электронном бизнесе. Какими будут компании и рынки в XXI веке. М., 2001
  75. Г. Имиджи организаций: восемь моделей организационного развития.- М.: Вершина, 2006.
  76. В.И. Лицензионная торговля: маркетинг, ценообразование, управления. 2-е издание перераб. И доп. М., 1998
  77. На пути к обществу, основанному на знаниях. Доклад о развитии чедловеческого потенциала в Российской Федерации. М.: Весь мир, 2004.
  78. Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческие ресурсы // Вопросы экономики. 2003. № 2.
  79. Л.И. Обзор публикаций по проблемам статистики образования и науки // Вопросы статистики. 1999. № 10.
  80. Л.И. Человеческий потенциален Российская Федерация // Вопросы статистики. 1999. № 2.
  81. Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческие ресурсы в переходный период в России. М.: РПЭИ, 2004. № 99.
  82. А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. № 7.
  83. Новые лидеры российского бизнеса. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
  84. И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. / Пер. с англ. М., 2003
  85. Т.М. Коммуникационный менеджмент в управлении экономическими системами. М., 2002
  86. А.П. Маркетинг. М.: Омега- Л, 2005.
  87. Т. Представьте себе. СПб.: Стокгольмская школа экономики. 2004.
  88. М. Личностное знание. М., 1985
  89. Проблемы и тенденции образования в РФ. М.: Изд-во Минобразования России. 2002.
  90. Д., Сатон Р. От знаний к делу: как успешные компании трансформируют знания. — М.:Вильямс, 2007
  91. В.И. Интеллектуальные потенциалы США и России: феноменология, подходы, определения // США Канада. 1999. № 7.
  92. А.П. Маркетинговое мышление, или Клиентомания. — М.: ЭКСМО, 2006.
  93. М., Фиртенберг А. Интеллектуальная организация / Пер. С англ. М.: ИНФРА-М, 2003
  94. А. Россия и индекс человеческого развития // Население и общество. 2000. № 43.
  95. А. Интеллектуальные активы: идентификация, оценка, управление (американский опыт) // Интеллектуальная собственность. 2000. № 5
  96. А.З. Нематериальное производство и экономический рост. М.: Наука, 2001.
  97. А. Посттейлоризм и теория человеческих ресурсов // МЭиМО. 1995. № 9.
  98. ЮО.Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации.- М.: Олимп- Бизнес, 2003.
  99. П., Клейнер А., Роберте Ш. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающейся организации.- М.: Олимп- Бизнес, 2004
  100. Э.Ф. Табу лидерства. О чем молчат капитаны бизнеса.-М.: Вершина, 2007.
  101. ЮЗ.Стоунхаус Д. Виртуальная корпорация высшая форма сети делового сотрудничества // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. № 1
  102. Стратегия для России: образование. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
  103. Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организация // Новая постиндустриальная волна на Западе. М.: Academia, 1999.
  104. В. А., Интеллектуальный капитал. Главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке -Комкнига М. 2006
  105. Э., Тоффлер X. Революционное богатство.- М.: ACT,
  106. В., Колесников JI. Стратегия образования в России: Кризис и перспективы // Обозреватель. 1997. № 9.
  107. В.Ф., Масс A.M., Быстряков И. К. Теория управления. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2004.
  108. Ю.Уэбстер Ф. Теории информационного общества. — М.: Аспект Пресс, 2004.
  109. Формирование общества основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы. Доклад Всемирного банка М., 2003
  110. Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию / Пер. с англ. М., 2004
  111. ПЗ.Хаммер М. Бизнес в XXI веке: повестка дня. М.: Добрая книга, 2005.
  112. Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Проблемы прогнозирования. 2003. № 4.
  113. В. Своеобразие российского рынка образовательных услуг // МЭиМО. 1997. № 11.
  114. Пб.Шайн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2007.
  115. В. Человеческие ресурсы и неоднозначность его трактовки // МЭиМО. 2001. № 12.
  116. И8.Щетинин В. Экономика, экономическая теория, человеческий и невещественный капитал: общность и различие // МЭиМО. 2003. № 8.
  117. Д., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании // Новая постиндустриальная волна на Западе. М.: Academia, 1999.
  118. Экономика России на пути от стабилизации к росту. М., 2002.
  119. Экономика основанная на знаниях /под ред. A. JL Гапоненко. М.: РАГС, 2006
  120. Alvesson V., Willmott Н. Critical Management Studies. — London: Sage, 1992
  121. Ambrosini V. Tacit and Ambiguous Resources as Sources of Competitive Advantage. Hamshire, N/Y/, 2003
  122. Amin A., Cohendet P. Architectures of knowledge. Firms, capabilities and communities. Oxford, 2003
  123. Anderson J.R., Reder L.M., Simon H.F. Situated learning and education. Educationaal Researcher, 1996, 25 (4) (May), p. 5−11
  124. Argyris C. Teaching smart people how to learn. Harvard Business Review, 1991, 69 (3) (May — June), p. 99−109.
  125. Argyris C., Schon D.F. Organizational Learning: A theory of action perspective. — Addisson -Wesley, MA: Reading, 1978.
  126. Atkinson J. Manpower studies for flexible organizations. -Personnel Management, 1984, 16 (8) (August)
  127. Auditore P. Governments Worldwide Poised to Exploit Knowledge management / «Best KM Practices in Government. A Special Supplement to KMWORLD»
  128. Badger В., Sadler-Smith E., Michie E. Outdoor Management development.- Journal of European Industrial Training, 1997, 21 (9), p. 318−325.
  129. Baines A. Exploiting organizational knowledge in the learning organization // Work Study. 1997, № 6.
  130. Bandler R., Grinder J. Frogs into Princes. Moab, UT: Real People Press, 1979.
  131. Bandler R., Grinder J. Refraining. Moab, UT: Real People Press, 1979.
  132. Bandler P. Learning to reassess the role of training. People1. Management, 1997.
  133. Barham К., Fraser J., Heath L. Management for the future. -Gerk-Hamsted: Ashridge Management College and Foundation for Management Education, 1988.
  134. Bass M., Vaughan J.F. Training in Industry: The management of learning. Belmont, CA: Wadsworth, 1966.
  135. Bateson G. Steps to an Ecology of mind. London: Paladin, 1972.
  136. Bateson G. The logical categories of learning and communication: in Steps to an Ecology of Mind.- Chicago: University of Chicago Press, 2000.
  137. Beard C., Wilson J. The Power of Experiential Learning. -London:Kogan Page, 2002.
  138. Bee F. How to evaluate training. People Management, 2000, 6 (6) p. 42−43.
  139. Becker G. Human capital a theoretical and empirical analysis.3 ed. Chicago, 1994
  140. Binsted D. S. Design for learning in management training and development: a view. Journal of European Industrial Training, 1980,4(8).
  141. Bloom B. S. et al. Taxonomy of Educational Objectives. -Handbook 1: The Cognitive Domain. London Longmans Green, 1441B5bfy. atzis R. E. The Competent ManagerL A model for effective performance. New York: Wiley, 1982
  142. Boy dell Т., Leary M. Identifying Training Needs. London: Institute of Personnel and Development, 1996.
  143. Boydell T. et al. Developing the Developers, AMED. London: Department for Employment, Sheffield, 1991.
  144. Boyfour F. The Management of Intangibles/ The organisation’s most valuable assents. L.N.Y, 2003.
  145. U. «Spatkapitalismus» oder «Wissensgesellschaft» -«Aus Politik und Zeitgeschichte»/ G/ 36/2002
  146. Blomstrom M., Kokko A., Zejan M. Foreign direct investment: firm and host country strategies. NY.: Martins Press, 2002.
  147. Bloom H., Calori R., De Woo P. Zarz^dzanie europejskie. Warszawa, 1996.
  148. Braddick В., Casey D. Developing the Forgotten Army: learning and the top managerL in How Organizations LearnL ed K. Starkey. LondonL Thomson Business Press, 1996.
  149. Bramley P. Evaluating Training. London: Institute of Personnel and Development, 1996.
  150. Buchannen D., Boddy D. The Expertise of the Change Agent: Public performance and back stage activity. — London: Prencice-Hall, 1992
  151. Buckingham M., Coffman C. First, Break All the Rules. N.Y.: Simon & Schuster, 1999.
  152. Buckley R., Caple J. The Theory and Practice of Training. -London:Kogan Page, 1990.
  153. Burgoyne J. Management development for the individual and the organization of Personnel Management, 1988, June, p. 40−44.
  154. Burnoyne J.G., Hodgson V.E. Natural learning and managerial action: a phenomenological study in the field setting.- Journal of Management Studies. 1983, 20(3), p. 387−399
  155. Calvin W.H. How Brains Think. London: Weidenfeld and Nicolson, 1996.
  156. Carnall C. A. Programs of change: in Managing Change in Organizations. — London: Prentice- Hall, 1995, p. 170−183
  157. Cascio W.F. Managing Human Resources.- N.Y.: McGraw-Hill, 1998.
  158. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Performance through People.- London: Chartered Institute of Personnel and Development, 2001.
  159. Christensen C.M., Raynor V.E. The Innovators Solution in Creating and sustaining successful growth.- Boston: HBS Press,
  160. Clarke C. Towards a Unified e-Leaning Strategy, Consultation Document.- London: The Stationery Office, 2003.
  161. Clutterbuck D. and Ragins B.R. Mentoring and Diversity: An international perspective.- Oxford: Butterworth Heinemann, 2002.
  162. Cope M. Know your value? Value what you know. — L., 2000
  163. Confucius in Pathfinder International.- Glasgow: Tron Publishing, 2003.
  164. Constable, McCormick. The Making of British Managers. -London: British Institute of Managers, 1987.
  165. C., Davidson M. (eds) Women in Management. London: Heinemann, 1983. -
  166. Cooperrider D. et al. Appreciative Enquiry: AN emerging direction for organization development. Champaign, IL: Stipes,
  167. Coopey J. Et al. Develop Your Management Potential: 2nd edn. -London: Kogan Page, 1993.
  168. Council for Excellence in Management and Leadership (CEML) Final Report. CEML, 2002.
  169. Csikszentmihalyi M. Flow: The classic work on how to achieve happiness.- London: Rider, 2002.
  170. Cummings G.N., Worley C.G. Organizational Development and Change: 5th ec. St Paul, MN: West, 1993.
  171. Cushner K. Applied Cross-cultural Psychollgy.- Thousand Oaks, CA: Sage, 1990.
  172. Cushway B. Human Resource management: Planning analysisperformance reward
  173. Cygan Z. et al. Metody doskonalenia dzialalnosci organizacyjnej i ekonomicznej przedsi^biorstwa. Warszawa, 1999.
  174. Daloz L.A. Effective Mentoring and Teaching. San Francisco: Jossey-Bass, 1986
  175. Darwin J., Johnson P., McAuley J. Developing Strategies for Change.- Harlow: Pearson Educations, 2002
  176. Davenport Т.Н., Prusak L. Working knowledge: How Organizations Manage What They Know. — Harvard: Harvard Business School Press, 1998.
  177. De Bono E. Lateral Thinking.- Harmondsworth: Penguin, 1970.
  178. De Geus A. P. The Living Company. — Harvard Business Review. 1997, 75, p. 51−59.
  179. Deming W.E. Profound Knowledge.- Salisbury: British Deming Association, 1989.
  180. Department of Trade and Industry (DTI) Productivity and Competitiveness Indicators 2002. London: DTI, 2002.
  181. Dixon N. Dialogue at Work. London: Lemos & Crane, 1998.
  182. Dreyfus H.L., Dreyfus S.E., Athanosion N. Mind over Machine: The power of human intuition and expertise in the era of the computer.- New York: Free Press, 1986.
  183. Duddridge M. The cut that’s false economy. — The Grocer. 2003, 28 June, p. 66
  184. Easterby-Smith M. Evaluation of Management Development. — Aldershot: Gover, 1994.
  185. Edvinson L., Malone M. Intellectual Capital. NY., Harper, 1997.
  186. Egan R. A clear path to peak performance. — People Management.- 1995, 1 (10), p. 34.
  187. Eisenbardt K.M., Kahwajy J.L., Bourgeois L, J. III. Howmanagement teams can have a good fight — Harvadr Business Review. 1997, 75 (4), p. 77−85.
  188. Encyklopedia organizacji i zarz^dzania. Warszawa, 1982.
  189. Etington J.E. The Winning Trainer: 4th edn. Amsterdam: Elsevier Science and Technology Books, 2001.
  190. Erikson E. Childhood and Society. = New York: Norton, 1950.
  191. Fitts P.M. Factors in complex skills training: in Training Research and Education: ed R. Glaser. -N.Y.: Wiley, 1962.
  192. Flavell J.H. Metacognitive aspects of problem-solving: in The Nature of Intelligence: ed L.B. Resnick.- Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1976, p.231−235.
  193. Fletcher B. et al. 50 Activities for Managing Chagne. Aldershot: Gower, 1992.
  194. French J.R.P., Raven B.H. The bases of social power: in Studies in Social Power: ed D. Cartright and A Arbor. — Michigan: University of Michigan Press, 1995.
  195. French W.L., Bell C.H. Organizational Development: Behavioral science interventions for organizational improvement. — London: Prentice-Hall, 1990.
  196. Gazda Z. Swiat na przelomie wiekow i tysi^cleci // Gazeta Swietokrzyska. 2000. № 1 (3).
  197. Fuente A., Domenech R. Human Capital in Growth Regressin: How Much Difference does Data Quality Make? CSIC, 2000.
  198. Gagne R.M. The Conditions of Learning. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1970.
  199. Gardner H. Frames of Mind: The theory of multiple intelligences.-London: Paladin, 1985.
  200. Gardner J.W. The Individual and the Innovative Society.- New York: Norton, 1963.
  201. Garatt R. The Learning Organization. London: Fontana, 1987
  202. Garvey В., Williamson B. Beyond Knowledge Management: Dialogue creativity and the corporate Curriculum. — Harlow: Prentice-Hall, 2002.
  203. Ghoshal S., Barlett C. The Individual Corporation.- Oxford: Heinemann, 1989.
  204. Gibb S. Learning and Development: Processes, practices and perspectives at work. Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2002.
  205. Gill J., Johnson P. Research Methods for Managers. London: Paul Chapman, 1991.
  206. Gill J., Johnson P. Research Methods for Managers: 2nd en. -London: Paul Chapman, 1997.
  207. Gladstone B. From Know-how to Knowledge. London: Industrial Society, 2000.
  208. Goldberg N. Wild Mind: Living the Writers' life. London: Rider, 1991.
  209. Gimpel J, La fin de I’avenir. Le declin technoligique et la crise de I 'Occident (1992- польск. Изд. U kresu przyszlosci. Wroclaw, 1999)
  210. Goleman D. Emotional Intelligence. — London: Bantam Books, 1996
  211. Gordon J. Barnes: Simulation Learning: in e-learning age. -Buz-media, Reading, 2003, p. 30−31.
  212. Gosling G., Mintzberg H. The five minds of a manager // Harvard Business Review. 2003, 81 (11), p. 54−63.
  213. Greenfield S. The Numan Brain: A guided tour. London: Weidenfeld and Nicolson, 1997.
  214. Greenleaf R.K. On Becoming a Servant-leader. — San Francisco: Jossey-Bass, 1996.
  215. Guest D. et al. Employment Relations, HRM and Business Performance: An Analysis of the 1998 Workplace Employee Relations Survey. London: Institute of Personnel and Development, 2000.
  216. Guile D. and Fonda N. Performance management through capability issues: in People Management, issue 25.- London: Chartered Institute of Personnel and Development, 1998.
  217. Hamblin A.C. Eveluation and Control of Training. — London: Mc Graw-Hill, 1974.
  218. Hamel G., Prahalad C.K. Competing for the Future. — Boston: Harvard Business School Press, 1994.
  219. Hamilton В., Scandura T. Implications for organizational learning and development in a wired world // Organizational Dynamics.-2002, 31 (4), p. 388−402
  220. Hammer M., Champy J. Re-engineering the Corporation: A manifesto for business revolution. London: National Economic Development Office, 1988.
  221. Hampden-Turner C., Trompenaars A. Siedem kultur kapitalizmu. Warszawa, 1998.
  222. Handy C. The Making of Managers. London: National Economic Development Office, 1988.
  223. Handy C. The Empty Raincoat: Making sense of the future. -London: Hutchinson, 1994.
  224. Handy C. Trust and the virtual organizations. Harvard Business Review.-1995, 73 (3).
  225. Handy Ch. The Hungry Spirit. Beyond Capitalism — a Quest for. Purpose in the Modern World (1997- польск. Изд. Glod ducha.1. Wroclaw, 1999)
  226. Hardingham F. Designing Training. London: Institute of
  227. Personnel and Development, 1997.
  228. Harrison R. Defences and the need to know. — Human Relations Training News. — 1963, 6(4).
  229. Harrison R. Learning and Development. London: Chartered Institute of personnel and development, 2002.
  230. Hart L.B. Training Methods That Work. London: Kogan Page, 1991.
  231. Heron J. The Complete Facilitator’s Handbook.- London: Kogan Page, 1999.
  232. Hirsch S.K., Kise J.A. G. Introduction to Type and Coaching. -Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 2000.
  233. Hirsch W., Carter A. New Directions in Management Development: Report 387. Bringhton: Institute for Employment Studies, 2002.
  234. Hodgetts R.M. Organizational Behavior: Theory and practice. -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1991.
  235. Honey P., Mumford A. The Manual of Learning Styles: 3rd edn. -Maidenhead: Peter Honey, 1992.
  236. Hunt C. Reflective practice: in Human Resource Development: ed J. Wilson. London: Kogan Page, 1999, p. 221−240.
  237. Hussey J., Hussey R. Business Research: A practical guide for undergraduate and postgraduate students. — London: Macmillan Business, 1997.240.1acocca L. Iacocca: An autobiography. London: Sidgwick & Jackson, 1985.
  238. Industrial Relations Service (IRS). Management Review: Learning strategies.- Lindon: IRS, 1998.
  239. Institute for Employment Research (IER). Skills in England 2002, Learning and Skills Councill report. — London: IER, 2003.243 .Institute of Employment Studies (IES). Modelling eWork in Europe, Report 387. -Brington: IES, 2002.
  240. Jamka B. Kierowanie Kadrami Pozyskiwanie i rozwoj pracownikow. Warszawa: SGH, 2000.
  241. Jan Pawel II. Sollicitudu rei socialis. Wroclaw, 1994
  242. Janowska Z. Strategia organizacji a strategia zarz^dzania zasobami ludzkimi // Zarz^dzanie Zasobami Ludzkimi.
  243. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2001.
  244. Janowska Z. Zarz^dzanie potencjalem pracy. Wroclaw: Akademia Ekonomiczna we Wroclawiu, 2001.
  245. Jaques R. Manufacturing the Employee. London: Sage, 1996.
  246. Jaworski J. Synchronicity: The inner path of leadership. San Francisco: Berrett-Koehler, 1996.251 .Jegorow T. Psychologia. Warszawa, 1958.
  247. Jolly F. The Skills and Training Directory. London: Kogan Page, 2003.
  248. Joy-Matthews J., Andrews I., Firth R. Marketing human resource development: in Human Resource Development: ed J.P. Wilson. -London: Kogan Page, 1999, p. 455−474.
  249. Joy-Matthews J., Gladstone B. Extending the group: a strategy for virtual team formation. // Industrial and Commercial Training. -2000, 32 (11), p. 24−29
  250. Juchnowicz M. Rozwi^zanie w sferze plac motywu^ce do rozwoju // Polityka Spoleczna. 2000. № 3
  251. Juchnowicz M.: Strategia wynagrodzen polskich przedsi^biorstw wobec wyzwan przyszlosci // Efektywne systemy wynagrodzen. Praca zbiorowa pod red. S. Borkowskiej i M. Juchnowicz. Warszawa: IPiSS, 1999.
  252. Jurkowski R. Zarz^dzanie personelem, proces kadrowy i jego prawne aspekty. Warszawa: Dom Wydawniczy ABC, 2000.
  253. Kandola D. Is computer based training and effective training medium? В A (HONS) Business Studies dissertation, Sheffield Business School. Sheffield: Sheffield Hallam University, 1998.
  254. Kanter R.M., Stein B.F., Dick N.D. The Challenge of Organizational Changes: How companies experience it and leaders guide it. New York: Simon & Schuster, 1992.
  255. Karas R, Szambelanczyk J. Elastyczne pakiety swiadczen pracowniczych // Efektywne systemy wynagrodzen. Praca zbiorowa pod red. S. Borkowskiej i M. Juchnowicza. Warszawa: IPiSS, 1999-
  256. Katzenbach J.R. The myth of the top management team. // Harvard Business Review. 1997, 75 (6), p. 83−91.
  257. Kelly G.F. The Psychology of Personal Constructs: 2 vols. New York: Norton, 1955.
  258. King N., Anderson N. Innovation and Change in Organizations. -London: Routledge, 1995.
  259. Kirkpatrick D.L. Evaluation of Training: in Training and Development Handbook: ed R.K. Craig and L.R. Bittel. London: McGraw-Hill, 1967.
  260. Klein D., ed. The Strategic management of intellectual capital.-Woburn, 1998.
  261. KlimczakB. Mikroekonomia. Wroclaw, 1998.
  262. Knecht Z. Zarz^dzanie marketingowe. Warszawa-Wroclaw, 1998.
  263. Knight S. NLP at Work: The difference that makes the differenceat work. London: Nicholas Brealey, 1995.
  264. Knowledge Horisons. The present and the promise of knowledge management.- Boston 2000.
  265. Knowles M.S. The Modern Practice of Adult Education: From pedagogy to andragogy. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1980.
  266. Kolb D.A. Experiential Learning: Experiences as the source of learning and development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1980.
  267. Kolb D.F., Rubin I.M., Macintyre J.M. Organizational Psychology: An experiential approach: 4th edn. New York: Prentice — Hall, 1984.
  268. Kopertynska W. Motywowanie za pomocq, premii // Efektywne systemy wynagrodzen. Praca zbiorowa pod red. S. Borkowskiej i M. Juchnowicza. Warszawa: IPiSS, 1999.
  269. Kostera M. Zarzqdzanie personelem. Warszawa: PWE, 1999. ,
  270. Krouwell В., Goodwill S. Management Development Ourdoors. -London: Kogan Page, 1994.
  271. Krol H. Efektywny system szkolenia pracownikow // Szkolenie i rozwoj pracownikow a sukces firmy. Praca zbiorowa pod red. A. Ludwiczynskiego. Warszawa: Polska Fundacja Promocji Kadr, Polskie Stowarzyszenie Zarzqdzania Kadrami, 1999.
  272. Kudla S. Jak przeprowadzic prawidlowq analiz? coachingowq, // Personel. 2000. № 15/16.
  273. Lassey P. Developing a Learning Organization. London, 1998
  274. Lave J., Wegner E. Situated Learning: Legitimate peripheral participation. — New York: Cambridge University Press, 1991.
  275. Lawler E. Treat People Right! San Francisco: Jossey — Bass, 2003.
  276. Leavy B. The concept of learning in the strategy field: review and outlook. // Management Learning. 1998, (4), p. 447−466.
  277. Lee G. Leadershop Coaching: From personal insight to organizational performance. London: Chartered Institute of Personnel and Development, 2003.
  278. Leigh A. Learning centre: into a pitch black hole. People Management. — 1998. July.
  279. Lesser T. L. Knowledge and Social Capital, Butterworth-Heinemann.- Boston, 2000
  280. Lewin K. Field Theory in Social Science. — New York: Appleton-Century-Crofts, 1969.
  281. J. (Red.) Podstawy nauki о przedsiqbiorstwie. Wroclaw, 1999
  282. Listwan T. Diagnoza zarz^dzania kadrami w polskich przedsi^biorstwach // Raport о zarz^dzaniu. IV edycja. Przedsi^biorstwa i menedzerowie wobec wyzwan XXI wieku. Warszawa: Wyzsza Szkola Przedsi^biorczosci i Zarz^dzania, 1999.
  283. Locher K., van der Brug J. Workways: Seven stars to steer by. -London: Hawthorne Press, 1997.
  284. Louart P. Ksztaltowanie kadry menedZerskiej firmy. Warszawa: Poltext, 1997.
  285. Ludwiczynski A. Kultura organizacyjna a szkolenie i rozwoj pracownikow // Szkolenie i rozwoj pracownikow a sukces firmy. Praca zbiorowa pod red. A. Ludwiczynskiego. Warszawa: Polska
  286. Fundacja Promocji Kadr, Polskie Stowarzyszenie Zarzqdzania Kadrami, 1999.
  287. MacLachan R. Paper chase. People Management. — 1998, 4 (6), p. 42−44.
  288. Machlup F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States. Princeton, NJ: Princeton University Press, 1962
  289. Makowski K. Organizacja procesow personalnych w firmach // Zarzqdzanie Pracownikami. Warszawa: PWN, 1999.
  290. Marchesnay M. Zarzqdzanie Strategiczne. Geneza i rozwoj.1. Warszawa: Poltext, 1994.
  291. Mardek K. Gazeta Wyborcza. 7 wrzesnia 1998. ,
  292. Maghborg Information Management. Financial Times Complete MGS Companion in Information Management / Edited by A. Marchand, N.Y. Dabenport and T. Dickon. L., 2000.
  293. Mantel S.J. et al. Project Management in Practice. New York: John Wiley, 2001.
  294. Martin P.-H., Schumann H. Die Globalisierungsfalle (1996, польск. изд. Puiapka globalizacji. Wroclaw, 1999)
  295. Matzdorf F. et al. Learning to Succeed: Organizational learning in the surveying profession. London: Royal Institution of Chartered Surveyors, 1997.
  296. Megginson D. Planned and emergent learning: a framework and a method. // Executive Development. 1994, 1 (6), p. 29−32.
  297. Megginson D., Stokes P., Garrett-Harris R. MentorsByNey: An e-mentoring programme for SME entrepreneurs/manager, MCRG.-Dronfield: Barlow, 2003.
  298. Megginson D., Whitaker V. Cultivating Self Development. -London: Institute of Personnel and Development, 1996.
  299. Megginson D., Whitaker V. Continuing Professional Development. London: Chartered Institute of Personnel and Development, 2003.
  300. McKenna E., Beech N. Zarzqdzanie zasobami ludzkimi. Warszawa, 1997
  301. ЗЮ.МсКеппа E., Beech N. Zarzqdzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: Gebethner i Ska, 2000. f
  302. Mezirow J. Personal transformation. Studies in Adult Education.- 1977, 9 (2), p. 153−164.
  303. Miles M.B., Huberman A.M. Qualitative Data Analysis. -London: Sage, 1994.
  304. Michon F. Organizacja i kierowanie w przedsi^biorstwie w swietle socjologii Pracy. Wyd. 3. Warszawa: KiW, 1981.
  305. Miles R.E. Human Relation or Human Resources // Harvard Business Review. Por 1965.
  306. Mintzberg H. Structure in Fives: Designing effective organizations. Snglewood Cliffs, NJ: Prentice -Hall, 1983.
  307. Moorby E. Drawing the map: vision, mission, strategy, policy andplans: in How to Succeed in Employee Development: ed E. Moorby. London: Mc Graw-Hill, 1991, p. 30−45.
  308. Morgan G. Obrazy organizacji. Warszawa, 1997.
  309. Mumford A. Learning to learn and management Self-development in Organizations: ed M. Pedler, J. Burgoyne and N. Boydell. -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1988, p. 23−27.
  310. Mumford F. Management Development Strategies for Action. — London: IPM, 1989.
  311. Mumford A. How to Choose athe Right Development Method. -Maidenhead: Peter Honey, 1997.
  312. Myers D. Social Psychology. New York: Mc Graw-Hill, 1996.
  313. Neugarten B.L. Adult personality: towards a psychology of the life cycle: in Middle Age and Aging: A reader in social psychology: ed B.L. Neugarten. Chicago: University of Chicago Press, 1968, p. 137−147.
  314. Nevis E.C. Organizational Consultancy: A gestalt approach. -London: Gardner Press, 1987.
  315. Norakidze W. G. Metody badania osobowosci. Warszawa, 1986. 325.0boj K. Strategia i zarz^dzanie ludzmi w polskichprzedsi^biorstwach // Master of Business Administration. 1999.
  316. Patriotta G. Organizational Knowledge in the Making. How firms create, use, and institutionalize knowledge. Oxford, 2003.
  317. Pedler M. Self development and work organizations: in Applying Self-development in Organizations: ed M. Pedler, J. Burgoyne and N. Boydell. — London: Prentice-Hall, 1988, p. 1−19.
  318. Pedler M. Action Learning for Managers. London: Lemos & Crane, 1996.
  319. Pedler M., Aspinwall K. Perfect pic: The purpose and practice of organizational learning. Maidenhead: McGraw-Hill, 1996.
  320. Pedler M., Burgoyne J., Boydell N. The Learning Company. -Maidenhead: McGraw-Hill, 1991.
  321. Penc J. Zarz^dzanie dla przyszlosci. Krakow, 1998.
  322. Penc-Pietrzak I. Ekonomika i Organizacja Przedsi^biorstwa. Warszawa: Poltext, 1997.
  323. Реггеп L., Megginson D. Resistance to change as a positive force: its dynamics and issues for management development. Carrer Development International. — 1996, 1 (4), p. 24−28.
  324. Perry W.G. Forms of Intellectual and Ethical Development in the College Years: A scheme. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1968.
  325. Peters T.J., Waterman R.H. In search of Excellence. New York: Harper & Row, 1982.
  326. Pettigrew A.M., Jones G.R., Reason P.W. Training and Development Roles in Their Organisational Setting. Sheffield: manpower Services Commission, 1982.
  327. Pfeffer J. Competitive Advantage through People. Boston: Harvard Business School Press, 1994. Pfeffer J.
  328. Pfeffer J. The Human Equation. Boston: Harvard Business School Press, 1998.
  329. Piaget L. The Language and Thought of the Child. London: harcourt Brace, 1926.
  330. Ploszajski P. Zmiana i zlozonosc: stara wyzwania nowej edukacji ekonomicznej //Nauka. 1997. № 1.
  331. Pocztowski A. Od wizji do realizacji. Podzial rol w strategicznym zarzqdzaniu zasobami ludzkimi w firmie // Personel. 2000. № 19.
  332. Pocztowski A. Zarzqdzanie szkoleniami w firmie // Szkolenie i rozwoj pracownikow a sukces firmy. Praca zbiorowa pod red. A. Ludwiczynskiego, Warszawa: Polska Fundacja Promocji Kadr,
  333. Polskie Stowarzyszenie Zarz^dzania Kadrami, 1999.
  334. Pocztowski A. Zarz^dzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod. Krakow: Antykwa, 1998.
  335. Polanska A. Coaching nowy sposob doskonalenia i wzbogacania pracownikow w organizacji // Zarz^dzanie personelem w Polsce. Gdansk: Uniwersytet Gdanski, 1997.
  336. Quinn J. G. Intellect Enterprise. A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. — L., 1992
  337. Quirk B. Communicating Corporate Change. — Maidenhead: McGraw-Yill, 1996.
  338. Rackham N., Morgan T. Behavior Analysis in Training.-Maidenhead: McGraw-Hill, 1986.
  339. Rao V.N., Abraham E. The 1990 Annual: Developing human resources. San Diego, CA: University Associates, 1990.
  340. Reed B.D., Palmer B.W. An Introduction to Organizational Behaviour. London: Grubb Institute of Behavioural Studies, 1972.
  341. Reid M.A., Barrington H. Training Interventions: ManagingiLemployee development: 5 edn.- London: IPD, 1997.
  342. Revans R. Science and the Manager.- London: MacDonald, 1965.
  343. Revens R. The ABC of Action Learning. London: Lemos & Crane, 1998.
  344. Reynolds M. Reflection and critical reflection in management learning. // Management Learning. 1998, 29 (2), p. 183−200.
  345. Ribeaux P., Poppleton S.E. Psychology and Work: AN introduction — London: Macmillan, 1978.
  346. Riso D.R., Hudson R. The Wisdom of the Enneagram.- New York: Bantam, 1999.
  347. Rogers C.R. Freedom to Learn: A view of what education might become. Columbus, OH: Charles E Merrill, 1969.
  348. Rosengerg M: J. E-learning Strategiesfor Delivering Knowledge in the Digital Age. London: McGraw-Hill, 2003.
  349. Rosinski P. Coaching across Cultures: New tools for leveraging- national- corporate and- professional, differences:. London: Nicholas Brealey, 2003-
  350. Rothwell W.J. Beyond Training and Development-- New York: Amacom, 1996.
  351. Rybak M. Rozwoj potencjalu pracy Zasoby ludzkie w firmie. Praca zbiorowa pod red: Sajkiewicz. Warszawa: Poltext, 1999.
  352. Sadler P. Leadership. London: Kogan Page, 2003.362: Sadler P. Zarzqdzanie w spoleczenstwie postindustrialnym. Krakow: Profesjonalna Szkola Biznesu, 1997.
  353. Scarborough H., Carter C. Investigating' Knowledge Management.-London: Chartered: Institute of Personnel' and Development- 2000:
  354. Schein E.H. Eider przyszlosci: Praca zbiorowa pod red. i- H. Hesselbeina i M. Goldsmitha. Warszawa: Busines Press, 1997.
  355. Schroder H. Managerial Competence: The key to excellence.-Dubuque, IA: Kendal Hunt, 1989.
  356. Sector Skills- Development Agency (SSDA). The Skills and Productivity Challenge.-London: SSDA, 2003.
  357. Seebacher UG. Management Development in Europe: German managers are made not born.- Munich: USP Publishing, 2003 .
  358. Senge P. Piqta, dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczqcych sig. Warszawa, 1998.
  359. Shaw P. Changing Conversations in Organizations: A complexity approach to change. — London: Routledge, 2002.
  360. Skinner B.F. Science and Human Behaviour.- London: Macmillan, 1953.
  361. Skyrme D. Capitalizimg on Knowledge. From e- business to k-business. Oxford: 2001
  362. Smith D. Developing People and Organization. London, 1998.
  363. Smith K. What is the «Knowledge Economy»? Knowledge Intensity and Distributed Knowledge Base United nations University. Institute for New Nechnologies. 2002. June.
  364. Snell R. Experiential learning at work: why can’t it be painless? -Personnel Review. 1992, 21 (4).
  365. Social Capital/ A Multinational Perspective. The World Bank, Washington, DC, 1999
  366. Starkey K. How Organizations Learn. London international Thompson, 1996.
  367. Stern E., Sommerland E. Workplace Learning, Culture and Performance. London: Institute of Personnel and Development, 378L9&9iangard F. NLP Made Visual. Copenhagen: Connector, 1981.
  368. Strojny M. Zarzqdzanie wiedzq. Ogolny zarys koncepcji // Przeglqd Organizacji. 2000. № 2
  369. Struzyna J. Strategia zarzqdzania zasobami ludzkimi. Katowice: Akademia Ekonomiczna, 1996.
  370. Stuart T.F. Intellectual Capital: The New Wealth of Organisations. L., 1997
  371. Summers A. Setting standards of competence for management training. British Journal of Administrative Management. — 1994, October-November.
  372. Sveiby K.E. The New Organisational Wealth Managing and measuring knowledge based Assets. San-Francisco, 1997
  373. Swartz N. The «Wonder Years» of Knowledge Management // Information Management Journal. 2003 May/June. Vol. 37.
  374. Thompson K. Emotional Capital. Oxford, 2000
  375. Thorndike E.L. The Fundamentals of Learning. New York: Teachers College Press, 1932.
  376. Thorne K. Blended Learning: How to integrate online and traditional learning. London: Kogan Page, 2003.
  377. Thurow 1. Przyszlosc kapitalizmu. Jak dzisiejsze sify ekonomiczne ksztaltujq. swiat jutra. Wroclaw, 1999.
  378. Thurow CL. The Future of Capitalism (1996- польск. изд. Przyszlosc kapitalizmu. Wroclaw, 1999).
  379. Thorne K. Blended Learning: How to integrate online and traditional learning.- London: Kogan Page, 2003.
  380. Toffler F. Power Shift. Knowledge, Wealth and Violence and the Edge of the 21st Century. N.Y., 1990.
  381. Training Service Agency (TSA). Glossary of Training Terms. -London: Manpower Services Commission, 1977.
  382. Trompenaars F. First class accommodation. // People Management.- 1999, 5 (8), p. 30−37.
  383. Tsang K.W.E. Organizational Learning and the Learning Organization: A Dichotomy Between Descriptive and Presriptive Research // Human Relations. 1997. № 1.
  384. Tuckman В., Jensen N. Stages of small group development revisited.// Group and Organizational Studies. 1977, 2, p. 419 3961EJ1rich D. A new mandate for human resources. // Harvard Business Review.-1998, 76(1), p. 124−134.
  385. Urbaniak B. Zbiorowe stosunki pracy. Warszawa: IPiSS, 1999.
  386. Urbanowska-Sojkin E. Zarzqdzanie przedsi^biorstwem od kryzysu do kryzysu. Poznan: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej wKatowicach, 1998.
  387. Visions and roadmaps for sustainable development in a networked knowledge society. Report of a Workshop Co-chaired by the
  388. Presidents of the Brussels-EU Chapter of the Club of Rome and the «Factor 10 Institute». 2002. February
  389. Warr P.B., Bird M., Rackham N. Evaluating Management Training.-London: Bower, 1970.
  390. Waterman R.H. et al. The 7-S framework: in The Strategy Process: Concepts, contexts and cases: ed J.B. Quinn, H. Mintzberg and R.M. James. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1988, p. 271−276
  391. Wenger E. Communities of Practice: The buzz and the buzzword.-Cambridge: Cambridge University Press, 1998.
  392. Whitehead A.N. The Aims of Education. New York: Macmillan, 1929
  393. Whitelaw M. The Evaluation of Management Training.-London: Institute of Personnel and Development, 1972
  394. Wiig K. Application of Knowledge Management in Public Administration Paper prepared for Public Administrators fothe City of Taipei. Taiwan. 2000. May
  395. Willis L., Daisley J. Developing Women throuch Training. New York: McGraw-Hill, 1992.
  396. Wilson F. The promise of situated cognition: in An Update on Adult Learning: ed. SB. Merriman. San Francisco: Jossey-Bass, 1993, p. 71−79.
  397. Woodall J., Winstanley D. Management Development Strategy and Practice. Oxford: Blackwell, 1998
  398. Zarkout B. Next-Generation Records Management, «Best KM Practices in Government. A Special Supplement to KM WORLD». 2002. June
  399. Zuboff S. In the Age of the Smart Machine. Oxford: Heinemann, 1988.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!