Актуальность.
Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований.
К этой группе изменений относятся инновационные изменения в организации, которые отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для персонала организации.
Широкое распространение инновационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления инновационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления инновациями: организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив и т. д.) — степень включенности руководителя в инновационную деятельностьумение и готовность к быстрой перегруппировке персонала, смелость к риску, желание и готовность произвести быстрые измененияпорядочность (когда деловые цели подчинены этическим категориям) — предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения тем, кто первым столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т. д.) Карпова, Ю.А.
Введение
в социологию инноватики. / Ю. А. Карпова — СПб: Питер, 2004. — С. 48.
В связи с этим особо важное значение приобретает задача повышения инновационной готовности и способности персонала организации, т. е. готовности и способности осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) актуальную идею или инновацию с целью получения социального эффекта1. Как показывает практика, бесконфликтное внедрение в организацию инновационных изменений является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются инновационные изменения со стороны руководства организаций (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты опасностью).
Сопротивление инновационным изменениям — это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновациям может иметь разную силу и интенсивность. «Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения, а новшеств)» .
Каждый сотрудник понимает, что изменения необходимы в организации. Однако мало кто признает, что ему самому необходимо меняться под воздействием руководителя. Руководитель планирует изменения в организации, но осуществляют их люди, следовательно, люди должны менять свое поведение, меняться сами. На этой основе и возникает сопротивление. Чтобы успешно преодолевать сопротивление персонала инновационным изменениям, руководителю необходимо иметь ясные цели изменений, встроенные в стратегию развития организации, представлять себе этапы внедрения изме.
1 См.: Сипачев, В. В. Экономический механизм управления инновационной восприимчивостью предприятий к достижениям НТП в условиях рыночных реформ (научно-методологические проблемы): Автореф. дис. канд. экон. наук. / В. В. Сипачев. — М&bdquo- 1994.
2 Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 3. — С. 70−78. нений, «вербовать» сторонников, продумав специальные «мотивирующие» сотрудников мероприятия и понимать, что, начав процесс изменений, придется идти до конца. Руководителю необходимо четко представлять, ради чего он проводит изменения. Преодоление сопротивления персонала инновационным изменениям в организации предполагает знание и учет как реальных, так и вероятных (потенциальных) форм сопротивления вводимым новшествам, причин этого сопротивления, а также целенаправленное использование направлений его преодоления.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью развития инновационной культуры персонала и руководителей организаций, повышения их инновационной готовности, знания и учета причин сопротивлений персонала организационным инновациям, целенаправленного использования социальных технологий его преодоления.
Степень научной разработанности проблемы.
Сопротивление людей переменам в их жизни уже давно привлекает внимание ученых, мыслителей, писателей. Глубокие размышления по этому поводу содержатся в книге Н. Макиавелли «Государь"1. Художественно ярко описан феномен сопротивления социальным переменам в повести Н. С. Лескова «Загон"2.
Однако специальным объектом научного исследования этот феномен стал совсем недавно — во второй половине XX века и во многом, благодаря работам известного специалиста по стратегическому управлению И. Ансоф-фа3. Анализируя различные аспекты стратегического управления, в частности, стратегическое планирование, И. Ансофф обратил внимание на сопротивление персонала организационным изменениям, инновациям. Он провел.
1 См.: Макиавелли, Н. Государь: Сочинения / Н. Макиавелли. — М.: Изд-во ЭКСМОХарьков: Изд-во «Фолио», 2003.-704 с.
1 См.: Лесков, Н. С. Загон / Н. С. Лесков // Собрание сочинений в пяти томах. Т. 5. — М.: Изд-во «Правда», 1981.-463 с.
3 См.: Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф — М.: Экономика, 1989. — 431 с. специальный анализ этого феномена, выявил формы его проявления, источники. Работам И. Ансоффа мы обязаны и тем, что в них ставятся и рассматриваются вопросы преодоления сопротивления организационным инновациям. После публикации И. Ансоффа сопротивление персонала организационным инновациям становится непременным предметом изучения в исследованиях по организационному развитию1, а также организационному поведению. В этих исследованиях описываются основные виды сопротивления организационным инновациям (логическое, психологическое, социальное) и его источники (сопротивление отдельных лиц, групповое сопротивление, сопротивление системы).
В работах А. И. Пригожина, в которых раскрывается феномен «социологии невнедрения», рассматривается разнообразие его проявлений3. В последующем эта тема получила развитие в исследованиях A.B. Алексеева, Н. М. Власовой, Й. Хентца и А. Каммеля4.
Укажем также на публикации, в которых рассматриваются образ ме-неджера-инноватора (Е. Дружинин, Н. Кортьева)5- типы отношения сотрудников организации к нововведениям (Е.С. Жариков)6- мотивация инновационной активности персонала организаций (Е.Д. Житенко, A.B. Ламанов, Л. Г. Миляева, С. Д. Пьянков, Н. В. Шелюбская и др.)7- вопросы кадрового обеспечения инновационного менеджмента (Л.М. Гохберг, Н. В. Ковалева,.
1 Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1998. — С. 536−537.
2 Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение. / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис — СПб.: Питер, 2000. — 447 с.
3 Пригожин, А. Н. Нововведения: стимулы и препятствия / А. Н. Пригожин. — М.: Политиздат, 1989. 271 с.
4 Алексеев, A.B. Лизинг в России: пророка нет в отечестве своем? / A.B. Алексеев // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 2. — С. 66−71. Власова, Н. М. Как нейтрализовать сопротивление / Н. М. Власова // Управление персоналом. — 1998. — № 9. — С. 100−103. Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 3. — С. 70−78.
3 Дружинин, Е. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации / Е. Дружинин, Н. Кортьева //Управление персоналом. — 2000. — № 1. — С. 48−53.
6 См.: Жариков, Е. С. Вступающему в должность / Е. С. Жариков — М.: Знание, 1985. — 127 с.
7 Житенко, Е. Д. Как стимулировать инновационную деятельность? / Е. Д. Житенко // ЭКО — 2002. — № 3. -С. 47−62- Ламанов, А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе / А. Ламанов // Человек и труд. -2003. — № 2, — Зс.- Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева, С. Пьянков // Человек и труд. — 2003. — № 10. — 58−61- Шелюбская, Н. Косвенные методы государственного стимули-рования инноваций: Опыт Западной Европы / Н. Шелюбская // Проблемы теории и практики управления. — 2001. — № 3. — С. 75−80.
H.A. Кузьмина, H.P. Молочников, O.E. Подвербина, Н. Свешников и др.)1- социальные аспекты организационных нововведений (Ю.А. Карпова, Л.
Г. М. Кирадиев, Л. Я. Косалс, И. Е. Соболева и др.), их последствия — особенности организационных инноваций в социальной сфере (И.Ф. Исаев, Г. А. Котельников и другие исследователи)3- задачи формирования, развития инновационного мышления и инновационной культуры (В.Г. Герасимов, В.Д. Кел-ле, Н. Б. Мерников, А.И. Николаев)4.
Одним из важных направлений преодоления противодействия организационным инновациям является технологизация самого инновационного процесса. Этот аспект освещается в трудах Ж. П. Анри, И.В. Бестужева-Лады, Л. Я. Дятченко, В. А. Щербахи.5.
В ряде публикаций рассматриваются отдельные социальные технологии инновационной деятельности в организациях: технология инновацион.
1 Гохберг, Л. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента / Л. Гохберг, Н. Ковалева // Человек и труд. — 2001. — № 5. — С. 75−77- Кузьмина, Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» / Н. Кузьмина // Человек и труд. — 2003. — № 4. С. 82 — 85- Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня / Н. Молочников // Человек и труд. — 2003. — № 6. — С. 81−82- Подвербина, O.E. Переподготовка рабочих на крупном предприятии / O.E. Подвербина // Социологии, исследования. — 2004. -№ 10- Свешников Н. Профессиональное развитие персонала — залог стабильности предприятия / Н. Свешников // Человек и труд. — 2003. — № 10. — С. 66−68.
2 Карпова, Ю.А.
Введение
в социологию инноватики / Ю. А. Карпова — СПб: Питер, 2004. — С. 48- Кирдеев, Г. В. «ЛУКОЙЛе» удалось найти баланс между социальной ответственностью и экономической эффективностью // Человек и труд. — 2004. — № 10- Косапс, Л. Я. Социальный механизм инновационных процессов / Л. Я. Косалс // Экон. Наука соврем. России. — 2000. №¾. — С. 85−96- Соболева, И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общественному / И. Соболева // Человек и труд. -2003.-№ 6.-С. 56−59.
3 См.:Исаев, И. Ф. Колледж как инновационное образовательное учреждение: социокультурный аспект. Монография / И. Ф. Исаев — Белгород: БелГУ, 1997. — 143с.- Котельников, Г. А. Синергетическая модель техно-логизации управления научно-информационным пространством в сфере образования / Г. А. КотельниковБелгород: БелГТАСМ, 2000 и др. — С. 7−10.
4 Герасимов, В. Г. Образование, знания, инновации / В. Г. Герасимов // Человек и труд. — 2002. — № 6. — С. 2127- Келле, В. Ж. Инновационные системы. Типология и эффективность / В. Ж. Келле // Свободная мысль. -1997. — № 7. — С. 70−82- Мерникова, Н. Б. Экономический подъем Запада и инновационное мышление / Н. Б. Мерникова // Управление персоналом. — 1996. — № 12. — С. 20−27- Николаев, А. И. Инновационное развитие и инновационная культура / А. И. Николаев // Инновации. — 2001. — № 4/5. — С. 79−84.
5 Анри, Жан-Поль. От идеи до рынка: семь ступеней к инновациям на МСП / Жан-Поль Анри //Инновации. -2000. — № ¾. — С. 88−92- Бестужев-Лада, И.В. «Алгоритм» социального нововведения / И.В. Бестужев-Лада // Социологические исследования. -1991. — № 9. — С.78−89- Данакин, H.C. Теоретические и методическое основы проектирования технологий управления. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996. — 307с.- Дятченко, Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л. Я. Дятченко. — М. Белгород: Центр социальных технологий, 1993. — 443 сЩербаха, В. А. Основные этапы инновационного процесса / В. А. Щербаха // Инновации. — 2001. № 4/5. — С. 104−107. ной игры (B.C. Дудченко, Ю. П. Котляревский, В.Н. Макаревич), 1 технология инновационного тренинга (E.H. Комаров)2.
Проблемы сопротивления персонала инновационным изменениям рассматриваются в публикациях по организационным изменениям3 и организационным нововведениям4. В работах по управлению организационными изменениями и инновациями5, в частности, и в монографических исследованиях И.В. Конева6.
Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах (диссертации А. П. Гаврилова, А. Ф. Зубова, Э. А. Искандарова, В. И. Радьковой, В. В. Сипачева, О. С. Советовой, H.A. Стульбы, Г. И. Янина).7 Дудченко, B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики / B.C. Дудченко //Социологические исследования. — 1996. — № 7. — С. 39−47- Котляревский, Ю. Л. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи / Ю. Л. Котляревский // Социологич. исследования. — 1993. — № 7. — С. 95−102- Макаревич, В. Н. Игровые методы в прикладной социологии / В. Н. Макаревич // Социология труда. — М.: Изд-воМГУ, 1994.-120с.
2 Комаров, Е. И. Методика подготовки и проведения инновационного тренинга / Е. И. Комаров //Управление персоналом. — 1997. — № 2. — С. 34−37.
Гуняр, Ф. Ж. Преобразование организации / Ф. Ж. Гуняр, Дж.Н. Келли. — М.: Дело, 2000. — 376 е.- Клейнер, Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя / Г. Клейнер // Вопросы экономики. — 2000. — № 5. — С. 62−78- Масалов, А. Варианты реорганизации / А. Масалов //Журнал для акционеров. — 2000. — № 1. — С. 15−17- Савеленок, Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления / Е. Савеленок. — 1998. — № 16. — С. 107−120- Софронюк, Г. И. Реформирование организационной структуры предприятия / Г. И. Софронюк, E.B. Ямщикова // ЭКО. — 2000. — № 2. -С. 118−125.
4 Ефимов, И. Внутрифирменные инновации: управление, сертификация, система качества / И. Ефимов, А. Попов, В. Попова, 3. Федорова. // Инновации. — 2000. — № ½. — С. 52−55- Мастенбрук, В. Исторические пер-спективы организационных новшеств: изменение как двойственность управления / В. Мастенбрук // Управление персоналом. — 1999. — № 7- Роджерс, Д. Нововведения в организациях / Д. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс. — М.: Экономика, 1980. — 225с.
5 Комаров, Е. И. Управление изменениями / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 1997. — № 2. -С. 18−23- Нижегородцев, Р. Регулирование инновационного процесса в условиях кризиса / Р. Нижегородцев // Проблемы теории и практики управления. — 2001. № 3. — С. 81−85- Слонов, Н. «Русская дюжина» — система управления инновационным процессом / Н. Слонов // Проблемы теории и практики управления. — 2000. -№ 2. — С.107−114- Фатхутдинов, P.A. Новый подход к инновационному менеджменту / P.A. Фатхутдинов // Управление персоналом. — 1998. — № 9. — С. 84−99.
6 См.:Конев, И. В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения / И. В. Конев — Белгород, 2001. — 187 с.
7 См.:Гаврилов, А. П. Локальные социально-экономические инновации: социологический аспект: Автореф. дис. канд. социол. наук / А. П. Гаврилов. — Саратов, 2003; Зубов, А. Ф. Состояние и пути формирования сознания работников авангардных технологий: Автореф. дис. канд. социол. наук / А. Ф. Зубов. — М., 1990; Искандаров, Э. А. Деятельность руководителя производственного коллектива в условиях нововведений: Ав-то-реф. дис. канд. псих, наук / Э. А. Искандаров. — Л., 1989; Конев, И. В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения / И. В. Конев — Белгород, 2001. — 187 сРадькова, В.И. Социально-психологические проблемы управления изменениями в организации: Автореф. дис.. канд. социол. наук / В. И. Радькова. — Ярославль, 2000. — 25 е.- Сипачев, В. В. Экономиический механизм управления ин-новаци-онной восприимчивостью предприятий достижениям НТП в условиях рыночных отношений (научно-методологические проблемы): Автореф. дис.. канд. эконом, наук / В. В. Сипачев. — М., 1997;
Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования дает основание утверждать, что в настоящее время достаточно глубоко исследованы изменения в организациях, в частности, организационные инновациинаблюдается заметный прирост публикаций по управлению организационными инновациями. В то же время ощущается недостаток в исследованиях, посвященных социальным аспектам и проблемам организационных инноваций, направлениям преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Исследования зарубежных авторов по этим вопросам представляют безусловный интерес, но они далеки зачастую от учета социального своеобразия российских организаций и организационного поведения россиян. Преодоление сопротивления персонала организаций инновационным изменениям имеет здесь свою специфику, как, впрочем, и направления его преодоления.
Становится все более острым и очевидным противоречие между потребностью в преодолении сопротивления персонала организации инновационным изменениям, с одной стороны, и недостаточной изученностью направлений преодоления этого сопротивления, с другой стороны. С необходимостью разрешения этого противоречия связана основная проблема диссертационного исследования.
Актуальность темы
диссертационной работы, степень ее научной разработанности и сформулированная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.
Объект диссертационного исследования: управление инновационными изменениями в организации.
Предмет: преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям.
Советова, О. С. Социальная психология инноваций: Автореф. дис.. докт. социол. наук / О. С. Советова. -СПб., 1998. — 38 е.- Стульба, Н. Л. Инновационный менеджмент в системе социального управления в условиях переходного периода. Автореф. канд.. социол. наук / Н. Л. Стульба. — Орел, 1997. — 24 е.- Янин, Г. И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология его оптимизации: Автореф. дис.. канд. социол. наук / Г. И. Янин. — Орел, 1999. — 24с.
Цель: обоснование направлений деятельности по преодолению сопротивления персонала организации инновационным изменениям.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
1 .Обоснование теоретических основ анализа проблем преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.
2.Исследование причин сопротивления персонала инновационным изменениям.
3.Определение способов преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.
Основная гипотеза исследования.
Сопротивление персонала организации инновационным изменениям может возникнуть из чувства групповой солидарности или неблагоприятного психологического климата, под влиянием информационного или этического фактора, из-за отсутствия или недостаточности необходимых ресурсов, вследствие инерции привычных форм работы и делового взаимодействия, недостаточного умения персонала эффективно действовать, негибкости организационных структур. В совокупности эти и другие причины обусловливают возникновение барьеров на пути инновационных изменений. Преодоление каждого барьера требует разработки специфических способов, которые образуют первичный инструментарий, позволяющий эффективно работать с препятствиями на пути инноваций. Кластеризация способов по функциональному признаку позволит выделить направления работы по преодолению сопротивления персонала организации, являющиеся единицами планирования деятельности менеджмента организации по внедрению инноваций.
Теоретические основы исследования. Диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента и социологии управления. Особенно важными для постановки и решения задач диссертационного исследования являются следующие теоретические положения, идеи, концепции и теории.
Учение Г. Тарда об инновациях, их социальных источниках и путях оптимизациитеоретические положения Н. Г. Кондратьева о динамике инновационных процессовидеи И. Шумпетера об инновационном поведении и инновационной восприимчивости организаций. Работа опирается на теорию организации М. Вебера, интерпретирующую процессы функционирования, осуществления организационных изменений и нововведений, способы структурно-функциональной рационализации (оптимизации) организационных систем. К веберовской теории организации примыкают: концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левинамодель адаптации персонала организации к изменениям, обоснованная Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвисоммодель успешного проведения организационных изменений Л. Е. Грейнера. Для решения поставленных задач были использованы положения теории социальных изменений, разработанной П. Штомпкой, их объективной и субъективной составляющих, их последствий, реакций людей на изменения. В исследовании учтены выводы теории стратегического управления И. Ансоффа, основанной на всемерном использовании нововведений, диагностике сопротивления персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны персонала организаций и необходимости его преодоления, а также концепции социальной инноватики Н. И. Лапина, Ю. А. Карповой, А.И. Приго-жина и связанные с ней положения, относящиеся к «социологии невнедрения». Диссертация учитывает, развиваемые А. И. Николаевым идеи, формирования и повышения инновационной культуры российского социума, перехода на инновационную модель общественного развития, идею технологиза-ции инновационных процессов как основного направления их оптимизации, повышения результативности и эффективности (И.В. Бестужев-Лада, B.C. Дудченко, В. Н. Макаревич и др.).
Эмпирической базой исследования являются:
— нормативно-правовые акты, регламентирующие процессы оптимизации и стимулирования инновационной деятельности организаций;
— данные авторского прикладного социологического исследования, проведенного в 2004 — 2005 годах, среди руководителей (п = 80), специалистов организаций Белгородской области (п = 500), а также экспертов (п = 20);
— данные эмпирических исследований неформальных отношений в организациях (C.B. Алашеев), ценностного статуса инноваций (Н.Г. Багдасарь-ян, JI.B. Кансузян, A.A. Немцов), групповой солидарности (В.Н. Горяинов), отношения персонала к организационным изменениям (Л.Б. Косова), проблем профессионального роста и служебной карьеры сотрудников организации (C.B. Офицеров).
Научная новизна диссертационной работы заключается:
— в разработке комплексного подхода к исследованию сопротивления персонала организации инновационным изменениям, включающего в себя анализ форм, степени и масштабов его проявления, зависимости от скорости изменения, сочетания отрицательных и положительных функций;
— в ранжировании причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям, осуществленном на основе критерия убывания отрицательной значимости;
— в группировке способов преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям, позволившей определить приоритетные направления этой деятельности.
В соответствии с указанными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.
1. Сопротивлением инновационным изменениям являются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновационным изменениям характеризуется: а) формой проявления, которая может быть стихийной и запланированнойб) степенью и масштабом распространенияв) зависимостью от скорости изменения: если инновации осуществляются постепенно, то они затрагивают, как правило, только одну часть организации. В этом случае сопротивление локальное и не получает поддержки от подразделений организации, которых оно не затрагиваетг) наличием позитивных и негативных функций. Анализ сопротивления персонала организации инновационным изменениям позволил выделить конструктивные (оценочно-диагностическая, коррекционная, селективная, адаптивно — стимулирующая, развивающая, коммуникативно-связующая, функция социальной интеграции, мотивационная, самоутверждения и эмоциональной разрядки) и деструктивные функции (сдерживание и блокирование инновационных процессов, неоправданный перерасход ресурсов, снижения уровня сотрудничества, ухудшение морально — психологического климата, нарастание межгрупповой враждебности, нарушение коммуникационных связей, нарушение инфраструктуры организации, разрушение организации).
2. По мере убывания отрицательной значимости выделяются три основные группы причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Первая группа включает в себя причины, в значительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее значимые из них: неполнота и односторонность информации об инновационных измененияхнеточность, искаженность информации об инновационных измененияхнезаинтересованность людейнарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процессаотсутствие необходимого профессионального опыта. Вторая группа — причины, умеренно влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее существенные среди них: недоверие из-за неопределенности инновационной ситуациинедоверие к инициаторам, организаторам инновационных измененийнеразвитость мотивов к достижениям, успехамморальная неразборчивость, «нечистоплотность» инноваторов и организаторов инновационных изменений- «нажим сверху». Третья группа — причины, в незначительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее значимые из них: отсутствие необходимой и достаточной организованностиустановка на сиюминутный эффектотрицательное отношение к инноваторам со стороны неформальных лидеров, «авторитетов" — отсутствие здоровьяинициирование инновационных изменений «сверху».
3. На основе применения метода балльной оценки и расчета критерия значимости в диссертации выделена группа наиболее перспективных направлений деятельности по преодолению сопротивления персонала организации инновационным изменениям: ресурсное направление, которое включает в себя выделение дополнительных ресурсов на проектирование и осуществление инновационных изменений, финансовое содействие инновационному риску, повышение квалификации персоналаинформационное направление, предполагающее обеспечение информирование персонала о существе инновационных проблем и решений, предварительное информирование о возможных трудностях и проблемах инновационных изменениймотивационное направление, предусматривающее обеспечение материального и морального поощрения участников инновационных изменений, содействие служебному продвижению инноваторов, повышению их профессионально-трудового и личного статусатехнологическое направление, требующее разработки инновационных проектов на альтернативной и комплексной основахобеспечения правильной постановки инновационной проблемы, оптимального распределение ресурсов и адекватной оценки инновационных измененийпроведения инновационных игр, групповых тренингов, инновационных экспериментовэтическое направление, ориентирующее на повышение организационной и конвенциональной культуры участников инновационных измененийприменение различных санкций в отношении нарушителей организационных и конвенциональных норм.
Теоретико-практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они углубляют представления о причинах сопротивления персонала организации инновационным изменениям, а также позволяют определить направления деятельности по преодолению этого сопротивления.
Научно-практическая значимость заключается и в обосновании предложений, направленных на оптимизацию инновационной деятельности организаций при разработке и реализации целевых инновационных программ.
Разработанный инструментарий эмпирического исследования преодоления сопротивления организации инновационным изменениям, причин противодействия и направлений преодоления может быть востребован при проектировании и проведении аналогичных или близких по тематике исследований в других организациях.
Материалы диссертационной работы могут быть использованы при подготовке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Организационное поведение», «Организационное развитие», «Социология инноватики».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в научных публикациях автора, в выступлениях на международных, региональных конференциях: Международном российско-польском симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (БелГУ, апрель 2000), Международной научной конференции «Синергетика в современном мире» (БелГТАСМ, октябрь 2000 г.), Межвузовской научно-практической конференции «Духовная жизнь российской провинции» (Бел-ГУ, май 2001 г.), Межрегиональной научной конференции «Формирование управленческого потенциала в регионе» (ОРАГС, май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального».
БелГУ, май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (БГТУ, ноябрь 2003 г.), Международной научно-практической конференции «Социально-технологическая культура как феномен XXI века» (БелГУ, май 2006 г.).
По теме диссертации опубликовано 10 научных работ общим объемом 2,56 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, приложения и библиографического списка, включающего 136 наименований.
Основные результаты и выводы диссертации состоят в следующем.
1. Сопротивлением инновационным изменениям являются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновационным изменениям характеризуется: а) формой проявления, которая может быть стихийной и запланированнойб) степенью и масштабом распространения', в) зависимостью от скорости изменения — если инновации осуществляются постепенно, то они затрагивают, как правило, только одну часть организации, в этом случае сопротивление локальное и не получает поддержки от подразделений организации, которых оно не затрагиваетг) наличием позитивных и негативных функций.
Анализ сопротивления персонала организации инновационным изменениям позволил выделить конструктивные функции (оценочно-диагностическая, коррекционная, селективная, адаптивно — стимулирующая, развивающая, коммуникативно-связующая, функция социальной интеграции, мотивационная, самоутверждения и эмоциональной разрядки) и деструктивные функции (сдерживание и блокирование инновационных процессов, неоправданный перерасход ресурсов, снижения уровня сотрудничества, ухудшение морально — психологического климата, нарастание межгрупповой враждебности, нарушение коммуникационных связей, нарушение инфраструктуры организации, разрушение организации).
2.Используя дифференцированный подход, в диссертационной работе дается характеристика поведенческих рефлексий руководителей и специалистов организации к инновационным изменениям. Анализ поведенческих рефлексий персонала организации проведен на основе следующей типологи-зации: новатор, энтузиаст, рационалист, нейтрал, скептик, консерватор, ретроград.
Данные опроса свидетельствуют о том, что в поведенческих рефлексиях респондентов преобладают два типа отношения к инновационным изменениям в организациях: новаторское и рационалистское. У каждого шестогоседьмого респондента доминирует энтузиазм и скептицизм в отношении к инновационным изменениям. Сравнительно меньше проявлений ретроградства и еще меньше — консервативной и нейтрально-безразличной позиции. Типы отношения сотрудников организаций к инновационным изменениям связаны с их а) возрастом, б) социальным статусом. Чем старше персонал организации по возрасту и чем выше его социальный статус, тем больше умеренности и меньше радикализма обнаруживается в их отношении к инновационным изменениям.
3.Решающую роль в инициировании и проведении инновационных изменений играют руководители, выполняющие в этом процессе три основные функции: творческое видение, коммуникативная харизма, стимулирующее обучение. Как показывают данные эмпирического анализа, подавляющее большинство руководителей организаций занимаются инновационной деятельностью эпизодически или периодически. Систематически занимается этим каждый десятый из опрошенных руководителей. Руководители склонны больше к умеренной оценке результатов своей инновационной деятельности. Невысок уровень их удовлетворенности этой деятельностью. Основные причины невысокой удовлетворенности — недостаточная эффективность инновационной деятельности, бессистемность некоторых инновационных изменений, большая временная отдаленность результатов этой деятельности.
При проведении инновационных изменений в организациях руководители сталкиваются с определенными трудностями, чаще всего с ресурсной необеспеченностью инновационных изменений, их научно-методической и технологической необеспеченностью, а также давлением «сверху». Сопротивление персонала организации инновационным изменениям сильнее проявляется в неявной, нежели в явной форме. Это сопротивление исходит чаще всего от подчиненных сотрудников, а также от вышестоящего руководства и руководителей равного ранга. Подавляющее большинство руководителей предпринимает определенные действия по преодолению сопротивления инновационным изменениям, используя при этом различные стратегии: профилактическую, коррекционную, а также стратегии противодействия и «обхода». В ходе исследования удалось выявить, что стратегия «обхода» барьеров инновационных изменений и стратегия противодействия наиболее широко используются руководителями, а стратегии профилактики и коррекции наименее используемы.
При внедрении в организацию инновационных изменений руководителю необходимо иметь ясные цели изменений, необходимо четко представлять, ради чего он проводит инновационные изменения, так же преодоление сопротивления персонала инновационным изменениям в организации предполагает знание и учет как реальных, так и вероятных (потенциальных) форм сопротивления вводимым новшествам, причин этого сопротивления, а также целенаправленное использование направлений его преодоления.
4.В ходе исследования по мере убывания отрицательной значимости выделены три основные группы причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям.
Первая группа включает в себя причины, в значительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. К данной группе относятся причины, в основном связанные с информационной иска-женностью, уровнем профессионализма, координацией действий. Наиболее значимые из них: неполнота и односторонность информации об инновационных измененияхнеточность, искаженность информации об инновационных измененияхнезаинтересованность людейнарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процессаотсутствие необходимого профессионального опыта.
Вторая группа — причины, умеренно влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. К данной группе относятся причины, связанные в основном с мотивацией труда. Наиболее существенные среди них: недоверие из-за неопределенности инновационной ситуациинедоверие к инициаторам, организаторам инновационных измененийнеразвитость мотивов к достижениям, успехамморальная неразборчивость, «нечистоплотность» ин-новаторов и организаторов инновационных изменений- «нажим сверху».
Третья группа — причины, в незначительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. К данной группе относятся причины, в основном связанные с неуверенностью в завтрашнем дне. Наиболее значимые из них: отсутствие необходимой и достаточной организованностиустановка на сиюминутный эффектотсутствие здоровьястремление людей к «спокойной жизни" — нежелание рисковатьсила привычкинеуверенность в себе и собственных силах.
Исследование причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям, дает возможность увидеть первоначальные реакции поведения персонала организации в ответ на инновационные изменения, для того, что бы впоследствии определить направления деятельности управления инновационными изменениями.
5.В совокупности причины сопротивления персонала организации инновационным изменениям обусловливают возникновение барьеров на пути инновационных изменений, таких как, ресурсные, информационные, мотива-ционные, технологические, этические, перцептивно-когнитивные, ценностно-ориентационные, организационные, социально-психологические, деятельно-стные.
6.Преодоление каждого барьера требует разработки специфических способов, которые позволяют эффективно работать с препятствиями на пути инновационных изменений. Были выделены отдельные способы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Наибольшее значение придается следующим способам: информирование коллектива по существу инновационных проблемматериальное поощрение участников инновационных измененийвыделение дополнительных ресурсов (материально-технических и финансовых) на проектирование и осуществление инновационных измененийповышение квалификации персоналасодействие служебному продвижению инноваторовфинансовое содействие инновационному рискуправильная оценка эффективности предлагаемого новшестваправильное распределение ресурсов.
7.Для успешного преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям в диссертации обоснованы практические рекомендации для руководителей организаций по следующим направлениям: информационному, перцептивно-когнитивному, ценностно-ориентационному, мотивационному, социально-психологическому, этическому, ресурсному, деятельностному, технологическому, организационному.
8.В ходе исследования выделена группа наиболее перспективных направлений деятельности по преодолению сопротивления персонала организации инновационным изменениям: ресурсное направление, которое включает в себя выделение дополнительных ресурсов на проектирование и осуществление инновационных изменений, финансовое содействие инновационному риску, повышение квалификации персоналаинформационное направление, предполагающее обеспечение информирования персонала о существе инновационных проблем и решений, предварительное информирование о возможных трудностях и проблемах инновационных изменениймотивационное направление, предусматривающее обеспечение материального и морального поощрения участников инновационных изменений, содействие служебному продвижению инноваторов, повышению их профессионально-трудового и личного статусатехнологическое направление, требующее разработки инновационных проектов на альтернативной и комплексной основах, обеспечения правильной постановки инновационной проблемы, оптимального распределение ресурсов и адекватной оценки инновационных изменений, проведения инновационных игр, групповых тренингов, инновационных экспериментовэтическое направление, ориентирующее на повышение организационной и конвенциональной культуры участников инновационных изменений, применение различных санкций в отношении нарушителей организационных и конвенциональных норм.
Перспективу гармонизации использования направлений деятельности по преодолению сопротивления инновационным изменениям мы видим не только в том, чтобы рационально их использовать, но также и в том, чтобы оптимально соотносить одни виды деятельности с другими.
В диссертации сделаны только первые шаги в направлении исследования феномена сопротивления персонала организации инновационным изменениям, его причин и способов успешного преодоления. В последующем предстоят, на наш взгляд, более точное определение барьеров инновационной деятельности, устранение дублирования в их формулировке. Это же относится к анализу способов преодоления «инновационного» противодействия. Предпринятый в диссертации дифференцированный подход к их анализу полезно будет дополнить синтетическим подходом. В совершенствовании нуждается также инструментарий эмпирического измерения типов отношения людей к инновационным изменениям, уровня их инновационной культуры. Становится все более очевидной необходимость комплексного изучения инновационной культуры, условий и способов ее формирования, повышения. Инновационная деятельность организаций, отдельных людей нуждается в эффективной государственной поддержке. Эта актуальная тема еще ждет своих исследователей.
Заключение
.
В диссертационной работе обоснованы теоретические основы анализа проблем преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям, исследованы причины сопротивления персонала организации инновационным изменениям, определены способы преодоления сопротивления.
